DEBATIENDO LA REFORMA DEL DESPIDO: UNA PROPUESTA DE LA FUNDACIÓN 1º MAYO

 

Agosto es un mes de vacaciones, aunque en este año la convocatoria electoral de finales de julio lo haya convertido en un período de tiempo hábil para el quehacer político. Durante el descanso anual es sin embargo muy común ir pensando en los cometidos que aguardan en el momento de la reincorporación al trabajo. Ambos elementos, la reanudación de la actividad política en la perspectiva de lograr la investidura del nuevo gobierno previsiblemente a finales del mes de septiembre, y el arranque de un nuevo curso académico repleto de propuestas de debate y seminarios de discusión, hace preciso que se vayan asentando algunas de las ideas que se habían ido avanzando antes del verano.

Acostumbrados a un ritmo trepidante de cambios legislativos, en materia laboral no parece que este vaya a ser la pauta de actuación en la nueva legislatura, sino que se decantará más bien por el desarrollo normativo y la administración de la efectividad de las reglas adoptadas. El caso emblemático de la resistencia de algunas grandes empresas multinacionales de plataformas a la aplicación de la Ley que considera la inclusión de las personas que efectúan el reparto de mercancías y alimentos a su servicio en el ámbito del derecho laboral es un buen ejemplo de los espacios que debe recorrer en el inmediato futuro la acción de gobierno. Es cierto que a tenor de lo que se ha defendido como programa electoral, es muy posible que el tema de la reducción de jornada sea objeto de concertación en el marco del diálogo social, y que en el tintero normativo se quedó, por la oposición del PSOE, el tan comentado Estatuto del Becario, que posiblemente querrá ser actuado, pero en líneas generales es más seguro apostar por medidas que aseguren el mantenimiento de las grandes líneas de actuación ya marcadas a partir del RDL 32/2021 de reforma laboral y las demás  líneas de actuación ya definidas legislativamente.

Hay no obstante una asignatura pendiente que se arrastra desde la moción de censura a Rajoy del 2018, y que se entronca con la consigna de “derogar la reforma laboral” que se hacía corresponder con la urgente desaparición de los aspectos más negativos de la legislación del 2012. Era la promesa en positivo de elaborar “el nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI”, como una propuesta de reconstrucción de todo el Derecho del Trabajo desde un planteamiento garantista de los derechos individuales y colectivos de las personas que trabajan adaptado a los cambios, fundamentalmente tecnológicos, que en aquel momento aparecían como el eje fundamental de las transformaciones sociales. La irrupción de la pandemia primero y la necesidad de acelerar las reformas relativas al plan de recuperación y resiliencia, concentró en los aspectos muy relevantes del RDL 32/2021 los esfuerzos de cambio legislativo de ese ciclo legislativo. El desplazamiento en el tiempo de esta tarea ha llevado consigo además su cambio de contenido, porque ahora se habla de Estatuto del Trabajo del siglo XXI, posiblemente con un enfoque que trasciende el esquema normativo basado exclusivamente en el trabajo asalariado.

Como todas las grandes tareas, su concreción es difícil, ante todo porque llevarla a la práctica requiere un consenso en el campo de la interlocución económico-social que a su vez sea aceptado y replicado horizontalmente en la esfera de las alianzas parlamentarias.  La experiencia de la reforma laboral de diciembre de 2021 hace previsible que en el campo de las mayorías políticas la decisión sea más complicada, y la compaginación entre el acuerdo social y el acuerdo político resulta asimismo intrincada y compleja. En todo caso, el propio diseño del marco normativo requeriría un trabajo previo de asesoramiento y propuesta de expertos académicos sobre el texto y su alcance, como forma de asegurar un texto de partida sobre el que poder ir construyendo el consenso social y político. Las fórmulas que pueden acoger estas exigencias son muy variadas y posiblemente al menos en su primera fase se puedan poner en marcha como una iniciativa política del nuevo gobierno.

Pero, prescindiendo de esa gran iniciativa de sustitución del texto legislativo fundamental que regula las relaciones de trabajo en nuestro país, es evidente que se requiere una intervención específica sobre el área de la extinción del contrato, es decir, la regulación del despido, y ello por varias razones. Por un lado, es patente la discrepancia existente entre la regulación del despido que se efectuó durante el ciclo 2010-2012 y las prescripciones emanadas durante la crisis del Covid y posteriormente con la reforma laboral y la incorporación al ET de los mecanismos de mantenimiento temporal de empleo reflejados en los arts. 47 y 47 bis ET y el RD 608/2023 de 11 de julio. El principio regulador que inspiraba la reforma del 2012 se contradice directamente con el principio de mantenimiento del empleo que ha caracterizado a la legislación del estado de alarma y los mecanismos de ajuste temporal para evitar despidos regulados en este período y posteriormente recibidos en la regulación de empleo temporal vigente. Es por tanto conveniente adaptar la regulación del despido, especialmente colectivo, a estas nuevas indicaciones legislativas.

