EL CENTRO DE TRABAJO NO ES EL LUGAR DE TRABAJO

 

En muchas ocasiones utilizamos como sinónimos los conceptos de centro de trabajo y lugar de trabajo. Sin embargo, se trata de conceptos diferentes, con implicaciones muy diversas en el ordenamiento laboral. También por consiguiente en la reflexión colectiva y sindical que interesa a estas dos nociones. A continuación se enuncian algunas notas sobre estas dos figuras.

El centro de trabajo está definido en el art. 1.5 del Estatuto de los Trabajadores. Dejando de lado la ya vieja polémica sobre la necesidad de que este tipo de organización específica fuera reconocida como tal – autorizada en realidad – por la autoridad laboral, que fue eliminada ya tempranamente en nuestro ordenamiento, lo relevante de esta noción es que nos encontramos ante una unidad productiva como explotación diferenciada que constituye una unidad socioeconómica de producción como actividad concreta y específica que puede diferenciarse de la de la empresa al encarnarse en una organización independiente. Mantiene así una autonomía organizativa respecto del conjunto de la empresa, aunque conservando, obviamente, una relación directa con ésta. No puede considerarse tal, como apunta la doctrina jurídica que se ha ocupado de este tema (Álvarez del Cuvillo, Gallego Montalbán) cualquier espacio físico donde se encuentren medios de producción y donde se presten servicios por parte de las personas trabajadoras contratadas por la empresa (sería el lugar donde se trabaja). Es importante la determinación de una cierta autonomía en la organización del trabajo y la existencia de una dirección empresarial que estructure y ejecute el trabajo y que a la capacidad técnica una la gestión del personal.

Este concepto además de otros dominios en los que se emplea, es clave a efectos de construir las unidades electorales que acogen la audiencia electoral con efectos directos en la constitución de los órganos de representación unitarios que establece el Título II del Estatuto de los Trabajadores, que a su vez mediatamente contribuirán a formar la representatividad sindical en el sector y en el territorio que desemboca en las figuras previstas en la Ley Orgánica de Libertad Sindical respecto de la mayor y simple representatividad sindical, esa “singular posición jurídica” de los sindicatos. O, desde otro punto de vista, la adscripción al centro de trabajo supone el presupuesto para el ejercicio de los derechos de participación y representación en la equiparación de ambas nociones que efectúa el art. 62 ET, tal como lo resume la doctrina (Gallego Montalbán).

Esta relación entre el centro de trabajo como unidad electoral y los derechos de representación que recoge la ley se ha configurado como de derecho necesario por una jurisprudencia hostil a la posibilidad de que estas unidades puedan ser modificadas o adaptadas a las peculiaridades de un sector o del tipo de actividad por la negociación colectiva. De manera taxativa la jurisprudencia ha establecido que no se pueden pactar colectivamente circunscripciones electorales específicas fuera de las que establece la norma. Al margen de la crítica muy fundada y extensa que la doctrina ha realizado desde hace mucho tiempo a esta cuestión (Cruz Villalón, Cabeza Pereiro, Casas Baamonde) y el reproche bien conocido a un sistema tan rígido e inflexible respecto de la falta de adaptación del sistema a las nuevas figuras de la economía digital y a las formas de prestación a distancia de la actividad laboral, es también relevante comprobar que el espacio marcado por la ley para que las personas trabajadoras elija a sus representantes viene determinado por el diseño efectuado de la estructura organizativa específica de la empresa por parte de la dirección de la misma y por tanto está condicionado por el esquema organizativo concebido por el titular de la empresa. En este esquema la “adscripción” al elemento clave – el centro de trabajo como unidad electoral – de las personas trabajadoras es el presupuesto para que éstas puedan ejercitar sus derechos de participación eligiendo a sus representantes. Y esa “adscripción” es reivindicada por el empresario como una de las facultades que derivan de su poder de dirección y control de la actividad laboral, aunque resulta cuestionada justamente en razón de la posible utilización sesgada de esta facultad en orden a la minoración de estos derechos de representación y a la postre de la propia acción sindical en la empresa.

En contraste con la anterior, la noción del lugar de trabajo es más sugerente, aunque sin embargo frecuentemente se confunda en la expresión coloquial con la del centro de trabajo. El lugar de trabajo aparece como la dimensión espacial en la que se desenvuelve la actividad laboral que despliegan las personas que trabajan precisamente allí. Es por tanto una noción cuyo centro es la actividad desempeñada por la persona trabajadora, que requiere un espacio concreto en el que desplegarse, y que puede no coincidir con el centro de trabajo en su acepción normativa. El espacio físico al que se refiere la expresión permite trascender incluso la relación contractual con la empresa y ampliar el espectro de referencia: un centro comercial, un aeropuerto son lugares de trabajo más allá de la (pequeña) empresa o tienda en la que se prestan los servicios.

Es un elemento fundamental en la identificación del objeto del contrato de trabajo. Forma parte de la información esencial que debe conocer la persona trabajadora sobre el contrato que concierta con el empleador. Por ello, el art. 4 de la Directiva 2019/1152 relativa a las condiciones laborales previsibles y transparentes en la Unión Europea establece que se debe indicar como un componente esencial del contenido del contrato “el lugar de trabajo”, añadiendo la precisión de que “a falta de lugar de trabajo fijo o principal, el principio de que el trabajador está empleado en diferentes lugares o puede determinar libremente su lugar de trabajo”. Una prescripción que sin embargo choca con la que en nuestro país aún resulta del art. 2 del RD 1659/1998, que desarrolla el art. 8 ET, y para el cual la información esencial que debe aparecer en el contrato de trabajo  debe versar sobre “el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente”. Una confusión conceptual muy habitual que debe sin embargo sustituirse por la noción, más productiva en términos jurídicos, de “lugar de trabajo”.

Como ya se ha adelantado, la referencia al espacio en el que se trabaja es más amplio e inclusivo que el del centro de trabajo, que además se fundamenta en un criterio organizativo de la actividad empresarial que depende de la decisión unilateral del empresario, mientras que en el caso del espacio físico en el que la persona presta su trabajo para otro tiene una relación directa con el hecho material de trabajar sin que por tanto requiera más determinaciones.

Por eso el lugar de trabajo es el elemento clave en la normativa que protege la salud laboral, el derecho a un ambiente de trabajo saludable en la declaración de principios y derechos fundamentales en el trabajo de la OIT enmendada en 2022. En la definición del riesgo grave e inminente para la salud o la vida, el art. 21.2 LPRL permite interrumpir la actividad y “abandonar de inmediato el lugar de trabajo”, un precepto que con ocasión de las inundaciones causadas por la DANA en Valencia ha sido declarada como situación de riesgo grave e inminente que da derecho a las personas trabajadoras y a las personas socias trabajadoras “a interrumpir su actividad, abandonar el lugar de trabajo y no acudir al mismo” (art. 41 RDL 7/2024). Incluso cuando la LPRL aborda la coordinación de actividades empresariales en un mismo espacio de trabajo que especifica como “un mismo centro de trabajo”, la norma reglamentaria de desarrollo de este precepto, el RD 171/2004, aclara que se debe entender por centro de trabajo “cualquier área, edificada o no, en la que los trabajadores deban permanecer o a la que deban acceder por razón de su trabajo”, optando así por una noción espacial más que organizativa muy alejada de la que ofrece el art. 1.5 ET.

Más allá de otros aspectos concomitantes a la protección del derecho a la salud en los que se utiliza el concepto de centro de trabajo, como en el caso de los recientísimos permisos de hasta cuatro días de duración “por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso” en la modificación del art. 37.3 ET que ha operado el RDL 8/2024, de 28 de noviembre, lo que es relevante destacar es que la noción del lugar de trabajo coincide con el ámbito natural de expresión de la acción sindical y que por tanto ésta puede organizar su actuación en este espacio sin que necesariamente esté condicionada por la estructura representativa que el Título II ET impone a la constitución y elección de los órganos de representación del personal en la empresa.

Esta estructura, que pivota sobre el centro de trabajo, es sin duda fundamental para el sindicato en la medida en que es la base de la audiencia electoral que decantará los porcentajes precisos para acreditar la representatividad de los sindicatos, pero no impide el libre desarrollo de la acción sindical en el espacio marcado por los lugares de trabajo y también la creación de estructuras organizativas propias y diferentes en función de la libre autonomía del sindicato que ampara el derecho de libertad sindical. Así, la construcción de secciones sindicales que abarquen a todas las personas que trabajan en las diferentes empresas y departamentos de un aeropuerto o de un centro comercial, es una muestra evidente de la funcionalidad del concepto “lugar de trabajo” como noción que permite adaptar la actuación colectiva a escalas muy productivas sindicalmente y no contempladas por el esquema de la representación legal en la empresa o centro de trabajo. La creación de espacios de trabajo orientados a la coordinación de la lucha sindical o de la acción colectiva, como sucede en los repartidores de plataformas, puede ser otro ejemplo de la virtualidad de emplear esta noción como un elemento que enriquece la perspectiva sindical en su impulso hacia la mejora de las condiciones de trabajo y de vida de las personas que trabajan.

