Continua en este blog la segunda entrega de la reflexión sobrevenida sobre el comparatismo y las reformas laborales en Francia del 2007-2008 relativas fundamentalmente a la regulación de las reglas de representación, negociación y conflicto en las relaciones laborales, así como a su repercusión sobre el caso español. La serie está interesando más allá del perímetro nacional o peninsular, y buena prueba de ello es esta instantánea de un eminente publicista comparatista argentino, Alberto Bovino, cuyo blog es admirable y practicable con provecho, y que por derecho propio debe presidir en imagen esta entrada, fotografía tomada justo cuando leía la primera entrega de la serie.
3. LA EMPRESA COMO UNIDAD DE NEGOCIACIÓN Y COMO ESPACIO DE REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES.
El sistema de negociación colectiva en Francia tiene sus reglas y contrapesos que ahora no es oportuno abordar. Pero interesa resaltar una tendencia normativa que recoge la articulación de las reglas de relación entre convenios colectivos sobre la base de una “diversificación derogatoria”, entendiendo por tal el establecimiento de la regla de que los convenios de sector son siempre supletorios de los convenios de empresa, en el sentido que éstos pueden regular de forma diferente, contraria o menos beneficiosa los contenidos fijados en el convenio sectorial. Este impulso al acuerdo de empresa o de centro de trabajo constituye un elemento central de la organización de la negociación colectiva en Francia a partir de una Ley de mayo del 2004. La regla se configura directamente en la ley, pero puede ser inactuada mediante una prescripción expresa en la negociación colectiva de sector. Está estrechamente relacionada con la legitimación para negociar y la posibilidad de organizar por los sindicatos disidentes una oposición formalizada que revoque el acuerdo. A su través también se ha abierto jurisprudencialmente una vía para encuadrar los casos de grupos de empresas como unidad de negociación en la medida en que se acoge a este mecanismo “de derogación” expresa.
La posibilidad de “acuerdos colectivos derogatorios” de ciertas disposiciones legales que reglamentan las condiciones de trabajo, se establece de forma acelerada en varias normas a partir de esta fecha, pero normalmente se reserva esta posibilidad a la negociación colectiva de rama. Sobre esta prescripción gravita asimismo la posibilidad de los acuerdos derogatorios de empresa. Destaca especialmente, por su carácter simbólico, respecto de las prescripciones legales sobre la reducción del tiempo de trabajo, la Ley de agosto de 2008. En estos casos, la regulación de horas “suplementarias” más allá de las 35 horas semanales se realiza por acuerdo de empresa o de centro de trabajo y sólo en defecto de estos, por acuerdo sectorial.
Esta forma de organizar el sistema de negociación colectiva se justifica como un impulso decisivo a la negociación colectiva empresarial en sintonía con una fórmula económica de adaptabilidad y de flexibilidad de las condiciones salariales y de trabajo. Como medida de política del derecho, ha sido contestada también desde el punto de vista económico al oponer a este esquema de empresarialización convencional que es el convenio colectivo de sector el que asegura a todos los trabajadores del mismo sus derechos y regula así la concurrencia en el mercado de forma más homogénea, mientras que la derogación descontrolada de estas condiciones salariales y laborales por acuerdos de empresa o de centro de trabajo pueden propiciar fenómenos de dumping.
El debate recuerda al que se produjo en España respecto de las cláusulas de descuelgue de la negociación colectiva. Pero en general, este tipo de tendencia al “auge” de la negociación colectiva de empresa como forma-tipo de la regulación de las relaciones de trabajo, se puede también rastrear en las últimas reformas italianas sobre el mercado laboral y la puesta en práctica de las medidas a través de los convenios de empresa, y, entre nosotros, en la reivindicación de los sectores afines a la CEOE o de la excelencia económica del Manifiesto de los 100 en lo que se llama de forma más neutra, “descentralización” de la negociación colectiva.
Qué pueda haber en estos impulsos de reformulación de las reglas características de organización de los sistemas nacionales de negociación colectiva basados en el convenio colectivo sectorial y su sustitución por un modelo en el que la unidad de negociación dominante es la empresa, reduciendo la finalidad y el alcance de los convenios de rama a acuerdos de encuadramiento, normas supletorias o acuerdos de método de negociación, es el interrogante principal que se plantea. Es evidente que el tema desemboca en las diversas perspectivas con las que se aborda en el debate social y político español la reforma de la negociación colectiva que sobrevuela desde hace tiempo el diálogo social.
Un segundo tema, relativamente relacionado con este en cuanto a la determinación de la figura de empresa, es la construcción de origen fundamentalmente jurisprudencial – a partir de unas sentencias de la Corte de Casación del 2004 y del 2007 – de una noción que permitía redefinir y multiplicar los espacios de representación institucional de los trabajadores, es decir, comités de empresa y delegados de personal, más allá de los conceptos básicos de centro de trabajo o de empresa como sinónimo de persona física o jurídica. Se trata de adecuar el espacio de la representación colectiva a las figuras de interposición laboral y de subcontratación de actividades. La denominada “unidad económica y social” cumple por tanto esta función, basándose en una construcción basada en la unidad de dirección, complementariedad o semejanza de la actividad económica, o comunidad de trabajo entre diferentes empresas – personas jurídicas. Lo que en el derecho español se viene conformando a partir de una reconceptualización del lugar de trabajo como clave para la distribución de espacios representativos respecto de trabajadores puestos a disposición o sujetos a contratas que prestan sus servicios en el mismo lugar que los que dependen de la empresa principal, en el derecho francés se realiza sirviéndose de esta noción jurisprudencial. Las reformas del art. 42 ET que se pusieron en práctica en el 2006 en España, tienen por consiguiente una relación directa con esta noción que busca, según la sentencia de 24 de noviembre del 2004, expresar “la defensa de los intereses de la comunidad de los trabajadores en un perímetro determinado”.
Es interesante señalar que, tanto en el caso francés como en el español, el espacio de representación preservado o reconstruido más allá de la interposición empresarial o de la descentralización productiva, se refiere a las formas de representación unitaria de los trabajadores en la empresa (comités y delegados). No se prevé legalmente una “exportación” de esta ampliación del perímetro institucional de la representación para las secciones y delegados sindicales. La reforma que sobre este punto ha operado la Ley de agosto de 2008 en Francia, que amplía el derecho de formar secciones sindicales y de designar delegados sindicales de las mismas, se sigue moviendo con referencia a una figura clásica de empresa – persona jurídica. Esta disociación de representaciones debe ser también motivo de análisis.
NOTA. La mayoría de las referencias sobre el sistema de negociación colectiva francés han sido obtenidas del libro dirigido por Georges Borenfreund y Marie-Armelle Souriac, Syndicats et droit du travail, Dalloz, Paris, 2008, que recoge las intervenciones de un seminario en honor de Gerard Lyon-Caen celebrado el 15 de junio de 2007.
Gracias amigo por este honor inmerecido. A ver cuándo nos cruzamos a festejar lo que sea (la ausencia de tornados en la reina del plata, creo que es la única maldición que nos falta).
ResponderEliminarUn gran abrazo,
AB