sábado, 10 de septiembre de 2022

NOTAS SOBRE LA LEY ORGÁNICA 10/2022, DE 6 DE SEPTIEMBRE, DE GARANTÍA INTEGRAL DE LA LIBERTAD SEXUAL.

 


El BOE del 7 de septiembre publicó el texto de una importante Ley Orgánica sobre la garantía integral de la libertad sexual, a instancias de los ministerios de igualdad y de justicia que fue enviado al parlamento en julio del 2021. Tras un largo debate que trascendió a la opinión pública sobre el valor del consentimiento libre de las mujeres, ha culminado en su aprobación el 25 de agosto en el Congreso con el voto en contra del Partido Popular y Vox. En este blog se resaltan ante todo sus aspectos laborales.

La garantía y protección integral del derecho a la libertad sexual y la erradicación de todas las violencias sexuales es el objetivo de esta Ley Orgánica. “En su expresión física y también simbólica, las violencias sexuales constituyen quizá una de las violaciones de derechos humanos más habituales y ocultas de cuantas se cometen en la sociedad española, que afectan de manera específica y desproporcionada a las mujeres y a las niñas, pero también a los niños”. Se consideran como tal “los actos de naturaleza sexual no consentidos o que condicionan el libre desarrollo de la vida sexual en cualquier ámbito público o privado, lo que incluye la agresión sexual, el acoso sexual y la explotación de la prostitución ajena”, asi como todos los demás delitos previstos en el Título VIII del Libro II del Código Penal.  “La presente ley orgánica pretende dar respuesta especialmente a las violencias sexuales cometidas en el ámbito digital, lo que comprende la difusión de actos de violencia sexual a través de medios tecnológicos, la pornografía no consentida y la extorsión sexual. Asimismo, entre las conductas con impacto en la vida sexual, se consideran violencias sexuales la mutilación genital femenina, el matrimonio forzado, el acoso con connotación sexual y la trata con fines de explotación sexual. Por último, en coherencia con las recomendaciones de la Relatora Especial de Naciones Unidas sobre violencia contra las mujeres, sus causas y sus consecuencias, se incluye el homicidio de mujeres vinculado a la violencia sexual, o feminicidio sexual, como la violación más grave de los derechos humanos vinculada a las violencias sexuales, que debe ser visibilizada y a la que se ha de dar una respuesta específica”. Así explica la Exposición de Motivos los objetivos que persigue esta Ley Orgánica.

Prevención de la comisión de delitos y de conductas contra la libertad sexual e integridad moral en el trabajo.

La ley incide también en las relaciones laborales. El art. 12 de la Ley, dedicado a la prevención y sensibilización en el ámbito laboral, prescribe que “las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital” y “arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital”. Parece que esta acción de promoción de condiciones de trabajo que eviten la comisión de ilícitos penales y otro tipo de actos sancionables administrativa o laboralmente se concretará en “la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación”, que deberán negociarse con la representación electiva y sindical de los trabajadores, como recogerá la nueva redacción que se da al art. 48 de la LOIEMH, en el que por otra parte se establece el deber de la representación colectiva de los trabajadores de “contribuir a prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, con especial atención al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital, mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo”. Más allá de la eficacia general que puedan obtener los acuerdos sobre estas cuestiones, la norma insiste en la generalidad de la implicación a toda la plantilla de la empresa con independencia del tipo de contrato que se tenga, incluido el personal en formación. Se recoge asimismo en la ley que las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras, pero este mandato no ha sido llevado a la LPRL, que no resulta modificada en la larga lista de Disposiciones Finales de la LO 10/2022.

Responsabilidad social: un distintivo empresarial

La alusión a los instrumentos de responsabilidad social tiene también su espacio en este tipo de previsiones. Las empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en esta ley orgánica serán reconocidas con el distintivo de «Empresas por una sociedad libre de violencia de género», un distintivo o label que puede ser retirado  “cuando se den circunstancias que así lo justifiquen”, de forma que será el desarrollo reglamentario el que fije las condiciones para su concesión, revisión periódica y retirada, así como las facultades derivadas de su obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan.

Por otra parte, en el marco de la oferta anual de planes de empleo, se incluirá un programa de acción específico para las víctimas de violencias sexuales inscritas como demandantes de empleo.

Suspensión del contrato y reordenación tiempo de trabajo

Por otra parte, se prevén específicas medidas de tutela de las personas trabajadoras víctimas de violencias sexuales en el ámbito laboral. Abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual puede generar una causa de suspensión del contrato, por un máximo de seis meses, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. De esta manera, se les considerará en situación de cese temporal de la actividad, y se les suspenderá la obligación de cotización durante un período de seis meses que les serán considerados como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones, tomando una base de cotización equivalente al promedio de las bases cotizadas durante los seis meses previos a la suspensión de la obligación de cotizar.

Se reconoce un derecho a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precise por razón de su discapacidad para su reincorporación, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

Respecto del primero de ellos, la nueva redacción del art. 37.8 ET establece que  estas personas “tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona”. Si se ven obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo, lo que implica que la empresa debe comunicar a esra personas las vacantes de que dispone. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras. Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior, la continuidad en el nuevo, decayendo en este caso la obligación de reserva, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, prescribe el nuevo art. 40.4 ET.

Los contratos de sustitución de la trabajadora que ha sido objeto de violencia sexual cuando ésta ha suspendido su contrato o va a optar por el traslado, tendrán una  bonificación del 100 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.

Faltas de puntualidad y nulidad del despido

Asimismo, las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, que deberán ser comunicadas a la empresa a la mayor brevedad, se considerarán justificadas y serán remuneradas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud. Y se amplían los supuestos de nulidad del despido objetivo y disciplinario en los supuestos en los que éste se haya efectuado “sobre las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral”

Ley de Protección Integral contra la violencia de género

También se produce una importante modificación de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, especialmente en lo referido a planes de sensibilización, derecho a la información y a la atención integral, con la adición de un nuevo precepto dedicado a la asistencia sanitaria, en especial atención psicológica y psiquiátrica, y la mejora y ampliación de los instrumentos que permiten acreditar la situación de violencia de género. Se añade un nuevo capítulo dedicado a la reparación “que comprende la compensación económica por los daños y perjuicios derivados de la violencia, las medidas necesarias para su completa recuperación física, psíquica y social, las acciones de reparación simbólica y las garantías de no repetición”, donde se produce la incorporación de la Delegación del Gobierno para la violencia de Género.

Aun con una cierta indeterminación derivada de la propia formulación de la norma en lo que respecta a la prevención frente a la violencia de género en los lugares de trabajo al no poder establecer una relación directa con los protocolos de acoso, los derechos que reconoce la norma para intentar paliar las consecuencias terribles de la violencia de género sobre el empleo son evidentemente útiles para lograr sus objetivos de tutela. Una nueva norma por consiguiente que pretende establecer una malla protectora ante las personas más vulnerables en lo referente a la relación de trabajo.

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