EL CASO ALCOA Y LA NULIDAD DE LOS DESPIDOS. UN EJEMPLO DE LUCHA QUE ABRE NUEVOS HORIZONTES, COMENTADO POR EMMA RODRIGUEZ

 

La movilización de los trabajadores de ALCOA  de sus sindicatos y de una amplia mayoría social en toda la región ante el Expediente de Regulación de Empleo que pretendía el cierre de la fábrica, ha conseguido un importante triunfo con la impugnación del mismo ante los tribunales. La Sentencia del Tribunal superior de Justica de Galicia (Sala de lo Social) de 17 de diciembre de 2020 ha anulado los despidos y abre por tanto un nuevo campo de juego a la solución de este conflicto. Apenas una semana después, Emma Rodriguez, profesora de la Universidad de Vigo, comenta esta importante Sentencia en lo que constituye su primera intervención en este blog, que celebramos de forma entusiasta, al coincidir además con la fiesta de Nochebuena. Este es su excelente comentario:

 

ALCOA- “As cubas non se pechan”

Emma Rodríguez, Universidad de Vigo

Justo a siete días del comienzo “oficial” de las tradicionales fiestas navideñas, en medio de un ruido ensordecedor en los medios de comunicación sobre las medidas anti Covid y las típicas reuniones familiares, la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de Galicia ha hecho público su pronunciamiento “declarando la nulidad de la decisión extintiva acordada por la mercantil Grupo Alcoa Inespal S.L.U. en relación con los trabajadores afectados que prestan servicio en la planta de aluminio que la referida empresa tiene en San Cibrao (Lugo) y, en consecuencia, condenamos a dichas mercantiles a estar y pasar por lo declarado y a la reincorporación de los trabajadores afectados a su puesto de trabajo con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión”. La explosión de júbilo de la comarca de Viveiro ha resonado en la prensa de todo el país, al sentirse como una victoria de la mermada clase trabajadora del sector industrial, particularmente en territorios como el gallego. De algún modo, ha supuesto una recompensa ante la aguerrida resistencia que han venido protagonizando los trabajadores, con los representantes de las tres centrales sindicales presentes en el Comité de empresa, el Sindicato Nacional de CC.OO., UGT-Galicia y CIG. La declaración de nulidad de la decisión empresarial, con el consiguiente efecto de la readmisión de los perjudicados, se ha celebrado como un premio gordo de Navidad, descorchando botellas de espumosos y con expresiones de enorme alegría en toda la Mariña lucense.

Y, realmente, no es para menos. El despido colectivo enjuiciado afectaba a 524 puestos de trabajo, de un total de 623, “manteniéndose 99 puestos de trabajo a tiempo completo, de los que 71 corresponden a fundición y el resto, 28, servicios de apoyo y puestos que prestan servicios para todo el grupo”, asumiendo como indemnización para cada persona trabajadora afectada treinta días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, por lo que la empresa ofrecía cierta mejora en el mínimo legal derivado del art. 51 ET. Cabe advertir, ya desde ahora, que en la Sentencia acierta al aclarar que no se entrará sobre estos pactos, sino que el objeto del litigio versa sobre la legalidad de la propia medida empresarial.

El asunto venía de largo, como fielmente –y ordenadamente- recoge el Tribunal gallego en las 303 páginas de su Fallo. Las reuniones de la comisión negociadora, cuyo periodo informal comenzó el 28 de mayo, se extendieron hasta el 28 de septiembre, en la que concluyó sin acuerdo. Cuatro meses exactos de negociación, un total de once reuniones documentadas entre las partes –muchas casi continuadas, con pocas horas de descanso entre ellas-, que desembocan el 9 de octubre en la comunicación empresarial a la representación legal de los trabajadores del despido colectivo en idénticos términos que los propuestos ab initio. La frustración y el fracaso del sistema ha resultado evidente. O, en otras palabras, para ese viaje no hacían falta estas alforjas.

