En el curso de un largo seminario sobre el futuro del sindicalismo que se viene celebrando desde hace casi seis meses en la Fundación 1 de Mayo, el titular del blog ha realizado algunas reflexiones sobre la acción sindical en la empresa y la capacidad de regulación de las condiciones de trabajo en ese espacio por parte del sindicato, que se han beneficiado asimismo de una intensa sesión de trabajo en la sede de CC.OO. de Navarra sobre el "mapa de negociación colectiva" y las últimas reformas promulgadas sobre esta materia que se celebró el viernes pasado, 28 de octubre. A continuación se insertan unas páginas de dicha reflexión.
Aunque todos pensamos que sabemos qué significa, se plantean importantes interrogantes respecto de lo que se debe entenderse actualmente por empresa. Puede parecer una afirmación banal a fuerza de ser repetida, pero la de empresa es una noción complicada que da por supuesto que bajo tal denominación se encuentra la organización económica para la que se trabaja en unas determinadas coordenadas funcionales y territoriales dadas, que suele ser definida en función de parámetros más o menos precisos. Los más utilizados son los que se refieren al tamaño, a la productividad, a la capacidad de competir o, en fin, a la forma de organizarse.
Un ejemplo claro al respecto es lo que se refiere al tamaño de la empresa y en concreto a la atención que debe darse a las pequeñas y medianas empresas, las Pymes en la jerga al uso. Cuando se habla de ellas se suele traer a colación la necesidad de establecer reglas excepcionales tanto desde la estructura orgánica del propio sindicato, sobre la base de “reforzar la presencia sindical” en las mismas a través de una cierta intervención de las estructuras territoriales en la conformación de secciones sindicales de zona, pero también desde la formulación de propuestas para crear una regla de irradiación de la potencia sindical sustitutiva de la capacidad representativa de los trabajadores cuando no existe presencia organizativa ni representación legal en los lugares de trabajo. Una versión de esta problemática se puede rastrear en la última legislación laboral de la crisis en España (2010-2011). Así, a la hora de establecer la legitimación para negociar acuerdos de empresa de reorganización productiva, de descuelgue salarial o de regulación de empleo, la ley posibilita un mecanismo dual a disposición de los propios trabajadores de las empresas sin representación legal, que pueden elegir ser representados de forma inorgánica o encomendar la representación a los sindicatos representativos. El convenio colectivo de sector puede, en este sentido, establecer reglas a través de la comisión paritaria del mismo, para imponer la representación sindical en tales casos. Además en aquellos supuestos en los que la inexistencia de representación electiva en las empresas impidiera la constitución de la comisión negociadora de un convenio colectivo, la norma hace irradiar la representatividad a las federaciones sindicales del sector como partes legitimadas de la negociación de un convenio colectivo estatutario.
Pero también el espacio-empresa tiene relevancia en la acción sindical como lugar donde es posible desarrollar políticas reivindicativas específicas en función de la especial situación de la empresa respecto al nivel de competitividad en el mercado o en relación con la productividad que ha generado. Se trata de líneas reivindicativas diferentes por tanto de las que a nivel general se prevén para el sector o rama de producción. Este es un elemento clásico de la cultura sindical de especial interés en materia de salarios en la negociación colectiva, que ha ido sufriendo ciertas metamorfosis en razón de la política de crecimiento salarial que el sindicalismo español ha ido defendiendo en cada época histórica, y que afecta también a todo el amplio temario del tiempo de trabajo.
Normalmente la posibilidad de desvío de las políticas salariales respecto del crecimiento pactado en la rama de producción o en el acuerdo marco general se contiene en el propio proceso de negociación en tales ámbitos, que en consecuencia prevén ellos mismos los márgenes de desviación que se puede permitir en función de las peculiaridades de las empresas, reduciendo de esta forma las posibles expresiones más insolidarias producto de un cierto corporativismo de empresa. Así ha sucedido en la experiencia del diálogo social en España entre los interlocutores sociales, la serie de los Acuerdos de Negociación Colectiva que a partir del 2002 se ha ido renovando entre el sindicalismo confederal y la representación general del empresariado – el último, y mucho más accidentado, el de 2010-2012 -, en donde se muestra un claro ejemplo de este encauzamiento a través del Acuerdo Marco de las posibles desviaciones salariales que éste hace pivotar fundamentalmente en incrementos retributivos sobre la base de incrementos paralelos de productividad en las empresas, aunque este concepto sea algo bien difícil de determinar y en la práctica se traduzca en una indicación cuantitativa cerrada de crecimiento salarial.
Sin embargo, es evidente que la polémica producida sobre la relación que se quiere establecer entre crecimiento de los salarios e incremento de la productividad tiene como objetivo reforzar el modelo de negociación colectiva de empresa y servir de coartada para una descolectivización de la fijación de los salarios ya iniciada con la extensión generalizada del salario variable y la diversificación salarial individualizada que permite tratos diferenciados muy acusados entre los trabajadores de una misma empresa.
