ALGUNAS REGLAS NUEVAS DE INTERÉS EN MATERIA LABORAL EN LA LEGISLACIÓN DE EXCEPCIÓN ANTE LA DANA

 

Las tremendas inundaciones causadas por la llamada “gota fría” o DANA en Valencia, que posteriormente han amenazado también otros lugares en Andalucía y Cataluña, ha generado como es natural una importante respuesta legislativa que abarca prácticamente la totalidad de los aspectos de las relaciones humanas. En materia laboral, la norma clave ha sido el RDL 7/2024, de 12 de noviembre, que, al decir de su Exposición de Motivos, aborda “un conjunto de medidas laborales para la protección de las personas trabajadoras y de las empresas para sostener el empleo y hacer frente a las sobrecogedoras situaciones personales derivadas de los daños de la DANA”, con la finalidad de configurar, de nuevo,  “un verdadero escudo laboral, con el que se afrontan las consecuencias de un fenómeno que es cada vez más frecuente e intenso y pone de manifiesto el impacto del cambio climático en las condiciones de trabajo, en la economía y, en general, en las condiciones de vida de toda la ciudadanía”. No se van a comentar en esta entrada todas las que conforman ese nuevo “escudo laboral”, sino solamente aquellas que reúnen a nuestro juicio una característica esencial, la de fortalecer las posiciones de los trabajadores frente a las consecuencias más negativas que las inundaciones les han provocado.

Desde la experiencia de la gran crisis sanitaria y económica del COVID, los ERTEs, luego recogidos y sistematizados en el Estatuto de los Trabajadores como consecuencia de la reforma laboral de diciembre de 2021, sigue siendo también en este caso, la herramienta fundamental para garantizar la supervivencia de las empresas directamente afectadas por la riada y sus posteriores circunstancias impeditivas de su actividad económica. La Generalitat Valenciana publica en las redes sociales el número de empresas y de trabajadores afectados incluidos en los ERTEs en el marco de esta situación de excepción, que el jueves pasado alcanzaba ya a casi 16.000 trabajadores.

Permisos retribuidos

Pero lo que el RDL 7/2024 ofrece como novedad es la posibilidad de que las personas trabajadoras se beneficien de un permiso retribuido por una serie de causas relacionadas con la DANA, entre ellas la imposibilidad de acceder al centro de trabajo o de realizar la prestación laboral, como consecuencia del estado de las vías de circulación, del transporte público o del centro de trabajo, o como consecuencia de las órdenes, prohibiciones, instrucciones, recomendaciones o requerimientos realizados por las autoridades de protección civil. En la medida de lo posible, si persistiera esta dificultad insalvable de acceder al trabajo, se sustituirá la presencia física en el mismo por el trabajo a distancia o teletrabajo, de nuevo con la cautela de que esta forma de prestación no resultara posible por el estado de las redes o cuando fuera incompatible con la prestación laboral.

Además de esta causa, el RDL 7/2024 menciona también el traslado, limpieza o acondicionamiento del domicilio habitual, y de recuperación de enseres y otros efectos personales, hasta que se disponga de una solución habitacional estable y adecuada, así como la realización de los trámites para la obtención de documentos oficiales o públicos que solo puedan llevarse a cabo de manera presencial por parte de la persona trabajadora, la desaparición o el fallecimiento de familiares, en este último caso hasta cinco días posteriores a la realización del sepelio, y la atención de deberes de cuidado al cónyuge o conviviente. Se entiende que hay deber de cuidado cuando se requiere tal por razones de edad, enfermedad o discapacidad, o se haya producido el cierre de escuelas o de establecimientos que prestaba este servicio a las personas objeto de su atención.

Estas interrupciones del trabajo por causa de la DANA tendrán la naturaleza de permisos retribuidos no recuperables y el periodo comprendido entre el hecho causante inicial, aunque se hubiera producido con carácter previo a la entrada en vigor de la norma (15 de noviembre), y la finalización de la causa tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo. Pero lo más importante es el efecto sanatorio de las ausencias al trabajo que la norma introduce a continuación. En efecto, según el art. 42.3 del citado RDL, “durante ese periodo, la adopción de cualquier medida desfavorable para la persona trabajadora derivada del ejercicio de los derechos de ausencia será calificada como nula”. Asimismo, se considerarán justificadas, a todos los efectos, las ausencias al trabajo por las causas mencionadas, así como las faltas de puntualidad o las interrupciones de la jornada laboral que se deriven de las mismas.

El empresariado español, por boca del presidente de la CEOE, se ha manifestado en contra de los mismos por dos razones fundamentalmente, la de que no han sido pactadas con esta organización – puesto que en efecto no ha habido una negociación tripartita de estas medidas dada la inminencia de la respuesta – y que esta medida es enormemente negativa para tantas empresas que están “arruinadas” ante las consecuencias negativas de su vida económica como consecuencia de las inundaciones. Sin embargo, y frente a esta posición poco empática con las personas trabajadoras que han perdido casa y familiares en las inundaciones,  la medida es la más adecuada para garantizar no solo la salud y seguridad de las personas, sino también los deberes de cuidados y la reconstrucción primera de la vivienda y de los elementos indispensables para lograr una cierta habitabilidad del espacio privado. Es decir, la medida prioriza muy razonablemente el derecho a la vida y a la salud y los derechos de cuidados y de vivienda ante la disciplina empresarial y la obligación de prestar su actividad laboral. Es por tanto una clásica norma de excepción que hace un juicio de compensación entre valores y principios constitucionales que imponen un límite a las facultades empresariales y a los compromisos contractuales laborales. Lo más interesante sin duda es la sanción de nulidad que, esta vez de manera expresa, incluye la norma, para evitar derivas interpretativas como las que se hubieran podido hacer si tan solo precisara la prohibición de sancionar como consecuencia de la decisión de acogerse a ese permiso.

