LA PROPUESTA DE DIRECTIVA SOBRE LA TRANSPARENCIA DE LAS RETRIBUCIONES Y EL 8 DE MARZO. HABLA MILENA BOGONI

 

Ha comenzado una nueva edición – ya la decimosexta - del Master de Empleo, Relaciones Laborales y Diálogo Social en Europa que organiza el CELDS, instituto de investigación de la UCLM. El primer módulo está dedicado al derecho social europeo, y su coordinadora es la profesora Milena Bogoni, quien ha presentado al alumnado la propuesta de Directiva sobre transparencia de las retribuciones, conectando este hecho con la celebración del 8 de marzo, día de la mujer trabajadora. Este es el texto que ha acompañado la referencia a este interesante proyecto normativo europeo que se encuadra en el desarrollo del Pilar Social Europeo, a lo que se añade una nota sobre la interesante legislación española reciente en materia de igualdad retributiva y planes de igualdad, con las últimas vicisitudes al respecto.

En estos días se ha publicado la propuesta de Directiva sobre la transparencia de las retribuciones. Esta propuesta ha sido elaborada por la Comisión Europea y constituye sin duda una de las prioridades que la actual Presidenta de la Comisión Europea, Ursula Von der Leyen, había manifestado en su agenda política desde su nombramiento. Como bien se indica en los comunicados de prensa que han acompañado la publicación de esta propuesta, con este documento se pretende fijar medidas de transparencia retributiva, así como la necesidad de informar de antemano a quien postule a un puesto de trabajo sobre cuál va a ser su salario, o la obligación para las grandes empresas de informar sobre la brecha retributiva de género.  La propuesta también refuerza los instrumentos para que los trabajadores puedan hacer valer sus derechos, y además facilita el acceso a la justicia. Los empleadores no podrán solicitar a quien se presente a un proceso de selección su historial salarial, y tendrán que proporcionar información retributiva anonimizada cuando así lo soliciten los empleados. Por último, quien haya sido víctima de discriminación retributiva tendrá derecho a una indemnización. La nueva normativa toma en consideración los efectos de la pandemia de COVID-19 en las empresas, pero también para las mujeres, por haberse visto este colectivo gravemente afectado. Su fin es que se conozcan mejor cuáles son las condiciones retributivas en el entorno de trabajo, y dotar a dirección y plantilla de herramientas para hacer frente a la discriminación en el entorno laboral. De esta manera, también se incide en los factores esenciales que contribuyen a la brecha retributiva hoy día, justo en estos momentos en que atravesamos una pandemia como la de COVID-19, que agudiza las desigualdades de género y expone a las mujeres a un mayor riesgo de caer en la pobreza. La presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen, ha declarado: «Por un mismo trabajo la retribución ha de ser la misma. Y, para que la retribución sea la misma, es necesario que impere la transparencia. Las mujeres tienen que saber si quien las contrata las está tratando equitativamente. Si no es así, es necesario que puedan defenderse y recibir su justa compensación». Por su parte, la vicepresidenta de Valores y Transparencia, Věra Jourová, ha dicho: «Ha llegado la hora de que tanto las trabajadoras como los trabajadores puedan hacer valer plenamente sus derechos. Queremos que quien se presente a una entrevista de trabajo u ocupe un puesto en plantilla pueda exigir una retribución justa, y que sepa cómo reivindicar sus derechos, de ahí que las empresas tengan que aplicar políticas retributivas más transparentes. Se acabaron los dobles raseros y las excusas». Helena Dalli, comisaria de Igualdad, ha declarado: «La propuesta de transparencia retributiva es un importante paso en pos de la aplicación del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor entre mujeres y hombres. Les permitirá hacer valer su derecho a la igualdad de retribución y, en última instancia, contribuirá a poner fin al sesgo de género en la retribución. También permitirá detectar, reconocer y hacer frente a un problema que queríamos erradicar desde la adopción del Tratado de Roma en 1957. Las mujeres merecen su debido reconocimiento, igualdad de trato y que se valore su labor, y la Comisión se ha comprometido a garantizar que los entornos de trabajo cumplan este objetivo». Se trata de un paso importante hacia la igualdad retributiva y a mi juicio es una buena forma de conmemorar, en el marco de este Master, el día de la mujer trabajadora que se celebrará el próximo lunes 8 de marzo. Dejo el link al texto integro de la Propuesta (en ingles) para si desean