EL DESCOMUNAL RDL 5/2023 Y LA TRASPOSICIÓN DE DIRECTIVAS EUROPEAS EN MATERIA LABORAL

 

El BOE del 29 de junio publicó el RDL 5/2023 por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea, un texto ómnibus como lo ha definido en su blog de culto el profesor Rojo Torrecilla que cuenta con una exposición de motivos de 61 páginas y una extensión total de 224. Un ejemplo de cómo no debe hacerse una norma legal, solo explicable por la urgencia de cerrar determinados compromisos – especialmente supranacionales – antes de la celebración de las elecciones del 23 de julio.

 El descomunal Decreto Ley tiene muchas normas de interés para los estudiosos de Derecho del Trabajo, y para su exposición sintética las personas interesadas deben acudir a la entrada que el profesor Rojo Torrecilla ha dispuesto ayer en su bitácora y que se puede consultar en este enlace http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/06/un-real-decreto-ley-omnibus-con.html . En lo que a este blog respecta, se tendrá en consideración uno de los contenidos más importantes de la norma, que es el relativo a la trasposición de directivas europeas que tienen relevancia en materia laboral.

 La importancia de este tema se subraya ya desde el comienzo de la Exposición de Motivos de la norma, en la que se indica que los estados miembros de la Union Europea tienen la obligación de incorporar a su derecho interno las Directivas aprobadas, so pena de que se desencadenen los mecanismos sancionatorios consistentes en multas coercitivas y multas a tanto alzado, esta última determinada por el TJUE. La existencia de circunstancias excepcionales en nuestro país desde los amplios tiempos del gobierno en funciones hasta la irrupción de la pandemia y otras circunstancias justificarían, para el texto legal, el retraso en la trasposición de varias directivas y a su vez la urgencia de llevar a cabo este trámite. En efecto, el RDL 5/2023 procede en su Libro I a la trasposición de la Directiva (UE) 2019/2121 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de noviembre de 2019, por la que se modifica la Directiva (UE) 2017/1132 en lo que atañe a las transformaciones, fusiones y escisiones transfronterizas, y en el Libro II, la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, ambas con repercusiones directas en materia laboral.

 Una primera apreciación, posiblemente extemporánea, es la exclusión de este proceso de trasposición del ámbito del diálogo social que podríamos llamar informal, trasladándolo al institucional en el seno del Consejo Económico y Social, que emite un Dictamen sobre los proyectos de trasposición que le envía el Gobierno.  La Directiva debe aplicarse en función de las peculiaridades que ofrecen el ordenamiento jurídico laboral y el sistema sindical de un país, por lo que integrar en este mecanismo de adaptación de la norma europea un espacio de consulta en el ámbito de la participación institucional del CES es importante, lo que no impide que los sindicatos reivindiquen también incorporar al diálogo social tripartito no institucional la conversión de estas normas europeas. Por cierto que en la selección de las Directivas “retrasadas” hay una clamorosa omisión, la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, que si cuenta con el informe preceptivo del CES y que sin embargo no ha sido traspuesta ni previsiblemente lo será antes de las elecciones, lo que ha motivado la protesta sindical ante este retraso.

 Derechos laborales derivados de modificaciones estructurales transfronterizas

El libro I del RDL 5/2023 se dedica, como se ha dicho, a trasponer la Directiva sobre transformaciones, fusiones y escisiones transfronterizas. En estos supuestos se requiere un informe “a los trabajadores” que contenga tanto “las consecuencias de la operación para las relaciones laborales, así como, en su caso, cualquier medida destinada a preservar dichas relaciones” como “cualquier cambio sustancial en las condiciones de empleo aplicables o en la ubicación de los centros de actividad de la sociedad”, y el modo en que estas circunstancias afectan a las filiales de la sociedad. No hay por tanto una construcción normativa de la representación colectiva que debe recibir esta información.  Donde la referencia básica a los derechos de los trabajadores se expresa es en el art. 88 de la norma según el cual “los representantes de los trabajadores o, cuando no existan, los propios trabajadores, deberán ser informados y consultados antes de que se decida el proyecto de modificación o el informe de los administradores, lo que ocurra antes, de modo que se pueda proporcionar a los trabajadores, en su caso, una respuesta motivada antes de la aprobación de la modificación estructural por la junta general”, para a continuación referir los derechos “de implicación” de los trabajadores cuando la sociedad tenga su sede en España a la Ley 31/2006, mientras que “los derechos de información y consulta de los trabajadores de la sociedad o sociedades resultantes de la modificación estructural que presten sus servicios en centros de trabajo situados en España, se regirán por la legislación laboral española, al margen del lugar donde dicha sociedad o sociedades tengan su domicilio social”.

 Los derechos de participación e implicación en las sociedades transfronterizas dan lugar a la creación de un nuevo Título IV de la Ley 31/2006, que incorporaba el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea en materia laboral y que ahora se ve reformado en la medida que en los procesos de fusión o de modificación estructural de las sociedades transfronterizas europeas se cree un nuevo órgano de administración de la sociedad en la que es precisa incorporar a los representantes de los trabajadores. Unas precisiones normativas que se acompañan de la modificación de la LISOS para ampliar el campo de aplicación de as sanciones previstas.

