lunes, 30 de noviembre de 2020

EL TRABAJO UNIVERSITARIO COMO TERRENO DE DISPUTA ENTRE LA PRECARIEDAD Y EL ITINERARIO FORMATIVO PERMANENTE


 

La crisis del euro como síntesis de la crisis financiera y de la deuda soberana impulsó las políticas de austeridad cuyas consecuencias sobre el marco institucional del sistema de relaciones laborales son bien conocidas. Menos relieve han tenido en la opinión pública los efectos negativos que estas políticas han tenido sobre la Universidad, al concentrarse el foco sobre la regulación de las enseñanzas no universitarias que llevó a cabo el Ministro Wert. El ruido mediático actual se condensa sobre la nueva Ley Celaa, o Proyecto de Ley Orgánica de modificación de la LOE (LOMLOE), que aprobó el Congreso el 19 de noviembre y ha entrado ya en el Senado el 25 de este mismo mes, pero la enseñanza superior permanece en el cono de sombra del debate y de las preocupaciones del público.

Se critica comúnmente que las universidades han perdido o se alejan de su función primigenia de transmisión del conocimiento en una perspectiva social y se inscriben en ese “movimiento hacia el mercado” que definieron Rhoades y Slaugher en el 2004 entendiendo tal movimiento como una tentativa de empresarialización de las instituciones de educación superior jerarquizando las mismas en función de su capacidad para generar ingresos y para entablar una relación directa entre esta enseñanza y las necesidades de los mercados, lo que se conectaría con las críticas que en nuestro país se han venido efectuando con ocasión de la reforma inspirada en el Plan Bolonia.

Sin embargo, como ha señalado recientemente el profesor Jorge García López en un incisivo estudio  ( “Las Universidades y las nuevas formas de empleo” incluido en  Fronteras del Trabajo asalariado obra colectiva coordinada por Alberto Riesco-Sanz, La catarata, Madrid, 2020, pp.233 ss), estas críticas no tienen en cuenta otras circunstancias que no pueden simplemente explicarse por esta mercantilización de los saberes universitarios. Aspectos muy relevantes como la construcción de un espacio europeo de educación superior con intensos contactos y relaciones entre instituciones universitarias de todos los países, o la hiperinflación burocrática sin precedentes tanto a nivel nacional como supranacional que este tipo de contactos han desarrollado, con especial incidencia en el desarrollo de las labores docentes e investigadoras, deben ser resaltados en una perspectiva más global de las transformaciones que ha sufrido la Universidad en nuestro país. Junto a ello, hay que reseñar la contracción intensa del empleo público, que es un elemento definitorio en orden a la precarización del personal investigador y docente a partir de la crisis y la importancia de la cualificación que exige conocimientos científico-técnicos elevados en los procesos que movilizan el tejido productivo y que se manifiesta también en la proyección de la investigación y desarrollo (I+D+i) en el espacio de la universidad, sin olvidar la estandarización y ampliación de la formación doctoral, con el mayor control político-administrativo de sus programas en detrimento de la discrecionalidad del Departamento, y la expansión de las posibilidades de inserción profesional que brinda el diploma o el título.

Han sido más determinantes sin embargo de la situación universitaria actual las políticas de austeridad que las reformas derivadas de la adaptación del marco universitario español al Espacio Europeo de Educación Superior, condicionando en mucha mayor medida los aspectos problemáticos y negativos a los que nos enfrentamos en el momento presente. Esta conclusión se desprende de todos los datos de los que se dispone.

