Una aportación al debate sobre la negociación colectiva: una veintena de catedráticos de derecho del trabajo opinan

El debate sobre la reforma de la negociación colectiva está coincidiendo con el llamado Pacto Europeo de Competitividad o Pacto del Euro, y a dictaminar cómo se debe hacer esta reforma se afanan desde los economistas de FEDEA hasta los estudios jurídicos pro-empresariales. Por eso es relevante que 20 catedrátic@s de derecho del trabajo hayan publicado un artículo en las páginas salmón del periódico El Pais en el que presentan una visión mucho más ponderada y razonable de cómo está la negociación colectiva y los errores de las líneas de reforma que se han defendido desde las posiciones señaladas. El texto ha sido promovido por la Catedrática de La Laguna y consejera del CES, Margarita Ramos, y en la lista de co-firmantes deben destacarse dos elementos: el tránsito a una segunda generación de catedráticos de derecho del trabajo hasta ahora no situados en la primera fila de la intervención pública, y la importante participación en esta lista de catedráticas de universidad. El texto es el siguiente:

NEGOCIACIÓN COLECTIVA, COMPETITIVIDAD Y MODERNIZACIÓN DEL SISTEMA DE RELACIONES DE TRABAJO

La reforma del mercado de trabajo llevada a cabo por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, dejó aparcada la relativa a nuestro sistema de negociación colectiva, al ser éste un aspecto absolutamente vertebrador del modelo de relaciones de trabajo cuyos artífices deberían ser los propios interlocutores sociales, organizaciones sindicales y empresariales más representativas, que son, en definitiva, los constructores y aplicadores del sistema negocial de condiciones de trabajo. El plazo dado a dichas organizaciones expira el próximo día 19 de marzo y, de no alcanzar acuerdo al respecto, podrá intervenir el Gobierno estableciendo unilateralmente los contenidos de dicha reforma.

La estructura de la negociación colectiva responde a un esquema complejo que ha ido tejiéndose y consolidándose a medida que la actuación y la interlocución de los agentes negociadores han ido alcanzando experiencia y madurez. En el momento actual, tratar de articular la negociación colectiva de condiciones de trabajo de la mayor parte de la población trabajadora en este país a través de la potenciación de los convenios colectivos de empresa encierra una opción de una radicalidad inexplicable al constituir, de forma meridianamente clara, la desvertebración del sistema negocial y la fragmentación del régimen de condiciones de trabajo. Si al fortalecimiento del convenio empresarial le acompaña la propuesta de desaparición de convenios colectivos supraempresariales (provinciales o autonómicos) por la complejidad que esos niveles, se dice, entrañan, y se complementa con el mantenimiento de los convenios sectoriales de ámbito estatal, la desarticulación negocial empezaría a estar asegurada. Porque los convenios de sector estatal, prácticamente, se limitan a la articulación de los niveles inferiores de negociación y a establecer contenidos mínimos en limitadas materias relativas a condiciones de trabajo. Por el contrario, la negociación colectiva supraempresarial de ámbito inferior al estatal, con independencia del nivel que se escoja, ha desarrollado y, sin duda, puede seguir desempeñando un papel relevante de determinación y objetivación de condiciones de trabajo, como voces empresariales han reconocido.
Para las empresas, en especial, para las pymes, el convenio provincial o autonómico puede constituir una importante herramienta de solución de aspectos y condiciones que a nivel empresarial serían de difícil determinación, lo que no restaría eficacia al objetivo de adaptabilidad de su contenido a la realidad económico-empresarial. Ha de recordarse sobre este extremo que la Ley 35/2010 introdujo importantes dosis de flexibilidad interna, permitiendo que el empresario adopte medidas de modificación de condiciones de trabajo pactadas y proceda al descuelgue salarial respecto de lo establecido en convenios de ámbito superior en situaciones de crisis o dificultad económica. Y por lo que a los arbitrajes se refiere, en cuanto fórmula de resolución de discrepancias por la aplicación del convenio colectivo, difícilmente y como regla general pueden tener carácter obligatorio, en la medida en que una fórmula de ese calibre lesionaría la libertad sindical y la autonomía colectiva de representantes de los trabajadores y de los empresarios, conforme señala la Constitución y ha avalado el Tribunal Constitucional. El arbitraje es una fórmula de hetero-composición de los conflictos y discrepancias laborales por lo que representa un retroceso en los avances que podría arrojar el ejercicio maduro y responsable de las facultades inherentes a la autonomía colectiva, de modo que, siendo el arbitraje una fórmula jurídicamente viable, encierra, sin embargo, un cambio en nuestro modelo de negociación colectiva, hasta ahora basado en la gestión y administración del convenio por órganos paritarios.

