miércoles, 11 de diciembre de 2024

HUELGA EN CONTRATAS AJENAS AL GRUPO DE LA EMPRESA PRINCIPAL E INDEMNIZACIÓN ADICIONAL POR VULNERACIÓN DEL DERECHO DE HUELGA. UNA NOTA A LA STS 1246/2024 DE 14 DE NOVIEMBRE

 


La restricción de las facultades empresariales de dirección y control ante el ejercicio del derecho de huelga es un dato incontrovertido en nuestro sistema jurídico. La preservación del ámbito de acción en el que se despliega el rechazo del trabajo en que el derecho de huelga consiste no solo afecta, como se sabe, a las potestades ordinarias y extraordinarias de movilidad funcional o geográfica que tengan como finalidad obstaculizar o vaciar de contenido la eficacia del derecho de huelga, sino también  a las potestades organizativas de la propia empresa tanto en lo que se refiere a la realización de contratos de puesta a disposición de trabajadores  para sustituir a las personas que se encuentran en huelga, como en especial en el marco de los procesos de descentralización productiva, la utilización de sus facultades de externalizar una parte de su producción de bienes o de servicios para evitar con ello las consecuencias de una huelga.

Derecho de huelga y externalización de actividades de la empresa

Fue el Tribunal Constitucional, en una serie que inauguran las SsTC 75/2010, 76/2010 y STC 98/2010, en las que se enuncia una garantía de indemnidad para los huelguistas de las contratas de servicios ante un supuesto en el que se responsabiliza a la empresa principal de haber vulnerado el derecho de huelga de los trabajadores de una empresa contratista que son despedidos al rescindir ésta la contrata al no recibir el servicio prestado a causa de la huelga de esos trabajadores. “Para apreciar la existencia de una vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores, causada de forma directa por la decisión empresarial de extinción de sus contratos de trabajo adoptada por la empresa para la que prestan servicios, pero derivada, de manera indirecta, de una previa decisión de la empresa principal en el marco del contrato mercantil suscrito entre ambas empresas, no es obstáculo el hecho de que ningún vínculo contractual ligue a dicha empresa principal con los trabajadores despedidos como consecuencia de su decisión. La posibilidad de que los trabajadores de una empresa contratista se vean afectados en sus derechos por decisiones y actuaciones cuya responsabilidad no corresponde a su empresario directo sino al empresario que ha subcontratado con aquél una parte de su actividad es precisamente lo que justifica la especial atención que a este fenómeno ha venido dedicando tradicionalmente la legislación laboral plasmada actualmente en el conjunto de reglas en materia de garantías, responsabilidades y derechos de información y representación  (…). Por lo demás, este Tribunal ha declarado ya en diversas ocasiones que los derechos fundamentales de un trabajador pueden ser vulnerados por quien no es su empresario en la relación laboral pero interviene o interactúa con él «en conexión directa con la relación laboral”.

Esta doctrina fue recogida por la jurisprudencia de la Sala 4ª del Tribunal Supremo en casos de gran repercusión mediática en los que se producía el desplazamiento de la producción de empresas en huelga a otras contratistas del mismo grupo de empresas en el marco de un procedimiento de despido colectivo, con la consecuencia añadida de declarar la nulidad de los despidos  por vulneración del derecho de huelga – los casos de Pressprint / Prisa y Coca Cola, SsTS 11 de febrero y 20 de abril 2015 – si bien en otra sentencia posterior no se aprecia vulneración del derecho de huelga ante la desviación de la producción a otras empresas por parte de los clientes de la empresa en huelga informados previamente del retraso de pedidos como consecuencia de la huelga, que induce a estos clientes a desviar a otras empresas sus peticiones. (STS 16 noviembre 2016, caso Altrad Rodisola). Pero el debate de fondo sobre este tema se produce mediante la reformulación doctrinal, sobre la base de otras decisiones posteriores del Tribunal Supremo, que entiende aplicable esta doctrina exclusivamente a los desplazamientos de la producción que se producen en el seno de las empresas del grupo, no asi en los supuestos en los que no hay esa relación asociativa o coordinada que da lugar a un empresario complejo. Otro sector de la doctrina, por el contrario, representado por Sanguineti y Rivero, mantuvieron por el contrario que no cabía esa restricción del alcance de la doctrina constitucional que debía mantenerse aplicable más allá del grupo de empresas. Una exposición muy reciente de este debate se puede encontrar en el brief de la AEDTSS que acaba de publicar el profesor Vivero Serrano y que se encuentra en este enlace https://www.aedtss.com/la-tutela-extracontractual-del-derecho-de-huelga-made-in-spain-el-espaldarazo-que-necesitaba-del-supremo/

Huelga en contratas ajenas al grupo de la empresa principal (Telefónica)

La STS 1246/2024, de 14 de noviembre (ponente Moralo Gallego) es importante porque permite sostener la tesis de extensión de este mecanismo de conexión directa de responsabilidad por la vulneración del derecho de huelga a empresas que no forman parte del grupo al que pertenece la empresa principal. Se trata de una huelga de una de las contratas de Telefonica, y la sentencia afirma que ha quedado acreditado que “durante la huelga se utilizó por parte de TELEFÓNICA el recurso de desplazar ordenes de servicios a otras distintas subcontratas en la zona geográfica asignada a COTRONIC, en un porcentaje muy superior al habitual durante los periodos no coincidentes con la huelga, sin que TELEFÓNICA impartiera directrices para impedir esa práctica y evitar la adjudicación a terceras empresas de las órdenes de servicios que no pudiere atender COTRONIC durante la huelga”. Aunque TELEFÓNICA y COTRONIC, no pertenecen al mismo grupo empresarial, “eso no quiere decir que no haya de aplicarse ese mismo criterio cuando existen vínculos especialmente intensos entre la empresa principal, la subcontratada que se encuentra en huelga, y las terceras empresas alas que recurre la principal para que preste esos mismos servicios durante el periodo de huelga, en sustitución de los que ordinariamente corresponden a la otra contratista. La situación jurídica de grupo de empresa no es la única en la que debe operar esa doctrina, sobre el alcance del derecho de huelga en su afectación a terceras empresas que no son empleadoras de los trabajadores huelguistas”.

