SOBRE LA IGUALDAD HOMBRES Y MUJERES (2)

En la foto se puede ver perfectamente la sede del Colectivo de Jóvenes Juristas Críticos de Parapanda.

LA LEY DE IGUALDAD EFECTIVA ENTRE HOMBRES Y MUJERES. (II) ASPECTOS DE SU CONTENIDO.

No es este es el espacio adecuado para dar cuenta de los contenidos laborales de una ley tan significativa como la que supone la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (*). Para ello es conveniente acudir a la sección de Debate del numero 37 de la RDS en donde se analizan las medidas laborales de la norma a cargo de dos reconocidas especialistas, Teresa Pérez del Rio, de la Universidad de Cádiz y de Elvira Llopis, de la Fundación Sindical de Estudios. En ambas intervenciones se puede encontrar un análisis profundo de los significados de la norma y de sus novedades más relevantes. Sin embargo, cabe destacar, de forma muy sintética, algunos de sus elementos básicos. Se trataría de delimitar algunos núcleos centrales del conjunto normativo que marcan su originalidad y relevancia, repartidos en tres bloques. Un primer campo de regulación es el referido a la dimensión “transversal” del principio de igualdad y a la tutela contra la discriminación. Un segundo grupo de normas abordan la conciliación de la vida familiar y laboral, y en ellas se ahonda y desarrolla la tensión entre tiempo de vida y tiempo de trabajo a través del hecho de la maternidad, articulándose de forma más correcta las consecuencias que la relación entre la naturaleza y cultura revisten en la construcción de la identidad de la mujer trabajadora. El tercer grupo normativo se concentra en la consecuente reforma en materia de seguridad social, en la idea motor que sea el sistema de seguridad social quien soporte el coste de las medidas de conciliación que se han arbitrado, con “coste cero” por tanto para las empresas, eludiendo así la oposición a la igualdad desde la perspectiva de la libertad de empresa y la realización del beneficio.

Sin duda lo más llamativo es la forma de poner en práctica ese concepto ya aludido de la “dimensión transversal de la igualdad” que impregna todas las políticas públicas, tanto normativas como aplicativas, más allá del antiguo concepto de “impacto de género”, y que se concreta en una serie de principios que se proyectan sobre todos los contenidos de la ley. En ese sentido, la transversalidad supone la proclamación del principio de igualdad de trato y de oportunidades como principio informador del ordenamiento jurídico y como principio organizativo de la misma en el acceso al empleo – privado y público – a la formación y promoción profesionales y en las condiciones de trabajo, y también la prohibición de discriminación directa, abierta u oculta – discriminación por embarazo o maternidad -, indirecta y el acoso sexual y acoso por razón de sexo, considerados actos discriminatorios. Se establece también la indemnidad frente a las represalias, lo que coincide con la tutela judicial de estas situaciones discriminatorias, sancionadas con la nulidad, y se desenvuelve además sobre el sistema sancionador disuasorio y una serie de medidas indemnizatorias o reparatorias “reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido”. La tutela judicial se cierra con una específica prevención en materia de prueba, en la forma clásica de reparto de la carga de la prueba, de manera que si las alegaciones de la parte actora se fundamentan en actuaciones discriminatorias por razón de sexo, “corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad”.

La norma está construida de forma muy desigual, puesto que junto a toda una serie de preceptos muy generales y programáticos, en los que parece revalorizarse mas que una función normativa clásica, una función simbólica e incluso pedagógica de la ley, se colocan nuevas formas de producción del derecho más dúctiles – como las muy frecuentes alusiones a la responsabilidad social de empresa, o el distintivo empresarial de igualdad – y junto a ellas, toda una serie de normas de un detalle y casuismo desmesurado, a nivel de un reglamento, como sucede con las normas específicas asociadas a la conciliación de la vida laboral y familiar. Se crea además una red institucional de soporte de las políticas de igualdad, necesitada de desarrollo reglamentario, y se da nueva escritura a un plan estratégico de igualdad de oportunidades. Desde otro punto de vista, muchos de los derechos laborales se remiten para su tratamiento en la negociación colectiva, que por consiguiente sigue siendo un espacio de regulación decisivo en materia de igualdad, y se prevén medidas de impulso o de apoyo sobre todo por el Instituto de la Mujer respecto a uno de los componentes estelares de la Ley en esta materia, los planes de igualdad en las empresas de una cierta magnitud.

