ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y REFORMAS LABORALES.

Se abre en esta entrada y en otras sucesivas un espacio de reflexión sobre la relación existente entre la reforma de la legislación laboral, la política de empleo y el mercado de trabajo. Es decir, si debemos seguir acostumbrándonos al hecho de medir la bondad de una medida de reforma por sus (pretendidos) efectos sobre el mercado de trabajo, la creación o el mantenimiento del empleo. El empleo es así la resultante del mercado de trabajo que permite medir la eficacia - y la validez - de las normas laborales. La etapa de la política de la flexibilidad contractual temporal se corrige en 1997, donde se asume como un elemento central el fomento del empleo estable. Una mirada de conjunto a esos diez años trasncurridos (1997 - 2007) puede resultar interesante como forma de plantear algunos interrogantes en la acción sindical.

(En la foto, un magistrado relfexiona críticamente sobre el fallido control sustancial de la temporalidad por la jurisprudencia, mientras dos empleados estables charlan animadamente en la Mensa Fumus Boni Iuris de la hermosa ciudad de Parapanda)

Los Acuerdos de 1997 suponen la recuperación de la autonomía colectiva y del proyecto sindical como eje de la relación entre el derecho del trabajo y su repercusión en el mercado laboral. En estos textos – Acuerdo sobre Negociación Colectiva, Acuerdo sobre Estabilidad en el Empleo, fundamentalmente – se sitúa en primera posición la dimensión colectiva como elemento rector de la relación clásica entre el trabajo y el empleo, entre la tutela de los derechos de los trabajadores y la situación del mercado de trabajo y la ocupación. Se produce un cambio de paradigma en esta correspondencia trabajo / empleo. El eje de esa relación se canaliza ahora a través del contrato para el fomento de la contratación indefinida, es decir, una forma estable de empleo que se opone a lo que había sido el modelo vigente durante veinte años de política de empleo en la que la inexistencia de costes de salida por la pura extinción del tiempo convenido había marcado el tipo de relación entre la norma laboral y el mercado de trabajo.

A partir de entonces la estabilidad se configura como un valor y no se considera ya un problema; al contrario, es la solución al problema que plantea relacionar el volumen de empleo y la creación del mismo con la fortaleza o debilidad de un sistema de garantías de los derechos de los trabajadores. Y es un valor asumido de forma compartida por empresarios y sindicatos de trabajadores en un acuerdo que plantea una bilateralidad obligatoria que se habrá de proyectar hacia el futuro. No sólo durante los cinco años de vigencia de estos acuerdos. A partir del 2002, ese compromiso se renueva por estos sujetos colectivos en cada uno de los Acuerdos sobre Negociación Colectiva que, bianual o anualmente, se han venido concertando sucesivamente en el marco del que los españoles llamamos “diálogo social interprofesional”.

La dimensión colectiva se fortalece también en otros espacios que pretenden cooperar en esta nueva dirección de las políticas de empleo generadas a partir de un proyecto autónomo compartido por el sindicalismo más representativo y el empresariado español. Ante todo mediante la revalorización del convenio colectivo como instrumento idóneo para la creación de empleo estable y para la regulación del empleo atípico a través de la pactación de una serie de garantías de empleo, especialmente útiles en la regulación de la transmisión de empresa en el contexto de subcontratación de obras y servicios, pero también en la determinación de las facultades de la empresa en la contratación o en el recurso a la intermediación laboral, sin olvidar que el convenio colectivo viabiliza políticas de empleo con atención a la diferencia de género, incluidas medidas de acción positiva, y que incorpora la edad como factor de tratamientos desiguales en el trabajo. Otros territorios muy ligados al empleo son atraídos por esta fuerza de la regulación colectiva, señaladamente todo el tema de la formación profesional, que se gestiona de forma centralizada mediante una fundación paritaria sostenida por el poder público hasta el cambio de modelo merced a una decisión del tribunal Constitucional en el 2002 para dar entrada a las Comunidades Autónomas, o, en fin, la creación en un nuevo acuerdo bilateral interprofesional de un sistema voluntario de interpretación y aplicación de los convenios colectivos dirigido y organizado por los interlocutores sociales – el ASEC, que ya hoy conoce su tercera versión renovada - que buscan atraer al área de la solución extrajudicial de conflictos la problematicidad planteada por la regulación colectiva de las condiciones de trabajo y de empleo.

