Tendencias en la crisis y reforma de la negociación colectiva: algunos interrogantes

(En la foto, un grupo selecto de juristas interrogándose por las grandes cuestiones del Derecho del trabajo)

Con la llegada de la crisis económica a lo largo del 2009 y el giro neoliberal que se impone en la política social española a partir de mayo del 2010 como reacción exigida por las autoridades monetarias y políticas europeas ante la desconfianza de los mercados ante la deuda soberana de España, se introducen en el debate de las “reformas estructurales” exigidas por Frankfurt y Bruselas, dos elementos que repercuten en el diseño institucional de la negociación colectiva en el sistema español.

Por un lado, la “adaptabilidad” de la empresa a las circunstancias cambiantes del mercado y la ampliación de las facultades excepcionales de inaplicación de ciertos contenidos del convenio sectorial – salario y distribución de tiempo de trabajo fundamentalmente – mediante un acuerdo de empresa con los representantes de los trabajadores en el centro de trabajo. Por otra parte, mediante la llamada reforma de la negociación colectiva en donde se da entrada a una “preferencia aplicativa” de los convenios de empresa sobre los convenios colectivos sectoriales en determinadas materias. Ambas cuestiones han sido recogidas normativamente en dos tiempos: con la muy contestada reforma laboral que llevó a cabo una norma de urgencia en septiembre de 2010, luego convertida en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, frente a la que se ha presentado una Iniciativa Legislativa Popular "por el empleo estable y con derechos", y, en segundo término, con otra norma urgente dictada tras una nueva ruptura de negociaciones entre los agentes sociales, el RDL 7/2011, de 10 de junio sobre la reforma de la negociación colectiva.

En el primer caso, la ley establece la posibilidad, a instancias de la empresa, de no aplicar algunas condiciones de trabajo – señaladamente la materia de distribución de tiempo de trabajo – y el régimen salarial previsto en el convenio colectivo de sector ante circunstancias económicas o adaptaciones productivas relevantes, a condición de que se logre un acuerdo colectivo entre los representantes de la empresa y la dirección de la misma en el que se señale el nuevo régimen vigente. Se ha interpretado esta reforma normativa como un impulso a la “empresarialización” de las relaciones laborales, bajo la forma de “flexibilidad interna” o de “descuelgue salarial”. Estos acuerdos de empresa permiten así que el convenio colectivo de sector no se aplique en la empresa en dificultades económicas o en adaptación de sus estructuras productivas, pero para ello se requiere el pacto con las representaciones colectivas de los trabajadores en la empresa, bien de carácter electivo – el comité de empresa o los delegados de personal – bien de carácter afiliativo como la sección sindical, por lo que se trata de un mecanismo que requiere normalmente para su funcionamiento de la existencia de una representación colectiva, unitaria o sindical, en los centros de trabajo de la empresa que quiere activar la inaplicación del convenio.

Pero la norma prevé asimismo mecanismos de legitimación alternativa a la ausencia de representación legal o sindical en la empresa para la conclusión de estos acuerdos de empresa modificatorios del convenio colectivo. En efecto, en las empresas en las que no exista representación legal de trabajadores, la ley permite que éstos atribuyan su representación a una comisión de tres miembros elegidos por los trabajadores “democráticamente” o bien a una comisión formada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa, y que por tanto estén legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo sectorial o empresarial cuyas condiciones de trabajo quieren ser modificadas. La primera figura de la representación se estructura de manera directa, por elección entre los trabajadores, sin referencia a la presencia sindical, mientras que la segunda es irradiada hacia arriba, asumiendo la representatividad sindical medida en términos de presencia proporcional en el convenio de sector o de empresa que se pretende modificar. En ese sentido, mientras que la segunda opción es coherente con la tendencia al reforzamiento de la “tutela” sindical sobre los procesos de regulación de las relaciones laborales en la empresa, incluso en los casos en que no existe o no puede legalmente establecerse una estructura de representación colectiva, no sucede lo mismo con la segunda opción.

La representación directa plantea problemas importantes desde el punto de vista de la garantía de la autonomía colectiva y de la libertad sindical. No resulta aceptable técnicamente porque esta forma de representación cambia de plano la figura novatoria, que reposa en el acuerdo colectivo, por la presencia de la concurrencia de voluntades de trabajadores individuales que sustituirían la dimensión colectiva y sindical exigida. En este sentido, además, hay varias sentencias del Tribunal Constitucional que impiden que mediante una suma de pactos individuales se pueda privar de eficacia a un convenio colectivo y prohibiendo en consecuencia la llamada “autonomía individual en masa” como atentado a la negociación colectiva, a su vez manifestación inmediata de la libertad sindical (SsTC 105/1992, de 1 de julio, 208/1993, de 28 de junio, 107/2000, de 5 de mayo).