En efecto, las medidas tomadas en los años en los que la crisis económica ha sido el referente de la política económica del Gobierno de España, especialmente a partir del año 2012, han empobrecido la capacidad productiva de las universidades públicas españolas tanto por la reducción cuantitativa de sus plantillas como por el envejecimiento observado en la edad media de las mismas. El Sistema Universitario Público Español (SUPE) ha reducido su plantilla de profesorado, expresado en equivalente a tiempo completo, que pierde en el periodo 2008-2017 un total de 8.288 efectivos -el 16,2 por 100 del total de su plantilla inicial-, afectando la merma mayoritariamente al profesorado con dedicación completa -90,4 por 100-mientras que el PDI en régimen de contratación laboral, ha visto aumentar su participación en 8,6 puntos porcentuales hasta alcanzar el 56,4 por 100 del total del profesorado universitario, si bien más del 66 por 100 del aumento se ha formalizado en contratos con dedicación a tiempo parcial. El resultado de la aplicación durante más de seis años, 2012-18, de la tasa cero de reposición en las universidades públicas se ha concretado en una reducción de la participación del profesorado estable; en un aumento de la precariedad laboral del profesorado contratado; en una aminoración de la dedicación, con frecuencia no deseada por el profesorado, y en un empobrecimiento de las rentas salariales per cápita del profesorado universitario.

El PDI funcionario a tiempo completo de los centros propios de la Universidad pública representa en el curso 2018-2019, el 42,40% del total del profesorado.  Este dato se debe conectar con los cambios que se han producido en la estructura de edades del profesorado universitario. La no incorporación de personas a las diferentes modalidades y categorías profesionales de profesorado a tiempo completo ha dado lugar a un generalizado envejecimiento de las plantillas. Según los datos del curso 2018-2019, casi el 60% de la plantilla del PDI funcionario se sitúa entre los 50 y más de 65 años, un porcentaje que se incrementa notablemente si se incluye en él a las personas de edad comprendida entre 45 y 50 años (64,8% del total del conjunto). En las áreas de ciencias sociales y jurídicas el porcentaje de envejecimiento de la plantilla es más reducido, el 53% de mayores de 50 años.

La participación de las mujeres en las plantillas del profesorado universitario ha evolucionado positivamente, registrando un aumento del 13,3 por 100, mientras que los hombres han presentado una disminución del 7,1 por 100, en el periodo 2008 a 2017. Sin embargo, la participación de las mujeres en el profesorado universitario se reduce considerablemente en razón de la jerarquía administrativa. En el curso 2018-2019, sólo el 23,9% del cuerpo de Catedráticos de Universidad eran mujeres, frente al 41% en el de Titulares de Universidad. Un porcentaje un poco más elevado, el 45,8% si se compara con el total del PDI contratado. En el porcentaje de Catedráticas de Universidad, la brecha interinstitucional apenas ha sufrido reducción con el paso de los años -de 24,4 a 23,9 puntos porcentuales en 2008 y 2018 -  lo que muestra una permanencia notable en la segregación por sexo en los niveles superiores.

Las categorías profesionales con mayor presencia en la estructura de las plantillas del PDI son las de TU, en el régimen funcionarial, y la de asociado, en el régimen laboral. Su evolución en el periodo 2008 a 2017 ha sido de descenso para el TU -de 30,1 por 100 a 27,9 por 100- y de ascenso para el profesor asociado -de 29,1 por 100 a 33,3 por 100-. Los CU y los contratados -doctor, en funcionarios y laborales, son las categorías que ocupan un segundo escalón de presencia en las plantillas del profesorado universitario y ambas han evolucionado positivamente, tanto en número como en participación porcentual, aunque sus crecimientos son sensiblemente diferentes, 16,4 por 100 y 49,8 por 100, para CU y contratado doctor, respectivamente en dicho período. En el curso 2018-2019, se contabilizan en las Universidades Públicas 41.168 profesores funcionarios frente a 56.403 profesores contratados, lo que arroja un tanto por ciento de 42 % de funcionarios frente al 58 % de profesores contratados.

