La restricción
de las facultades empresariales de dirección y control ante el ejercicio del
derecho de huelga es un dato incontrovertido en nuestro sistema jurídico. La
preservación del ámbito de acción en el que se despliega el rechazo del trabajo
en que el derecho de huelga consiste no solo afecta, como se sabe, a las
potestades ordinarias y extraordinarias de movilidad funcional o geográfica que
tengan como finalidad obstaculizar o vaciar de contenido la eficacia del
derecho de huelga, sino también a las
potestades organizativas de la propia empresa tanto en lo que se refiere a la realización
de contratos de puesta a disposición de trabajadores para sustituir a las personas que se
encuentran en huelga, como en especial en el marco de los procesos de descentralización
productiva, la utilización de sus facultades de externalizar una parte de su
producción de bienes o de servicios para evitar con ello las consecuencias de
una huelga.
Derecho de huelga y externalización de actividades de la empresa
Fue el Tribunal Constitucional,
en una serie que inauguran las SsTC 75/2010, 76/2010 y STC 98/2010, en las que se
enuncia una garantía de indemnidad para los huelguistas de las contratas de
servicios ante un supuesto en el que se responsabiliza a la empresa principal
de haber vulnerado el derecho de huelga de los trabajadores de una empresa contratista
que son despedidos al rescindir ésta la contrata al no recibir el servicio prestado
a causa de la huelga de esos trabajadores. “Para apreciar la existencia de una
vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores, causada de forma
directa por la decisión empresarial de extinción de sus contratos de trabajo
adoptada por la empresa para la que prestan servicios, pero derivada, de manera
indirecta, de una previa decisión de la empresa principal en el marco del
contrato mercantil suscrito entre ambas empresas, no es obstáculo el hecho de
que ningún vínculo contractual ligue a dicha empresa principal con los
trabajadores despedidos como consecuencia de su decisión. La posibilidad de que
los trabajadores de una empresa contratista se vean afectados en sus derechos
por decisiones y actuaciones cuya responsabilidad no corresponde a su
empresario directo sino al empresario que ha subcontratado con aquél una parte
de su actividad es precisamente lo que justifica la especial atención que a
este fenómeno ha venido dedicando tradicionalmente la legislación laboral plasmada
actualmente en el conjunto de reglas en materia de garantías, responsabilidades
y derechos de información y representación (…). Por lo demás, este Tribunal ha declarado
ya en diversas ocasiones que los derechos fundamentales de un trabajador pueden
ser vulnerados por quien no es su empresario en la relación laboral pero
interviene o interactúa con él «en conexión directa con la relación laboral”.
Esta doctrina fue recogida por la
jurisprudencia de la Sala 4ª del Tribunal Supremo en casos de gran repercusión
mediática en los que se producía el desplazamiento de la producción de empresas
en huelga a otras contratistas del mismo grupo de empresas en el marco de un
procedimiento de despido colectivo, con la consecuencia añadida de declarar la
nulidad de los despidos por vulneración
del derecho de huelga – los casos de Pressprint / Prisa y Coca Cola, SsTS 11 de
febrero y 20 de abril 2015 – si bien en otra sentencia posterior no se aprecia
vulneración del derecho de huelga ante la desviación de la producción a otras
empresas por parte de los clientes de la empresa en huelga informados
previamente del retraso de pedidos como consecuencia de la huelga, que induce a
estos clientes a desviar a otras empresas sus peticiones. (STS 16 noviembre
2016, caso Altrad Rodisola). Pero el debate de fondo sobre este tema se produce
mediante la reformulación doctrinal, sobre la base de otras decisiones posteriores
del Tribunal Supremo, que entiende aplicable esta doctrina exclusivamente a los
desplazamientos de la producción que se producen en el seno de las empresas del
grupo, no asi en los supuestos en los que no hay esa relación asociativa o
coordinada que da lugar a un empresario complejo. Otro sector de la doctrina,
por el contrario, representado por Sanguineti y Rivero,
mantuvieron por el contrario que no cabía esa restricción del alcance de la
doctrina constitucional que debía mantenerse aplicable más allá del grupo de
empresas. Una exposición muy reciente de este debate se puede encontrar en el
brief de la AEDTSS que acaba de publicar el profesor Vivero Serrano y
que se encuentra en este enlace https://www.aedtss.com/la-tutela-extracontractual-del-derecho-de-huelga-made-in-spain-el-espaldarazo-que-necesitaba-del-supremo/
Huelga en contratas ajenas al grupo de la empresa principal (Telefónica)
La STS 1246/2024, de 14 de
noviembre (ponente Moralo Gallego) es importante porque permite sostener
la tesis de extensión de este mecanismo de conexión directa de responsabilidad por
la vulneración del derecho de huelga a empresas que no forman parte del grupo al
que pertenece la empresa principal. Se trata de una huelga de una de las
contratas de Telefonica, y la sentencia afirma que ha quedado acreditado que “durante
la huelga se utilizó por parte de TELEFÓNICA el recurso de desplazar ordenes de
servicios a otras distintas subcontratas en la zona geográfica asignada a
COTRONIC, en un porcentaje muy superior al habitual durante los periodos no
coincidentes con la huelga, sin que TELEFÓNICA impartiera directrices para
impedir esa práctica y evitar la adjudicación a terceras empresas de las
órdenes de servicios que no pudiere atender COTRONIC durante la huelga”. Aunque
TELEFÓNICA y COTRONIC, no pertenecen al mismo grupo empresarial, “eso no quiere
decir que no haya de aplicarse ese mismo criterio cuando existen vínculos especialmente
intensos entre la empresa principal, la subcontratada que se encuentra en
huelga, y las terceras empresas alas que recurre la principal para que preste
esos mismos servicios durante el periodo de huelga, en sustitución de los que
ordinariamente corresponden a la otra contratista. La situación jurídica de
grupo de empresa no es la única en la que debe operar esa doctrina, sobre el alcance
del derecho de huelga en su afectación a terceras empresas que no son
empleadoras de los trabajadores huelguistas”.