 

LA CARTA GLOBAL DE DERECHOS LABORALES

 

Los días 13 y 14 de noviembre, el Congreso Internacional del Trabajo concluyó con la adopción de un documento importante, la Carta Global de Derechos Laborales que fue firmada por instituciones y personalidades políticas de Europa, América y África, los secretarios generales de CC.OO. y UGT y la secretaria General de la CES y el de la CSI, junto con la Vicepresidenta Segunda y Ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Diaz. El valor de la Carta deriva ante todo del compromiso político que simboliza y que pretende tener una proyección de futuro. En la clausura del Congreso, Eslovaquia se comprometió a acoger, dentro de un año, el siguiente Congreso Internacional del trabajo. Y la Carta será objeto también de comentario y tratamiento en varias revistas científicas laboralistas tanto en España como en Italia. Este blog la hace ahora pública para su amable audiencia.

 

EL TRABAJO DECENTE EN EL CORAZÓN DEL NUEVO CONTRATO SOCIAL:

“HACIA UNA CARTA GLOBAL DE DERECHOS LABORALES”

En marzo de 1995, con la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social celebrada en Copenhague, la comunidad internacional, concentró su atención en la naturaleza y la raíz de las tendencias y problemas sociales. En la Cumbre, los Estados Miembros aprobaron la Declaración de Copenhague sobre el Desarrollo Social y el Programa de Acción. El Tercer compromiso adoptado fue la consecución del pleno empleo, con pleno respeto de los derechos de las personas trabajadoras y la participación de los agentes sociales, mencionando específicamente el objetivo de salvaguardar los “derechos básicos de los trabajadores”. Estos “derechos básicos” se vincularon a los Convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo, que entonces se referían a la prohibición del trabajo forzoso y el trabajo infantil, la libertad de asociación, el derecho de sindicación y de negociación colectiva y el principio de la no discriminación.

Desde aquel momento hasta nuestros días la transformación del mundo del trabajo ha sido radical, con profundos cambios enmarcados en desigualdades persistentes, que repercuten en la naturaleza y el futuro del trabajo y en el lugar y la dignidad de las personas trabajadoras. La pandemia, los retos geopolíticos, la emergencia climática o la transformación digital tensionan los estándares laborales que deben ser permanentemente actualizados para sostener el trabajo decente, atravesado por vectores imprescindibles como la igualdad de género, la sostenibilidad, la adaptación de los mercados laborales a la lucha contra el cambio climático, la laboralidad de las nuevas formas de prestación de servicios a través de plataformas digitales o la adecuada gestión de las nuevas tecnologías en el ámbito de las relaciones de trabajo.

La rapidez con la que los elementos anteriores impactan en el mundo del trabajo exige una capacidad de reacción rápida por parte de los Estados para no postergar por más tiempo la consecución del trabajo decente para todas las personas y en todos los países del mundo y la capacidad de abordar las transiciones inminentes desde el paradigma de la justicia social.

Como se ha reconocido en las resoluciones anteriores relativas a la aplicación de los resultados de la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social, incluida la resolución 78/174, de 19 de diciembre de 2023, más de 25 años después de la celebración de la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social, el progreso es lento y desigual y sigue habiendo lagunas importantes. Pese a los esfuerzos realizados por instituciones fundamentales del mundo del trabajo, como la OIT, los procedimientos normativos en el plano internacional siguen caminando muy por detrás de los cambios que nos preocupan. Así, reconociendo la importancia de la enmienda de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (2022), seguimos observando con intranquilidad la falta de reacciones regulatorias en el plano estatal y global que respondan a las amenazas y retos señalados.

La Cumbre Social Mundial que se celebrará en 2025, bajo la denominación Segunda Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social, tiene como objetivo abordar las lagunas que persisten, renovar su compromiso con la Declaración de Copenhague sobre Desarrollo Social y el Programa de Acción y su aplicación y dar impulso a la implementación de la Agenda 2030.

En esta Cumbre se aspira a diseñar un nuevo Contrato Social, entre cuyos pilares han de estar, sin duda, el trabajo decente, el empleo pleno y productivo, el diálogo social, el respeto de los estándares internacionales, la protección social y la justicia social. Estos pilares deben ser el desarrollo y la actualización del antiguo concepto presente en la Declaración de Copenhague, los “derechos laborales básicos”, y representar lo que hoy en día la Comunidad Internacional entiende por derechos esenciales para todas las personas trabajadoras en todos los países del mundo.

Para ello, proponemos integrar en los objetivos de la Cumbre la adopción de una “Carta Global de Derechos Laborales”, que recoja estándares básicos clásicos con experiencias novedosas en la protección de los derechos de las personas trabajadoras y que sea compatible con los retos que plantean las transiciones ecológica y digital.

La Carta Global de Derechos Laborales tendrá como fundamento los cuatro pilares del trabajo decente, actualizándolos y ampliándolos para dar respuesta a los retos actuales del mundo del trabajo, como un compromiso de la Comunidad Internacional para asegurar un futuro del trabajo basado en la dignidad, la realización personal, el carácter inclusivo y estable, el pleno empleo productivo y libremente elegido y una distribución equitativa de los beneficios para todas las personas, en todo contexto laboral, sin importar país o sector.

Para ello, los Estados firmantes adoptan los siguientes compromisos:

1.           Garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades y a la no discriminación por razones de género y por cualquier otra categoría discriminatoria en el trabajo ; asegurar el derecho al cuidado; garantizar la protección laboral en situaciones de maternidad y paternidad; establecer medidas suficientes de conciliación de la vida personal, laboral y familiar; adoptar normas suficientes para combatir de manera eficaz la violencia y el acoso en el trabajo; y formular políticas que contribuyan al empoderamiento económico de las mujeres en un cambiante mundo del trabajo.

2.           Asegurar un tiempo de trabajo compatible con la vida, repartido de manera equitativa y ajustado a las necesidades sociales, colectivas y ambientales.

 3.           Garantizar una remuneración justa, adecuada al valor del trabajo prestado, sin que sean admitidas diferencias salariales discriminatorias y un salario vital que proporcione un nivel de vida digno.

4.           Respetar la libertad sindical y el derecho de huelga; el derecho de los sindicatos a la participación en la gestión y en el gobierno de la empresa; el derecho de reunión y de asamblea en los lugares de trabajo y fuera de ellos; y el de información, consulta y participación, a través de los órganos de representación sindical.

5.           Asegurar la existencia de instituciones de participación democrática permanente en el ámbito de las relaciones laborales a través de la negociación colectiva y el diálogo social; y fomentar los acuerdos colectivos de carácter transnacional e internacional, con especial atención a los acuerdos marco internacionales.

6.           Garantizar normas efectivas para la erradicación del trabajo infantil y del trabajo forzoso, con especial atención a los escenarios laborales situados en los extremos inferiores de las cadenas globales de valor de las empresas transnacionales.

7.           Asegurar el derecho de todas las personas trabajadoras, independientemente del sector y tipo de empresa, a la estabilidad en el trabajo y a trabajar en condiciones de trabajo dignas, claras, previsibles y transparentes. Adoptar normas laborales que prioricen el establecimiento de relaciones laborales con carácter indefinido y medidas eficaces para impulsar el tránsito del empleo informal al formal.

8.           Apoyar una transición digital justa para las personas trabajadoras; asegurar que el uso de la inteligencia artificial y de los algoritmos por parte de las empresas respeta los derechos laborales, los datos personales y la intimidad. Garantizar la protección laboral en el sector de las plataformas digitales. Fortalecer el papel de los sindicatos y la negociación colectiva, en particular en lo relativo a los derechos de información y consulta, en los procesos de cambio tecnológico.

9.           Asegurar una transición ecológica con pleno respeto de los derechos laborales. Fomentar el empleo en las ocupaciones sostenibles y en aquellas orientadas a la lucha contra el cambio climático; impulsar la negociación colectiva verde, así como medidas de protección y adaptación en el trabajo ante condiciones climáticas adversas.

10.        Garantizar el derecho a la salud y la seguridad en el trabajo y desarrollar políticas y sistemas de gestión eficaces que tengan en cuenta los nuevos riesgos en el trabajo y en particular los riesgos biológicos y químicos. Establecer regulaciones comprometidas con el objetivo de cero muertes y de prevenir lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo, en particular aquellas vinculados a la salud mental. Prestar una protección especial atención a los tiempos de trabajo nocturno y de turnos de trabajo personas jóvenes.

