"LA ORIENTACIÓN A LA EMPRESA" EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En el debate de la fundación Hans-Böckler de Berlín, se han planteado determinados problemas recurrentes. En un intento de sintetizarlos, se pueden resumir en tres temas. El primero, la tendencia a configurar la empresa como espacio privilegiado de la negociación colectiva. El segundo, la determinación (conflictiva) de los sujetos colectivos que pueden crear las reglas laborales en la empresa. El tercero y último, la referencia a la huelga como mecanismo de apoyo a la negociación colectiva y como expresión de una subjetividad colectiva que afirma su poder de regular autónomamente las condiciones de trabajo.

La tendencia a la “emergencia” del nivel empresarial como espacio natural de fijación de salarios y de jornada, sin perjuicio de otros condicionantes sobre calidad y cantidad de trabajo que puedan venir fijados en convenios sectoriales se manifiesta en varias experiencias comparadas.

En Italia, el Protocolo (Acuerdo Tripartito) del 2009, que firmaron la Cofindustria, el Gobierno Berlusconi y los sindicatos CISL y UIL, en ruptura de la unidad de acción sindical con la CGIL, permite la derogación in peius de la regulación salarial fijada en el convenio sectorial ante una situación de crisis económica de la empresa o si esta “salida” del régimen salarial previsto en el convenio nacional de sector “ayuda” al desarrollo del empleo. Es fácil encontrar un paralelismo con la situación española tras la Ley 35/2010, en lo relativo a su configuración del descuelgue salarial y de la modificación sustancial de condiciones de trabajo por causas económicas, tecnológicas o productivas a través del acuerdo de empresa de inaplicación del convenio sectorial.

Esta tendencia a la “empresarialización” presente en estos dos ordenamientos – pero que podrían completarse con las reformas del régimen de duración y ordenación de la jornada de trabajo en Francia con los gobiernos de derecha y especialmente a partir de la inversión de principio preconizada por el presidente Sarkozy – está directamente relacionada con la debilitación del convenio colectivo de sector, de ámbito nacional en el caso italiano – y francés – y que en el caso español se amplía a una hostilidad hacia los niveles provinciales y de comunidad autónoma. Ante la imposibilidad de romper las prácticas colectivas que preservan el convenio colectivo de sector como unidad apropiada de negociación para sindicatos y asociaciones empresariales, se opta por la generalización de mecanismos de inaplicación del convenio en una estrategia de atomización reiterada de exceptuación de sus reglas en determinadas empresas. Aunque no se suele tener presente, esta tendencia cobra más fuerza cuanto más amplia sea la tasa de cobertura del convenio colectivo sectorial. En España, sobre una tasa de cobertura del 74% de la población asalariada – casi 12 millones sobre 15 – los convenios de empresa alcanzan apenas a 1.200.000 trabajadores, y el resto, más de diez millones, aparecen cubiertos por convenios de ámbito sectorial. Las dificultades en la renovación de los convenios colectivos en el 2010 ha reducido estas cifras en términos proporcionales en cuanto al número de trabajadores afectados, pero ha afectado un poco más al número de convenios de empresa sin renegociar (de 4.206 en 2009 a 2.176 en 2010, frente a 1,307 convenios sectoriales en 2009 y 800 en 2010).

