SOBRE EL CONTRATO DE TRABAJO ON LINE Y EL TELETRABAJO

Vivimos tiempos en los que las tecnologías de la información y la comunicación están presentes en el sistema productivo de forma muy incisiva y transforman el propio sistema industrial. En los comentarios que surgen de esta realidad, se generan muchas dudas sobre la subsistencia de los esquemas de trabajo que se asientan sobre la organización fordista de la producción. La falta de adaptación del mundo laboral a las nuevas tecnologías y la digitalización es un ritornello que se reitera en informaciones y opiniones constantemente.

Conviene sin embargo acercarse a la realidad para ver en qué medida las cosas están cambiando, y los cambios que a su vez se producen en el cuadro normativo. Se ha hablado ya en este mismo blog de los ciber derechos y su regulación en la nueva Ley de Protección de Datos (https://baylos.blogspot.com/2018/11/la-garantia-de-los-derechos-digitales.html) y ahora se trae a colación un ejemplo extraído de la negociación colectiva que puede resultar interesante.

En efecto, el convenio colectivo estatal para las Universidades Privadas (BOE 14-9-2019) establece una modalidad específica de contrato de trabajo a distancia que no se conecta con el art. 13 ET, sobre el contrato de trabajo a domicilio, y que resulta regulado en su totalidad en el mismo convenio como un anexo al mismo bajo la denominación de contrato de trabajo “on line”. El régimen resultante de esta “modalidad” contractual no menciona tampoco el Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo del año 2002, revisado en el 2009, que tenía eficacia voluntaria entre las partes firmantes y no se incorporó a una directiva, como otros convenios colectivos europeos – particularmente los relativos ala contratación temporal y al tiempo parcial – y que sin embargo  es recordado expresamente en el III Acuerdo Nacional para el Empleo y la Negociación Colectiva del 2015 (BOE 20-6-2015), en el que los interlocutores sociales reconocen el teletrabajo “como un medio de modernizar la organización del trabajo para hacer compatible la flexibilidad para las empresas y la seguridad para los trabajadores”, a la vez que fijan los criterios que pueden ser utilizados por las empresas y por los trabajadores y sus representantes y que se sustancian en

• El carácter voluntario y reversible del teletrabajo, tanto para el trabajador como para la empresa.

• La igualdad de derechos, legales y convencionales, de los teletrabajadores respecto a los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa.

• La conveniencia de que se regulen aspectos como la privacidad, la confidencialidad, la prevención de riesgos, las instalaciones, la formación, etc.

El convenio colectivo para las Universidades Privadas se ocupa de la modalidad del servicio de enseñanza on line, una variedad que ha ido ampliándose más allá de la actividad de la enseñanza universitaria pública en torno a la UNED y que abraca tanto las titulaciones de grado como muy especialmente de postgrado y masters. El ámbito de aplicación del convenio lo explica al entenderse de aplicación el anexo del mismo “a las Universidades y centros Universitarios privados que no estén creados o dirigidos por entidades sin ánimo de lucro, cuya autorización administrativa sea para el desarrollo de la actividad en modalidad online. Igualmente, se aplicará en centros de formación de postgrado que formen parte de aquéllas y en los centros Universitarios extranjeros privados reconocidos cuyas titulaciones sean automáticamente homologadas o convalidadas en el territorio español, cuya autorización administrativa sea para el desarrollo de la actividad en modalidad online”.

Para todos estos centros el convenio crea un “contrato de trabajo en la modalidad online”. El régimen jurídico del mismo se describe en el art. 2 del convenio, cuyo contenido se copia a continuación:

“Tendrá la consideración de trabajo online aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice, al menos, más del 50% de la jornada en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la Universidad. Para favorecer la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, la Universidad online tiene la facultad de ofrecer esta modalidad de contrato a todo el personal docente y no docente, de forma individual, en función de las necesidades organizativas y productivas de la Universidad online. Los principios que deben tenerse en cuenta para el trabajo en la modalidad online, serán los siguientes:

– Principio de voluntariedad.

– Principio de reversibilidad, para las personas trabajadoras contratadas inicialmente en la modalidad presencial tanto para los trabajadores como para la empresa.

– Principio de igualdad respecto a los trabajadores que desempeñan sus funciones en las instalaciones de la Universidad, de conformidad con lo detallado en este artículo.

– Criterio de adecuación a la función, esto es, que la misma pueda ser realizada online.

 – Criterio de idoneidad que implica el cumplimiento por parte de los trabajadores de los requisitos necesarios para desempeñar el trabajo online.

La Universidad ofrecerá esta modalidad de prestación laboral a los trabajadores que, por sus aptitudes, nivel de desempeño, autonomía y puesto ocupado pueda asumir la práctica del trabajo online sin incidencia en los niveles de organización y productividad del servicio. El acuerdo por el que se establezca el trabajo online se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el Estatuto de los Trabajadores para la copia básica del contrato de trabajo.

 Los trabajadores online tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la Universidad online, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. Además, para garantizar que los trabajadores online no se sientan desvinculados de la Universidad online, ésta, con la antelación suficiente, les podrá convocará para que intervengan, participen y asistan presencialmente en las oficinas de la Universidad a reuniones, claustros académicos, formación, actividades/proyectos que requieran interactuar en la sede de forma presencial, etc., …).

Los trabajadores que inicialmente hayan sido contratados en modalidad presencial y posteriormente transformen por mutuo acuerdo su contrato a modalidad online podrán, en cualquier momento, solicitar la vuelta a la modalidad presencial, de conformidad con el preaviso establecido por cada universidad. El mismo derecho de reversibilidad lo tendrá la universidad.

La Universidad online tendrá que establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, tendrá que informar a los trabajadores online de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

Los trabajadores online tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo.

Los trabajadores online podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la Universidad online. La Universidad online, para garantizar la prestación del servicio de los trabajadores online, pondrá todos los medios que estén a su alcance, así como habilitará puestos de trabajo presenciales en las sedes, a fin de suplir los posibles problemas técnicos que los trabajadores online pudieran sufrir para la realización de sus funciones”.

Una regulación que sin duda debe merecer un examen más meditado tanto por lo que dice como por lo que omite, que implica la regulación de un trabajo a distancia en la que se abordan una larga serie de cuestiones que requieren precisión y generan algunas dudas sobre su alcance. Pero dejemos que sean los interlocutores sociales y los juristas del trabajo quienes desarrollen su trabajo de glosa, crítica y concreción de estas figuras emergentes.