11.        Asegurar el derecho a la formación profesional, el desarrollo de las competencias laborales y el aprendizaje permanente, con un enfoque centrado en las personas jóvenes para fomentar su empleo estable y de calidad. Asegurar políticas de reciclaje orientadas a garantizar el trabajo digno y productivo en los últimos años de las trayectorias laborales.

12.        Promover el acceso a servicios de empleo eficaces y adoptar políticas de apoyo activo para el empleo, con asistencia personalizada, especialmente a las personas y grupos en situación de mayor vulnerabilidad, para la incorporación al empleo y las transiciones profesionales.

13.        Fijar sistemas y niveles mínimos de protección social suficientes, que respondan a las cuestiones de género y sean sensibles a la diversidad, y amplíen progresivamente su cobertura a todas las personas a lo largo de toda la vida, incluyendo a las personas que trabajan en la economía informal.

14.        Garantizar los derechos laborales y de seguridad social de las personas migrantes, en cualquiera de las situaciones migratorias en las que se hallen.

15.        Apoyar una Inspección de Trabajo eficaz y suficiente; una jurisdicción social con estructura y dotación adecuada para hacer posible una tutela judicial eficaz, en un tiempo que sea apropiado y un sistema administrativo sancionatorio adecuado.

16.        Asegurar la responsabilidad de las empresas por las violaciones de derechos humanos o daños al ambiente cometidas a lo largo de sus cadenas globales de valor, estableciendo como mínimo medidas claras y suficientes de diligencia debida empresarial en derechos humanos y sostenibilidad.

17.        Promover medidas de impulso a la economía social y solidaria y de protección del trabajo autónomo.

 Madrid, 14 de noviembre de 2024

 

Ana Gómez Hernández

Presidenta de la Asociación Nacional de Laboristas (ASNALA)

Antonio Baylos Grau

Presidente honorario del Centro Europeo y Latinoamericano para el Diálogo Social (CELDS) de la Universidad de Castilla La Mancha

Katty Caballero,

Presidenta de la Asociación Peruana de Laboralistas, y Secretaria de Medio Ambiente de Trabajo de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas

José Luis Monereo Pérez 

Presidente de la Asociación Española de Salud y Seguridad Social (AESSS)

María Emilia Casas Baamonde

Presidenta de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y Seguridad Social (AEDTSS)

Lucie Studničná

Presidenta del Grupo de Trabajadores del Comité Económico y Social Europeo (CESE)

Esther Lynch

Secretaria General de la Confederación Europea Sindical CES / ETUC

 Luc Triangle

Secretario General de la Confederación Sindical Internacional CSI / ITUC

José María Álvarez Suárez

Secretario General de la Unión General de Trabajadores (UGT)

Unai Sordo Calvo

Secretario General de Comisiones Obreras (CCOO)

Victor Pellegrini Mammana

Secretario Ejecutivo Adjunto de Trabajo y Empleo de Brasil

Fernando Elísio Freire De Andrade

Ministro de Estado de Familia, Inclusión y Desarrollo Social de Cabo Verde

Luka Mesec

Viceprimer Ministro y Ministro de Trabajo, Familia, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades de Eslovenia

Wilmer Javier Fernández

Ministro de Trabajo y Seguridad Social de Honduras

Enas Dahadha Attari

Ministra de Trabajo del Estado de Palestina

Yankoba Diémé

Ministro de Trabajo, Empleo y Relaciones con las Instituciones de Senegal

Yolanda Díaz Pérez

Vicepresidenta Segunda y Ministra de Trabajo y Economía Social de España

El documento cuenta asimismo con el apoyo de:

 

-             Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas (ALAL)

-             Asociación Latinoamericana de Jueces del Trabajo (ALJT)

-             Asociación Gremial de Abogados y Abogadas laboralistas de Chile – AGAL

-             Fundación Francisco Largo Caballero

-             Fundación 1º de Mayo

-             Instituto Novos Paradigmas de Brasil (INP)

-             Red Española y Latinoamericana de Trabajo y Sindicalismo (RELATS)

-             Centro Europeo y Latinoamericano para el Diálogo Social (CELDS- UCLM)

-             Instituto Lavoro (Brasil)

-             Instituto Defensa de la Clase trabajadora (DECLATRA) Brasil

-             Red de Escritorios Laboralistas de Brasil (Rede Lado)

ESPAÑA, ALEMANIA, FRANCIA Y BÉLGICA SOLICITAN A LA COMISIÓN EUROPEA UN TRATAMIENTO FINANCIERO ESPECÍFICO DE LAS EMPRESAS DE LA ECONOMÍA SOCIAL

 

La reforma de la empresa pasa también por la potenciación de formas de empresa diferentes de la organización económica capitalista por excelencia. En este sentido la llamada economía social, con las diferentes fórmulas organizativas que este término acoge, supone un elemento importante en la determinación de un espacio económico hegemonizado por las grandes empresas y las corporaciones transnacionales y en donde, por contraste, las pequeñas y medianas empresas se conceptúan como el elemento a proteger exceptuando a las mismas de una larga serie de obligaciones tributarias, sociales y laborales. Es cierto que la potencia económica de las empresas de economía social es limitada, apenas el 8% del PIB europeo, pero se entiende que incluyen en su ámbito de actuación a más de 14 millones de trabajadores y por tanto son un sector con el que, en el contexto de las transiciones digital y ecológica, debería ser impulsado y consolidado.

En este sentido, resulta significativo que cuatro grandes países europeos como Alemania, Francia, España y Bélgica, hayan decidido escribir en conjunto una carta al Director General de la Competencia de la Comisión Europea, Olivier Guersent, para que considere la conveniencia de dar un tratamiento diferenciado y favorable a las empresas que conforman la economía social en Europa, las llamadas en la carta Empresas Sociales. Se pretende un Plan de Acción específico y la reformulación de la norma europea sobre las ayudas estatales a estas empresas, aprovechando la próxima reforma del Reglamento General de Exención por Categorías que regula la concesión de ayudas públicas a las empresas y el permiso de la Comisión de las mismas, siempre sospechosas para el pensamiento ordoliberal de la distorsión de la competencia. Además solicitan la revisión de nociones generales en el derecho de la Unión, como la de “empresas en crisis” para su adaptación a la realidad de las empresas sociales, y un tratamiento personalizado de las empresas sociales de inserción laboral atendiendo a su función de lograr empleo para personas en riesgo de exclusión social.

A continuación se publica el texto (traducido informalmente y con notas añadidas al texto original) de la carta que Amparo Merino como secretaria de estado de Economía Social del Ministerio de Trabajo y Economía Social de España, Sven Biegold como secretario de estado del Ministerio Federal de Economía y Protección del Clima de Alemana, Marie Agnès Poussier-Winsback como ministra delegada encargada de la economía social y solidaria, del interesamiento y de la participación de Francia, e Yves Coppieters, ministro de salud, ambiente, solidaridad y economía social de Bélgica, han destinado a la Comisión sobre la mayor atención que se debe prestar a la economía social, un sector que aporta  más a la sociedad de lo que aportan los índices económicos. Este es el texto de la misma:

Estimado Director General:

En tiempos de profundos cambios sociales, ecológicos, tecnológicos y geopolíticos, las empresas de la economía social y la innovación social contribuyen de manera importante a una transición necesaria que está haciendo que nuestros Estados, nuestras economías y nuestras sociedades sean más justos, sostenibles y resilientes.

El sector de la economía social cuenta con unos 4,3 millones de entidades en toda la UE que emplean a más de 14 millones de trabajadores y representan el 8% del PIB total de la UE, según el Plan de Acción de la Economía Social.

En algunos casos, las entidades de la economía social, incluidas las empresas sociales (ES)[1]  carecen del marco que les permitiría prosperar en beneficio de la transición social y ecológica.

En este contexto, apoyamos enérgicamente una aplicación ambiciosa del Plan de Acción para la Economía Social de la Comisión Europea y, en particular, su llamamiento a ajustar las normas europeas sobre ayudas estatales para dar cabida a las necesidades de las empresas sociales.

La próxima revisión del RGEC[2] es una oportunidad importante para mejorar el marco jurídico de apoyo a las empresas sociales y para eliminar el trato desfavorable que reciben. Esta carta conjunta pretende llamar la atención de la DG Competencia sobre las empresas sociales en un momento temprano de los futuros trabajos de revisión.

Diversos estudios señalan un importante déficit de financiación para las empresas sociales en toda Europa[3]  que dificulta su desarrollo. De hecho, creemos que las empresas sociales, siempre que estén rigurosamente definidas, tienen un modelo de desarrollo específico basado en una rentabilidad limitada que, a su vez, conlleva dificultades de acceso a la financiación a lo largo de toda su vida. En este sentido, las empresas sociales pueden distinguirse de las PYME tradicionales y deberían poder beneficiarse de un apoyo específico a lo largo de su desarrollo y más allá de su fase inicial.

