LA LABORALIDAD DEL PDI DE UNIVERSIDAD TRAS LA REFORMA DE LA LOU DE 2007

Antes de terminar el año, el Colectivo Bullejos, muy activo en la política universitaria de Parapanda, convocó un seminario para analizar algunos aspectos de la Ley Orgánica de Universidades. Entre éstas, fué objeto de una ponencia especial la relevancia que tenía la consideración de contrato laboral de una serie de figuras académicas a partir de 2001 y los avatares de las mismas en la reforma del 2007 de la Ley. Una parte de esta intervención, encomendada al senior professor Baylos, se recoge en el post presente. En la fotografía, se puede apreciar a un grupo escogido del directorio del colectivo preparándose para nuevos embates culturales el año entrante.

Queridos compañeros del Colectivo:

No se trata aquí de considerar la posición que ocupa en la estructura de la docencia e investigación de las universidades españolas el personal contratado, tema central sobre el que habrá que discutir en profundidad, con ocasión del prometido – y ya proyectado – Estatuto del Personal Docente e Investigador de las Universidades españolas, que, en sus primeras versiones, unifica en la doble vinculación, funcionarial y laboral, funciones, dedicación y carrera docente del PDI, tendencia que ha encontrado ciertas reticencias por parte de los responsables universitarios que centran su atención en los llamados “cuerpos docentes” es decir, los sometidos a una relación de servicio funcionarial.

Lo que se quiere ahora poner de relieve es la singularidad que estas formas imponen en la determinación concreta de las relaciones profesionales de este personal en la Universidad, y, a la inversa, las peculiaridades de la prestación laboral del profesor universitario derivadas fundamentalmente de la organización universitaria como servicio público de educación superior, que condicionan y especifican la laboralidad de este personal, sin que sin embargo se llegue a configurar una “especialidad” de su relación en los términos técnicos del art. 2 ET. Solamente se resaltarán algunos aspectos más llamativos.

En primer lugar, la introducción de los mecanismos de representación y de acción colectiva típicos de las relaciones laborales, tanto en lo que se refiere a los órganos de representación en la empresa, como a la presencia del sindicato y de las secciones sindicales en la misma, con la conocida mayor fragmentación sindical que se da en el sector de la enseñanza pública. La acción sindical en la empresa – respecto de las autoridades universitarias – y fuera de ella – respecto del gobierno de la Comunidad Autónoma principalmente y respecto de los poderes públicos del Estado en general – es por tanto un elemento que acompaña la cotidianeidad de las relaciones colectivas del PDI laboral. Lo mismo que la decisión y la gestión del conflicto y del ejercicio del derecho de huelga, que podrá conocer sus límites en la medida en que se configure la universidad como servicio esencial a efectos de huelga y se garanticen prestaciones mínimas indispensables que garanticen la realización y corrección de exámenes como manifestación del derecho al estudio. Ha habido varias experiencias de huelga de PDI laboral para forzar la negociación del convenio colectivo o el cumplimiento de alguno de sus acuerdos; algunas de ellas, en las universidades públicas de Madrid, culminaron en huelga de exámenes con no publicación de las actas, generando una práctica huelguística muy singular.

La regulación de las condiciones de trabajo y empleo por la negociación colectiva dotada de la fuerza vinculante que impone el Título III del ET, constituye la pieza que cierra la dimensión colectiva de las relaciones laborales de este personal, y, como ya se ha visto, ha sido objeto de atención destacada por la doctrina que se ha ocupado del tema. Se subraya la dificultad de implantación y de crecimiento del convenio colectivo como instrumento de regulación en el cruce de dos poderes normativos convergentes con el derivado de la autonomía colectiva, el que ejercita el gobierno de las Comunidades Autónomas y el que reflejan los estatutos de las universidades, aunque cada vez es mayor la cobertura de las relaciones laborales del PDI por convenios colectivos. Y resulta evidente que existe una cierta fragmentación de ámbitos de negociación en la Universidad que resiente un tratamiento unitario de los colectivos afectados, segmentando de alguna manera el interés sindical por categorías: PAS laboral y funcionario, PDI laboral y PDI funcionario, con una cierta dislocación respecto de éste último colectivo en relación con los anteriores en orden a la negociación colectiva de sus condiciones de trabajo, tal como resulta de la nueva regulación del Estatuto Público del Empleado Público. El impulso de Acuerdos Marco que señalen líneas generales de actuación en los diferentes convenios y acuerdos de las distintas categorías de personal, sobre la base de una concepción unitaria de los aspectos comunes de la gestión universitaria, podría ser muy interesante, como indudablemente también la coordinación en el ámbito del PAS laboral de los distintos segmentos de producción descentralizados y externalizados de la universidad, como limpiezas, jardinería y vigilancia.

