BREXIT, SALARIO MÍNIMO E INGRESO MÍNIMO VITAL

 

Falta un día para terminar el año, y en el BOE siguen apareciendo normas importantes con arreglo al procedimiento de urgente necesidad en materia de relaciones laborales, lo que marca realmente el tiempo en el que nos encontramos caracterizado por una regulación de respuesta inmediata a estímulos que se despliegan en un lapso de tiempo no previsible, en un contexto de incertidumbre generada por la propia indeterminación de procesos políticos importantes. En este caso, y como es sabido, tras el Acuerdo de Retirada del Reino Unido de la Unión europea, en aplicación del art. 50 del Tratado de la Unión Europea, se ha estado negociando contra reloj un Tratado que articulara una salida ordenada de este país, lo que se ha conseguido al cerrar un Acuerdo Comercial y de Cooperación sobre áreas de interés común – cuyos trámites para su aprobación plena durarán todavía unos dos meses – pero que elimina la libre circulación de personas y trabajadores que constituyó uno de los principales motivos de la decisión británica de salir de la Unión.

Este es la causa que motiva el RDL 38/2020 de 29 de diciembre, que incorpora medidas de adaptación de la legislación laboral y de Seguridad Social y de asistencia sanitaria, entre otras, ante el cambio de estatus del Reino Unido como “país tercero” tras la retirada del mismo de la UE. El tema para España de Gibraltar, por su localización geográfica y su papel en la economía de la zona, obliga además a una regulación específica. La regla general que se establece en esta norma es la de mantener en principio los derechos nacidos bajo la situación anterior, condicionados a que el Reino Unido los mantenga igualmente, en virtud del principio de reciprocidad, cuestión que se debe comprobar en el plazo de dos meses, pasado el cual se suspenderían estas medidas – salvo algunas importantes, referidas precisamente a Gibraltar – si aquel país no concede “un tratamiento recíproco a las personas físicas o jurídicas de nacionalidad española en el Reino Unido o en Gibraltar en cada uno de los ámbitos afectados”.

Desplazamiento Temporal de trabajadores

En materia de relaciones laborales, el problema más importante planteado es el del desplazamiento temporal de trabajadores, que ya no podrán ser regulados en adelante sobre la base de la Directiva europea de desplazamiento de trabajadores, sino por las respectivas normas nacionales que requieren la autorización para trabajar y el permiso de residencia en el marco de una política de inmigración.

En cuanto a los desplazamientos de trabajadores españoles al Reino Unido, el RDL 38/2020 establece que se deberá seguir aplicando la legislación del Reino Unido que traspuso la Directiva europea durante el periodo de desplazamiento de los mismos, un compromiso que se condiciona al cumplimiento del principio de reciprocidad. Respecto de los desplazados por empresas británicas a España, la norma distingue los desplazamientos temporales ya iniciados y aquellos que se puedan producir a partir de la entrada en vigor de la misma. En el primer caso, impone que los trabajadores desplazados a España por una empresa establecida en el Reino Unido antes del 31 de diciembre de 2020 podrán, a partir del 1 de enero de 2021, permanecer en España y continuar prestando sus servicios sin la obtención de una previa autorización para residir y trabajar aquí, siempre y cuando el Reino Unido conceda un tratamiento similar a los trabajadores desplazados en el Reino Unido por una empresa establecida en España. Si el período de desplazamiento temporal inicialmente acordado requiriera una ampliación, será preciso sin embargo solicitar la correspondiente autorización de residencia y trabajo, aunque en este caso no se requerirá que entre en el cupo permitido en la situación nacional de empleo, ni se requiera la expedición de un visado. Por el contrario, los trabajadores de empresas establecidas en el Reino Unido que sean desplazados a España a partir del 1 de enero de 2021 deberán obtener los preceptivos visados o autorizaciones de residencia y trabajo previstas en la normativa de extranjería española, aunque se prevé un régimen diferente en razón de los compromisos que se asuman “en el marco de un eventual acuerdo en materia comercial”.

Los problemas más importantes por consiguiente se plantearán respecto de los desplazamientos de trabajadores por empresas españolas en Gran Bretaña o británicas en España que estarán sometidos a las respectivas legislaciones nacionales de inmigración, con visado, autorización de residencia y permiso de trabajo, impidiendo la libre circulación de trabajadores hasta ahora vigente.