Por estas razones, siguiendo las conclusiones del reciente estudio dirigido por la Comisión sobre las ayudas estatales y el acceso de las empresas sociales a la financiación[4], creemos que sería pertinente eximir a las empresas sociales de los límites de edad de elegibilidad mencionados en los artículos 21 y 22 del RGEC, siempre que se dé una definición suficientemente precisa de los fondos para empresas sociales[5]. 

También pensamos que la situación específica de las empresas sociales deberá tenerse en cuenta urgentemente en los trabajos de revisión de la definición de «empresa en crisis» de las Directrices sobre ayudas estatales de salvamento y de reestructuración de empresas no financieras en crisis, que deberían emprenderse lo antes posible, habida cuenta de la expiración de dichas Directrices el 31 de diciembre de 2025. En nuestras consultas con las partes interesadas, llevamos mucho tiempo escuchando que la definición actual y su interpretación por parte de la Comisión no reflejan las realidades de las empresas modernas, lo que da lugar a que se clasifique a las empresas como «empresas en crisis» sin una base económica para ello.

Un problema similar afecta a las empresas sociales de inserción laboral que, al tener en muchos casos más de 250 trabajadores, son tratadas como grandes empresas, pero no tienen el volumen de negocio de este tipo de empresas. En este sentido, teniendo en cuenta su utilidad pública, ya que su misión es crear el mayor número posible de puestos de trabajo para personas en riesgo de exclusión social, también deberían beneficiarse de normas especiales de financiación.

En este sentido, las categorías de exención del RGEC parecen inadecuadas para las empresas sociales de inserción laboral, limitando así su acceso a ayudas imprescindibles para apoyar su misión social. Por un lado, la definición restrictiva de «trabajador desfavorecido» no logra captar la diversidad de individuos en vías de integración laboral. Por tanto, una definición ampliada de trabajadores vulnerables contribuiría a garantizar un apoyo adecuado. Por otro lado, la limitación de la ayuda al 50% de los costes subvencionables impide que las empresas sociales de inserción laboral reciban una financiación acorde con sus necesidades. Por último, la duración de la ayuda, limitada actualmente a 12 meses para los trabajadores desfavorecidos y a 24 meses para los trabajadores muy desfavorecidos, no se corresponde con las necesidades, a menudo a más largo plazo, de los itinerarios de inserción. La adaptación de estas disposiciones apoyaría mejor a las empresas sociales de inserción laboral en su misión fundamental de integración social y profesional de las personas más vulnerables.

Estas propuestas están respaldadas por las recomendaciones formuladas por la Comisión sobre ayudas estatales y acceso de las empresas sociales a la financiación, que abogan por la ampliación de la definición de «trabajadores desfavorecidos», el aumento de la intensidad de las ayudas y la necesidad de ampliar el periodo de subvencionabilidad de las empresas sociales.

Estaríamos muy agradecidos si la Comisión pudiera prestar especial atención a este punto en el curso de la próxima revisión y dar a la economía social, en particular, un mejor acceso a la financiación de esta manera.

 

Atentamente,

Amparo Merino, Sven Biegold, Marie Agnès Poussier-Winsback, Yves Coppetier

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[1] Definición basada en el art. 2 par.13 Reglamento (UE) nº 1296/2013 por el que se crea el Fondo Social Europeo que incluye tres criterios objetivos relacionados con la consecución de impactos sociales medibles, normas de distribución de beneficios y una gestión democrática.

[2] General Block Exemption Regulation (GBER), Reglamento general de exención por categorías (RGEC). permite a los gobiernos de la UE conceder mayores cantidades de dinero público a una gama más amplia de empresas sin tener que solicitar permiso previo a la Comisión Europea. Por regla general, salvo en el caso de importes muy pequeños, las ayudas estatales deben ser notificadas a la Comisión y autorizadas por ésta antes de su concesión. El Reglamento exime a los países de la UE de esta obligación de notificación, siempre que se cumplan todos los criterios del RGEC. La exención pretende reducir las cargas administrativas de las autoridades nacionales y locales y animar a los gobiernos de la UE a canalizar las ayudas hacia el crecimiento económico sin dar a los beneficiarios una ventaja competitiva desigual.

[3] El estudio de la DG Empleo «Social enterprise finance market Analysis and recommendations for delivery options» (2018) evalúa el importe del déficit de financiación en deuda y capital entre 514 millones de euros y 1.388 millones de euros al año, y el último estudio «Study on State aid for access to finance for social enterprises and for the recruitment of disadvantaged workers in the form of wage subsidies», Comisión Europea (marzo de 2024) señala un fracaso medio del mercado para las empresas sociales del 40% de su financiación y un déficit medio de financiación por SE entre 100.000 y 500.000 euros.

[4] “Study on State aid for access to finance for social enterprises and for the recruitment of disadvantaged workers in the form of wage subsidies”, op.cit. fn. 2 

[5] Dicha definición podría inspirarse en la dada en el Reglamento (UE) nº 346/2013 sobre los Fondos Europeos de Emprendimiento Social (art.3 que menciona «empresa en cartera admisible»).

ALGUNAS REGLAS NUEVAS DE INTERÉS EN MATERIA LABORAL EN LA LEGISLACIÓN DE EXCEPCIÓN ANTE LA DANA

 

Las tremendas inundaciones causadas por la llamada “gota fría” o DANA en Valencia, que posteriormente han amenazado también otros lugares en Andalucía y Cataluña, ha generado como es natural una importante respuesta legislativa que abarca prácticamente la totalidad de los aspectos de las relaciones humanas. En materia laboral, la norma clave ha sido el RDL 7/2024, de 12 de noviembre, que, al decir de su Exposición de Motivos, aborda “un conjunto de medidas laborales para la protección de las personas trabajadoras y de las empresas para sostener el empleo y hacer frente a las sobrecogedoras situaciones personales derivadas de los daños de la DANA”, con la finalidad de configurar, de nuevo,  “un verdadero escudo laboral, con el que se afrontan las consecuencias de un fenómeno que es cada vez más frecuente e intenso y pone de manifiesto el impacto del cambio climático en las condiciones de trabajo, en la economía y, en general, en las condiciones de vida de toda la ciudadanía”. No se van a comentar en esta entrada todas las que conforman ese nuevo “escudo laboral”, sino solamente aquellas que reúnen a nuestro juicio una característica esencial, la de fortalecer las posiciones de los trabajadores frente a las consecuencias más negativas que las inundaciones les han provocado.

Desde la experiencia de la gran crisis sanitaria y económica del COVID, los ERTEs, luego recogidos y sistematizados en el Estatuto de los Trabajadores como consecuencia de la reforma laboral de diciembre de 2021, sigue siendo también en este caso, la herramienta fundamental para garantizar la supervivencia de las empresas directamente afectadas por la riada y sus posteriores circunstancias impeditivas de su actividad económica. La Generalitat Valenciana publica en las redes sociales el número de empresas y de trabajadores afectados incluidos en los ERTEs en el marco de esta situación de excepción, que el jueves pasado alcanzaba ya a casi 16.000 trabajadores.

Permisos retribuidos

Pero lo que el RDL 7/2024 ofrece como novedad es la posibilidad de que las personas trabajadoras se beneficien de un permiso retribuido por una serie de causas relacionadas con la DANA, entre ellas la imposibilidad de acceder al centro de trabajo o de realizar la prestación laboral, como consecuencia del estado de las vías de circulación, del transporte público o del centro de trabajo, o como consecuencia de las órdenes, prohibiciones, instrucciones, recomendaciones o requerimientos realizados por las autoridades de protección civil. En la medida de lo posible, si persistiera esta dificultad insalvable de acceder al trabajo, se sustituirá la presencia física en el mismo por el trabajo a distancia o teletrabajo, de nuevo con la cautela de que esta forma de prestación no resultara posible por el estado de las redes o cuando fuera incompatible con la prestación laboral.

Además de esta causa, el RDL 7/2024 menciona también el traslado, limpieza o acondicionamiento del domicilio habitual, y de recuperación de enseres y otros efectos personales, hasta que se disponga de una solución habitacional estable y adecuada, así como la realización de los trámites para la obtención de documentos oficiales o públicos que solo puedan llevarse a cabo de manera presencial por parte de la persona trabajadora, la desaparición o el fallecimiento de familiares, en este último caso hasta cinco días posteriores a la realización del sepelio, y la atención de deberes de cuidado al cónyuge o conviviente. Se entiende que hay deber de cuidado cuando se requiere tal por razones de edad, enfermedad o discapacidad, o se haya producido el cierre de escuelas o de establecimientos que prestaba este servicio a las personas objeto de su atención.