 Naturalmente, estas previsiones normativas solo contemplan los casos en que deba existir participación de los trabajadores en la sociedad o sociedades resultantes de la modificación estructural, pero para el resto de supuestos en los que esta implicación en los órganos de gobierno de la sociedad no existan, estas referencias se complementan con una Disposición Adicional 1ª en la que con carácter general se afirma que las disposiciones del Libro I se entienden “sin perjuicio de los derechos de información y consulta de los trabajadores previstos en la legislación laboral”, añadiendo a continuación que si las modificaciones estructurales “comportan un cambio en la titularidad de la empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma”, será de aplicación lo previsto en el art. 44 ET. Es una técnica confusa que dificulta la actuación de los órganos de representación en la empresa y que plantea problema de coherencia normativa entre reglas dispersas y desordenadas, una cuestión que señaló el Dictamen del CES al afirmar que la norma “no resulta lo suficientemente clara y no asegura de la misma forma estos derechos de las personas trabajadoras ni la legitimación de sus representantes a lo largo del proceso de este tipo de modificaciones”, pero que seguramente se inserta en la necesidad de revisar a fondo el panorama de los derechos de información, consulta y participación en las empresas y lugares de trabajo.

  Conciliación de responsabilidades

 El tema más comentado de este RDL 5/2023 ha sido el referido a la trasposición de la Directiva 2019/1158, de 20 de junio, en el que el tema de “conciliación de responsabilidades” cobra una centralidad que desplaza el tema del permiso sobre el que hasta el momento se había focalizado la materia objeto de regulación. Su objetivo es el de “eliminar cualquier desventaja o merma en términos de mejora y progreso que pueda afectar a las carreras profesionales de las personas que se ocupan de manera informal de las tareas de cuidado de familiares o dependientes”.

 El texto recoge un nuevo permiso parental para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años. Este permiso, de duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, es intransferible y podrá disfrutarse de manera flexible. Se amplía el derecho a la adaptación de la jornada de las personas con dependientes a cargo para aquellas personas que acrediten deberes de cuidado respecto de los hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado del trabajador, así como de otras personas dependientes cuando, estas últimas, convivan en el mismo domicilio, y que no puedan valerse por sí mismas. En caso de negativa de la empresa, deberá justificar esta oposición o, en su caso, una eventual solución alternativa.

 Se modifica el permiso para ausentarse del puesto de trabajo con derecho a remuneración, ampliando los supuestos, entre ellos los 4 días por ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. En el caso de permiso por fallecimiento del cónyuge (2 días), se tienen en cuenta las parejas de hecho, a las que se reconoce 15 días de permiso en caso de registro de parejas de hecho.

 En el caso de las familias monoparentales, el progenitor único podrá disfrutar de las ampliaciones completas de suspensión del contrato para el caso de familias con dos personas progenitoras en el supuesto de discapacidad del hijo o hija o en nacimientos múltiples.

 El derecho a reducción de jornada alcanza  a quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, siempre que no existieran familiares por consanguineidad directa hasta el segundo grado. Se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65%, siempre que esta condición se acredite antes de cumplir los 23 años.

 Se modifica la fórmula antidiscriminatoria del art. 4 ET para incluir el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral como discriminación por razón de sexo, lo que se traslada al despido, de manera que es causa de nulidad cualquier decisión empresarial extintiva relacionada con el disfrute de los permisos de conciliación regulados en la norma.

 Como es evidente, esta ampliación de derechos de corresponsabilidad han sido muy bien recibidos y valorados positivamente tanto desde la perspectiva sindical como en general desde los movimientos sociales y ciudadanos, aunque se ha recordado que el permiso parental de las 8 semanas (cuya inclusión se preveía inicialmente en la Ley de Familias) está garantizado en la Directiva  como un derecho individual a disfrutar antes de que la hija o el hijo cumpla los 8 años, sin que sea inferior a 4 meses por cada uno de los progenitores, determinando además que deberá de tener en cuenta a los interlocutores sociales para su regulación y deberá de ir acompañado de una remuneración o prestación económica. Este elemento no se desprende necesariamente de la norma, pero se debe entender aplicable en función de lo que establece la Directiva europea.

Finalmente, y en concreto respecto de las profesiones de la Abogacía, Procura y Graduado Social, se amplian las causas de suspensión por circunstancias personales o familiares que recoge la LEC - y que se aplican a la jurisdicción social - por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves de su cónyuge, de persona a la que estuviese unido por análoga relación de afectividad o de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, por accidente o enfermedad del profesional de la abogacía interviniente.Para los casos de nacimiento y cuidado de menor puede solicitarse la suspensión  para el período coincidente con el descanso laboral obligatorio establecido según la legislación laboral y de seguridad social. Y en el señalamiento de la próxima vista ha de respetarse el período de baja obligatoria por enfermedad, nacimiento o cuidado de menor.