A su vez, es un dato incontestado que el sindicato defiende políticas defensivas de empresa, en especial frente al empleo, caracterizadas en lo esencial por el intercambio de derechos por mantenimiento del empleo o racionalización de los procesos de destrucción del mismo. Se ha venido resaltando en los medios de comunicación el tour de force que se ha venido produciendo en importantes empresas transnacionales industriales entre aumento de tiempo de trabajo y reducción salarial y renuncia de la empresa a la deslocalización de sus actividades a otros países. Este tipo de políticas claudicantes de empresa en las que se retrocede en los derechos reconocidos a cambio del mantenimiento de un aproximado volumen de empleo se insertan claramente en lo que podría denominarse la excepcionalidad de la crisis económica y por tanto estas decisiones suelen presentarse como extraordinarias y forzadas, aunque a nadie le escapa la importancia que este tipo de intercambios a la baja de derechos tiene en el devenir del panorama general estratégico del sindicato en una coyuntura histórica determinada. Más aún, la resistencia a esas políticas de empresa que esgrimen la deslocalización como argumento de fuerza, suele ser percibido en términos mediáticos como un error estratégico del sindicato que castiga a los trabajadores y daña el aparato industrial de un país o región determinada. En una experiencia muy reciente en Italia, el caso Fiat dirigido por su administrador delegado Marchionne, el intercambio entre mantenimiento del empleo y reducción o eliminación de derechos fundamentales, como el derecho de huelga o la propia actividad sindical, ha formado parte estratégica de una ofensiva de retroceso de derechos sociales más allá de la concreta y transitoria situación de crisis de empresa, con una proyección estratégica muy preocupante.
El interrogante común a estos supuestos descansa sobre la oportunidad y conveniencia de enunciar y diseñar políticas sindicales de empresa en función de las características de la misma que se separen de las directrices estratégicas fijadas a nivel confederal y a nivel sectorial. Los ejemplos pueden ser abundantes, pero es sobre todo en el ámbito del empleo y de su regulación donde más incisiva puede resultar esta posibilidad de políticas separadas de empresa respecto de la política sindical general al respecto, y lo que enseña la práctica de la negociación colectiva en materia de uso de las modalidades de contratación temporal, de la ordenación del tiempo de trabajo o de los mecanismos de flexibilidad interna, resulta bien ilustrativo al respecto. Hay estudios en los que aparece con cierta claridad el uso que se está dando en la negociación colectiva a esta política sindical de empresa separada de las directrices generales a nivel confederal, especialmente en lo relativo a la gestión flexible del trabajo como forma de organización de la empresa. Las últimas tendencias normativas insisten desde el sistema legal de negociación colectiva en esta “escisión”: las prescripciones obligatorias que el art. 85.3 ET incorpora en la redacción que le ha dado el RDL 7/2011 sobre las “medidas para contribuir a la flexibilidad interna de la empresa”, la “preferencia aplicativa” del convenio de empresa en el nuevo art. 84 ET sobre el convenio sectorial, e incluso el régimen de “inaplicación salarial” del art. 82.3 ET pueden ser leídos en esa misma dirección.
Lo que estos elementos de análisis sugieren es el cuestionamiento del grado de centralidad de la acción sindical en la empresa respecto de la política confederal o federal del sindicato, expresada también en la negociación colectiva sectorial. Es decir, si la “centralidad” de la acción colectiva de los trabajadores en la empresa en el proyecto sindical no implica en muchos casos un movimiento orbital propio y diferente del que preside al planeta sindicato. Es un tema que asoma desde los análisis de la negociación colectiva, como se ha dicho, pero que tiene importantes implicaciones en la propia configuración de la estructura interna sindical y en la atribución de un peso específico a las organizaciones “verticales” o federales frente a las horizontales o territoriales, y en la tensión que se produce entre ambas a propósito justamente de “casos” de empresa, por definición excepcionales, diferentes o especiales.
Es normal responder a estos interrogantes que su planteamiento constituye ante todo un problema de articulación de estrategias reivindicativas y de realización de síntesis en el proyecto del programa confederal, al margen de que algunas propuestas al respecto tengan dificultades de encaje con los parámetros en los que se mueve el discurso sindical de tutela colectiva y general de derechos en las relaciones de trabajo.
Pero desde otro punto de vista, este tema permite hablar de un cierto aislamiento – relativo – del ámbito de la empresa como campo de acción sindical, dotado de características propias y de una autonomía – aunque también relativa – respecto de otros territorios de regulación de las relaciones laborales, insertado en un sistema sindical en el que la descentralización normativa a través de la regla de empresa ocupa un papel cada vez mas importante, reforzada por las últimas reformas legales de 2010 y 2011. Realmente lo que se está señalando de manera principal es la ocupación de un territorio imaginario, en donde la empresa es, sencillamente, el espacio natural de la acción sindical. Lo que implica que el sindicato debe rescatarlo de su connotación organizativa, pegada a la capacidad conformadora de esa realidad por parte del empresario, y concebirlo como un campo de acción funcionalizado a la defensa y tutela de los derechos de los trabajadores, y en consecuencia abierto a la forma en que lo que llamamos empresa se expresa en la realidad. De esta manera las anteriores determinaciones del concepto de empresa y de las políticas posibles en la misma quedan incluidas en este territorio imaginario cualificado por el desempeño de la actuación sindical de tutela del interés colectivo de los trabajadores.
Por eso se debe concebir el espacio – empresa ante todo como un lugar en el que se desarrollan relaciones de poder entre sujetos colectivos y en el que se integran las dimensiones individuales y colectivas de los trabajadores frente al interés del empresario y de la organización que dirige, dando como resultado un campo de actuación que contiene las formas de ejercicio de ese poder privado empresarial, las implicaciones de su potencia y las formas de control de la misma protagonizadas – al menos en su versión típica – por el sindicato. Como en todo espacio de poder, el aspecto de la coacción y de la sujeción de las personas es decisiva, pero no menor importancia revisten los aspectos de legitimación del poder ejercido y de las formas de control del mismo.
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