Estas interrupciones del trabajo por causa de la DANA tendrán la naturaleza de permisos retribuidos no recuperables y el periodo comprendido entre el hecho causante inicial, aunque se hubiera producido con carácter previo a la entrada en vigor de la norma (15 de noviembre), y la finalización de la causa tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo. Pero lo más importante es el efecto sanatorio de las ausencias al trabajo que la norma introduce a continuación. En efecto, según el art. 42.3 del citado RDL, “durante ese periodo, la adopción de cualquier medida desfavorable para la persona trabajadora derivada del ejercicio de los derechos de ausencia será calificada como nula”. Asimismo, se considerarán justificadas, a todos los efectos, las ausencias al trabajo por las causas mencionadas, así como las faltas de puntualidad o las interrupciones de la jornada laboral que se deriven de las mismas.

El empresariado español, por boca del presidente de la CEOE, se ha manifestado en contra de los mismos por dos razones fundamentalmente, la de que no han sido pactadas con esta organización – puesto que en efecto no ha habido una negociación tripartita de estas medidas dada la inminencia de la respuesta – y que esta medida es enormemente negativa para tantas empresas que están “arruinadas” ante las consecuencias negativas de su vida económica como consecuencia de las inundaciones. Sin embargo, y frente a esta posición poco empática con las personas trabajadoras que han perdido casa y familiares en las inundaciones,  la medida es la más adecuada para garantizar no solo la salud y seguridad de las personas, sino también los deberes de cuidados y la reconstrucción primera de la vivienda y de los elementos indispensables para lograr una cierta habitabilidad del espacio privado. Es decir, la medida prioriza muy razonablemente el derecho a la vida y a la salud y los derechos de cuidados y de vivienda ante la disciplina empresarial y la obligación de prestar su actividad laboral. Es por tanto una clásica norma de excepción que hace un juicio de compensación entre valores y principios constitucionales que imponen un límite a las facultades empresariales y a los compromisos contractuales laborales. Lo más interesante sin duda es la sanción de nulidad que, esta vez de manera expresa, incluye la norma, para evitar derivas interpretativas como las que se hubieran podido hacer si tan solo precisara la prohibición de sancionar como consecuencia de la decisión de acogerse a ese permiso.

Salvoconductos para seguir trabajando aun con riesgo de la vida

Esta previsión legal no ha sentado bien, como hemos visto, a una parte del empresariado español. Y en especial al sector de grandes almacenes. Esa es la razón por la que la Generalitat Valenciana, a través de la Consellería de Interior y Justicia comenzara a enviar una serie de permisos o salvoconductos a las personas que trabajaban en supermercados y a quienes repartían productos para que pudieran seguir trabajando y efectuando su actividad con lena normalidad, incluso bajo aviso meteorológico naranja o rojo. Unos salvoconductos que han sido enviados a las personas trabajadoras de Mercadona, Consum, Aldi y Lidl principalmente.

Este tipo de decisiones administrativas chocan frontalmente con la situación de riesgo grave e inminente que el art. 41 de este RDL 7/2024 declara como consustancial a este momento, es decir, como presupuesto de la situación de excepcionalidad social en la que nos encontramos. Eso es lo que hace que el Secretario de Estado de Trabajo, Joaquin Pérez Rey, haya tenido que salir públicamente advirtiendo de la ilegalidad de estas comunicaciones que, en los supuestos de alarma amarilla o roja, implican de manera evidente una situación de riesgo grave e inminente declarada además por la ley, que las empresas no pueden ignorar. Será la Inspección de Trabajo quien acudirá a muchos de estos centros para comprobar si se ha cumplido la normativa sobre prevención de riesgos y actuará en consecuencia. Pero esta intervención de la Generalitat valenciana es la imagen en negativo de la previsión normativa sobre los permisos retribuidos. Mientras que éstos buscan preservar vida, salud, derecho a los cuidados y reconstrucción de la habitabilidad y de la vivienda de las personas, el órgano político regional solo atiende, incluso en momentos de riesgo meteorológico extremo, a la necesidad de la empresa de garantizar la continuidad de sus servicios. Toda una declaración de los intereses que se defienden en una situación de excepción como la que asola esa comunidad.

Nulidad de los despidos

La siguiente novedad muy interesante que aparece en la norma de excepción que estamos analizando es la que establece el art. 46 del mencionado RDL7/2024, que lleva por título “Prohibición del despido y otras medidas de protección del empleo”. Según este precepto, “las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas con ocasión de la DANA, así como aquellas que se acojan a las medidas contempladas en el artículo 44 del presente real decreto-ley, no podrán despedir por causa de fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas del mencionado fenómeno atmosférico. El incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de la ayuda recibida y la calificación del despido como nulo. Además, en el caso de los fijos discontinuos, “las causas mencionadas en el apartado anterior tampoco justificarán el fin del periodo de actividad ni la falta del llamamiento”.

Es interesante comprobar que esta norma viene a reiterar una disposición repetida desde los primeros momentos de la crisis originada por la Covid y que se contenía en el art. 2 del RDL 9/2020, según el cual los despidos realizados al amparo de las causas derivadas de la pérdida de actividad económica por aquella crisis, “no se podrían entender justificativas” de la extinción de los contratos de trabajo ni de los despidos y que prosiguió en otras normas también de excepción, como las promulgadas a raíz de la erupción del volcán Cumbres Viejas en la isla de La Palma o en la situación crítica derivada de las consecuencias de la guerra de Ucrania. Lo que era un veto explícito a la facultad de despedir se convirtió, por obra de la interpretación jurídica de una parte influyente de la doctrina académica que propició una decisión terminante del Tribunal Supremo en la STS (4ª) 841/2022, de 19 de octubre, una posición que devaluaba la fórmula legal al entender que de ella no se podía deducir la existencia de una prohibición, y en consecuencia el efecto jurídico pretendido se reducía a la declaración de improcedencia de tales despidos.

Aquella degradación de las garantías del principio de mantenimiento del empleo ha sido corregida felizmente por esta reciente norma de excepción, al declarar la nulidad de estos despidos acompañada de la pérdida de las subvenciones recibidas en el contexto de las ayudas que el Estado ha previsto en las normas consecutivas RDL6 y 7/2024 frente a esta calamidad. La razón de ser por la que ahora se menciona directamente la nulidad arroja luz sobre lo que debería haber sido la interpretación correcta de las normas precedentes que buscaban el mismo objetivo y que además estaban en línea con las que se estaban generando en otros ordenamientos comparados, pero también impone un límite a la libertad de empresa plenamente coherente con la situación excepcional en la que nos encontramos.

Permisos retribuidos y nulidad de cualquier acto que pretenda impedirlos u obstaculizarlos, nulidad de los despidos que quieran encontrar su causa en los efectos de la DANA. Ilicitud de los actos administrativos que pretenden amparar la continuidad de la actividad empresarial incluso bajo situaciones de alerta meteorológica. Tres aspectos muy relevantes que expresan la decidida opción legislativa por la defensa de los intereses de los trabajadores “en cuanto tales”, también en cuanto ciudadanos y personas vulnerables ante la catástrofe natural, y por el principio básico de mantenimiento del empleo durante esta crisis reconduciendo los instrumento de ajuste de empleo hacia la regulación temporal la suspensión de los contratos y la reducción de jornada, con absoluta prohibición de despedir.

 

DEMOCRATIZAR EL TRABAJO PROTEGIENDO LOS DERECHOS LABORALES

 

Uno de los temas que se han abordado en el Congreso Internacional del Trabajo que se celebró ayer en Madrid, fue el de la democratización del trabajo. Se trataba de reflexionar sobre cómo se puede lograr la democratización del trabajo y proteger los derechos de los trabajadores a nivel nacional e internacional, cuáles eran las prioridades posibles y cuales los próximos pasos que se deberían recorrer para ello. Además, la firma de la Carta Global de derechos laborales plantea también la cuestión de en qué medida se inscribe este texto en la propuesta de democratizar las relaciones de trabajo y el rol que pueden desempeñar distintos sujetos en un proceso que debería desembocar en la suscripción de un nuevo contrato social.

Hoy se puede decir que existe más preocupación por la viabilidad de las democracias que por la cuestión planteada. La elección de Trump y la desfachatez arrogante del gran magnate de las empresas tecnológicas Elon Musk permite entrever un enorme riesgo para el sistema democrático americano que amenaza con el fortalecimiento de las extremas derechas en otras áreas del planeta. Pero la democratización del trabajo es el gran déficit de las democracias políticas que solo han logrado superarlo a través de la construcción de un ámbito de desmercantilización de las necesidades sociales de alcance irregular a partir de la intervención del estado en el espacio de la ciudadanía, desligando el hecho concreto del trabajo del acceso a servicios públicos que garantizaban la salud, la educación, la seguridad social y ciertos servicios sociales y que construían la posibilidad de una democracia – social – en el terreno de lo público, dejando fuera el espacio-empresa.