En efecto, la Reforma laboral del año 2012 tuvo un efecto directo e incentivador sobre la flexibilidad empresarial mal entendida. La autoproclamada “flexiseguridad” conllevó la prevalencia de los resultados económicos de la empresa ante cualquier otra circunstancia sobre la que fundamentar sus decisiones, todo ello con el amparo del legislador laboral. La debilidad que se instauró en los propios instrumentos derivados de la negociación colectiva, junto con la desindicalización de los trabajadores, supusieron incentivos para los reiterados abusos de multinacionales y que han terminado resolviéndose en los Tribunales, tras largos períodos de impugnación y arduos procedimientos. Un claro y elocuente ejemplo fue el asunto “Coca-Cola” (STS de 20 de abril de 2015; rec. 354/2014; sobre la complicada ejecución, STS de 18 de enero de 2017; rec. 37/2017), ante la que también se plantaron las personas trabajadoras, sus familias y vecinos de la zona industrial de Fuenlabrada.

Y qué decir de los abundantísimos pronunciamientos judiciales del Tribunal de Justicia de la Unión Europea recriminado a la normativa española la transposición defectuosa a la Directiva 98/59/CE[1]. Empezando por el propio concepto, ámbitos objetivo y subjetivo – Asuntos Rabal Cañas[2] y Pujante Rivera[3]-, y extendiéndose recientemente al análisis del procedimiento recogido en la norma estatutaria y sus limitaciones temporales –Asunto UQ y Marclean Technologies, S. L. U.[4]-. Aunque también ha reconocido el buen hacer –al menos en la teoría reglamentaria- del legislador nacional en cuanto a cuestiones procedimentales, en particular, sobre la virtualidad del proceso de consultas con la representación legal de los trabajadores para determinar los criterios de selección de las personas afectadas por el despido colectivo, hasta el punto de que en el asunto Porras Guisado[5] legitima que una trabajadora embarazada pueda formar parte de ese elenco de afectados.

Precisamente esas garantías que refuerzan la legalidad del procedimiento de despido colectivo se amparan en el principio de buena fe, presente en todo el ordenamiento jurídico y que intensifica su influencia en el ámbito laboral por el desequilibrio entre las partes intervinientes.  Así, aparte de mencionarse a lo largo de la norma estatutaria, se recoge su obligatoriedad en el fundamento jurídico de todo el procedimiento del despido colectivo, como plasma claramente la norma reglamentaria que desarrolla el procedimiento del art. 51 ET. El mandato legislativo no deja lugar a dudas: la negociación de buena fe entre las partes es el pilar que sustenta jurídicamente su legalidad, por lo que su ausencia, lo vacía de contenido y garantías que implicarán su nulidad.

En el fallo del Tribunal de Xustiza, la ausencia de buena fe empresarial es la clave de bóveda sobre la que se construye la declaración de nulidad del despido colectivo. La empresa intenta eludir su responsabilidad aduciendo su pertenencia a un grupo de empresas, a la vez que pretende evitar la reprobación pública que permitió la transmisión en streaming del juicio. La Sala también desestimó la pretensión de legitimación pasiva de la Xunta de Galicia y del Ministerio de Industria, si bien reconoce su condición de partes interesadas, en tanto se erigen como “Autoridad laboral guardián de la limpieza del proceso de negociación”.

De nuevo, la Reforma del 2012, intentó maquillar la eliminación de la autorización administrativa previa que garantizaba la legalidad de decisiones empresariales con este calado social, como una opción legislativa que iba en la línea de la normativa europea, en la medida que insta a los propios interlocutores sociales afectados a construir el acuerdo menos dañino para ambas partes. La STJUE Porras Guisando es una demostración de la fe ciega del Tribunal Europeo en la madurez y responsabilidad de las partes a la hora de llevar a cabo un despido colectivo con garantías. Es más, cómo no recordar el asunto AGET Iraklis[6] en el que el requisito sobre la autorización previa obligatoria de la autoridad laboral correspondiente se tildó contrario al derecho de libertad de empresa, en concreto, a la libre competencia, y, por tanto, contrario a la propia Directiva 98/59/CE.