Comités de Empresa Europeos

También desde la regulación europea de los derechos de información y consulta de las empresas y grupos de empresa de dimensión comunitaria era necesario efectuar nuevas prescripciones. En la Exposición de Motivos del RDL 38/2020 se explica el sentido de la regulación, sobre la base de una comunicación de la Comisión europea de 21 de abril de 2020, que establecía pautas frente a la retirada del Reino Unido respecto de esta cuestión. En efecto, según dicha comunicación, «Una vez finalizado el período de transición, las normas en el ámbito de la información y la consulta de los trabajadores a nivel transnacional establecidas en la Directiva 2009/38/CE ya no se aplicarán al Reino Unido». «En consecuencia, en caso de que los umbrales pertinentes ya no se cumplan al final del período de transición, un comité de empresa europeo, aunque ya esté ya establecido, dejará de estar sujeto a los derechos y obligaciones derivados de la aplicación de la Directiva 2009/38/CE. Dicho comité de empresa podrá seguir funcionando en virtud de la legislación nacional pertinente”, es decir, en el caso español, a tenor de lo establecido en la Ley 10/1997 respecto de los Comités de Empresa Europeos cuya dirección central se localice en España.

Esta es una regla importante respecto de todos aquellos órganos de representación de las empresas transnacionales europeas que tienen su empresa matriz en el territorio sometido a la legislación europea, pero plantea problemas respecto de aquellos otros de empresas británicas, a los que no se aplicará la norma europea en adelante. Las federaciones de rama europeas, de las que dependen los comités de Empresa europeos, están llamadas a adoptar reglas y decisiones decisivas a este respecto, puesto que la pertenencia de los sindicatos británicos a la CES tiene necesariamente que plantear este problema como uno de los más importantes que sugiere a los trabajadores británicos el Brexit.

Seguridad Social

La idea general de la norma es que en el estado español se siga aplicando las normas del sistema de Seguridad Social a aquellas personas sujetas a legislación de seguridad social británica, siempre que el Reino Unido actúe con reciprocidad con respecto a aquellas personas que están sujetas a legislación de seguridad social española. Respecto de las prestaciones de desempleo, la norma permite que los nacionales del Reino Unido puedan acceder a las prestaciones por desempleo por los periodos cotizados hasta el 31 de diciembre de 2020 (finalización del período transitorio), en cualquier Estado miembro de la Unión Europea incluidos los periodos cotizados en el Reino Unido, siempre que las últimas cotizaciones se hayan realizado en España y se mantenga el derecho a residir legalmente en España. Viceversa, los nacionales de la Unión Europea pueden acceder a las prestaciones por desempleo por los periodos cotizados en el Reino Unido antes de la finalización del período transitorio siempre que las últimas cotizaciones se hayan realizado en España.

Una medida específica, que excepcionalmente no está sometida al principio de reciprocidad, se prevé para Gibraltar, para mantener los derechos en materia de prestaciones por desempleo de los trabajadores fronterizos que se trasladan diariamente a trabajar a Gibraltar, que podrán acceder a dichas prestaciones, hasta el 31 de diciembre de 2022, por los períodos de seguro acreditados en Gibraltar antes y después de la finalización del período transitorio, sin que sea necesario que hayan cotizado en último lugar en España. Por su parte, los beneficiarios de prestaciones por desempleo en España que tuviesen autorizada la exportación de su derecho antes del 1 de enero de 2021 para realizar acciones de perfeccionamiento profesional o de búsqueda de empleo en el Reino Unido o en Gibraltar, podrán continuar percibiéndolas hasta la finalización del periodo inicial de tres meses por el que se les hubiese autorizado la exportación, no contemplando en estos casos la prórroga del mismo, siempre que los Servicios de Empleo británicos garanticen el mantenimiento de la inscripción de éstos hasta el final del derecho inicialmente concedido.

Asistencia Sanitaria

La erogación de las prestaciones de asistencia sanitaria se articula en el RDL 38/2020 en torno a dos principios básicos: continuidad y reciprocidad, por un período de tiempo de seis meses a partir del inicio del año. Así, hasta el 30 de junio de 2021, España continuará prestando asistencia sanitaria en los mismos términos y con las mismas condiciones establecidas con anterioridad al 1 de enero de 2021, siempre y cuando el Reino Unido garantice estas mismas condiciones a aquellas personas que tengan derecho a recibir asistencia sanitaria con cargo a España. Asimismo, y como señala la Exposición de Motivos de la norma, se aclara la validez de las tarjetas sanitarias expedidas, así como aquellos documentos que deberán ser aportados en defecto de estas para poder obtener la asistencia sanitaria en España; se indican las características del procedimiento de facturación y reembolso, y se atribuye al Instituto Nacional de la Seguridad Social y al Instituto Social de la Marina la competencia para la gestión de los procedimientos que se deriven de lo aquí previsto.

Prórroga del salario mínimo.