En efecto, siempre se ha mantenido el intercambio entre tiempo de trabajo y salario bajo el dominio unilateral de la persona física o jurídica que lo emplea para la producción de bienes y de servicios realizables en el mercado para obtener una ganancia. El poder de organización del trabajo y de disposición de la empresa se sitúa en el ámbito de la decisión libre de su titular. La subordinación, la ajenidad del trabajo sigue siendo el elemento que el Derecho del Trabajo utiliza para calificar la posición de trabajador o trabajadora al servicio de un empleador. La existencia del sujeto colectivo sindical que intenta compensar y mediar esta relación de dominio solo ha conseguido recolocar de forma menos desigual los términos asimétricos de la misma.

En ese sentido la democratización del trabajo es un proyecto de alcance general que exige una precondición, la de mantener la estabilidad en el empleo de la gran mayoría de la gente trabajadora, la instalación de sindicatos fuertes con amplio poder negociador y un marco institucional que preceptúe límites imperativos a la autonomía individual y a las facultades empresariales. La precariedad laboral, los trabajos “atípicos” que fragilizan la persona que trabaja en toda su existencia, la rotación continua de empleos o la figura de trabajadores pobres, entre otros fenómenos lamentablemente bien conocidos, son hechos obstativos de cualquier intento de implantar la democracia en os lugares de trabajo.

Además, este objetivo obliga a pensar en algunos puntos específicos. Desde luego el de la reforma de la empresa, tanto en el sentido de definir su objeto más allá de la lógica de los negocios y del intercambio mercantil, asumiendo la responsabilidad en sostenibilidad y respeto de los derechos humanos, como planteando la participación de las representantes de las y los trabajadores en los órganos de dirección, introduciendo elementos de codeterminación en la toma de decisiones sobre la propia organización de la empresa no solo sobre el empleo y en las condiciones de trabajo, la introducción de nuevas tecnologías y su control, sino en el propio destino de las inversiones y de los proyectos de negocio. Asimismo se requiere imponer un principio de relación basado en la negociación de las facultades empresariales que buscan la adaptación de la fuerza de trabajo a circunstancias organizativas o productivas, es decir, un principio general de flexibilidad interna contratada.

Y también resulta relevante, en este proyecto democratizador, actuar sobre la facultad de despedir configurada como un poder decisor de carácter definitivo salvo supuestos excepcionales de probada discriminación o violación de derechos fundamentales. Eso implica replantearse la regulación de los distintos tipos de despido, fortaleciendo el control sindical en los despidos colectivos y reforzando las garantías formales en los individuales, siempre atentos a que el escrutinio público sobre la utilización de esta facultad por parte del empleador debe provocar una reparación adecuada si se ha ejercitado de manera incorrecta, procediendo a un despido ilegítimo, cuya mejor solución es siempre la readmisión de la persona injustamente despedida.

Este complejo proceso gradual de democratización debería llevarse a cabo a través de intervenciones normativas específicas multinivel.  A nivel supranacional en el caso europeo, a nivel internacional a través de los organismos especialmente previstos para ello. Y en todo caso las experiencias nacionales interesantes o relevantes deberían circular como modelos que pudieran inspirar otras aportaciones de interés a nivel nacional estatal.

Es evidente que hay que asegurar a la gente trabajadora un futuro posible que les permita escapar del presente continuo al que la somete el neoliberalismo. Un futuro que garantice la democracia en los lugares de trabajo y que por tanto cuestione la instalación resignada de las personas trabajadoras en la reiteración de un presente en el que se les niega la posibilidad de intervenir y decidir sobre el trabajo que realizan y la disposición sobre el tiempo que no se mida en términos de lo que producen y de la intensidad con la que lo hacen.

Es importante en consecuencia avanzar en todos los terrenos que imponen un cambio en el modo de estar del trabajo en la empresa y que necesariamente pase por una etapa de transición de extensión y ampliación de derechos laborales y sociales.

En este sentido la Carta Global de Derechos que se ha firmado en el Congreso Internacional del Trabajo incorpora puntos clave que marcan los hitos de un proceso gradual de fortalecimiento de derechos democráticos y colectivos, entre los que destacaría los derechos de negociación colectiva y de conflicto y la codeterminación en la empresa y el diálogo social.

La Carta sin embargo no es un documento normativo, lo que no impide que tenga un importante valor político. Implica en efecto un compromiso entre los sectores dinámicos que apuestan por ampliar espacios de igualdad y de fraternidad en el trabajo como la única forma de consolidar los sistemas democráticos actuales y preservarlos frente a la codicia corporativa y su apropiación indebida de los espacios públicos de decisión, supeditando el interés general a sus rendimientos privados, en una exhibición obscena de su poder autocrático que busca socavar el fundamento último y la legitimidad de la democracia social. Son tres principalmente los sectores implicados y concernidos por este proceso.

Los sindicatos son los sujetos que llevan inscrito en su ADN el proyecto del cambio social y el logro de la participación democrática de los trabajadores y las trabajadoras en cuanto tales, es decir la emancipación progresiva de la subalternidad social de la gente que trabaja y que condiciona severamente la efectividad de los derechos que les corresponden como ciudadanos.

Los gobiernos progresistas no pueden obviar en sus programas de reforma la centralidad del trabajo y la necesidad de dotarse de un marco institucional que amplie el poder colectivo de las y los trabajadores y vigorice sus derechos individuales y colectivos. El impulso reformista que puede salvar las democracias sociales terriblemente amenazadas en esta década se debe basar necesariamente en la necesidad del límite a los poderes empresariales y la ampliación de la decisión colectiva de las personas trabajadoras sobre su actividad y su propia vida.

Por último, hay que recordar que el derecho es siempre un campo en disputa. Y el del trabajo con más claridad si cabe. Los juristas del trabajo conocen la ambivalencia que da sentido al derecho laboral entre dominación y emancipación de las personas que trabajan, y necesariamente tienen que desempeñar una labor colectiva que genere un amplio proceso de análisis crítico de la sociedad junto a la elaboración de proyectos alternativos que refuercen los espacios de dignidad laboral y construyan marcos de referencia que garanticen igualdad y fraternidad en las relaciones laborales. A través de la circulación de modelos, y la conexión entre las distintas culturas jurídicas que los componen. Ellos también forman parte de esa lucha por la democratización de las relaciones laborales.

EL CONGRESO INTERNACIONAL DEL TRABAJO EN MADRID

 

Los días 13 y 14 de noviembre se celebrará en Madrid, organizado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y la Vicepresidencia Segunda del Gobierno, un Congreso Internacional del Trabajo que tiene por objeto “avanzar hacia un movimiento internacional laborista como movimiento global de aliados de los derechos de las personas trabajadoras y facilitar el intercambio de análisis y perspectivas críticas sobre su situación actual a nivel global”. Con ello se pretende “aprender de las iniciativas legislativas más prometedoras y movilizar apoyo internacional”. El compromiso con tales objetivos se concreta con la firma de una “Carta Global de Derechos Laborales” que esboce un suelo mínimo de derechos que garantice un espacio de dignidad en el trabajo en cada país del mundo.

El Congreso reunirá a 300 personas que representan a legisladores y miembros del gobierno, organismos internacionales, dirigentes sindicales, intelectuales y profesorado universitario de varios países, con participación europea, de las dos Américas y una nutrida representación africana. Comenzará en la tarde del día 13 con una bienvenida que darán Unai Sordo y Pepe Álvarez junto a Yolanda Díaz, mientras que el jueves 14 se dedica al debate y participación sobre cuatro ejes temáticos. El primero aborda la necesidad de blindar el poder laboral y sindical en los estatutos del trabajo del siglo XXI, en la perspectiva de lograr “una verdadera democracia en el trabajo”, mientras que el segundo aborda el ya conocido reto de las transiciones digital y climática y relaciona el gobierno de estos procesos con el ensanchamiento de los derechos laborales, reaccionando “frente a la esclavitud algorítmica y la emergencia climática”. El tercer bloque plantea una visión crítica de la regulación laboral androcéntrica y propone la “despatriarcalización del trabajo” como propuesta de un laboralismo feminista y diverso, y finalmente como cuarte espacio de discusión, se hablará sobre la necesidad de un frente unido por los derechos de las personas trabajadoras que aúne al Sur y Norte global, junto a la importancia de la acción reformista en materia laboral. El Congreso se cierra con el acto oficial de firma de la Carta Global de los Derechos Laborales, en cuya clausura intervendrán la Secretaria General de la Confederación Europea de Sindicatos (CES), Esther Lynch, el secretario general de la Confederación Sindical Internacional (CIS), Luc Triangle, y de nuevo Yolanda Diaz como anfitriona de esta reunión.