Pero de esta cartografía sobre la realidad universitaria lo que más interesa ahora resaltar es la opción por “nuevas formas híbridas de empleo” que se caracterizan tanto por su fragmentación como por su esencial precariedad. De la simple consulta de las estadísticas del SIUU que se han venido mencionando, se desprende la enumeración de diez categorías de contratos para el PDI universitario: Ayudante, Ayudante doctor, Contratado Doctor (al que habría que añadir la de Contratado Doctor interino), Asociado, Asociado de Sanidad, Colaborador, Sustituto, Lector, Visitante y Emérito. De entre todas ellas, solo la categoría de contratado doctor tiene la consideración de un contrato de trabajo por tiempo indefinido y a tiempo completo. A este abanico de tipos contractuales habría que añadir los que se derivan de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, que no tuvo el necesario desarrollo hasta el RD 103/2019, de 1 de marzo, casi ocho años después de la promulgación de la Ley, y que diseña un nuevo régimen de contratación laboral con tres categorías: contrato predoctoral, contrato de acceso al sistema español de ciencia, tecnología e innovación y contrato de investigador distinguido, todos ellos contratos de duración determinada que no culminan con el acceso de la persona que investiga a la condición de personal laboral fijo, y que coexisten con los contratos para obra o servicio determinado del art. 15 ET que se hacen depender de un proyecto de investigación específico. De forma que, como señala en una reciente monografía el profesor Moreno Gené, (El estatuto del personal investigador predoctoral en formación: aspectos jurídico-laborales y de Seguridad Social, Atelier, Barcelona, 2020) el investigador se ve abocado irremisiblemente a transitar sin solución de continuidad de un contrato temporal a otro, preferentemente para obra o servicio determinado, sin poder acceder al ansiado contrato laboral indefinido.

La cuestión de la contratación se corresponde por tanto con el itinerario formativo del profesor e investigador universitario, que se prolonga a través de una larga serie de figuras contractuales sucesivas, en un largo trayecto que se acompaña del control de su productividad, basada fundamentalmente en la investigación, medida a través de las acreditaciones ante las agencias especializadas - la ANECA para la acreditación de categorías y la CNEAI para el reconocimiento de sexenios de investigación o el muy reciente de transferencia de conocimiento – mediante procedimientos opacos que alimentan el sistema. El alargamiento de esta etapa que parece configurarse como una suerte de inacabable aprendizaje permanente que se superpone al trabajo profesional de docencia e investigación que se realiza efectivamente, es el resultado de esta concatenación de contratos y evaluaciones consecutivas, que en último término reposan, para su culminación en el concurso a una plaza de Titular de Universidad Funcionario, en la existencia de margen presupuestario en la Universidad en la que se prestan servicios. Gran parte del profesorado que ahora está accediendo a plazas de titular o catedrático, obtuvieron la acreditación a través de la ANECA, que es la que administra el acceso al reconocer la capacidad docente e investigadora de los candidatos, frente a la cual el concurso-oposición viene simplemente a sancionar formalmente una decisión ya adoptada por esta Agencia, pero con un retraso medio en torno a cinco años en la mayoría de las Universidades.

La legislación laboral conoce esta selva de contrataciones y fórmulas de inserción y procede a excluirlas de la regla que sanciona el encadenamiento de contratos en el art. 15.5 ET. La Disposición Adicional 15ª ET considera inaplicable a estos contratos la duración máxima del contrato para obra o servicio determinado para los contratos del PDI universitario regulados en la Ley Orgánica 6/2001 de Universidades o para aquellos que estén vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión superior a tres años, y excluye expresamente de la regla del art. 15.5 sobre el encadenamiento de contratos a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica de Universidades.