En la Disposición Adicional 6ª del RDL  38/2020 se incrusta la prórroga de la vigencia del Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2020, explicando esta congelación del salario mínimo sobre la base de la apertura de un período de transición que permita a los agentes sociales llegar a un incremento pactado del salario mínimo interprofesional. La exposición de motivos hace mucho hincapié en este punto al afirmar que esta prórroga “se entiende precisa garantizar la efectiva participación de los agentes sociales en la fijación del salario mínimo interprofesional, en un contexto social y económico de especial dificultad, dando así continuidad a la senda de crecimiento de esta variable en cumplimiento de los compromisos asumidos en el ámbito europeo e internacional”.

De esta manera, se ha llegado a un cierto compromiso entre las posturas presentes en el seno del gobierno a las que ya se aludía en otra entrada de este mismo blog (El debate sobre el salario mínimo y Europa) y en el que la posición del área económica coincide esencialmente con la reivindicación del empresariado y de importantes sectores financieros que condicionaban el incremento del SMI a la “recuperación plena” de la actividad económica. Con ello no sólo se colocaban en contra de las directrices del programa de Gobierno y de su compromiso de equiparar progresivamente el suelo mínimo de contratación con los criterios que señala el Comité de Derechos Sociales de la Carta Social Europea, sino que se situaban al margen de las tendencias de los principales países europeos y de la propia Comisión europea, además de confrontarse en el plano interno, con el responsable de empleo de la Ejecutiva del PSOE, la dirección de Unidas Podemos, el bloque de apoyo a la investidura y, naturalmente, los sindicatos CCOO y UGT, que han mostrado su disgusto y radical disconformidad con esta iniciativa, más aun cuando el incremento que estaba dispuesto a proponer el Ministerio de Trabajo era más simbólico que efectivo, puesto que se hablaba del 0,9%, el mismo porcentaje de subida que se había autorizado para los empleados públicos y los pensionistas.

No es de extrañar por otra parte, que la cerrazón de una parte del gobierno, respaldada por la Vicepresidenta Calvo, tenga que ver con una suerte de “disciplinamiento” de la cartera de Trabajo y Economía Social en sus iniciativas de regulación de las relaciones laborales en la medida en que logre el aval de la CEOE a su propuestas, de manera que el empresariado logra, a través de la influencia directa en el área económica del gobierno, un derecho de veto a cualquier compromiso social y se convierte por tanto en una organización decisiva en administrar los tiempos y los contenidos de un cambio regulativo, estrategia mucho más efectiva que la elegida por las formaciones políticas de la derecha en su deslegitimación directa del gobierno democrático y que hace de la asociación empresarial un actor político fundamental en estos tiempos.

En todo caso, la solución a la que se ha llegado implica un compromiso de revisión del SMI, aunque el momento temporal en el que éste se produzca se desplaza a un momento posterior, todavía incierto, y en el que el acuerdo entre interlocutores sociales parece que resulta condicionante, a la vez que se insiste en la necesidad de que a través de este proceso se tiene que dar continuidad “a la función del salario mínimo interprofesional de servir de suelo o garantía salarial mínima para las personas trabajadoras”.

Ingreso Mínimo Vital

En el proceso de modificación permanente al que ya estamos habituados de la figura del Ingreso Mínimo vital, se añade ahora una interesante nueva disposición, el RDL 39/2020, de 29 de diciembre, de medidas financieras de apoyo social y económico y de cumplimiento de la ejecución de sentencias, cuyo artículo 1 tiene como objetivo declarar exento el ingreso mínimo vital  del IRPF  hasta un importe máximo anual conjunto de 1,5 veces IPREM, es decir, en las mismas condiciones que las prestaciones económicas establecidas por las Comunidades Autónomas en concepto de renta mínima de inserción, o las demás ayudas establecidas por estas o por entidades locales para atender, con arreglo a su normativa, a colectivos en riesgo de exclusión social, situaciones de emergencia social, necesidades habitacionales de personas sin recursos o necesidades de alimentación, escolarización y demás necesidades básicas de menores o personas con discapacidad. La Exposición de Motivos justifica la urgencia de esta medida en que puedan beneficiarse cuanto antes de sus efectos sociales y económicos dichos colectivos, es decir, respecto de la declaración de IRPF correspondiente al año 2020.

No se acabará la “saga” de las normas generadas en el calor de la crisis, pero si es previsible que en el nuevo año integren el ordenamiento nuevas reglas pendientes, objeto de negociación en las mesas de diálogo social. Seguiremos atentamente por consiguiente la evolución de estos procesos. Ya en el nuevo año, eso sí, para el que deseamos a la amable audiencia de este blog los mejores augurios y el cumplimiento de sus más sentidos deseos.