Es una iniciativa original y extremadamente valiosa justo en un momento en el que la lucha por imponer una reacción violenta contra los derechos humanos y degradar la democracia a meras fórmulas rituales se complementa con al resurrección de planteamientos profundamente neoliberales que intentan la plena remercantilización del trabajo y la desaparición de la organización colectiva de la representación sindical junto con una hostilidad creciente hacia las fórmulas de expresión del Estado social. Y ello no solo en América del Norte, sino también en países señalados de América del Sur y en varios estados europeos, en donde por cierto el fantasma de la austeridad vuelve a extender su sombra sobre las nuevas reglas fiscales aprobadas.

El Congreso Internacional apunta un bloque de alianzas que fundamentalmente une el espacio de la política institucional – legisladores y miembros y ex miembros de gobiernos progresistas – con el territorio de la acción sindical, tanto a nivel de la dirección de las confederaciones como de sectores y empresas cualificadas en el marco de las transiciones digital y climática, pero añade un elemento cultural indispensable, el de las aportaciones intelectuales de una parte y de otra la construcción de una teoría jurídica en el marco del derecho del trabajo que haga corresponder este bloque de aliados con una política del derecho coherente en la dirección de extensión y profundización de derechos individuales y colectivos y de desarrollo de la democracia en la economía y en la empresa. Este vector añade originalidad también a la propuesta que sostiene la convocatoria de este Congreso Internacional. Y que permite por tato avanzar algunas reflexiones sobre el momento actual y enfocar desde esta perspectiva reformista y crítica de la realidad algunos de los puntos más llamativos.

Es evidente que el clima económico, político y social en un escenario de policrisis en el que nos hallamos hace que los derechos laborales fundamentales sean ignorados o combatidos por la codicia corporativa o por el autoritarismo de los gobiernos. Especialmente los derechos directamente ligados a combatir la desigualdad y obtener mejores condiciones de trabajo y de vida, los derechos sindicales. El índice Global de Derechos de la CSI para 2024 alerta sobre un panorama desolador que muestra vulneraciones muy extendidas del derecho de huelga y de negociación colectiva, del derecho a afiliarse o a establecer un sindicato, del derecho a acceder a la justicia, además de arrestos y detenciones de trabajadores y dirigentes sindicales. El cuestionamiento del derecho de huelga como parte integrante del derecho de libertad sindical amparado por el Convenio 87 OIT que ha impulsado el grupo de los empresarios y sobre el que debe pronunciarse la Corte Internacional de Justicia es un ejemplo evidente de esta tendencia restrictiva y obstaculizadora de derechos fundamentales de las personas trabajadoras. Una situación que genera consecuencias desastrosas también en el derecho al trabajo, con el incremento del desempleo y del empleo irregular sin derechos, en la insuficiencia salarial y la pobreza salarial, la captura del tiempo de vida por el tiempo dedicado al trabajo, con millones de horas trabajadas no remuneradas, la restricción o la abolición práctica del derecho al descanso, por no hablar de la vulneración del derecho a la salud laboral y a unas condiciones de trabajo justas y saludables. Blindar estos derechos, comenzando por los derechos sindicales, es un imperativo para el movimiento democrático del mundo.

La ciudadanía de un estado nacional no puede ser el elemento determinante de la titularidad de los derechos laborales. La ciudadanía laboral debe extender los derechos que le son propios a todas aquellas personas que desarrollen una actividad laboral en el país en el que residan o se localicen. Hay sucesos evidentes que explican esta afirmación. Los flujos migratorios que la hambruna, las guerras o el cambio climático están provocando con enorme riesgo y sufrimiento para las personas inmigrantes, en muchos casos también demandantes de asilo, exigen una respuesta democrática y laboral. No es un fenómeno esporádico o que pueda contenerse con la policía de fronteras. La consideración de la inmigración por la mayoría de las políticas públicas del Norte global como un problema de orden público o subsidiariamente como un elemento de protección de los nacionales de un país frente a los extranjeros que irrumpen en él, es un punto de vista incorrecto. Una perspectiva laborista y democrática debe afrontar este tema desde el prisma de los derechos que les corresponden a estas personas según el principio de trato igual, no sólo no discriminatorio, entre las personas que trabajan, con independencia de su procedencia u origen. No cabe considerar la inmigración como una amenaza para el derecho al trabajo de los nacionales de un país, sino como un hecho social que requiere una regulación basada en el respeto estricto de los derechos humanos laborales.

La digitalización ha provocado enormes mutaciones en la organización del trabajo y en los modelos de negocio, en especial a partir de las plataformas digitales y la aplicación de la Inteligencia Artificial. Estas transformaciones profundas de la empresa y de las formas de gestionar el personal ha hecho nacer una serie de situaciones que revisten la forma jurídica de derechos individuales y colectivos y que tienen tanto la función de delimitar un espacio de intimidad y de respeto a la vida privada de los individuos como la capacidad de control sindical de la forma de ejercicio de estos poderes directivos reforzados a través de la tecnología digital y la aplicación de la IA. La vigilancia audiovisual y la recogida de datos, el uso de dispositivos digitales en la empresa, la restricción de los supuestos de geolocalización, la regulación del trabajo a distancia y el derecho a la desconexión digital, la prevención de la fatiga informática y de los riesgos psico-sociales y, en fin, el desarrollo de un derecho a la transparencia algorítmica y a la negociación sobre la introducción de estos instrumentos y el control de sus sesgos de actuación, son nuevos derechos que se acumulan y matizan los que tradicionalmente habían acompañado a las personas trabajadoras.

Desde los años 70 del pasado siglo se ha teorizado la ciudadanía en la empresa como una noción que impide a los asalariados y asalariadas en los centros de trabajo verse privados de los derechos civiles y políticos que se reconocen en la Constitución a todas las personas que gozan de la ciudadanía de un país, aunque a la vez el peso que se asignaba a la determinación unilateral por el empresario de la organización del trabajo era clave para legitimar las restricciones de estos derechos fundamentales en la actividad laboral. Pero en la situación actual se debe proteger especialmente la efectividad de la libre expresión colectiva y sindical en la empresa, y la garantía de indemnidad de los sujetos que denuncien irregularidades o accedan a la justicia en defensa de sus intereses y derechos, así como de las personas denunciantes de conductas ilícitas o contrarias a la legalidad vigente de empresas o corporaciones de las que se informa a la opinión pública. La vigilancia del cumplimiento de la legalidad laboral forma parte del compromiso ciudadano democrático.

Una derivación de esta perspectiva plantea la posibilidad de diseñar un sistema de derechos laborales que no se haga depender de la condición de asalariado o de empleado sino del propio desempeño de la actividad o del trabajo que se preste si quien lo lleva a cabo es una persona denominada autónoma o independiente. Ante la existencia de áreas de actividad que han sido situadas fuera del espacio legal o colectivo en el que se despliegan los derechos laborales – como ha sucedido con la uberización y los dependientes de las plataformas digitales – o la constatación de personas que prestan sus servicios en régimen de autonomía, pero en plena dependencia económica de un cliente o de una corporación, se ha contemplado la posibilidad de que a estas personas se les extienda la titularidad de derechos fundamentalmente colectivos y sindicales como la negociación colectiva o los derechos de conflicto, incluida la huelga. De manera más indirecta, a partir de la pandemia, ha cobrado plena actualidad la necesidad de abordar el desigual reparto del trabajo de cuidados no remunerado entre mujeres y hombres y entre las familias y el Estado, aunque la consideración laboral de estos trabajos no asalariados se desplaza principalmente a la esfera de la protección social y la aplicación de un nivel mínimo de prestaciones – un “piso” de protección – frente a los estados de necesidad de las mismas.

Todas estas referencias actúan en una dirección, la de reformular el marco institucional que regula el trabajo y que proviene del precipitado histórico y político del constitucionalismo social en especial tras la Segunda Guerra Mundial, diseñando un Estatuto del trabajo entendido como una red básica de derechos para todos aquellos que desempeñan una actividad laboral, una relación personal de trabajo, una suerte de Carta de derechos universales de todas las personas que trabajan y en la que se refuercen los correspondientes a las personas trabajadoras asalariadas garantizando mecanismos de efectividad y de garantía tanto judiciales y administrativos como procedentes de la autonomía y autotutela colectiva.

 

ASPECTOS LABORALES DE LA TRAGEDIA DE VALENCIA (HABLA FRANCISCO TRILLO)

 

 

La tragedia de Valencia se está analizado desde múltiples enfoques, principalmente en lo relativo a la previsibilidad de este tipo de situaciones extremas ante el cambio climático y los medios para afrontarlas, sin olvidar el debate sobre las responsabilidades políticas derivadas de la inacción de la Comunidad autónoma, y su corolario respecto de la actuación de suplencia por parte de la Administración central. El problema ciudadano, la desatención a los damnificados, la pérdida de vidas y de viviendas, ha sido lógicamente privilegiado en este tratamiento mediático, dejando en la sombra el aspecto fundamental de las personas que trabajan y la repercusión en ellas de este tipo de fenómenos extremos y peligrosos. Francisco Trillo, profesor titular de Derecho del trabajo de la UCLM y frecuente participante en las entradas de este blog, realiza un análisis impecable de esta problemática.