Pero a su vez, no resultará extraño, por lo que se ha expuesto, que éste haya sido desde hace tiempo un espacio de confrontación y de conflicto, alimentado por la larga estación de recortes salariales y de contracción del empleo público, con tasas de reposición iguales a cero, el derrumbe de los fondos destinados a la investigación y la imposibilidad de convocar plazas de profesorado permanente, lo que favoreció el sostenimiento de la actividad docente a través de una precarización extensiva de una buena parte del personal, con la introducción generalizada de la figura de “falsos” profesores asociados, a tiempo parcial, que han servido como figuras contractuales utilizadas como forma de mitigar la carencia de convocatoria de plazas permanentes y sostenimiento de las actividades prioritariamente docentes. En esta línea, a partir del 2018, el Tribunal Supremo ha ido marcando una interesante jurisprudencia, tras la huella de las aportaciones de la doctrina del Tribunal de Justicia de la UE sobre la Directiva 1999/70/CEE que trasponía el Acuerdo Marco sobre contratos de duración determinada, que se resume, en palabras del profesor Rojo Torrecilla en “el mantenimiento (puesto en tela de juicio en más de una ocasión) de la presunción de la estabilidad en el empleo (carácter indefinido de la contratación) como rasgo característico de toda relación contractual laboral asalariada, y por tanto incluyendo también los contratos que se celebren en una Universidad, reforzando igualmente la protección del profesorado asociado frente a un uso desviado y contrario a derecho de la modalidad contractual regulada en la normativa universitaria”. (Sigue la Saga Universitaria sobre los falsos asociados)

La litigiosidad que se despliega en el espacio judicial ha ido avanzando y extendiéndose. Pretensiones deducidas ante los tribunales para lograr la equiparación de derechos entre contratados y funcionarios, cuestionamiento de la irregularidad en el uso por la universidad de las figuras contractuales específicas, o incluso, en una muy reciente STJUE de 8 de octubre de 2020, comentada por el profesor Rojo Torrecilla, verificar  el impacto de la dirección de tesis doctorales sobre la modalidad de contratación laboral del profesorado, y también sobre la remuneración salarial percibida por su actividad, en la idea de preservar el principio básico de la comparación entre trabajadores con los temporales, y siempre que no haya una justificación objetiva para la diferencia de trato. (Eduardo Rojo Torrecilla, “¿Puede justificar la dirección de tesis doctorales el régimen jurídico de contratación y la remuneración salarial del profesorado universitario?”, Revista de Jurisprudencia Laboral  nº 9 (2020), https://www.boe.es/biblioteca_juridica/anuarios_derecho/articulo.php?id=ANU-L-2020-00000001077)

El trabajo universitario es por tanto un terreno de disputa que por el momento se dirime más en los tribunales que mediante la regulación legal. Aunque en el programa del Ministerio de Universidades se está gestando un Anteproyecto de Ley por el que se modificaría la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades en relación con el Estatuto del Personal Docente e Investigador, y la urgencia de tramitar esta reforma se justifica en base a la crisis de la COVID-19 y a la elevada tasa de precariedad y temporalidad en el empleo del profesorado de las universidades públicas, la cual ha crecido exponencialmente desde la crisis financiera de 2008, como se ha descrito anteriormente, lo cierto es que esta andadura está encontrando el rechazo de los sindicatos del sector, posiblemente originado no sólo por la orientación de la reforma sino también por el método de consulta y el cambio continuo de los textos sobre los que emitir ésta. Mientras se aguarda a este resultado, hay que seguir atendiendo las turbulencias de una regulación que ha precarizado las condiciones de empleo del PDI contratado ante la presión provocada por la contracción del gasto público, pero que se despliega en un sector en el que modo de concebir la actividad del profesor se lleva a cabo de manera que el progreso y la promoción se entienda como un acto individual, segregado del trabajo colectivo del grupo de referencia en el que esta persona se incluye, y cuyo valor se mida por tanto en función de la iniciativa personal del investigador o investigadora, en pos de una excelencia que se merece como individuo. Un personaje que no posee tanto el ethos del funcionario cuanto el epos de un emprendedor, para quien la actividad académica se configura como emprendimiento, medido y objetivado en parámetros cuantitativos donde la calidad del trabajo realizado está ausente y que bloquea, como señala el profesor García López en el texto citado, las potencialidades de la acción colectiva que podrían deducirse de su condición salarial arriesgada e incierta.

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