Además el tema del despido – realmente que no hubiera sido modificado por el RDL 32/2021 al parecer fundamentalmente en materia del quantum indemnizatorio- ha sido asimismo el elemento de discordia enarbolado por los grupos parlamentarios de ERC y Bildu para justificar su voto negativo a dicha norma, aun arriesgando que no se produjera su convalidación y que se produjera por tanto una crisis definitiva que habría terminado con la experiencia del gobierno de coalición. Pero en este último año, tanto UGT primero como CCOO después han utilizado el procedimiento de reclamaciones colectivas ante el Comité Europeo de Derechos Sociales entendiendo que las indemnizaciones por despido improcedente basadas de manera exclusiva en la antigüedad de las personas despedidas vulneran el art. 24 de la Carta Social Europea en cuanto no satisfacen la “reparación adecuada” que dicho artículo prescribe para aquellos despidos que carecen de “razón válida”, y antes de que el CEDS decida, ya en varias decisiones judiciales se ha abierto en varios fallos judiciales la posibilidad de declarar indemnizaciones adicionales en el supuesto de despido improcedente sobre esta base.

Por lo tanto, se va a hablar de despido necesariamente en este curso académico, al margen de su inserción en un cuadro más general de reforma de la normativa laboral. Esta es la razón por la que en el plan de trabajo de la Fundación 1 de Mayo, para el cuarto trimestre del año 2023 se haya incluido la propuesta de efectuar un seminario permanente sobre la reforma del despido. Se trata de analizar críticamente el sistema de despido en su totalidad, sin centrarse exclusivamente en el problema del coste del despido y de la cuantía indemnizatoria, sino abordando todos los aspectos que en nuestra legislación laboral y procesal plantea este tema. De esta manera, se abordará la clásica tripartición entre despido individual, disciplinario, y objetivo y  el despido colectivo, y se cuestionará la propia adecuación a la realidad de las causas de despido individual en sus dos variantes, junto con la declaración de procedencia, improcedencia y nulidad, que deben ser reconfiguradas de manera importante, tanto en cuanto a su definición legal como en sus consecuencias procesales, con atención a la regulación de los salarios de tramitación, los mecanismos de ejecución provisional y definitiva. En este rediseño de la figura se pueden traer a colación algunas experiencias de derecho comparado europeo. Naturalmente la jurisprudencia del CEDS en materia de reparación adecuada frente al despido sin razón válida se debe tener en cuenta, pero también otras orientaciones internacionales hasta el momento no atendidas ni doctrinal ni jurisprudencialmente, como son las derivadas del Convenio 158 de la OIT o el art. 8 del Convenio de Roma en relación con el respeto a la vida privada o familiar. La vertiente de la tutela constitucional frente al despido arbitrario, discriminatorio o vulnerador de derechos fundamentales tiene asimismo que tener su espacio en este estudio.

En paralelo a lo anterior, se debe trabajar la reformulación del marco regulador del despido colectivo, planteada en sintonía con la nueva disposición de los instrumentos de ajuste temporal de empleo, configurándose como ultima ratio en materia de restructuración empresarial ante motivos económicos, tecnológicos, organizativos o productivos. El reforzamiento de los derechos colectivos de información y consulta en el modelo dual de representación en la empresa junto con el desarrollo de lo que significa la negociación de buena fe en estos procesos y la importancia de tener en cuenta las nuevas realidades transnacionales emergentes, deben ser temas importantes del debate, aunque posiblemente el problema del rol de la autoridad laboral en la dirección y control de estos procesos será también muy relevante y atraerá una buena parte de las opiniones vertidas. Es evidente que la intervención en estos procesos de la autoridad laboral debe ser repensada sobre lo que supone su posición actual, teniendo en cuenta los márgenes que posibilita la jurisprudencia Heraklion y en relación con los otros instrumentos de regulación de los que se dispone. Finalmente, una atención especial se debería dirigir al derecho concursal y la extinción de los contratos durante los procedimientos de insolvencia en curso.

La idea que subyace a esta propuesta es la de completar desde el respeto a la estabilidad en el empleo que aparece confirmado en la reforma operada en la contratación temporal a partir del RDL 32/2021, el otro polo de referencia, el que se coloca en la extinción de la relación laboral, que tiene una relación directa con aquella. Pero se llevará a efecto contemplando el problema en su conjunto, sin abordar tan solo el tema posiblemente más llamativo del coste del despido y la forma de fijar la indemnización por despido improcedente, que es la manera tradicional desde la que se abordó – para reducirlo y minorar sus garantías – en la reforma del 2012 y que hoy resurge en medio del debate sobre la decisión futura del CEDS de las reclamaciones colectivas de UGT y CCOO.

Los trabajos que produzcan este seminario, a través de un grupo de trabajo formado por profesorado universitario, abogados, magistrados y asesores sindicales, deberían culminar en un documento- propuesta que haría público la Fundación 1 de Mayo. Ese documento no solo debería el conjunto de los análisis efectuados sino también unas indicaciones de reforma que pudieran a su vez someterse a la valoración en primer lugar del sindicalismo confederal, y posteriormente a la opinión académica como espacio en el que sus aportaciones pudieran ser también contrastadas y debatidas.

Seguiremos informando a través del blog de estos buenos propósitos para el retorno a la normalidad productiva una vez terminado el período de descanso estival. Mientras tanto, a seguir disfrutando de las vacaciones.