Es preciso, asimismo, acabar con la con la dualidad del tipo de representación de los trabajadores en la negociación colectiva empresarial y reconocer legitimación negocial a las organizaciones sindicales en razón de su representatividad, para dotar al régimen de coherencia y uniformidad en la determinación de los sujetos negociadores. Por otra parte, los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa tienen una reglas de legitimación perfectamente adecuadas a exigencias de base constitucional, esto es, son negociados por sujetos de muy amplia base representativa, como son las organizaciones sindicales y empresariales más representativas con carácter general. Por consiguiente, desplazar la obligatoriedad del convenio colectivo no sobre la base de criterios de la representatividad que ostentan los sujetos que los negocian, sino sobre el número de empleados y número de empresas afectadas por el convenio alteraría de forma radical las bases constitucionales del sistema de relaciones de trabajo.

En la determinación y composición del salario, así como en la fijación de mecanismos susceptibles de ser utilizados para asegurar su evolución atendiendo, al propio tiempo, a otros factores relevantes, como son la productividad y el empleo, la propuesta de vincular exclusivamente salarios con productividad encierra una operación muy delicada, por no decir, abiertamente, arriesgada. En primer lugar, el desarrollo de nuestra negociación colectiva no ha conocido hasta ahora un sistema de medición o cuantificación de esta naturaleza, por lo que no existen parámetros de medición objetiva ensayados y experimentados. Ligar, por el contrario, salarios con evolución del IPC ha comportado indudables ventajas, entre las que cabe destacar el aseguramiento de un poder adquisitivo en la contraprestación retributiva en la relación de trabajo. Ello, a su vez, repercute en el consumo y contribuye a dinamizar la economía. En segundo lugar, hacer depender los costes salariales de los niveles de productividad comporta, entre otros, el efecto de infligir a los trabajadores más sufrimiento: desde soportar en su salario las consecuencias de una deficitaria o mala gestión empresarial, hasta el generalizado deterioro económico y empobrecimiento de la población trabajadora, especialmente en un momento como el actual de progresiva ascensión del IPC y previsible subida de los tipos de interés, con el consiguiente riesgo de disparo de la inflación.

El último de los “núcleos duros” de la reforma de la negociación colectiva lo constituye la denominada “ultraactividad” de los convenios colectivos, o la continuidad de la aplicación de sus condiciones objetivas de trabajo, una vez denunciado y abierto el período de renegociación del nuevo convenio que sustituirá al anterior. A la ultraactividad convencional se le imputa el efecto de producir inercia en el proceso de negociación para alcanzar un nuevo convenio. El motivo de su rechazo radica, fundamentalmente, en la falta de adecuación de los costes salariales y de la jornada de trabajo a las nuevas realidades de la actividad económica mientras se está sustanciando el procedimiento negociador. Pero nada se dice, y falta por analizar, el grado de indeterminación, inseguridad y, por consiguiente, de conflictividad que puede generar en nuestro sistema de relaciones de trabajo el “limbo jurídico” a que conduciría la supresión del efecto ultraactivo, al desaparecer todo marco objetivo de condiciones de trabajo.

Los postulados de reforma del sistema de negociación colectiva no sólo deben atender criterios de eficacia y eficiencia económica sino que, igualmente, están llamados a atender principios de cohesión económica y social, como presupuestos indispensables para asegurar su viabilidad y correcta aplicación. Estas propuestas que aquí se efectúan tratan de dar respuesta a un ejercicio de responsabilidad en momentos como los actuales en que es preciso ofrecer fórmulas de equilibrio para que la negociación colectiva sea un instrumento útil en la creación de empleo y dé sostén a un marco estable de condiciones de trabajo a fin de contribuir a la recuperación económica. Las organizaciones sindicales y empresariales en estos momentos están responsablemente llamadas a aproximar posturas y alcanzar acuerdos.

Firmantes:

Margarita Ramos Quintana (Universidad de La Laguna)
José Luis Monereo Pérez (Universidad de Granada)
Antonio Baylos Grau (Universidad de Castilla La Mancha)
María Amparo Ballester Pastor (Universidad de Valencia)
Manuel Álvarez de la Rosa (Universidad de La Laguna)
José Luján Alcaraz (Universidad Politécnica de Cartagena)
Jaime Cabeza Pereiro (Universidad de Vigo)
Julia López López (Universidad Pompeu Fabra Barcelona)
Jesús Galiana Moreno (Universidad de Murcia)
Eduardo Rojo Torrecilla (Universidad Autónoma de Barcelona)
Teresa Pérez del Río (Universidad de Cádiz)
Juan López Gandía (Universidad Politécnica de Valencia)
Joaquín Aparicio Tovar (Universidad de Castilla La Mancha)
María Nieves Moreno Vida (Universidad de Granada)
Rosa Quesada Segura (Universidad de Málaga)
José Luis Goñi Sein (Universidad Pública de Navarra)
Gloria Rojas Rivero (Universidad de La Laguna)
Carlos Alfonso Mellado (Universidad de Valencia)
Berta Valdés de la Vega (Universidad de Castilla La Mancha)
Ferrán Camas (Universidad de Girona)

*Catedráticos y Catedráticas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social