Sistema legal de representación colectiva en la empresa e “implicación” de los representantes de los trabajadores

La extensión de la tendencia a "apostar" por un modelo de negociación colectiva de empresa, en una variada tipología en búsqueda de la inaplicación de los convenios sectoriales, sitúa de nuevo en primer término la relación entre esta tendencia y las formas de representación colectiva en la empresa. Lo que además tiene una directa relación con la libertad de acción de los sindicatos, como se vió en las Jornadas de Albacete a las que corresponde la imagen que abre este post de Luis Collado flanqueado por Nacho Montejo. Pero éste no es sólo un problema español. En Italia, se acaba de firmar, el 26 de junio, un Acuerdo Interconfederal sobre representación en la empresa y negociación colectiva, que ha sido muy justamente criticado (Es muy ilustrativo, como siempre, la intervención de Antonio Lettieri que lleva por título "La contrattazione dimezzata ovvero l'eutanasia del sindacato", en http://www.eguaglianzaeliberta.it/articolo.asp?id=1376 .Esperamos volver sobre él en breve, porque resulta muy ilustrativo. Pero no por el momento, porque a continuación sólo se realizan algunas anotaciones sobre los fundamentos del sistema legal español de representación colectiva en la empresa.



El sistema de representación en la empresa es, en el caso español, de estricta configuración legal. Como es natural, el desarrollo concreto de funciones y garantías del doble canal de representación se encuentra ampliamente regulado por la negociación colectiva, que también precisa las condiciones de creación de órganos de representación sindical como los delegados sindicales, ampliando en general los requisitos exigidos por la ley y los umbrales de la representación que ésta recogía.

Sin embargo resulta relevante la relación de esta materia de un lado con la constitución y de otro con el corpus de derecho europeo. Ambos elementos merecen quizá un poco más de atención.

La construcción de un sistema democrático de relaciones laborales debía permitir un cambio en el modelo de empresa heredado del autoritarismo social franquista. Ello suponía introducir un principio democrático de alcance limitado por la necesaria compatibilidad del mismo con la función de la libertad de empresa y las exigencias de la organización productiva también recogidas constitucionalmente así como la garantía de la defensa de la productividad por los poderes públicos que incorporaba el art. 38 CE. Insertar elementos de representación colectivos y dotarles de ciertos poderes de control de las decisiones de la empresa resultaba en consecuencia una exigencia del cambio de régimen.

La cuestión planteada en lo fundamental era la del alcance de esta fórmula de participación democrática de los trabajadores en la empresa, en aquel momento muy anclado en un modelo contractualista o de conflicto de la acción colectiva, y la transformación de un principio jerárquico y del unilateralismo empresarial en una lógica de control externo de las decisiones de la dirección de la empresa que debían ser contratadas o negociadas directamente con los trabajadores y sus representantes.

En este sentido, el art. 129.2 CE establecía -aunque de manera muy vaga e inconcreta - que los poderes públicos “promoverán eficazmente las distintas formas de participación en la empresa”, así como “los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción”. Con ello sin embargo la Constitución española no garantizaba un nivel mínimo de participación, ni preveía el nivel en donde esta puede articularse ni la extensión e intensidad de las posibles fórmulas participativas, que sin embargo podían concebirse desde la clásica representación de trabajadores en al empresa hasta las experiencias de cogestión o de codeterminación de las decisiones empresariales.

Lo cierto es que el “uso legislativo” del concepto constitucional de participación en la empresa se limita en el Estatuto de los Trabajadores de 1980 a la regulación de órganos de representación de los trabajadores en la empresa – comités y delegados – cuyas facultades son fundamentalmente la información y consulta sobre las decisiones empresariales, que en ningún caso condicionan de forma decisiva la toma de decisiones del empleador, ni su ausencia invalida la decisión adoptada. El art. 129. 2 CE no tiene por tanto apenas contenido concreto en la legislación laboral fuera de esa “representación colectiva” con facultades de control escasamente incisivas. Lo que en definitiva se traduce en la limitación del objetivo democratizador perseguido por la inclusión de estos mecanismos de representación de los trabajadores en la empresa pese a que se partía de una visión de la acción colectiva como contrapoder que se confrontaba “desde fuera” de la toma de decisiones empresariales, y que sobre todo se concentraba en la capacidad de orientar éstas mediante la negociación colectiva. Es decir, que la modestia de la solución legislativa española de los derechos de participación no hay que buscarla sólo en la regulación de los derechos de información y consulta que se contiene en el art. 64 ET y su reducido alcance e incisividad. En ese mismo texto legal, a los órganos de representación unitaria se les reconoce el derecho de negociación colectiva, de forma que era posible que la acción colectiva de los trabajadores en la empresa privilegiara intervenciones de la negociación colectiva sobre acciones concretas del empleador que afectaban a intereses generales de los trabajadores como consecuencia de decisiones de reorganización productiva o de supresión de puestos de trabajo por razones económicas o técnicas. No fue así, y no llegó a generalizarse este método de participación como resultado de los derechos de información y consulta respecto a todas las decisiones concretas del empresario que afectaran a las condiciones de trabajo y de empleo de los trabajadores a su servicio, sin que por consiguiente se lograra consolidar un conjunto de reglas que encauzara y dirigiera de manera permanente los procesos de organización y dirección del trabajo y los actos en los que éstos se resuelven. La presencia del doble canal no ha compensado este déficit, en el que también se mueve la actuación de las secciones sindicales.