Es decir, que mientras que la norma parece decantarse por un reforzamiento de la capacidad representativa irradiada de los sindicatos representativos sobre las pequeñas empresas carentes de representación, simultáneamente permite un mecanismo no fácilmente controlable de designación directa de representantes que se escapa del ámbito sindical. Una ambivalencia que hace descansar sobre el poder sindical la capacidad de “atracción” al espacio sindical de estos micro-espacios de decisión y participación sin representación colectiva.

El segundo de los aspectos problemáticos tiene su origen en la reforma del régimen legal de la negociación colectiva que ha realizado el citado RDL 7/2011, de 10 de junio. En esta norma se aprecia un reforzamiento de la apuesta de los poderes públicos por el convenio de empresa, en sintonía con las reivindicaciones de sectores económicos potentes y de algunas influyentes asociaciones patronales de sector. El elemento más vistoso de esta tendencia a que el espacio de la empresa constituya progresivamente el centro del sistema de negociación colectiva en España, es la imposición de un principio de preferencia aplicativa del convenio de empresa – y del grupo de empresas, o de “una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas” - sobre el convenio sectorial en un elenco de materias. Ello supone en la práctica la exceptuación de la regla de no concurrencia de convenios al establecer un mecanismo de sustitución en todo momento del convenio sectorial por el convenio de empresa en las siguientes materias: salarios, distribución del tiempo de trabajo y horario, remuneración del trabajo extraordinario y a turnos, adaptación del sistema de clasificación profesional, modalidades de contratación y, en fin, medidas de conciliación entre la vida personal y laboral.

Cabe por consiguiente en el sistema español la sustitución permanente del convenio sectorial aplicable – provincial, de comunidad autónoma o regional – durante todo el tiempo de su vigencia, por un convenio colectivo de empresa o de grupo de empresas, como regulación concreta de todas o de algunas de las materias enumeradas, sin que sea necesario alegar motivos económicos, técnicos o productivos, como en los casos hasta ahora practicables de modificación de condiciones de trabajo pactadas en convenio o en el caso del “descuelgue” salarial. Esta inversión del principio según el cual en una unidad de negociación concreta no se puede aplicar más de un convenio colectivo, al permitir en todo caso la sustitución de la unidad de negociación de ámbito superior por el nivel empresarial en el momento en que así se decida en este plano abriendo el período de negociación en el mismo, es conocida como principio de “descentralización negocial” que se superpone a la regla de no concurrencia. El RDL 7/2011 prevé sin embargo que los agentes sociales – sindicatos y asociaciones empresariales – puedan establecer, por acuerdo interprofesional o convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o de comunidad Autónoma, reglas distintas de las que establece la ley, y, en consecuencia, encauzar o impedir esta opción legal por este principio de descentralización. La reciente promulgación de la norma no permite conocer cuál es la tendencia que van a mantener sindicatos y asociaciones empresariales ante este “giro a la empresa” del modelo legal de negociación colectiva.

Con un añadido, por último, porque el reciente RDL 7/2011 sobre reforma de la negociación colectiva no sólo ha orientado hacia el espacio-empresa los elementos centrales del intercambio salarial – salario, tiempo de trabajo y encuadramiento profesional, fundamentalmente – sino que también ha ampliado la posición de las secciones sindicales de “grupos de trabajadores con perfil profesional específico”, cara a la posibilidad de concertar convenios-franja previa la designación electiva de los trabajadores afectados, lo que hace presente en el esquema de representación un elemento de fragmentación horizontal en cierta manera disfuncional con el sistema porque permite la expresión de intereses de categoría no solidarios y diferenciados respecto del resto de los trabajadores de la empresa que no encuentran respaldo en una unidad electoral que agrupe a estos trabajadores separadamente del resto de los empleados por la empresa. En materia de negociación colectiva, esta “horizontalidad” se puede manifestar en la fragmentación de la unidad de negociación de la empresa permitiendo una escisión de categorías o franjas de empleados respecto del resto de trabajadores de la empresa. Está por ver si este precepto alentará una tendencia a la división de las unidades de negociación dentro de la empresa, contrariando lo que hasta el momento suponen supuestos excepcionales en el panorama de la negociación colectiva española.

Es conveniente señalar, en fin, que estas tendencias de reforma no afectan en lo esencial el modelo de convenio colectivo típico de eficacia general y normativa. Las reglas sobre representación, proporcionalidad y mayorías siguen vigentes, como el carácter residual del pacto extraestatutario y su referencia privado-contractual. Lo que sí producen es un deslizamiento hacia el espacio de la empresa, en donde la selección del interlocutor se hace más compleja ante la dualidad representativa en la que se basa el modelo español, y en donde por consiguiente, hay que estar más atento a la evolución del “uso concreto” en los procesos de negociación colectiva de las diferentes formas de representación colectiva en la empresa y en los grupos de empresa constituidos como tal o vinculados informalmente en forma de red organizativa o productiva.