El segundo punto de impacto de la laboralización del PDI viene dado por la inserción de su tipología contractual en un esquema más general, que reacciona frente a las altas tasas de temporalidad existentes en nuestro sistema de relaciones laborales no sólo fortaleciendo el principio de causalidad en la contratación temporal, sino también, por influencia de la Directiva 1999/70 de la CEE, que traspone el Acuerdo Marco entre la CES, UNICE y CEEP sobre el trabajo de duración determinada, poniendo en práctica medidas contra el abuso en la contratación temporal y el encadenamiento de contratos. Esta inserción en las reglas propias del ordenamiento laboral conoce sin embargo una especialidad, consagrada por la jurisprudencia, respecto de las reglas específicas que sobre el fraude de ley el Tribunal Supremo ha dado a la contratación temporal en la Administración Pública, en cuyo ámbito se incluye desde luego a la Universidad, creando la figura del indefinido no fijo de plantilla y la obligación correlativa de la Administración correspondiente de adoptar las medidas necesarias para la provisión regular de la plaza, prescripción que recoge la Disposición Adicional 15ª ET. Por consiguiente, el uso irregular de la temporalidad en el trabajo académico tiene su encaje en el sistema de transformación de la contratación temporal en indefinida que la legislación laboral tiene prevista en estos supuestos, con la especificidad de las Administraciones Públicas a la que se ha aludido.

En ese sentido, es útil diferenciar entre la técnica del fraude de ley que establece el art. 15.3 ET y las reglas sobre el encadenamiento de contratos que prevé el art. 15. 5 del mismo texto legal. Mientras que en el primer caso, constituyen fraude de ley las contrataciones realizadas sin causa real de temporalidad, o con una causa diferente a las establecidas legalmente, en el caso de las contrataciones temporales académicas del PDI universitario la causa de la temporalidad es la que establece la LOU, y no el ET, salvo en los supuestos específicos de uso universitario de la contratación temporal “ordinaria” (arts 15. 1 a) y c), y art. 11.1 ET). Por tanto, el fraude de ley en estos casos provendrá del uso desviado de la modalidad contractual académica elegida con expresión de causa falsa o de incumplimiento de los requisitos exigidos al trabajador como condición subjetiva para ser contratado. Es el supuesto de los contratos de profesor asociado con personas que carecen de la competencia reconocida en el ámbito extrauniversitario, tal como señala el art. 53 LOU. En otros casos, los requisitos que solicita la norma – la admisión en los estudios de doctorado para los Ayudantes, o la acreditación por evaluación exterior de los Ayudantes doctores – hace muy difícil concebir que la Universidad proceda a contratar en manifiesta vulneración legal, pero la sanción sería la prevista en el art. 15.3 ET. Por el contrario, cuando las Universidades utilizan directamente los tipos contractuales temporales previstos en la norma laboral, es decir, en los supuestos de sustitución o en el de obra o servicio determinado, la causalidad requerida es la que se preceptúa para estas fórmulas contractuales, de manera que la utilización del tipo legal al margen de los supuestos para el que ha sido previsto, la carencia de los elementos centrales del mismo o la discordancia entre el objeto del contrato y el trabajo realmente realizado, puede implicar la declaración del contrato temporal en fraude de ley y su conversión en contrato indefinido.

En este punto se suscita un nuevo problema, porque al incurrir en fraude de ley, la consecuencia es la transformación del contrato temporal en contrato indefinido, no fijo de plantilla, en los términos de la doctrina jurisprudencial ya conocida. Pero en el caso del PDI universitario, este contrato indefinido o permanente tiene necesariamente que encuadrarse en alguna de las figuras que prevé la LOU con ese carácter estable, que no son sino dos: el profesor contratado doctor y el profesor colaborador, siempre en la excepcionalidad de su situación vigente hasta el 2013, a tenor del RD 989/2008. Ambas situaciones requieren, sin embargo, la acreditación previa por la agencia estatal o las autonómicas de evaluación externa. No cabe, a tenor de la LOU, desempeñar un puesto de trabajo de personal docente e investigador de forma permanente y estable si no es a través de estas fórmulas contractuales específicas o mediante el acceso a los cuerpos docentes funcionariales. Por tanto, en el caso en que se ejercite por el trabajador irregularmente contratado una acción de despido al vencimiento del término del contrato temporal –lo que constituye la vía más practicada – y el órgano judicial entienda que en efecto se trata de la rescisión de una relación laboral indefinida por el carácter fraudulento del contrato temporal, la opción que se otorga a la Universidad entre la readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación o la extinción indemnizada del mismo se puede encontrar con la imposibilidad de realizar el primer término de la opción al carecer el trabajador de la acreditación requerida, por lo que la única posibilidad es la de la rescisión y el abono de la indemnización de 45 días por año de servicio además de los salarios de trámite. Si por el contrario el trabajador dispone de esta habilitación, la Universidad puede readmitirlo como indefinido en la categoría contractual para la que está acreditado, pero a su vez deberá incluir ese puesto en la relación de puestos de trabajo y procederá a sacar a concurso público esta plaza. Este mismo mecanismo dificulta la posibilidad de que los trabajadores, antes del vencimiento del plazo de extinción, impulsen una acción de fijeza laboral a través del procedimiento declarativo ordinario, salvo que posean ya la acreditación requerida para cualquiera de las dos categorías contractuales académicamente estables. Este aspecto puede concurrir más fácilmente en la utilización desviada de los contratos de obra y servicio en actividades de investigación.

