En el escenario que ha creado la crisis del 2008 en los países desarrollados, todos hablan de China, que se ha convertido en la segunda potencia económica mundial y muestra un desarrollo económico permanente y en progresión. El modelo chino de crecimiento económico, que tiene su origen en la política de apertura y de reforma a partir de 1978, y que se desarrolla durante la década de los ochenta en la reforma de las empresas estatales, encuentra su formulación adecuada en la expresión “economía socialista de mercado” (que conviene no confundir con la que aparece en el Tratado de Lisboa caracterizando la Unión europea como “economía social de mercado”).
El conocimiento de los logros económicos de este país, el incremento de sus cuotas de mercado y su penetración en áreas económicas en concurrencia con las empresas europeas o estadounidenses (en el 2010, un 12,4% del comercio mundial de mercancías, inmediatamente después del 13,6% de USA y el 15,8 de la Unión europea), su actuación de compra masiva de títulos de deuda pública extranjera en los mercados financieros, o tantas otras características del “gigante chino”, han dejado en la sombra un aspecto esencial, el de las relaciones laborales en aquél país, de las que sólo se conoce su bajo nivel salarial y alta tasa de explotación de la fuerza de trabajo que se explica como un dato que favorece su competitividad a nivel mundial y la atracción de inversiones extranjeras al país.
Sin embargo, conocer cómo se regulan las condiciones de trabajo en China es un vector determinante en el análisis del modelo de crecimiento global que hay que poner en relación con la vigencia de derechos fundamentales en el trabajo cuya preservación en el plano global es un objetivo de civilización en cuya consecución trabajan sujetos globales como el sindicalismo internacional, asociaciones y organizaciones no gubernamentales, foros sociales y fuerzas políticas de progreso. Las dificultades del idioma, la lejanía cultural y un hermetismo político muy acentuado, han impedido acceder a estas informaciones, por lo que normalmente se despacha el tema sin atender ni conocer los cambios que se están produciendo en esta materia, en especial a partir del 2007. En España, tenemos la fortuna de contar con los análisis que Isidor Boix desde la secretaría internacional de FEIQA-CCOO ha venido realizando en etapas diversas, y que ha ido señalando estos cambios y movimientos desde la perspectiva sindical, ofreciendo como es habitual en él, un rico análisis político sobre el terreno (cfr. http://www.iboix.blogspot.com/) .
Felizmente, acaba de publicarse un dossier especial sobre “los retos del derecho social en China” en el último número de la nueva revista francesa Revue de Droit Comparé du Travail et de la Securité Sociale, editada por el COMPTRASEC de la Universidad Montesquieu de Burdeos, de la que es directora Isabelle Daugareilh y redactora en jefe Sandrine Laviolette. En ella, un grupo de diez profesores de universidades chinas exponen de forma sintética el contenido de la regulación jurídica del trabajo, la protección frente a la siniestralidad laboral, y la organización de la sanidad y la seguridad social en China, con especial atención a las carencias de la misma respecto de los trabajadores migrantes del campo a la ciudad y a la industria en China.
Todo el conjunto de informaciones que proviene de la lectura de las intervenciones que componen el dossier temático es realmente interesante, pero basten ahora algunos apuntes sobre la regulación de las relaciones laborales. El tránsito de la economía socialista publificada a la economía socialista de mercado comportó, como es sabido, toda una ruptura de los equilibrios sociales construida por el régimen maoísta, que llevó a situaciones de sobre-explotación laboral y social derivadas de una utilización “libre” de la fuerza de trabajo en los mercados abiertos a la empresa privada y las inversiones extranjeras. La presión social sobre el Partido Comunista Chino hizo que en el 2007 se produjera una importante reforma legal: la ley sobre el contrato de trabajo –que incorporaba asimismo una regulación de la negociación colectiva – la ley de fomento del empleo y la ley sobre la mediación y el arbitraje en los conflictos de trabajo. La dimensión individual del contrato de trabajo resulta priorizada en este impulso reformista, que busca la reducción de la vulnerabilidad de los trabajadores frente al empleador, reforzando el contrato por tiempo indefinido, las obligaciones del empresario en la forma de la contratación y garantizando la cobertura a la seguridad social de los trabajadores. La restricción de la temporalidad, que es la regla general de contratación en el periodo que va de 1994 a 2007, es todavía pequeña, aunque la norma prevé en todo caso una indemnización por fin de contrato de un mes de salario por año de servicio. El desarrollo de las prácticas de interposición y “puesta a disposición” de mano de obra temporal ha crecido y se desarrolla de forma muy rápida, generando un amplio margen de desprotección y de elusión de las normas de tutela del trabajo estable. La estructuración territorial de la República Popular hace que la vigencia de la ley estatal tenga ciertas resistencias en su aplicación por los gobiernos locales, que interpretan normativamente la ley restringiendo las garantías previstas en ella para los trabajadores. Sin embargo las sanciones administrativas se han reforzado en la ley ante incumplimientos empresariales de sus obligaciones de prevención de riesgos laborales y de cotización a los fondos de la seguridad social. Pero el control público-administrativo se debilita ante las presiones de los gobiernos locales por el mantenimiento y localización de empresas en su territorio. De hecho el FMI criticó de forma directa la legislación protectora del 2007 como desincentivadora de la inversión extranjera en la República Popular China y como un factor que podía desalentar el crecimiento económico y la construcción de la riqueza.
