La crisis
del euro como síntesis de la crisis financiera y de la deuda soberana impulsó
las políticas de austeridad cuyas consecuencias sobre el marco institucional
del sistema de relaciones laborales son bien conocidas. Menos relieve han
tenido en la opinión pública los efectos negativos que estas políticas han
tenido sobre la Universidad, al concentrarse el foco sobre la regulación de las
enseñanzas no universitarias que llevó a cabo el Ministro Wert. El ruido
mediático actual se condensa sobre la nueva Ley Celaa, o Proyecto de Ley
Orgánica de modificación de la LOE (LOMLOE), que aprobó el Congreso el 19 de
noviembre y ha entrado ya en el Senado el 25 de este mismo mes, pero la
enseñanza superior permanece en el cono de sombra del debate y de las
preocupaciones del público.
Se critica comúnmente que las
universidades han perdido o se alejan de su función primigenia de transmisión
del conocimiento en una perspectiva social y se inscriben en ese “movimiento
hacia el mercado” que definieron Rhoades y Slaugher en el 2004
entendiendo tal movimiento como una tentativa de empresarialización de las
instituciones de educación superior jerarquizando las mismas en función de su
capacidad para generar ingresos y para entablar una relación directa entre esta
enseñanza y las necesidades de los mercados, lo que se conectaría con las
críticas que en nuestro país se han venido efectuando con ocasión de la reforma
inspirada en el Plan Bolonia.
Sin embargo, como ha señalado
recientemente el profesor Jorge García López en un incisivo estudio ( “Las Universidades y las nuevas formas de
empleo” incluido en Fronteras del
Trabajo asalariado obra colectiva coordinada por Alberto Riesco-Sanz,
La catarata, Madrid, 2020, pp.233 ss), estas críticas no tienen en cuenta otras
circunstancias que no pueden simplemente explicarse por esta mercantilización
de los saberes universitarios. Aspectos muy relevantes como la construcción de
un espacio europeo de educación superior con intensos contactos y relaciones
entre instituciones universitarias de todos los países, o la hiperinflación
burocrática sin precedentes tanto a nivel nacional como supranacional que este
tipo de contactos han desarrollado, con especial incidencia en el desarrollo de
las labores docentes e investigadoras, deben ser resaltados en una perspectiva
más global de las transformaciones que ha sufrido la Universidad en nuestro
país. Junto a ello, hay que reseñar la contracción intensa del empleo público,
que es un elemento definitorio en orden a la precarización del personal
investigador y docente a partir de la crisis y la importancia de la
cualificación que exige conocimientos científico-técnicos elevados en los
procesos que movilizan el tejido productivo y que se manifiesta también en la
proyección de la investigación y desarrollo (I+D+i) en el espacio de la
universidad, sin olvidar la estandarización y ampliación de la formación
doctoral, con el mayor control político-administrativo de sus programas en
detrimento de la discrecionalidad del Departamento, y la expansión de las
posibilidades de inserción profesional que brinda el diploma o el título.
Han sido más determinantes sin
embargo de la situación universitaria actual las políticas de austeridad que
las reformas derivadas de la adaptación del marco universitario español al
Espacio Europeo de Educación Superior, condicionando en mucha mayor medida los
aspectos problemáticos y negativos a los que nos enfrentamos en el momento
presente. Esta conclusión se desprende de todos los datos de los que se
dispone.
