EL ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACION COLECTIVA PARA 2010-2012

Los sindicatos confederales y el asociacionismo empresarial más representativo han llegado a un Preacuerdo para el empleo y la negociación colectiva el 8 de febrero de 2010. En el próximo número de la Revista de Derecho Social, se dedicará un espacio al examen de este Acuerdo, configurado ante todo como un pacto sobre salarios. Se trae a esta bitácora por cortesía del equipo de dirección de la misma.

EL ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO PACTO SOBRE SALARIOS PARA 2010-2012

La instalación en la crisis económica y en sus terribles consecuencias sociales plantea la necesidad para el sindicalismo español y europeo de reformular sus propuestas estratégicas. La crisis debe contemplarse como una oportunidad para refundar un desarrollo democrático y social que nos aleje irremisiblemente de las coordenadas de la desigualdad en la distribución de la riqueza y del autoritarismo social que son consustanciales al neoliberalismo. Mientras se inician las negociaciones sobre la “reforma” del mercado laboral de la que tanto se está hablando – y sobre la que en este número de la Revista se incorporan dos puntos de vista en la sección de Debate - , los sindicatos confederales y el asociacionismo empresarial representativo han llegado a un acuerdo “para el empleo y la negociación colectiva” en el que destaca especialmente el pacto sobre crecimiento salarial. A este Acuerdo se le ha dado un relieve importante y justificado, puesto que es el primer acuerdo social que se logra en nuestro país tras el fracaso del diálogo social antes del verano del 2009 en donde la CEOE puso todo de su parte para impedir cualquier pacto sobre las estructuras institucionales del mercado laboral. Además tiene un cierto carácter simbólico por constituir una excepción a la falta de una línea política del gobierno que consiguiera un acuerdo político con las fuerzas parlamentarias minoritarias, dado que la derecha política no está dispuesta a encontrar espacios de convergencia con el PSOE que a su juicio favorecerian a un gobierno que se halla en extraordinarias dificultades.

El Acuerdo tiene una vigencia de tres años, hasta 2012. Se estructura en tres capítulos, pero fundamentalmente importan los dos primeros, sobre “Empleo, formación, flexibilidad y seguridad y derechos de información y consulta” y el segundo sobre “criterios en materia salarial”, puesto que el último insiste en el carácter obligacional del Acuerdo, que impone una obligación de conducta de los interlocutores sociales a mantener en la negociación de los convenios colectivos en concreto. Sin embargo, los compromisos adoptados en materia de empleo son sumamente modestos, más allá de la común aceptación por los interlocutores sociales de la utilidad de la negociación colectiva para cooperar a la estabilidad en el empleo, con algunas precisiones de interés en materia de determinación del volumen global de contrataciones temporales, o la recomendación de uso de formulas contractuales más estables en materia de trabajos estacionales o a tiempo parcial, entre otras. En materia de subcontratación, el Acuerdo reitera las prescripciones del art. 42 ET tal como resultó modificado en el 2006, con la advertencia de que deben ser desarrolladas por la negociación colectiva. Se añaden algunas instrucciones sobre la importancia de promocionar mecanismos de formación profesional, y se insiste en la capacidad de la negociación colectiva de pactar medidas de flexibilidad interna, añadiendo un elenco de medidas posibles tal como se expresan en la legislación vigente. Más interés parecen revestir las cautelas y las mediaciones que se deben guardar en los “procesos de restructuración” y que se configuran como cláusulas de “buenas prácticas” en la gestión y seguimiento de tales procesos. Una referencia a los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores y a su desarrollo por la negociación colectiva, cierra este primer capítulo. Sin embargo, resultan mucho más prescriptivos los “criterios salariales” que encierra el capítulo 2 del Acuerdo. De esta forma, es razonable que el Acuerdo se valore fundamentalmente como un texto que busca esencialmente la regulación de los salarios en el Estado español y que transmite una señal de moderación en su crecimiento en tiempos de crisis.

Es evidente que en el contexto de un debate multidimensional que permita redefinir el proyecto de sociedad que mantiene el sindicalismo de clase en el segundo decenio del nuevo siglo, la reflexión sobre la relación salarial y su regulación jurídica y la vertiente del tiempo en las relaciones de trabajo, constituye un elemento central. Hay que recordar que las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores españoles vienen significativamente marcadas, como en todo el mundo capitalista, por los salarios y la jornada de trabajo.

La relación salarial es el centro clásico de la acción sindical de tutela de los intereses de los trabajadores. Se trata de un espacio normalmente arrebatado a la unilateralidad empresarial y al contrato individual, porque forma parte del “proyecto contractual” colonizado por la negociación colectiva. Las sucesivas modificaciones del Estatuto de los Trabajadores y otras normas laborales, algunas de nueva factura, apuntan invariablemente en la misma dirección: la ley abandona espacios de regulación que deja en manos de la negociación colectiva o renuncia a su imperatividad.