Salvoconductos para seguir trabajando aun con riesgo de la vida

Esta previsión legal no ha sentado bien, como hemos visto, a una parte del empresariado español. Y en especial al sector de grandes almacenes. Esa es la razón por la que la Generalitat Valenciana, a través de la Consellería de Interior y Justicia comenzara a enviar una serie de permisos o salvoconductos a las personas que trabajaban en supermercados y a quienes repartían productos para que pudieran seguir trabajando y efectuando su actividad con lena normalidad, incluso bajo aviso meteorológico naranja o rojo. Unos salvoconductos que han sido enviados a las personas trabajadoras de Mercadona, Consum, Aldi y Lidl principalmente.

Este tipo de decisiones administrativas chocan frontalmente con la situación de riesgo grave e inminente que el art. 41 de este RDL 7/2024 declara como consustancial a este momento, es decir, como presupuesto de la situación de excepcionalidad social en la que nos encontramos. Eso es lo que hace que el Secretario de Estado de Trabajo, Joaquin Pérez Rey, haya tenido que salir públicamente advirtiendo de la ilegalidad de estas comunicaciones que, en los supuestos de alarma amarilla o roja, implican de manera evidente una situación de riesgo grave e inminente declarada además por la ley, que las empresas no pueden ignorar. Será la Inspección de Trabajo quien acudirá a muchos de estos centros para comprobar si se ha cumplido la normativa sobre prevención de riesgos y actuará en consecuencia. Pero esta intervención de la Generalitat valenciana es la imagen en negativo de la previsión normativa sobre los permisos retribuidos. Mientras que éstos buscan preservar vida, salud, derecho a los cuidados y reconstrucción de la habitabilidad y de la vivienda de las personas, el órgano político regional solo atiende, incluso en momentos de riesgo meteorológico extremo, a la necesidad de la empresa de garantizar la continuidad de sus servicios. Toda una declaración de los intereses que se defienden en una situación de excepción como la que asola esa comunidad.

Nulidad de los despidos

La siguiente novedad muy interesante que aparece en la norma de excepción que estamos analizando es la que establece el art. 46 del mencionado RDL7/2024, que lleva por título “Prohibición del despido y otras medidas de protección del empleo”. Según este precepto, “las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas con ocasión de la DANA, así como aquellas que se acojan a las medidas contempladas en el artículo 44 del presente real decreto-ley, no podrán despedir por causa de fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas del mencionado fenómeno atmosférico. El incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de la ayuda recibida y la calificación del despido como nulo. Además, en el caso de los fijos discontinuos, “las causas mencionadas en el apartado anterior tampoco justificarán el fin del periodo de actividad ni la falta del llamamiento”.

Es interesante comprobar que esta norma viene a reiterar una disposición repetida desde los primeros momentos de la crisis originada por la Covid y que se contenía en el art. 2 del RDL 9/2020, según el cual los despidos realizados al amparo de las causas derivadas de la pérdida de actividad económica por aquella crisis, “no se podrían entender justificativas” de la extinción de los contratos de trabajo ni de los despidos y que prosiguió en otras normas también de excepción, como las promulgadas a raíz de la erupción del volcán Cumbres Viejas en la isla de La Palma o en la situación crítica derivada de las consecuencias de la guerra de Ucrania. Lo que era un veto explícito a la facultad de despedir se convirtió, por obra de la interpretación jurídica de una parte influyente de la doctrina académica que propició una decisión terminante del Tribunal Supremo en la STS (4ª) 841/2022, de 19 de octubre, una posición que devaluaba la fórmula legal al entender que de ella no se podía deducir la existencia de una prohibición, y en consecuencia el efecto jurídico pretendido se reducía a la declaración de improcedencia de tales despidos.

Aquella degradación de las garantías del principio de mantenimiento del empleo ha sido corregida felizmente por esta reciente norma de excepción, al declarar la nulidad de estos despidos acompañada de la pérdida de las subvenciones recibidas en el contexto de las ayudas que el Estado ha previsto en las normas consecutivas RDL6 y 7/2024 frente a esta calamidad. La razón de ser por la que ahora se menciona directamente la nulidad arroja luz sobre lo que debería haber sido la interpretación correcta de las normas precedentes que buscaban el mismo objetivo y que además estaban en línea con las que se estaban generando en otros ordenamientos comparados, pero también impone un límite a la libertad de empresa plenamente coherente con la situación excepcional en la que nos encontramos.

Permisos retribuidos y nulidad de cualquier acto que pretenda impedirlos u obstaculizarlos, nulidad de los despidos que quieran encontrar su causa en los efectos de la DANA. Ilicitud de los actos administrativos que pretenden amparar la continuidad de la actividad empresarial incluso bajo situaciones de alerta meteorológica. Tres aspectos muy relevantes que expresan la decidida opción legislativa por la defensa de los intereses de los trabajadores “en cuanto tales”, también en cuanto ciudadanos y personas vulnerables ante la catástrofe natural, y por el principio básico de mantenimiento del empleo durante esta crisis reconduciendo los instrumento de ajuste de empleo hacia la regulación temporal la suspensión de los contratos y la reducción de jornada, con absoluta prohibición de despedir.