En efecto, las medidas tomadas en
los años en los que la crisis económica ha sido el referente de la política
económica del Gobierno de España, especialmente a partir del año 2012, han
empobrecido la capacidad productiva de las universidades públicas españolas
tanto por la reducción cuantitativa de sus plantillas como por el envejecimiento
observado en la edad media de las mismas. El Sistema Universitario Público
Español (SUPE) ha reducido su plantilla de profesorado, expresado en
equivalente a tiempo completo, que pierde en el periodo 2008-2017 un total de
8.288 efectivos -el 16,2 por 100 del total de su plantilla inicial-, afectando
la merma mayoritariamente al profesorado con dedicación completa -90,4 por 100-mientras
que el PDI en régimen de contratación laboral, ha visto aumentar su
participación en 8,6 puntos porcentuales hasta alcanzar el 56,4 por 100 del
total del profesorado universitario, si bien más del 66 por 100 del aumento se
ha formalizado en contratos con dedicación a tiempo parcial. El resultado de la
aplicación durante más de seis años, 2012-18, de la tasa cero de reposición en
las universidades públicas se ha concretado en una reducción de la
participación del profesorado estable; en un aumento de la precariedad laboral
del profesorado contratado; en una aminoración de la dedicación, con frecuencia
no deseada por el profesorado, y en un empobrecimiento de las rentas salariales
per cápita del profesorado universitario.
El PDI funcionario a tiempo
completo de los centros propios de la Universidad pública representa en el
curso 2018-2019, el 42,40% del total del profesorado. Este dato se debe conectar con los cambios
que se han producido en la estructura de edades del profesorado universitario.
La no incorporación de personas a las diferentes modalidades y categorías
profesionales de profesorado a tiempo completo ha dado lugar a un generalizado
envejecimiento de las plantillas. Según los datos del curso 2018-2019, casi el
60% de la plantilla del PDI funcionario se sitúa entre los 50 y más de 65 años,
un porcentaje que se incrementa notablemente si se incluye en él a las personas
de edad comprendida entre 45 y 50 años (64,8% del total del conjunto). En las
áreas de ciencias sociales y jurídicas el porcentaje de envejecimiento de la
plantilla es más reducido, el 53% de mayores de 50 años.
La participación de las mujeres
en las plantillas del profesorado universitario ha evolucionado positivamente,
registrando un aumento del 13,3 por 100, mientras que los hombres han
presentado una disminución del 7,1 por 100, en el periodo 2008 a 2017. Sin
embargo, la participación de las mujeres en el profesorado universitario se
reduce considerablemente en razón de la jerarquía administrativa. En el curso
2018-2019, sólo el 23,9% del cuerpo de Catedráticos de Universidad eran
mujeres, frente al 41% en el de Titulares de Universidad. Un porcentaje un poco
más elevado, el 45,8% si se compara con el total del PDI contratado. En el
porcentaje de Catedráticas de Universidad, la brecha interinstitucional apenas
ha sufrido reducción con el paso de los años -de 24,4 a 23,9 puntos
porcentuales en 2008 y 2018 - lo que
muestra una permanencia notable en la segregación por sexo en los niveles
superiores.
Las categorías profesionales con
mayor presencia en la estructura de las plantillas del PDI son las de TU, en el
régimen funcionarial, y la de asociado, en el régimen laboral. Su evolución en
el periodo 2008 a 2017 ha sido de descenso para el TU -de 30,1 por 100 a 27,9
por 100- y de ascenso para el profesor asociado -de 29,1 por 100 a 33,3 por
100-. Los CU y los contratados -doctor, en funcionarios y laborales, son las
categorías que ocupan un segundo escalón de presencia en las plantillas del
profesorado universitario y ambas han evolucionado positivamente, tanto en
número como en participación porcentual, aunque sus crecimientos son
sensiblemente diferentes, 16,4 por 100 y 49,8 por 100, para CU y contratado
doctor, respectivamente en dicho período. En el curso 2018-2019, se
contabilizan en las Universidades Públicas 41.168 profesores funcionarios
frente a 56.403 profesores contratados, lo que arroja un tanto por ciento de 42
% de funcionarios frente al 58 % de profesores contratados.