Por tanto, la actuación de
TELEFONICA “no está justificada porque exista una cláusula en los contratos que
permita a la empresa principal asumir cualquiera de las actividades de las
empresas colaboradoras. Porque dicha cláusula solo tiene virtualidad en
circunstancias habituales y ordinarias de la actividad empresarial, pero no
puede activarse cuando hay en juego derechos fundamentales de terceros y con la
intención de evitar que la huelga convocada consiga su finalidad”. Seguidamente
señala que “tampoco puede aceptarse como una explicación razonable, que
TELEFÓNICA deba atender las obligaciones legales que tiene con el Estado, que
podría incluso sancionarle por su incumplimiento”, alegaciones que no pueden
justificar la vulneración del derecho de huelga llevada a cabo por la empresa
principal.
Tras lo que finalmente concluye,
que “la subcontratación no permite que trabajadores de otras empresas
sustituyan a los que ejercitan derecho de huelga, en tanto que la efectividad
de los derechos de los trabajadores no pueda verse afectada o cercenada por la
actuación del empresario principal que deriva las órdenes de servicio que no se
atienden por el ejercicio del derecho de huelga a trabajadores de terceras empresas,
perjudicando de esta forma el derecho de huelga. Por ello, “la intensificación
del desvío de órdenes de servicio no atendidas que la principal realiza a las
terceras empresas subcontratadas en Barcelona para mantener la continuidad
productiva, supone esquirolaje externo que veda y prohíbe el artículo 28.2 de
la CE y el 6.5 del RDL17/1977, de 4 de marzo”.
Indemnización adicional por vulneración del derecho de huelga
Además de esta importante
doctrina, la STS 1246/2024 contiene indicaciones muy valiosas para la
comprensión de la indemnización que acompaña a la declaración efectuada de la vulneración
del derecho de huelga. La parte trabajadora había cifrado esta indemnización en
la devolución de los salarios dejados de percibir como consecuencia de su
participación en la huelga, una pretensión que la sentencia del TSJ de
Catalunya había aceptado. Sin embargo, el Tribunal Supremo no acepta esta
decisión porque, si bien art. 183.1 LRJS, admite que esa indemnización puede
abarcar tanto el daño moral como los daños y perjuicios adicionales derivados
de la vulneración del derecho fundamental, “tratándose del derecho de huelga,
la pérdida del salario no es un perjuicio derivado de la actuación infractora
de la empresa, sino un efecto legal del propio y regular ejercicio por parte
del trabajador de dicho derecho. De tal forma que el trabajador perderá en todo
caso su salario, con independencia y al margen de que el empresario pudiere
haber realizado algún tipo de actuación contraria al derecho de huelga”. Como
el derecho de huelga es un derecho fundamental “en el que concurre la
singularidad de que su legítimo ejercicio conlleva el efecto legal de producir
un perjuicio al trabajador, que consiste precisamente en la pérdida del salario.
Esta consecuencia no puede entonces calificarse como un perjuicio adicional al
daño moral, derivado de la infracción cometida por la empresa”.
Existe por tanto una
indemnización por daño moral y una posible indemnización por daños adicionales
derivados de la vulneración del derecho fundamental, que sin embargo no son “los
derivados del propio y legítimo ejercicio por el trabajador del derecho” de huelga.
Hay sin embargo situaciones en los que cabría imputar al empresario el pago de
los salarios dejados de percibir con ocasión de la huelga en el concepto de “perjuicios
adicionales”. Para la sentencia comentada, podría admitirse excepcionalmente la
posibilidad de condenar a la empresa infractora al pago de los salarios
correspondientes al periodo de huelga, en supuestos muy extremos en los que esa
actuación vulneradora del derecho fundamental revista especiales dosis de
gravedad, hasta el extremo de hacer absolutamente ineficaz y neutralizar
totalmente la huelga, privándola íntegramente de cualquier efecto y de la más
mínima repercusión en la actividad de la empresa, al punto de impedir cualquier
manifestación de sus efectos”. Es decir, cuando la actuación del empresario ha
alcanzado un nivel de intensidad tan grave como para impedir o neutralizar la
huelga.
Esta observación tiene gran importancia
en sí, pero mayor si se aplica a los supuestos de vulneración de derecho de
huelga en los servicios esenciales que lleve aparejada la práctica privación
del derecho de huelga por imposición de servicios mínimos copiosos y abusivos
que obligan por tanto a desempeñar el trabajo impidiendo ejercitar el derecho
fundamental. Lo que sucede es que justamente al haber sido privados del
ejercicio del derecho de huelga, estas personas trabajadoras no han sufrido el
descuento salarial que habrían debido sufrir si hubieran podido ejercitar su
derecho. Y la indemnización por daños morales está fundamentalmente pensada
para los sujetos colectivos que convocaron la huelga que los servicios mínimos
impidió realizar ilegítimamente. ¿Cabría entonces exigir una indemnización adicional
para cada una de las personas trabajadoras que han sido designados para el
cumplimiento de los servicios mínimos y que por consiguiente han sido privados
de su legítimo derecho para la cual fuera un elemento de la cuantía del salario
deducible?
No hay comentarios:
Publicar un comentario