A PROPÓSITO DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO GIBRALTAREÑOS DE CERO HORAS. HABLA CAROLINA MARTÍNEZ MORENO

 

Hemos conocido recientemente las quejas de los sindicatos andaluces respecto de las condiciones de trabajo precarias de las que gozan los trabajadores transfronterizos que prestan sus servicios en Gibraltar. Un tema especialmente interesante que plantea interrogantes sobre la homogenización de condiciones de trabajo y el diferencial salarial en el espacio europeo tras el Brexit. Sobre este tema, hemos solicitado a Carolina Martínez Moreno, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Oviedo, buena amiga y frecuentadora del blog, que elaborara una entrada sobre el mismo. Le agradecemos la que esperemos que sea su primera aparición en esta bitácora, que incluso ha acompañado de la fotografía que abre este post.

A PROPÓSITO DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO GIBRALTAREÑOS DE CERO HORAS.

Carolina Martínez Moreno

“…individuo humano lo ha habido siempre, mas no ha existido, no ha vivido ni actuado como tal hasta que ha gozado de un tiempo suyo, de un tiempo propio”

MARIA ZAMBRANO, Persona y democracia

Hace unos diez años, analizaba yo la que, sin incurrir en exageraciones, puede considerarse la más insidiosa y ultra reforma del régimen jurídico del contrato a tiempo parcial. Regulación que, por cierto, sigue intacta, salvo en lo que atañe al coeficiente de parcialidad para el acceso a la protección social por parte de quienes se han ocupado a través de esta frágil y precaria forma de empleo. Esta última regla (art.247 LGSS), por fortuna, recién modificada por el Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, excelentemente orientado en este punto para lograr corregir la brecha de género y eliminar de una vez la discriminación indirecta por razón de sexo que aquella técnica provocaba, como tantas veces nos afeara el TJUE (casos Elbal Moreno, Espadas Recio y Villar Láiz); llegando el TC a considerar su inconstitucionalidad aplicada a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente derivada de enfermedad común (SSTC 91/2019 y 151/2021).

Que los duros calificativos que he empleado no constituyen un retórico exceso verbal lo prueba un mero cotejo de los contenidos de las normas que regulan el tiempo parcial (art.12 ET) y los efectos que su aplicación provocó y provoca en la práctica, con la rúbrica del RDL 16/2013, de 20 de diciembre, que decía introducir medidas para “favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores”, acompañada de unas no menos falaces y embaucadoras afirmaciones que su exposición de motivos llevaba a cabo sobre las supuestas bondades y beneficios que se iban a derivar del nuevo modelo en forma de flexibilidad favorable para ambas partes de la relación laboral, posibilidades de conciliación y de compaginar trabajo y formación, y, en fin, oportunidades de empleo de calidad para las personas trabajadoras. Todo ello, a la vez, muy en línea con las directrices marcadas por la UE en la Directiva 97/81/CE.

Pues bien, nada más lejos de la realidad, en el transcurso de la confección de aquel artículo, titulado “¿Puede ser el contrato a tiempo parcial un verdadero instrumento de política de empleo?” (Revista Derecho Social y Empresa nº 2, Diciembre 2014, ISSN: 2341-135X pág. 94), y luego en otros estudios como el que realicé para unas jornadas de la CCNCC (“Tiempo de Trabajo en los contratos a tiempo parcial. Regulación y Tratamiento en la Negociación Colectiva”, Tiempo de trabajo, XXIX Jornada de Estudio sobre Negociación Colectiva, CCNCC, MEYSS, Madrid, 2017, pp.187-253), tuve la oportunidad de descubrir que el trabajo a tiempo parcial, tal y como quedó configurado legalmente en 2013, y combinado con otros muchos mecanismos de flexibilidad y vías de alteración cuantitativa y cualitativa de las coordenadas temporales de la prestación laboral, incluidas novaciones tácitas y conversiones involuntarias, no era sino una forma hiper-precaria de empleo, alarmantemente próxima a lo que en otros ordenamientos ya denominaban trabajo “a llamada” o “a demanda”.

En efecto, y resumiendo mucho, de la desaparición de la exigencia de constancia del horario o distribución del tiempo en el contrato escrito, la frecuente realización de jornadas distintas de las inicialmente estipuladas, y la extrema facilidad con que se pueden establecer horas complementarias y exigir su realización casi sin previo aviso (el plazo de tres días que fija la norma puede ser reducido, y frecuentemente lo es, en los convenios colectivos) lo que resulta es una posibilidad casi sin límites de variabilidad de horarios y una práctica total disponibilidad de la vida de la persona, pues el tiempo de trabajo es tiempo de la vida, y el gobierno o la soberanía sobre el mismo parte de su dignidad como ser humano y como persona.