Lo cierto es que el fallo del Tribunal gallego se articula, en buena medida, en los diez escritos de la Autoridad laboral a la empresa instándola a reconvenir en su aptitud al advertirle que “la insistencia en proceder al despido colectivo y al cierre de la empresa con carácter previo a su trasmisión podría interpretarse como un fraude de ley dirigido a eludir las responsabilidades que el art. 44 ET atribuye a la empresa cedente, con la consiguiente nulidad del despido colectivo”. Esta documentación, además del acta de la Inspección Trabajo que constata que la oferta de ERTE supeditado a la paralización de las cubas de electrolisis enmascaraba la conversión de las causas temporales en estructurales, constituyen pruebas objetivas de la “inmovilidad” y el “fraude” que reclaman los sindicatos demandantes.  

Así lo ha apreciado el Tribunal que profundiza en la vulneración del principio de buena fe en base a la presunción de certeza de esas pruebas y escrutando minuciosamente “la pobreza de las negociaciones” limitadas a dos asuntos principales que son, la venta de la planta a otra multinacional –LIBERTY HOUSE- y el coste de la paralización de las cubas. Incluso reseña que “el número de trabajadores elegidos coincide sospechosamente con el umbral del porcentaje que conforme a la normativa existente permite a la empresa consolidar las ayudas recibidas por las Administraciones Públicas y no devolverlas”.

Resulta especialmente elocuente la Sala al señalar que la buena fe negocial, “en principio, siempre se presume. Pero esto no quiere decir que, para desmontar esa presunción, sea necesario acreditar una prueba directa de la existencia de mala fe. Ello sería tanto como dejar la mayoría de los supuestos de mala fe en el limbo de la impunidad absoluta pues, habitualmente, la mala fe no se manifiesta abierta y paladinamente, sino que se pretende ocultar, de manera que, para acreditarla, debemos acudir a la prueba de indicios”. De la misma manera ha de elogiarse el análisis recogido en los hechos probados, cuestión muy relevante a efectos del muy probable recurso en instancias judiciales superiores.      

En fin, esta Sentencia supone un torniquete para la sangría de puestos de trabajo de un sector que hace ya demasiado tiempo que reclamaba una normativa que atajase los desequilibrios a los que se enfrentaba un sector industrial envejecido, no sólo en su mano de obra, también en sus planteamientos y en su propia actividad. Los ODS y los fondos de recuperación europeos para hacer frente a los perniciosos efectos del COVID pasan por un cambio de paradigma profundo que convierta nuestras industrias en verdaderas explotaciones de energía del futuro. Mientras esto continúe pendiente, la legislación laboral debe dar amparo a los devastadores efectos de estos procesos de destrucción de empleo, tal vez reinstaurando ciertas capacidades de vigilancia y control –o hacerlas más incisivas-, además de cumplir –no sólo estéticamente o en teoría- el mandato de la Directiva 98/59/CE sobre el proceso real de negociación.  

Ahora bien, la solución parece ir más allá que aumentar el castigo a los incumplidores. Apostar por el futuro de una industria competitiva y fuerte nos garantizará que contemos con una nueva generación de personas trabajadoras que no tengan que emigrar buscando fuera de su tierra lo que otros le arrebatan. Enhorabuena, “as cubas non se pechan”.

 

 

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[1] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/PDF/?uri=CELEX:31998L0059&from=ES

[2] STJUE de 30 de mayo de 2015, C-182/13, asunto C-392/13.

[3] STJUE de 11 de noviembre de 2015, asunto C-422/14.

[4] STJUE de 11 de noviembre de 2020, asunto C-300/19.

[5] STJUE de 22 de febrero de 2018, asunto C-103/16.

[6] STJUE de 21 de diciembre de 2016, asunto C-201/15.