EL MODELO DE DESPIDO EN LA UNION EUROPEA

La Fundación 1 de mayo acaba de sacar un informe sobre los modelos de despido en la Unión euroepa en el que se realiza un interesante análisis comparado de ocho ordenamientos jurídicos laborales en esta materia, de forma tal que es posible concluir que la reforma laboral española del despido a partir del RDL 3/2012 constituye uno de los régimenes legales de menor de protección  al trabajador y, contra lo que dicen los sicofantes del poder económico y del gobierno, una excecpión negativa en el panorama comparado europeo, de forma que la protección frente al despido injustificado que reconoce el art. 30 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, ha sido vaciada de contenido real con el texto de la reforma de extraordinaria urgencia y necesidad promulgada por el gobierno legislador. Merece la pena leer el informe para poder recargar los argumentos que sin duda se reforzarán en estos quince próximos días para evitar a toda costa la participación máxima de los ciudadanos en la huelga general convocada. Se encuentra en la página de la Fundación 1 de mayo: http://www.1mayo.ccoo.es/ . A continuación se publica la introducción al mismo.

Elementos clave para la comparación de los distintos modelos de despido en la Unión Europea.

Se ha venido intentando generalizar la idea, en ocasiones revestida con la apariencia de un análisis jurídico, que España tiene un modelo de despido de los más rígidos de la Unión Europea, que ofrece más dificultades a las empresas para despedir y en el que mayores costes supone a las empresas, llegando a la conclusión de que una “modernización” del sistema de extinción del contrato de trabajo debería de pasar por facilitar a las empresas los mecanismos de extinción, rebajar los costes y suprimir la intervención de la Administración en los despidos colectivos.

 

Por ello resulta útil ofrecer una visión de los principales elementos que caracterizan los distintos modelos que vienen operando en diversos países del entorno europeo en relación con los mecanismos de que disponen las empresas para ajustar sus plantillas y los derechos que les corresponden a las trabajadoras y trabajadores en tales situaciones.

Pero la premisa básica de cualquier análisis es considerar la absoluta insuficiencia de efectuar comparaciones meramente numéricas, vinculadas al importe de la indemnización por despido improcedente o injustificado, o incluso de a indemnización mínima del despido colectivo. Es más importante examinar las “trayectorias” comparadas del despido, los pasos que la práctica social y la regulación jurídica dan en un proceso de toma de decisiones que desemboca en el despido.

El despido es mucho más que un acto meramente económico.

El despido es efectivamente más que un acto meramente económico, pero se intenta que se interiorice la idea de que se trata de un fenómeno socialmente irrelevante, banal, que no genera daños a nadie.

Esta idea de ampliar las causa del despido a la vez que se abarata, se machaca constantemente. A toda costa, sostiene el profesor Baylos, que la idea de flexibilizar y abaratar el despido se quiere justificar en que hay que quitar el miedo a los empresarios a contratar consiguiendo que despedir sea mucho más fácil y barato. Esto nos lleva a que el sistema del Derecho del Trabajo, el sistema de garantías sobre el empleo, sea el culpable de los procesos de destrucción de empleo y de la crisis del mercado de trabajo. Es decir, hay una culpabilización del sistema de garantías que se mide en función de los procesos de creación o destrucción de empleo que se den en la economía y, por tanto, se crea una directa relación, no entre otras causas que crean esa alteración del empleo, sino fundamentalmente entre garantías y rigidez del mercado y políticas efectivas de empleo.

Sin embargo, tales planteamientos son completamente inconsistentes. Una teoría ampliamente consensuada del mercado de trabajo destaca que la estabilidad en el empleo fomenta la confianza y la motivación de los trabajadores y, de esta manera, se promueve en paralelo la productividad de la empresa. Igualmente distintos análisis internacionales comparados demuestran que no existe ninguna relación clara entre el nivel de protección contra el despido y la situación del mercado de trabajo.

El despido dentro del sistema de relaciones laborales de cada país.

No sólo carece de fundamento hacer un análisis de costes para evaluar la eficiencia de los distintos sistemas de despido, sino que, además, la metodología basada en el análisis de los costes que representa al empresario el despido no es expresiva del conjunto de los factores que inciden, en la práctica, en las vías por las que se lleva a cabo la extinción de los contratos, ni tampoco tienen una relación directa con las posibilidades de que las mismas se lleven a cabo con mayor o menor facilidad, ni de los derechos que corresponden a los trabajadores, tanto individuales como colectivos, así como las posibilidades de control real y efectivo de la decisión empresarial.

A la hora de efectuar análisis comparados de los sistemas de despido, las dificultades se multiplican cuando todos estos datos cualitativos se intentan convertir en datos numéricos, como sucede con las estadísticas de la OCDE, muy utilizadas por distintos sectores y medios en España. Este tipo de trabajos cuantitativos puede ser de utilidad, pero para usarlos apropiadamente es preciso tomar conciencia de sus limitaciones; aunque la presentación numérica de los datos produce al lector una apariencia de “objetividad”, para construir estas cifras hay que tener en cuenta un gran número de factores puramente cualitativos.

La comparación entre países resulta inapropiada o incompleta si se limita a la perspectiva de los “costes”, y prescinde del conjunto de instituciones que integran su sistema de relaciones laborales.

Como muy bien señala el profesor Antonio Álvarez del Cuvillo, reducir la problemática en torno al despido (y, consecuentemente, su regulación) a sus factores económicos y, dentro de éstos, a la indemnización por despido, no sólo no es un enfoque completo, en la medida en que únicamente analiza el despido desde la lógica del beneficio empresarial, dejando de lado los intereses y derechos de los trabajadores y trabajadoras, así como el impacto social del desempleo, sino que además es reduccionista, puesto que la indemnización por despido debe ser puesta en relación con las garantías de empleo, tanto “ex ante”, esto es, las condiciones tanto formales como materiales que requiere el despido y su grado de cobertura, así como las modalidades de contratación.

A su vez, estas condiciones hacen o están vinculadas también con otros factores “externos” a la regulación en sentido estricto del hecho laboral, y que cabría definir como de “contextuales” a éste y, por consiguiente, al despido, como es la especialización productiva de un país, el tamaño de las empresas, la articulación, potencia y cobertura de la Negociación Colectiva, la propia cultura empresarial en materia de derechos individuales y colectivos de los trabajadores, y un largo etcétera.

De este modo, para llevar a cabo una comparación mínimamente rigurosa en cuanto al despido en los distintos países, es preciso, cuanto menos, conocer la normativa completa relativa el despido, a sus condiciones en función de las distintas modalidades de contratación, a su incidencia en los diferentes sectores productivos y tamaño de las empresas, al recurso a la externalización de tareas hacia el trabajo autónomo o la economía sumergida.

Es necesario también conocer el papel que otras instituciones jurídicas y del sistema de relaciones laborales juegan en la regulación del despido, como, significativamente, el papel del Convenio Colectivo y de la presencia sindical en la empresa, la aplicación jurisprudencial y la práctica real.

A fin de disponer de los necesarios elementos de referencia, vamos a exponer en primer lugar, las peculiaridades del sistema de despido en España, insistiendo en las líneas que ha venido a potenciar la reforma laboral operada por el RDL 3/2012, así como las principales notas del modelo de extinción de contratos que operan en países de nuestro entorno, lo que nos permitirá disponer de elementos de análisis para evaluar nuestro propio sistema de relaciones laborales.