La norma – aprobada por cierto con el voto favorable de todos los grupos parlamentarios, con la muy significativa excepción de la derecha política española, el Partido Popular - pretende ser exhaustiva y completa, “codificar” en suma el principio de igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el ordenamiento jurídico español y muy en concreto en el jurídico-laboral. Es por tanto una norma de interés extremo y de gran importancia que habrá de irse examinando en sus contenidos técnicos y políticos con gran detalle en adelante, tanto en artículos y seminarios como en las monografías que van a ir apareciendo en los próximos tiempos (1). Lo que no impide realizar un juicio general, prospectivo sobre la misma, en el sentido de valorar el alcance de sus preceptos respecto de si se podía haber aprovechado esta oportunidad para avanzar más en la articulación entre el tiempo de trabajo y el tiempo para sí del trabajador, fuera de los supuestos centrales de conciliación de la vida laboral y familiar que se desenvuelven en torno a la maternidad, parto y acogimiento, y, en este dominio, si se ha avanzado todo lo que se debía en la extensión y profundización de la responsabilidad compartida. Este es un debate que no puede evitarse, sin que la constatación de la relevancia simbólica y material de la norma evite discutir sobre los fundamentos políticos en los que se basa y las diversas fórmulas técnico-jurídicas en las que se condensan los mandatos de la ley.

Sin que por tanto se comience a desflorar ese debate anunciado, cabe señalar, a título de advertencia, que en el texto legal vigente se observan algunas omisiones que llaman poderosamente la atención. La primera es la referida a la prohibición de despedir a las trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo, puesto que la norma ha ignorado la polémica actuación del Tribunal Supremo en su STS de 19 de julio 2006 – que fue objeto de comentario crítico en el último número publicado de RDS (2)– según la cual la notificación al empresario es requisito constitutivo para que pueda aplicarse la sanción de nulidad fijada en la ley. La Ley 3/2007 ha perdido una oportunidad espléndida para corregir esta doctrina degradatoria de la tutela legal de la mujer embarazada. La segunda es la relativa a la carga de la prueba, y se refiere a la paradoja según la cual la Ley 3/2007 introduce en su art. 13 en correctos términos las reglas sobre el desplazamiento de la prueba cuando se aleguen hechos discriminatorios por razón de sexo y sin embargo no modifica, consecuentemente, la Ley de Procedimiento Laboral, mientras que si lo hace respecto de la LEC y LJCA en las Disposiciones Adicionales 5ª y 6ª respectivamente. De esta manera la norma laboral sigue manteniendo su dicción anterior, requiriendo por tanto la concurrencia de una prueba indiciaria para que funcione el desplazamiento de la carga de la prueba, lo que supone un contrasentido que posiblemente deba ser reparado, como ha sugerido Fernández López (3), mediante el entendimiento de que se ha producido una derogación directa del art. 96 LPL por el art. 13 LO 3/2007 por oposición, para evitar esa desencuentro entre el proceso laboral y la garantía procesal de la discriminación por sexo en las relaciones laborales.

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(*) Sigue el editorial de RDS 37 que el Colectivo de Jóvenes Juristas Críticos de Parapanda ha podido obtener gracias a sus gestiones con el editor de aquella Revista.

(1) Como, a título de ejemplo, la muy reciente de G. Fabregat, Los planes de igualdad como obligación empresarial, Bomarzo, Albacete, 2007.

(2) Obra de R. Cendón Torres, “El despido de la trabajadora embarazada por empleador que ignora el estado de gravidez”, RDS nº 36 (2006), pp. 173 ss.

(3) En la conferencia que la catedrática de Sevilla dio, con el título “Aspectos laborales de la Ley Orgánica de Igualdad”, en la Escuela de Relaciones Laborales deAlbacete, el 7 de mayo de 2007 (dato contrastado por el Colectivo Jóvenes Juristas Críticos de Parapanda).