El caso es que, repasando literatura científica comparada, informes y datos de Eurofound, precisamente, sobre el grado de cumplimiento de la normativa europea, y, sobre todo, algún blog, descubrí esa exótica figura de los zero hour contracts. Resulta que ya entonces (antes del Brexit) eran legales en el Reino Unido, los usaban con ciertas garantías en Holanda, y sin recato en Hungría. En el primero de los países, que es el que ahora centra nuestro interés, desde la Employment Rights Act de 1996; y con la peculiar característica de que en el contrato no se concreta el número de horas que el trabajador deberá –o podrá— trabajar, ni siquiera si será llamado o convocado a hacerlo en algún momento, cosa que ocurría por lo general a través de una llamada o un mensaje de SMS (no existían aún los riders ni las plataformas digitales de reparto, ni tampoco el Whatsapp). En alguna de esas fuentes, ya entonces se daba cuenta de que los medios de comunicación británicos habían difundido la noticia de que McDonald´s tenía un 90% de su plantilla cubierta con este tipo de contratos. Pero que también Buckingham Palace y la Cámara de los Comunes los utilizaban. En la noticia de prensa a la que enseguida haré referencia, y que motiva esta breve reflexión, se informa de que el auge de estos contratos en UK se produjo a raíz de la crisis del 2008, y que en 2015 llegaron a ser más de 700.000 británicos, casi el 3% de los trabajadores del país, los que se empleaban bajo esta modalidad o fórmula.

En aquel primer momento me sentí en parte confortada por el hecho de que nuestro contrato a tiempo parcial no llegara a tales cotas de desprotección y abuso, y de contar con unos principios y unas bases de derecho de obligaciones y contratos generales –determinación del objeto como elemento esencial del contrato, sinalagmaticidad y equilibrio, buena fe e interdicción del ejercicio abusivo del derecho—, conforme a los que el contrato de cero horas no podría considerarse un contrato válido.

Pero el 9 de mayo de 2023, un titular del diario digital EuropaSur rezaba Gibraltar emplea con controvertidos contratos de cero horas a cientos de españoles en la sanidad y la hostelería (europasur.es), “…como los temporeros en el siglo XIX" decía un representante de la Asociación de Trabajadores Españoles en Gibraltar (Ascteg). Denuncia a la que se suman los sindicatos de los dos lados de la Verja, que piden la derogación de una normativa, la del Peñón, que ampara esta figura. Y que ahora nos concierne de lleno, habida cuenta que son centenares los españoles que, a través de subcontratas en la sanidad o de manera directa en la hostelería (precariedad sumada a precariedad en ambos casos), se encuentran vinculados por estos verdaderos “contratos basura”, responsables de causar incertidumbre, imposibles de compaginar con otro trabajo y, por todo ello, generadores sin la menor duda de pobreza laboriosa.

Concluyo –si se me permite— con una anécdota personal, que explica además los motivos de la foto que acompañan esta entrada: hace también algunos años, entre el alumnado de uno de mis grupos de la asignatura de Derecho del Trabajo, había una persona que prestaba servicios para una escuela de surf, habiendo suscrito con esta empleadora un contrato a tiempo parcial en el que se hacía constar una determinada jornada de trabajo, un cierto número de horas a la semana o al mes. Sin embargo, la prestación efectiva de su actividad de instrucción en la práctica del surf se llevaba a cabo exactamente en los términos de un contrato de cero horas: hay previsión de olas el fin de semana, te mando un mensaje al móvil el viernes para que vengas el sábado por la mañana a la playa con tu tabla y tu neopreno; no hay alumnado suficiente, te vas a casa o surfeas por tu cuenta y no cobras; hay marejada o mar en calma, lo mismo.

A decir verdad, no me resulta tan extraño ni chocante que estas cosas pasen en nuestro territorio o muy cerca de él, ni en los aledaños de la UE aún después del Brexit. No estoy hablando de un asunto territorial o de soberanía, ni siquiera del respeto a los principios y a la normativa de la UE, que, dicho sea de paso, cuenta ahora con la Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles que, justamente, aunque con sus luces y sus sombras también, tiene entre sus principales objetivos combatir este tipo de modelos de relaciones laborales y fórmulas de contratación. Estoy refiriéndome a una cuestión de humanidad y de decencia en el trabajo, que es –o debería ser— una aspiración universal.