Lo más llamativo para un observador extranjero es el ingreso de un ordenamiento laboral extremadamente publificado en un contexto económico regido por la empresa privada y en donde el contrato marca la relación de trabajo que se establece a nivel individual. El campo de aplicación de la norma laboral - y los derechos que garantiza - se ha ampliado a un número cada vez mayor de trabajadores. La precisión legal de la contraparte empresarial se ha sistematizado también en la ley, a través de una tipología de empresas en las que se aplica la norma laboral. Pero todo el juego de relaciones se desenvuelve en el plano de lo individual, en el que la correlación de fuerzas introduce desequilibrios poderosos a favor del empleador.
Todos los comentaristas subrayan la debilidad del sindicalismo oficial y la regulación “al menos inapropiada” del aspecto colectivo, desde los convenios colectivos generados “desde arriba” hasta la inactividad del sindicato en la tutela de los derechos de los trabajadores. Por eso – y es un fenómeno que ya había señalado Isidor Boix – los conflictos laborales han ido aumentando y han conocido una verdadera explosión en el 2010, como consecuencia de la reacción empresarial de rebajar salarios y condiciones de trabajo tras la repercusión de la crisis de 2008 sobre la producción y el comercio chino – en 2009 el comercio mundial dio resultados negativos – a través de huelgas de empresa y amplios conflictos sociales. En ellos se exigía aumento de salarios, mejores condiciones de trabajo y el derecho de elegir a los propios representantes sindicales, poniendo en crisis la función del sindicalismo “oficial” y único de la ACTFU (Federación Panchina de Sindicatos). El tránsito del sistema en el que empresas y sindicatos velaban por la aplicación del Plan a un sistema de libre empresa con plena individualización contractual de las relaciones laborales se ha efectuado sin poner en marcha ni consolidar una vertiente colectiva autónoma. Al contrario, con reducción de los derechos colectivos, como sucede de manera sintomática con el derecho de huelga. Reconocido éste en la Constitución de 1975, en el marco de la Revolución Cultural, y mantenida por la restauración de 1978 de Den Xiao Ping, fue sin embargo derogado a partir de 1982, sin que aparezca como derecho constitucionalmente reconocido a partir de esa fecha. La ley sobre los sindicatos de 1992 menciona tan sólo los “ceses de trabajo” y las “acciones de reducción de los ritmos de trabajo” como posibilidades que obliga al sindicato a representar a los trabajadores para “negociar” con la empresa o autoridad competente, aunque se trata realmente de una mediación, puesto que el sindicato “da a conocer” los puntos de vista de los trabajadores en sus reivindicaciones, propone soluciones, comprometiéndose a “asistir” a la empresa en reiniciar la producción y mantener la normalidad después del conflicto. No obstante, la doctrina deduce de estos preceptos el reconocimiento de la libertad de huelga, y se discute sobre la responsabilidad derivada de estos actos sobre el contrato de trabajo y sobre las reglas de responsabilidad por daños a la empresa. La fuerte incidencia de la autoridad pública en el control y resolución de los conflictos no ha sido re-escrita por las normas de la reforma del 2007, y la regulación de la mediación y del arbitraje se está revelando ineficaz en su función de canalización de los conflictos. Conflictos “de masa” que crecen exponencialmente cada año, ocupando cada vez más parcelas de realidad fuera de la regulación normativa, y construyendo soluciones colectivas derivadas de la propia gestión autónoma del conflicto.
El modelo chino, en esas coordenadas, es sugerente porque refleja, también en el marco de una economía socialista de mercado, la dificultad que tiene el orden económico global de aceptar la dimensión colectiva de una contractualidad que introduce de forma directa e incisiva en la relación individual, formalizando una libertad e igualdad inexistente en la práctica. Y asimismo la resistencia que expresa una acción reformista estatal orientada a reforzar la tutela de los trabajadores a combinar la acción sancionatoria e imperativa del Estado con la acción colectiva “de masa” y articularla con sujetos que sean representantes reales de esos intereses y no mediadores en un conflicto en el que necesariamente adoptan la posición de “terceros ajenos” a los trabajadores.
La Revue de Droit Comparé du Travail et de Sécurité Sociale 2011/2 puede encontrarse en la siguiente página web :
Para una visión diferente hay que echarle un vistazo a las impresiones de Fausto Bertinotti en su viaje a China. Pero no puedo dar las señas porque no las encuentro por Internet. Aquello me impresionó. Por lo negativo.
ResponderEliminar