Cuestión diferente es la del encadenamiento de contratos a que se refiere el art. 15.5 ET. La norma no puede aplicarse a las categorías contractuales temporales que crea la LOU, puesto que muchas de ellas tienen ya señalados plazos concretos de prórroga de su duración máxima a partir de la cual no cabe permanecer en esa situación temporal, como los Ayudantes y los Ayudantes Doctores, y en otros, aunque se prevé un plazo de duración, la naturaleza de las funciones que quieren cubrirse con la forma contractual, permite la renovación del mismo por la misma persona, como en los casos del profesor asociado y del profesor visitante. Sólo puede aplicarse en consecuencia a los tipos de contrato temporal que regula el ET, con la precisión importante que a efectos de computar los contratos susceptibles de concatenación, quedan excluidos tanto los contratos formativos y por consiguiente el contrato de trabajo en prácticas que culmina la fase segunda del personal investigador en formación, como los contratos de interinidad, es decir el contrato de sustitución que menciona el art. 48.1 LOU. En definitiva, es el contrato de obra y servicio en el marco de un proyecto de investigación al que puede aplicarse el contenido de la ley, si bien con las cautelas que el precepto impone en orden a tener que tratarse de una contratación permanente durante 24 meses en el mismo puesto de trabajo, y no a la ocupación de puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional, ni al desempeño de puestos de trabajo similares. Las consecuencias de este encadenamiento entendido como empleo abusivo de unas formas contractuales a término abocan a los mismos problemas a los que ya se ha aludido respecto del fraude de ley.

La laboralidad del PDI universitario se prolonga en otras muchas normas, con especial intensidad en todas aquellas que se refieren a la profesionalidad del trabajador, como la precisión del deber de ocupación efectiva, o los problemas que pueden plantearse respecto de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Pero para terminar, es conveniente resaltar la relevancia que en su condición de trabajador por cuenta ajena tiene la rescisión unilateral del contrato de trabajo por el empleador, es decir, el despido como acto unilateral causal , encuadrado en una forma determinada y sometido a control jurisdiccional, lo que sin duda alguna constituye una peculiaridad muy relevante en un sistema organizativo acostumbrado a moverse, antes del 2001, entre dos polos, la inamovilidad del funcionario público sólo perturbada por el régimen disciplinario del mismo, y una contratación administrativa temporal de libre rescisión sobre la base de un interés del servicio unilateralmente determinado. El PDI laboral de carácter permanente, los profesores colaboradores y los contratados doctores, y los contratados laborales temporales antes del vencimiento del término, pueden ser despedidos por los motivos previstos en la legislación laboral.

De los tipos de despido que regula ésta, y dejando de lado el despido disciplinario por incumplimientos contractuales graves y culpables que se describen en los convenios colectivos a través de la tipificación de faltas, su graduación y las sanciones correspondientes, las dos figuras más señaladas son las del despido objetivo del art. 52 ET y los despidos colectivos del art. 51 del mismo texto legal. Y se pueden señalar estas dos figuras porque en ambos casos se permite la extinción del contrato “cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo” por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, de manera que si la reducción de plantilla es superior a los módulos que señala el art. 51.1 ET, se deberá negociar la regulación del empleo con los representantes de los trabajadores, mientras que en los ajustes más pequeños, los llamados despidos “plurales”, se puede seguir la vía del despido individual con control jurisdiccional posterior del mismo. No sería razonable pensar que estos procesos de destrucción de puestos de trabajo se apliquen en las universidades públicas salvo en casos muy excepcionales, pero la realidad política más reciente parece desmentirlo. En efecto, son conocidas las últimas tendencias de algunas Comunidades Autónomas que, como la de Madrid, sobre la base de una estrategia neoliberal y privatizadora del servicio público de educación superior, reducen el presupuesto de las Universidades públicas, incumplen los compromisos de los contratos – programa concluidos con éstas y no satisfacen las deudas salariales a las que les obliga una normativa de rango estatal, colocando a las Universidades en situaciones límite que, sin perjuicio de la negociación política que se realice en cada momento concreto, les puede llevar a emprender reducciones de plantilla. Este es el caso de la Comunidad de Madrid, que para el año 2009 reduce el presupuesto de las universidades públicas en un 4,35%, en el contexto de un incremento global de un 1,9% de su presupuesto. A ello se une una deuda acumulada con la UCM por el incumplimiento del contrato programa de 32 millones de euros, junto con la deuda a todas las universidades madrileñas del abono del incremento de las pagas extraordinarias establecido por la normativa estatal desde el año 2004 que la CAM ignora y que se va acumulando año tras año. Esta deuda asciende, para la UCM, a otros 31 millones de euros, a los que habrá que añadir 25 millones adicionales para el año 2009. No es de extrañar la alarma que estas posiciones causan en las Universidades públicas de la región, como subraya un comunicado del claustro de la UCM ante el Anteproyecto de la Ley de Presupuestos de la CAM para el año 2009 (18-11-2009).