La Ley impulsa la negociación colectiva, que va convirtiéndose en el centro de gravedad de las relaciones laborales. Dentro de sus contenidos y competencias, cada vez más amplios, la determinación de los salarios era, desde sus inicios, el objetivo fundamental de la negociación colectiva, los concordatos de tarifa o acuerdos tarifarios como se llamaban. Pero en la determinación de los salarios pesa, a partir de las grandes crisis de los años 70, las consideraciones sobre el empleo. También algo más evidente, ya señalado por los clásicos: la presión que sobre la fijación del nivel de salarios ejerce el desempleo y, en nuestro caso, la precarización acelerada de las relaciones laborales en las dos décadas que van de 1977 a 1997 como política pública de empleo. A su vez esto repercute negativamente sobre la capacidad de presión sindical. Son bien conocidas las extremas dificultades por las que atraviesa en la actualidad el conflicto colectivo y, tácitamente, hemos ido asistiendo a una renuncia práctica al ejercicio de la huelga en algunos sectores, como la banca o el sector químico, por poner solo dos ejemplos en el sector privado. Más allá de las manifestaciones institucionalizadas en fechas significativas y de las huelgas generales contra medidas de gobierno, el panorama es el de una conflictividad callada e invisible, solo perturbada por las huelgas de ciertos colectivos bien acomodados en el mercado de trabajo, sin que por consiguiente exista una práctica generalizada de activar la huelga al servicio de una negociación reivindicativa a la ofensiva.

Según el Gabinete Económico de CC.OO., entre 1999 y 2005 los salarios han venido perdiendo continuamente posiciones en el reparto de la renta nacional. Según Estefanía, los salarios entre 1977 y 2007 han perdido el 3,6% en el reparto de la tarta del PIB. Por otra parte, la segregación del trabajo en temporal y estable permite hablar de un salario desigual y menor para los trabajadores precarios. Los datos de la temporalidad son elocuentes. En 1996 la tasa de temporalidad se situaba en el 33,8%, en 2006 la temporalidad en la contratación se elevó al 34,6%. Con grandes diferencias entre CC.AA. en función inversa al desarrollo económico de la Comunidad. Entre Cataluña y Andalucía, la diferencia es de 19 puntos. En el sector público, la temporalidad generalizada se eleva por encima del 20%. Sólo la destrucción de empleo causada por la crisis económica, que ha recaído en buena parte en la no renovación de contratos temporales, ha reducido estos porcentajes terribles. Por último, la discriminación salarial entre hombres y mujeres es un dato sobre el que se proporcionan cifras diferentes, normalmente en torno al 60%, pero donde el elemento de género se suma a la precariedad.

En consecuencia, la negociación colectiva no ha avanzado en la mejora del núcleo duro del contrato de trabajo, pero la razón de este hecho hay que buscarla en el intercambio entre crecimiento salarial y volumen de empleo. Es decir, sobre la base que la contención salarial debe garantizar el empleo. La negociación colectiva se presenta como un útil instrumento en la determinación del salario como variable económica general. Los sucesivos Acuerdos de Negociación Colectiva firmados a partir de la pérdida de vigencia del AINC, (2002) han estabilizado esta función de moderación en el crecimiento de salarios, encauzando de forma efectiva los procesos de negociación de convenios colectivos en concreto. Sin embargo, en ese intercambio, el mantenimiento del empleo no ha podido definirse como sostenimiento de un empleo estable y permanente, ante la persistente tasa de empleo temporal que caracteriza la composición de la fuerza de trabajo en España.

En la crisis económica, esta función de moderación y contención se revaloriza, más aun en un contexto de profundización de crisis financiera y endeudamiento estatal. El Acuerdo entre CCOO y UGT con CEOE – CEPYME de febrero de 2010 se inscribe en esta dirección, esta vez expresada de forma explícita en el Acuerdo, que relaciona mantenimiento de empleo con moderación salarial, aun con la previsión de cláusulas de revisión. En efecto, los criterios “de referencia” del Acuerdo suponen que para el año 2010 el incremento salarial en convenios puede ir hasta el 1%; para 2011 el incremento puede oscilar entre el 1% y el 2%; y para 2012 entre el 1,5% y el 2,5%, “referencias que pueden contribuir a lograr el objetivo antes señalado de incremento salarial moderado en la actual situación económica”. Junto a ello, se prevé la pactación de cláusulas de revisión salarial tomando como referencia “el incremento salarial pactado en el convenio colectivo y la inflación real en todo el periodo, y se adecuará temporalmente en función de lo que se pacte”. Por último los interlocutores sociales recuerdan la posibilidad, recogida en la ley, de “cláusulas de inaplicación” de los incrementos salariales pactados para empresas cuya estabilidad económica pueda verse dañada, aunque se desarrollan ciertos criterios del “descuelgue” sobre la documentación e información que se deben alegar para que se proceda al mismo.