Pero de esta cartografía sobre la
realidad universitaria lo que más interesa ahora resaltar es la opción por
“nuevas formas híbridas de empleo” que se caracterizan tanto por su
fragmentación como por su esencial precariedad. De la simple consulta de las
estadísticas del SIUU que se han venido mencionando, se desprende la
enumeración de diez categorías de contratos para el PDI universitario: Ayudante,
Ayudante doctor, Contratado Doctor (al que habría que añadir la de Contratado
Doctor interino), Asociado, Asociado de Sanidad, Colaborador, Sustituto,
Lector, Visitante y Emérito. De entre todas ellas, solo la categoría de
contratado doctor tiene la consideración de un contrato de trabajo por tiempo
indefinido y a tiempo completo. A este abanico de tipos contractuales habría
que añadir los que se derivan de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia,
la Tecnología y la Innovación, que no tuvo el necesario desarrollo hasta el RD
103/2019, de 1 de marzo, casi ocho años después de la promulgación de la Ley, y
que diseña un nuevo régimen de contratación laboral con tres categorías:
contrato predoctoral, contrato de acceso al sistema español de ciencia, tecnología
e innovación y contrato de investigador distinguido, todos ellos contratos de
duración determinada que no culminan con el acceso de la persona que investiga
a la condición de personal laboral fijo, y que coexisten con los contratos para
obra o servicio determinado del art. 15 ET que se hacen depender de un proyecto
de investigación específico. De forma que, como señala en una reciente
monografía el profesor Moreno Gené, (El estatuto del personal
investigador predoctoral en formación: aspectos jurídico-laborales y de
Seguridad Social, Atelier, Barcelona, 2020) el investigador se ve abocado
irremisiblemente a transitar sin solución de continuidad de un contrato
temporal a otro, preferentemente para obra o servicio determinado, sin poder
acceder al ansiado contrato laboral indefinido.
La cuestión de la contratación se
corresponde por tanto con el itinerario formativo del profesor e investigador
universitario, que se prolonga a través de una larga serie de figuras contractuales
sucesivas, en un largo trayecto que se acompaña del control de su
productividad, basada fundamentalmente en la investigación, medida a través de
las acreditaciones ante las agencias especializadas - la ANECA para la
acreditación de categorías y la CNEAI para el reconocimiento de sexenios de
investigación o el muy reciente de transferencia de conocimiento – mediante
procedimientos opacos que alimentan el sistema. El alargamiento de esta etapa
que parece configurarse como una suerte de inacabable aprendizaje permanente
que se superpone al trabajo profesional de docencia e investigación que se
realiza efectivamente, es el resultado de esta concatenación de contratos y
evaluaciones consecutivas, que en último término reposan, para su culminación
en el concurso a una plaza de Titular de Universidad Funcionario, en la
existencia de margen presupuestario en la Universidad en la que se prestan
servicios. Gran parte del profesorado que ahora está accediendo a plazas de
titular o catedrático, obtuvieron la acreditación a través de la ANECA, que es
la que administra el acceso al reconocer la capacidad docente e investigadora
de los candidatos, frente a la cual el concurso-oposición viene simplemente a
sancionar formalmente una decisión ya adoptada por esta Agencia, pero con un
retraso medio en torno a cinco años en la mayoría de las Universidades.
La legislación laboral conoce
esta selva de contrataciones y fórmulas de inserción y procede a excluirlas de
la regla que sanciona el encadenamiento de contratos en el art. 15.5 ET. La
Disposición Adicional 15ª ET considera inaplicable a estos contratos la
duración máxima del contrato para obra o servicio determinado para los
contratos del PDI universitario regulados en la Ley Orgánica 6/2001 de
Universidades o para aquellos que estén vinculados a un proyecto específico de
investigación o de inversión superior a tres años, y excluye expresamente de la
regla del art. 15.5 sobre el encadenamiento de contratos a las modalidades
particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica de
Universidades.