La resistencia a la democratización de la empresa es la clave que explica estos fenómenos. La negativa muy temprana y muy fuerte por parte del empresariado a aceptar la contractualización – y procedimentalización – de su poder directivo y organizativo, la aceptación limitada del convenio colectivo a las áreas del salario y del tiempo de trabajo, y el despuntamiento de cualquier intervención de control a través de los derechos de información y consulta. La negociación colectiva en la empresa ha tenido que sortear su exclusión de áreas centrales de la configuración de la organización empresarial, del control y de la vigilancia de los trabajadores y del poder disciplinario, espacios que el empleador era muy reacio a contratar con los representantes de los trabajadores. Sin embargo, a partir de los años de la reforma laboral permanente de los años noventa del pasado siglo, la negociación colectiva “descentralizada” – como vienen a ser conocidas las diferentes manifestaciones de la misma, en especial a través de la figura de los acuerdos de empresa - aparece como un elemento funcional al reforzamiento del poder empresarial y como un elemento de regulación de las relaciones laborales en los lugares de trabajo, especialmente en el área del empleo y de las formas de contratación, que amplía la capacidad de gestión de la mano de obra y resulta funcional a la “defensa de la productividad” reconocida en el art. 38 CE. Estas tendencias resultan reforzadas en las últimas intervenciones legislativas. Así, en la ampliación de las capacidades de los acuerdos de empresa en la modificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos y en la inaplicación del incremento salarial de éstos, en la Ley 35/2010, y en la “preferencia aplicativa” de los convenios de empresa en una serie de materias que van desde la cuantía del salario y la retribución del trabajo extraordinario, hasta el horario y la distribución del tiempo de trabajo, la clasificación profesional, las modalidades de contratación temporal y las medidas de “conciliación familiar” en la llamada reforma de la negociación colectiva del RDL 7/2011.

Pero simultáneamente, es evidente el potencial participativo que la negociación colectiva tiene respecto del poder de dirección y de organización del empresario. Su capacidad para adelantar determinados instrumentos de garantía de los derechos de los trabajadores ante formas nuevas de organización de la empresa, o para condicionar determinadas opciones de la empresa en políticas de empleo o de contratación de servicios resulta evidente. Para ello, la “orientación” de esa negociación participativa a partir de los Acuerdos Interprofesionales o Acuerdos de sector resulta decisiva, y es ésta una posibilidad que subraya el RDL 7/2011 citado, aunque de forma contradictoria con la apuesta por el convenio de empresa sin control. Es claro que este “encuadramiento” es una condición necesaria para que la negociación de empresa no se perciba como un simulacro de la disposición unilateral del empresario sobre las condiciones de trabajo, y pueda, por el contrario, servir para desarrollar algunos elementos de necesaria democratización de la empresa y del poder privado del empleador, o, quizá más discretamente, de cooperar a la reducción de las determinaciones unilaterales del poder empresarial. Pero esa intervención desde el sector no está asegurada actualmente.

En ese campo ha funcionado sin embargo muy eficazmente la legalidad comunitaria, que ha incorporado a sus señas de identidad la normalización de un poder empresarial procedimentalizado, en donde la consulta e información de las decisiones con las representaciones de los trabajadores se convierta en una routine de ejercicio del poder de dirección. La importancia en ese sentido de la recepción de la directiva de comités de empresa a través de la Ley 10/1997 ha sido clara. La llamada implicación de los trabajadores en la empresa, con sus diferentes fases o formas de expresión – información, consulta y participación propiamente dicha - resulta en efecto muy alentada por el ordenamiento comunitario, del que viene a constituir una de sus tendencias más marcadas, y en donde la fase de “consulta” se superpone a la de negociación, puesto que se trata de la apertura de un diálogo y de un intercambio de opiniones “con vistas a llegar a un acuerdo”, como señala la Directiva 2002/14/CE por la que se establece un marco general relativo a la información y la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea, aunque su trasposición al ordenamiento español no haya aprovechado las potencialidades de la misma.