Por tanto, la actuación de TELEFONICA “no está justificada porque exista una cláusula en los contratos que permita a la empresa principal asumir cualquiera de las actividades de las empresas colaboradoras. Porque dicha cláusula solo tiene virtualidad en circunstancias habituales y ordinarias de la actividad empresarial, pero no puede activarse cuando hay en juego derechos fundamentales de terceros y con la intención de evitar que la huelga convocada consiga su finalidad”. Seguidamente señala que “tampoco puede aceptarse como una explicación razonable, que TELEFÓNICA deba atender las obligaciones legales que tiene con el Estado, que podría incluso sancionarle por su incumplimiento”, alegaciones que no pueden justificar la vulneración del derecho de huelga llevada a cabo por la empresa principal.

Tras lo que finalmente concluye, que “la subcontratación no permite que trabajadores de otras empresas sustituyan a los que ejercitan derecho de huelga, en tanto que la efectividad de los derechos de los trabajadores no pueda verse afectada o cercenada por la actuación del empresario principal que deriva las órdenes de servicio que no se atienden por el ejercicio del derecho de huelga a trabajadores de terceras empresas, perjudicando de esta forma el derecho de huelga. Por ello, “la intensificación del desvío de órdenes de servicio no atendidas que la principal realiza a las terceras empresas subcontratadas en Barcelona para mantener la continuidad productiva, supone esquirolaje externo que veda y prohíbe el artículo 28.2 de la CE y el 6.5 del RDL17/1977, de 4 de marzo”.

Indemnización adicional por vulneración del derecho de huelga

Además de esta importante doctrina, la STS 1246/2024 contiene indicaciones muy valiosas para la comprensión de la indemnización que acompaña a la declaración efectuada de la vulneración del derecho de huelga. La parte trabajadora había cifrado esta indemnización en la devolución de los salarios dejados de percibir como consecuencia de su participación en la huelga, una pretensión que la sentencia del TSJ de Catalunya había aceptado. Sin embargo, el Tribunal Supremo no acepta esta decisión porque, si bien art. 183.1 LRJS, admite que esa indemnización puede abarcar tanto el daño moral como los daños y perjuicios adicionales derivados de la vulneración del derecho fundamental, “tratándose del derecho de huelga, la pérdida del salario no es un perjuicio derivado de la actuación infractora de la empresa, sino un efecto legal del propio y regular ejercicio por parte del trabajador de dicho derecho. De tal forma que el trabajador perderá en todo caso su salario, con independencia y al margen de que el empresario pudiere haber realizado algún tipo de actuación contraria al derecho de huelga”. Como el derecho de huelga es un derecho fundamental “en el que concurre la singularidad de que su legítimo ejercicio conlleva el efecto legal de producir un perjuicio al trabajador, que consiste precisamente en la pérdida del salario. Esta consecuencia no puede entonces calificarse como un perjuicio adicional al daño moral, derivado de la infracción cometida por la empresa”.

Existe por tanto una indemnización por daño moral y una posible indemnización por daños adicionales derivados de la vulneración del derecho fundamental, que sin embargo no son “los derivados del propio y legítimo ejercicio por el trabajador del derecho” de huelga. Hay sin embargo situaciones en los que cabría imputar al empresario el pago de los salarios dejados de percibir con ocasión de la huelga en el concepto de “perjuicios adicionales”. Para la sentencia comentada, podría admitirse excepcionalmente la posibilidad de condenar a la empresa infractora al pago de los salarios correspondientes al periodo de huelga, en supuestos muy extremos en los que esa actuación vulneradora del derecho fundamental revista especiales dosis de gravedad, hasta el extremo de hacer absolutamente ineficaz y neutralizar totalmente la huelga, privándola íntegramente de cualquier efecto y de la más mínima repercusión en la actividad de la empresa, al punto de impedir cualquier manifestación de sus efectos”. Es decir, cuando la actuación del empresario ha alcanzado un nivel de intensidad tan grave como para impedir o neutralizar la huelga.

Esta observación tiene gran importancia en sí, pero mayor si se aplica a los supuestos de vulneración de derecho de huelga en los servicios esenciales que lleve aparejada la práctica privación del derecho de huelga por imposición de servicios mínimos copiosos y abusivos que obligan por tanto a desempeñar el trabajo impidiendo ejercitar el derecho fundamental. Lo que sucede es que justamente al haber sido privados del ejercicio del derecho de huelga, estas personas trabajadoras no han sufrido el descuento salarial que habrían debido sufrir si hubieran podido ejercitar su derecho. Y la indemnización por daños morales está fundamentalmente pensada para los sujetos colectivos que convocaron la huelga que los servicios mínimos impidió realizar ilegítimamente. ¿Cabría entonces exigir una indemnización adicional para cada una de las personas trabajadoras que han sido designados para el cumplimiento de los servicios mínimos y que por consiguiente han sido privados de su legítimo derecho para la cual fuera un elemento de la cuantía del salario deducible?


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