Es cierto sin embargo que el cambio de rumbo no supone abjurar de los principios de esta peculiar relación entre sistema jurídico y mercado laboral que presenta el nivel de empleo como la resultante del mercado de trabajo que permite medir la eficacia y la validez de las normas laborales. De hecho, la aceptación de esta nueva inflexión en la política de empleo mide su éxito en función de la progresiva disminución de las tasas de desempleo a partir de 1997 y la correlativa creación de empleo. En términos siempre ascendentes desde aquella fecha, se han creado mas de tres millones de puestos de trabajo estable en el Estado español – con tendencia a acelerarse después de la reforma laboral del 2006 - y el desempleo se mantiene en torno al 8%. Este fenómeno tiene su contrapartida, el mantenimiento en ese mismo tiempo de un amplísimo espacio de contratación temporal, que se reduce de forma muy pequeña: en el 2007, la tasa de temporalidad era del 31%, lo que implica que en el proceso de creación de empleo, los trabajos atípicos de duración determinada tienen un proceso de desarrollo paralelo y complementario al de creación de empleo estable. Hay muchas causas que explican esta pervivencia de la temporalidad. En líneas generales, la importancia de sectores como la construcción y el turismo en el crecimiento económico español, pero también de forma señalada la extensión de fórmulas de descentralización organizativa empresarial que culminan en una utilización generalizada de la contrata de servicios como forma de externalizar el trabajo de la empresa. De forma mas particular, la incorporación entusiasta de las distintas Administraciones Públicas – con mayor alegría las gobernadas por la derecha política, pero también las que dirige el centro izquierda – a la privatización de los servicios en un tiempo públicos bajo fórmulas de descentralización productiva, con la correspondiente precarización del empleo que éstas traen aparejada. De esta forma, mientras que la tasa de temporalidad retrocede en el sector privado, se dispara por el contrario en el sector público hasta casi un 25% del empleo en las distintas administraciones y entes públicos. En esa misma dirección, la incorporación al mercado de trabajo español de dos millones de emigrantes en los últimos cuatro años, hace que para este tipo de trabajadores la forma normal de empleo sea un contrato temporal, aunque progresivamente reiterado en el tiempo, y una frecuente rotación en empleos de baja cualificación. Las rutinas empresariales en la gestión de personal y la benevolencia judicial respecto de la contratación temporal en cadena cooperan también a este resultado.

Por tanto, la verificación sobre si las medidas de reforma del derecho del trabajo están en la dirección correcta parece extraerse de manera apodíctica del comportamiento – positivo – del mercado de trabajo. La relación es además más profunda y demuestra que sigue habiendo muchas continuidades entre el razonamiento primero que generó el complejo de culpa del derecho del trabajo por la capacidad impeditiva del mismo de que la iniciativa económica encontrara atractiva invertir y crear empleo para producir bienes y servicios con el beneficio apropiado. Es cierto sin embargo que ahora éste se replantea de forma más suave, pretendidamente virtuosa. En efecto, manteniendo inalterada la forma clásica de integración del trabajo asalariado en las necesidades permanentes de la empresa, un tipo especial de contrato indefinido que es ahora objeto de las ayudas y subvenciones públicas, se sostiene vigente el contagio entre las categorías del coste de despido y de la voluntad empresarial de asumir trabajadores: el nuevo contrato de fomento del empleo estable lleva consigo una reducción del monto indemnizatorio que la ley establece para el despido “por causas objetivas” – no por consiguiente disciplinario, ni colectivo – cuando éste es declarado improcedente por el orden jurisdiccional social. La rebaja es relativamente prudente, de 45 días por año de servicio, que es la fórmula general resarcitoria del despido improcedente, a 33 días por anualidad con el tope máximo de dos años de salario, pero es más relevante por lo que sugiere que por lo que prescribe. Sugiere – es un no dicho del acuerdo, pero todos lo conocen – que si en un próximo futuro el volumen de la temporalidad se limita y reduce en términos generales, la fórmula de reducción del coste de la indemnización del despido individual por circunstancias sobrevenidas de carácter objetivo se puede asimismo generalizar en la norma laboral. Lo que sin embargo no se ha llevado a efecto porque la promesa implícita en el acuerdo no se ha cumplido en la realidad. De manera contradictoria, desde luego, como se ha podido ver con los datos económicos con los que se cuenta. Más aún, cuando en el 2002 la derecha política en el gobierno quiso avanzar sobre este ligamen entre la rebaja del coste de despido y su pretendido correlato, “la mejora de la ocupabilidad” – aunque con ello sufriera tanto el idioma como la lógica – mediante la puesta en marcha de una reforma que eliminaba componentes muy importantes de la indemnización por despido, la respuesta sindical contundente en forma de una huelga general hizo que la ley no recogiera gran parte de estas rebajas del coste de despido, dando marcha atrás a lo que había establecido por decreto-ley posteriormente anulado por el Tribunal Constitucional por carecer del requisito constitucional de la urgencia en la adopción de la medida.

Una cierta solución estable, en consecuencia, a partir del “giro” de 1997, de la relación entre el derecho del trabajo y el mercado de trabajo, en la que no obstante prosigue el núcleo básico del razonamiento que orienta la validez de las reglas del primero a la eficacia en el mantenimiento o aumento del nivel de empleo en el segundo. En esta nueva versión del problema, sin embargo, tanto el predominio de las formas de contratación por tiempo indefinido y el control de la utilización de las formas atípicas de empleo como la relevancia de la dimensión colectiva en el diseño de esta estrategia y en su aplicación concreta, es muy relevante. La dimensión colectiva de la regulación del trabajo y del empleo se consolida como una tendencia a preservar, de igual manera que la necesidad de la concertación social como forma de regular estos procesos se establece como un hecho inapelable. O, por decirlo de otra manera, la iniciativa política de cualquier gobierno – y señaladamente el gobierno que vence en las elecciones del 2004 – en la reforma de la legislación laboral está condicionada al acuerdo entre los interlocutores sociales, y en los términos en los que éstos definan sus compromisos.

Quedan sin embargo muchos problemas irresueltos. A los mas evidentes se dedicará la siguiente entrega.