El Acuerdo incorpora una importante disposición transitoria que recoge el compromiso de las partes en iniciar un proceso de reforma de la negociación colectiva: “Las Organizaciones Empresariales y Sindicales reafirman su voluntad de abordar, entre otros, la definición de mecanismos de articulación de la negociación colectiva, su papel como procedimiento de fijación de las condiciones laborales y de determinación de las políticas de empleo, su capacidad de adaptación a las necesidades de los trabajadores, las empresas y sectores productivos y la mejora de la productividad, así como todos aquellos elementos e instrumentos que relacionados con los objetivos señalados configuran el actual sistema de negociación colectiva (ámbitos, sujetos, contenidos, etc.)”. Por último, el Acuerdo desgrana una especie de agenda de negociación a desarrollar en los próximos meses. Tiempo habrá por consiguiente de hacer el seguimiento de este proceso.

Esta voluntad de reformar aspectos importantes del sistema legal de negociación colectiva, es muy significativa. En materia salarial, la negociación colectiva no agota su función en esta importante de política de rentas que desarrollan los “criterios salariales” del Acuerdo. La estructuración del salario y de sus componentes es también igualmente decisiva. Normalmente este tema se enfoca en el propio Acuerdo a través de la estructura de la profesionalidad, es decir, mediante un discurso en el que se habla de la transformación de sistemas derivados de una organización del trabajo fordista a una nueva formalización más flexible de la profesionalidad, a través de las nociones de grupo profesional y de elementos variables de configuración de la posición del trabajador en el proceso productivo y, por tanto, sobre el salario que percibe. Este discurso suele ser muy autosuficiente y pretende agotar la problemática salarial a través de las resistencias o no de la negociación colectiva a una profesionalidad determinada flexiblemente y contratada en el interior de las empresas.

Sin embargo es oportuno contrastar este hecho con la realidad. Hay elementos de análisis disponibles en los Observatorios de la negociación colectiva que se han ido realizando que no permiten una visión optimista al respecto. Cada vez más una parte importante del salario tiene la consideración de salario variable, y se liga genéricamente al incremento de una productividad que mide y determina la dirección de la empresa para cada trabajador en concreto. Por otra parte, son cada vez más las categorías “excluidas” del convenio colectivo en importantes sectores productivos, de forma que la negociación colectiva regula el salario de tan sólo una parte de los trabajadores de las empresas. Los ejemplos son muy numerosos, por desgracia, como puede comprobarse mediante la lectura de algunos convenios de sector de ámbito estatal. La progresiva “variabilidad” de componentes salariales y su relación con la “productividad” es algo que debe ser releído tanto desde la individualización y reunilateralización del salario – incluido el expediente de “categorías fuera convenio” – como respecto de la flexibilización y fragmentación del mismo, lo que culmina en la impotencia del sindicato en la determinación del salario colectivo. Es necesario por tanto plantear esta realidad como un problema central porque fragmentación e individualización del salario significa la erosión de la fuerza de obligar del convenio colectivo.

En ese debate se inserta necesariamente una discusión sobre la “flexibilización” contratada tanto de la estructura de la profesionalidad como, fundamentalmente, de la organización del trabajo. En este caso para atraer hacia la esfera de la contratación elementos básicos del trabajo concreto que son calificados y determinados unilateralmente por el empresario. En el caso de la organización del trabajo, el déficit de la negociación colectiva es muy evidente, puesto que en gran medida se parte de la aceptación del poder del empresario en su especificación, incluso mediante cláusulas que enlazan con los convenios colectivos firmados bajo el franquismo. La relación con la participación de los trabajadores en la regulación de la organización del trabajo y en los cambios productivos tiene muchas implicaciones, no sólo respecto de los procesos de negociación, sino en cuanto a la necesidad de una norma de promoción y desarrollo de las facultades de consulta y negociación de los representantes de los trabajadores en la empresa. En este punto, la lógica concesiva de la negociación debe valorarse en el contexto de este espacio de autoridad y de unilateralidad, puesto que se trata de introducir una mediación colectiva en el ejercicio del poder más fuerte del empleador, el que determina el sistema de organización en el trabajo y sus formas concretas de manifestarse, así como la relación de éste con las tecnologías que se emplean. A partir de esta visión es cómo se puede ampliar el debate sobre la estructura de la profesionalidad y la preservación del interés profesional del trabajador como grupo y como persona, y de las trayectorias profesionales y formativas que se deben ir recorriendo.

Estos temas no son tratados en el Acuerdo de negociación colectiva del 2010-2012. Corresponde a los procesos específicos de negociación de convenios colectivos dar una respuesta a esta problemática anexa a la determinación de la relación salarial, desconectando los contenidos de la “flexibilidad interna” de la unilateralidad empresarial en la gestión y puesta en práctica de las orientaciones pactadas.