profundizar en su contenido:  https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/aid_development_cooperation_fundamental_rights/com-2021-93_en_0.pdf También les dejo el link a la nota de prensa que se publicó sobre este tema hace unos días desde los canales oficiales de la UE: https://www.europapress.es/internacional/noticia-bruselas-quiere-obligar-grandes-empresas-publicar-brecha-salarial-empleados-20210304195644.html Esta propuesta europea se comunica con iniciativas normativas en nuestro país. En efecto, ya en el comienzo de agosto, el acuerdo social entre los Ministerios de Igualdad y Trabajo con los sindicatos más representativos – de cuyo acuerdo se excluyó la CEOE-CEPYME – permitió que se aprobaran dos importantes Decretos que desarrollaban el contenido del RDL 6/2019, de 1 de marzo, los RRDD 901 y 902 /2020 (Un resumen del acto público de la firma puede comprobarse aquí https://baylos.blogspot.com/2020/08/igualdad-retributiva-y-planes-de.html) . El primero regula el contenido y la extensión de los planes de igualdad y el procedimiento para su realización, estableciendo algunos cambios en el registro de convenios colectivos y el depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo. Esta norma ha sido contestada por la patronal y ha sido recurrida por la misma ante la Sala de lo contencioso – administrativo del Tribunal Supremo por entender que los sindicatos no están legitimados para negociar Planes de Igualdad allí donde no existen Comités de empresa o delegados y delegadas de personal y que deberían ser las propias plantillas quienes negocien, a través de comisiones “ad hoc”, sus propias condiciones de trabajo. El RD 901/2020 establece que cuando no exista representación legal en la empresa se creará una comisión negociadora constituida, por un lado, por la representación de la empresa y, por otro, por una representación de los trabajadores integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación, lo que la patronal interpreta como una imposición de unos negociadores concretos para determinar los planes de igualdad, sin dar opción a la plantilla a buscar a otros representantes. La idea que subyace a este recurso es que en el RD 901/2020 “se cercena la capacidad de la negociación de los trabajadores en beneficio exclusivamente sindical", lo que ha suscitado a su vez la “perplejidad” por parte de los responsables de los sindicatos, y Unai Sordo ha recordado que a los trabajadores en España los representan los sindicatos porque son elegidos en elecciones sindicales y esta representación "irradia" al conjunto de las empresas, razón por la que los convenios se aplican al conjunto de los trabajadores. Un razonamiento sindical que resulta confirmado por una reciente sentencia de la Sala de lo Social del TS, de 26 de enero de 2021, que equipara por el contrario los planes de igualdad con los convenios colectivos y reconoce la legitimidad de los sindicatos para negociar dichos planes con independencia de que existan centros de trabajo que no cuenten con representación sindical. Este es el enlace a la Sentencia del TS de 26.01.2021 https://www.ccoo-servicios.es/archivos/Sentencia-TS-Ayesa.PDF, cuya importancia en este contexto ha sido resaltada por todos los actores sociales. Por su parte el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, anticipa una gran parte del contenido de la propuesta de directiva comentada. En efecto, introduce expresamente el concepto de transparencia retributiva, que tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios. La norma desarrolla además la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor (art. 4 RD 902/2020) y establece determinados “instrumentos de transparencia retributiva” como el registro retributivo y la auditoría retributiva que cumplen una función de información para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución, así como para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo. En este sentido, la norma española se sitúa en la estela de la futura Directiva, que insiste en información sobre la brecha retributiva de género y la evaluación retributiva conjunta en colaboración con los representantes del personal cuando la información sobre las retribuciones revele una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 %, así como en desarrollar aspectos muy interesantes sobre mejor acceso a la justicia para las víctimas de discriminación en este ámbito: compensaciones monetarias, inversión de la carga de la prueba en materia de discriminación retributiva para que recaiga sobre el empleador, sanciones pecuniarias y articulación de demandas colectivas por la igualdad de retribución.