La funcionalidad del convenio colectivo de sector en materia salarial y de tiempo de trabajo es evidente en sistemas económicos en los que la pequeña y mediana empresa es abrumadoramente mayoritaria, como en España o en Italia. Por eso el sistema de negociación colectiva tiene que “racionalizar” estas pulsiones a la desregulación salarial sectorial, controlando efectivamente que los motivos alegados se corresponden con la realidad productiva del sector. Este ha sido, en España, el sentido de la regulación del mecanismo del descuelgue a través de la comisión paritaria del convenio colectivo, y el último de los acuerdos entre CEOE-CEPYME y el sindicalismo confederal - en principio vigente de 2010 a 2012, aunque nadie lo recuerde – ha avalado esta forma de “dirección” de los procesos de “descuelgue” en materia de salarios. Es seguro que la Ley 35/2010 quería, con su necia obstinación en impedir los procesos de regulación derivados de la autonomía colectiva, desvincular este mecanismo de un proceso ordenado de regulación de salarios en el sector y situarlo en la propia decisión empresarial sin más condición que la de lograr el acuerdo con los representantes de los trabajadores. Pero es de suponer que en las negociaciones en acto entre los interlocutores sociales en nuestro país, se recomponga de alguna manera esta línea de “racionalización” de la determinación salarial colectiva como condición general y mínima de competencia interempresarial en el sector productivo regulado y, paralelamente, como salario mínimo colectivo de los trabajadores del mismo. Y ello en la misma medida en que el proceso de negociación en curso, aunque se solapa con el mandato legal a plazo fijo de la Ley 35/2010, no puede identificarse con éste, sino que procede, material y formalmente, del preacuerdo obtenido en el Acuerdo de febrero de 2011 entre CEOE-CEPYME y UGT y CCOO, que atrajo de nuevo a la esfera del diálogo social bilateral la discusión sobre la determinación de los procedimientos y los instrumentos que permiten la producción de normas y reglas colectivas sobre las condiciones de trabajo y empleo.

Esta “orientación a la empresa” tiene también repercusiones en los sistemas de relaciones laborales que tienen un modelo dual de representación en la empresa donde coexiste la representación electiva con la voluntaria – afiliativa, de forma que la inaplicación del convenio requiere un acuerdo colectivo en la empresa o en el centro de trabajo que hace cambiar de plano el poder de negociación sindical, de la federación de rama al comité de empresa o la sección sindical en la unidad productiva que se “descuelga”. Aunque ese es un tema que requiere una aproximación más general, es interesante acudir a la experiencia peculiar de un país como Hungría en donde coincide en el tratamiento del tema la “orientación a la empresa” como espacio natural de contratación de condiciones salariales y de trabajo y la fórmula representativa de los trabajadores. La transición al poscomunismo implicó una deslegitimación muy fuerte de la forma del sindicato, que se identificaba principalmente como el colaborador activo de los planes de producción fijados a nivel central y garante de su aplicación en las empresas. Por tanto, frente a esta imagen burocratizada y negativa del sindicato, la representación general de los trabajadores en la empresa basada en la elección de los mismos por la totalidad de la plantilla constituía la forma “virtuosa” de aceptar la libertad sindical a través de la representación unitaria y electiva en la empresa. La explosión producida a partir de la llegada de la democracia ante la caída del régimen socialista en cuanto a creación de sindicatos, favoreció asimismo esta concentración de las posibles opciones a través de la representación de los comités de empresa. Y, por esta vía, el sistema de negociación colectiva se configuró como un sistema de convenios de empresa negociados por los comités de empresa, sin apenas existencia de convenios sectoriales y sin reglas legales o jurisprudenciales que suplieran la inexistencia de acuerdos interprofesionales entre una patronal muy agresiva en sus exigencias desreguladoras y unos sindicatos atomizados, sin experiencia o deslegitimados desde el pasado socialista. Aunque ha habido ciertos avances en la dualidad representativa, estableciendo jurisprudencialmente la legalidad de acuerdos sindicales del sindicato con una suficiente representatividad en la empresa, y abriendo a los sindicatos la participación en la negociación de los comités de empresa europeos, el supuesto húngaro llama la atención sobre otra “especialidad” de una parte de Europa, la debilidad no sólo numérica y afiliativa del fenómeno sindical, sino fundamentalmente cultural y política. Una parte de la Europa poscomunista tiene dificultades en reconstruir un esquema de acción y una estructura organizativa sindical como está asentada en el centro, norte y sur de ese territorio. Y en concreto, las dificultades para la construcción de un sistema de negociación colectiva sectorial deriva de – y acentúa – esa debilidad sindical, y converge con el modelo neoliberal, victorioso en esos mismos países, de un sistema sindical y de negociación colectiva de empresa, con una escasa tasa de cobertura de la misma (En Hungría, la tasa de cobertura de la negociación colectiva es del 18% de los trabajadores asalariados). Un horizonte que muchos querrían extender a los ordenamientos periféricos del Sur.