Pero a su vez, no resultará extraño,
por lo que se ha expuesto, que éste haya sido desde hace tiempo un espacio de
confrontación y de conflicto, alimentado por la larga estación de recortes
salariales y de contracción del empleo público, con tasas de reposición iguales
a cero, el derrumbe de los fondos destinados a la investigación y la
imposibilidad de convocar plazas de profesorado permanente, lo que favoreció el
sostenimiento de la actividad docente a través de una precarización extensiva
de una buena parte del personal, con la introducción generalizada de la figura
de “falsos” profesores asociados, a tiempo parcial, que han servido como figuras
contractuales utilizadas como forma de mitigar la carencia de convocatoria de
plazas permanentes y sostenimiento de las actividades prioritariamente
docentes. En esta línea, a partir del 2018, el Tribunal Supremo ha ido marcando
una interesante jurisprudencia, tras la huella de las aportaciones de la
doctrina del Tribunal de Justicia de la UE sobre la Directiva 1999/70/CEE que
trasponía el Acuerdo Marco sobre contratos de duración determinada, que se
resume, en palabras del profesor Rojo Torrecilla en “el mantenimiento
(puesto en tela de juicio en más de una ocasión) de la presunción de la
estabilidad en el empleo (carácter indefinido de la contratación) como rasgo
característico de toda relación contractual laboral asalariada, y por tanto
incluyendo también los contratos que se celebren en una Universidad, reforzando
igualmente la protección del profesorado asociado frente a un uso desviado y
contrario a derecho de la modalidad contractual regulada en la normativa
universitaria”. (Sigue la Saga Universitaria sobre los falsos asociados)
La litigiosidad que se despliega
en el espacio judicial ha ido avanzando y extendiéndose. Pretensiones deducidas
ante los tribunales para lograr la equiparación de derechos entre contratados y
funcionarios, cuestionamiento de la irregularidad en el uso por la universidad
de las figuras contractuales específicas, o incluso, en una muy reciente STJUE
de 8 de octubre de 2020, comentada por el profesor Rojo Torrecilla,
verificar el impacto de la dirección de
tesis doctorales sobre la modalidad de contratación laboral del profesorado, y
también sobre la remuneración salarial percibida por su actividad, en la idea
de preservar el principio básico de la comparación entre trabajadores con los
temporales, y siempre que no haya una justificación objetiva para la diferencia
de trato.
El trabajo universitario es por
tanto un terreno de disputa que por el momento se dirime más en los tribunales
que mediante la regulación legal. Aunque en el programa del Ministerio de
Universidades se está gestando un Anteproyecto de Ley por el que se modificaría
la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades en relación con el
Estatuto del Personal Docente e Investigador, y la urgencia de tramitar esta
reforma se justifica en base a la crisis de la COVID-19 y a la elevada tasa de
precariedad y temporalidad en el empleo del profesorado de las universidades
públicas, la cual ha crecido exponencialmente desde la crisis financiera de
2008, como se ha descrito anteriormente, lo cierto es que esta andadura está
encontrando el rechazo de los sindicatos del sector, posiblemente originado no
sólo por la orientación de la reforma sino también por el método de consulta y
el cambio continuo de los textos sobre los que emitir ésta. Mientras se aguarda
a este resultado, hay que seguir atendiendo las turbulencias de una regulación
que ha precarizado las condiciones de empleo del PDI contratado ante la presión
provocada por la contracción del gasto público, pero que se despliega en un
sector en el que modo de concebir la actividad del profesor se lleva a cabo de
manera que el progreso y la promoción se entienda como un acto individual,
segregado del trabajo colectivo del grupo de referencia en el que esta persona
se incluye, y cuyo valor se mida por tanto en función de la iniciativa personal
del investigador o investigadora, en pos de una excelencia que se merece como individuo.
Un personaje que no posee tanto el ethos del funcionario cuanto el epos
de un emprendedor, para quien la actividad académica se configura como
emprendimiento, medido y objetivado en parámetros cuantitativos donde la
calidad del trabajo realizado está ausente y que bloquea, como señala el
profesor García López en el texto citado, las potencialidades de la
acción colectiva que podrían deducirse de su condición salarial arriesgada e
incierta.
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