 

INACCIÓN POLÍTICA, INCUMPLIMIENTO EMPRESARIAL Y ACCIÓN SINDICAL

(REFLEXIONES A PARTRIR DE LA TRAGEDIA DE VALENCIA)

 

Hace más de cuatro años reflexionábamos en este mismo espacio sobre las relaciones entre trabajo y ciudadanía en un momento de shock como fue la pandemia de COVID-19. “De crisis a crisis, trabajo y ciudadanía han experimentado una reformulación de sus respectivos contenidos, pero también de las relaciones que se entablan entre ambos lugares de desarrollo y ejercicio de derechos sociales, económicos, culturales, civiles y políticos. Unas relaciones que expresan un proceso de mestizaje, en el que resulta cada vez más complejo distinguir las fronteras del Derecho del Trabajo en relación con otros derechos sociales de ciudadanía como, en nuestro caso, el derecho a la salud. Cuestión que, de crisis a crisis, ha emergido con fuerza con la intención azarosa de despejar el orden correcto del binomio trabajador/ciudadano o ciudadano/trabajador. Dicho de otro modo, el derecho fundamental a la vida e integridad física y moral se está articulando, en el momento actual, desde varias vertientes normativas como, señaladamente ocurre con la relacionada con la salud pública, el derecho del trabajo y, por cierto, también la de servicios sociales. Si esto es así, nos asaltan dos cuestiones inmediatas interconectadas con las implicaciones que debe comportar este proceso de mestizaje en el ámbito concreto de la aplicación e interpretación de la normativa laboral de la excepción: ¿Cabe mantener una aplicación o interpretación de ésta con los mimbres salidos de aquélla? ¿Resulta correcto desde el punto de vista jurídico-laboral introducir correcciones que den cuenta de las interrelaciones entre la normativa de la salud pública, de del derecho del trabajo en relación con la protección de la vida e integridad física y moral?” (https://baylos.blogspot.com/2020/04/que-esta-cambiando-en-el-derecho-del.html).

Algo más de cuatro años después enfrentamos otra experiencia que nos ha dejado extremadamente impactados y que nos interroga de nuevo sobre cómo proteger la vida de las personas trabajadoras ante situaciones que trascienden y desbordan el espacio empresa, ya sea porque los riesgos que amenazan las vidas de aquéllas resultan ajenas al proceso de producción de una concreta empresa, que no al sistema de producción capitalista, ya sea porque la eficacia de la intervención a realizar de cara a evitar un riesgo como el que se produjo en Valencia con carácter previo a la tragedia se desvanece en la concepción normativa de las singulares acciones a adoptar en el seno de cada empresa.

En el caso que abordamos, sin poder desprendernos en el análisis jurídico del dolor que nos produce una tragedia de tal magnitud, cabría preguntarse si se podrían haber evitado la muerte de muchas personas trabajadoras a partir de las acciones que ofrece la normativa general, art. 19.5 Estatuto de los Trabajadores, y la normativa específica sobre prevención de riesgos laborales en su art. 21, referido al riesgo grave e inminente. Cierto es que este precepto jurídico se construye sobre una realidad algo distinta a la que se produjo en Valencia con la alerta de la DANA, ya que lo que el derecho de resistencia allí previsto está facilitando a las personas trabajadoras es interrumpir la actividad laboral y, en su caso, abandonar con carácter urgente el lugar de trabajo, cuando el presupuesto que aquí se baraja es la no asistencia al trabajo. A este respecto, cabe indicar la prevalencia de la normativa específica sobre aquella general, que por lo demás resulta muy insatisfactoria en situaciones de emergencia en las que la interrupción de la actividad y, en su caso, el abandono del lugar de trabajo como medida de prevención no puede esperar los tiempos previstos en un procedimiento basado en que los delegados de prevención o, en su defecto, los representantes legales de las personas trabajadores en el centro de trabajo requieran al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo. De modo tal que, si la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirijan a la autoridad competente para, en su caso, mediante resolución fundada, requiera al sujeto empresarial para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro. Además, el precepto estatutario parece descartar precisamente situaciones de riesgo grave e inminente que no tengan que ver estrictamente con el desarrollo del trabajo y la falta de medidas de seguridad por parte de los sujetos empresariales.

¿Cómo proceder entonces en casos iguales o similares a los que han motivado la tragedia de Valencia cuando la existe una inacción política consistente en no declarar la situación de emergencia y los sujetos empresariales incumplen con las obligaciones previstas para la evitación de daños derivados de situaciones de riesgo grave e inminente?

Se encuentran en la Red diferentes asesoramientos jurídicos que, curiosamente, prescinden en su análisis de las obligaciones tanto del poder político, declarar la situación de emergencia, como de los sujetos empresariales, interrumpir la actividad laboral y permitir el abandono de los lugares de trabajo. También con cierto grado de estupefacción estos consejos jurídicos abiertos a todos los usuarios de la Red convergen en descargar sobre la iniciativa individual de cada persona trabajadora la adopción de la decisión de interrumpir su actividad laboral y abandonar el lugar de trabajo (entre otros: https://agendapublica.es/noticia/19446/dana-derecho-no-trabajar-cuando-vida-esta-peligro; https://elderecho.com/consejos-para-trabajadores-afectados-por-la-dana-en-valencia). No parece que estos consejos puedan finalizar en una solución jurídico-laboral eficaz y adecuada ante situaciones como la que estamos analizando. Y ello, al menos por dos motivos. Uno, porque se traslada a cada persona trabajadora individualmente considerada, por un lado, el incumplimiento empresarial previsto en el art. 21 LPRL; por otro, la responsabilidad de adoptar una decisión que ni el propio poder público ha sido capaz de adoptar, privilegiando a través de su silencio el interés económico-empresarial frente a la vida de las personas trabajadora. Dos, situaciones como la que se vivió en Valencia alcanzan una dimensión colectiva de tal magnitud que la decisión individual de cada persona trabajadora en el sentido apuntado no hubiera asegurado eficazmente la protección de su seguridad y salud. Pensemos en las consecuencias que hubiera tenido igualmente el abandono descoordinado de los lugares de trabajo de algunas personas trabajadoras en diferentes lugares de trabajo, quedando otras sin embargo en estos. 

Por el contrario, la mediación colectiva resulta decisiva a estos efectos como así lo prevé el art. 21.3 Ley de Prevención de Riesgos Laborales atribuyendo a los sujetos empresariales la obligación de abordar la situación de riesgos grave e inminente. A falta del cumplimiento de esta obligación empresarial, la normativa concede a los representantes de los trabajadores la capacidad de paralizar, en nuestro caso no iniciar, la actividad laboral cuando el empresario no adoptara o no permitiera la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras. En la situación vivida en Valencia, esta vía hubiera comportado, ante la inacción política y el incumplimiento empresarial, la intervención sindical con carácter previo y general de modo tal que se hubieran replicado de forma masiva decisiones similares por parte de los representantes de las personas trabajadoras en los lugares de trabajo, evitando descoordinaciones, pero también atendiendo situaciones de las empresas donde las representaciones de los trabajadores no existen (blancas) o son dominadas por el sujeto empresarial (amarillas). Coordinación de la acción sindical, que inmediatamente después hubiera significado la intervención de la Autoridad Laboral después de la comunicación preceptiva por parte de las distintas representaciones de las personas trabajadoras. En este aspecto, cabe de nuevo explorar y admitir la posibilidad de que la comunicación a las empresas y a la autoridad laboral se realizara de forma conjunta por parte de las organizaciones sindicales más representativas.

Por supuesto, los efectos de esta acción sindical coordinada no podrían derivar en sanciones a las personas trabajadoras, cuya buena fe no podría ponerse en tela de juicio a partir de haber sido una decisión sindical adoptada de forma colectiva por parte de las organizaciones sindicales más representativas, no individual por cada persona trabajadora. En aquellos casos en los que los sujetos empresariales impusieran sanciones a las personas trabajadoras por no acudir al trabajo, éstas serían declaradas nulas por, además de poner en peligro grave e inminente la vida de las personas trabajadoras, restringir el uso de su derecho de resistencia ante este tipo de decisión empresarial. En cierta medida, el anuncio del Ministerio de Trabajo y Economía Social avala la imposibilidad de sanciones ante la ausencia al trabajo.

La ausencia justificada por la excepcionalidad de la situación generada en Valencia, las personas trabajadoras no dejarán de percibir su salario ni sus cotizaciones, poniendo a su disposición un permiso retribuido no recuperable: i) cuando el desplazamiento pueda suponer un peligro para la seguridad y salud de las personas trabajadoras o interfiera en las labores de rescate y recuperación de las zonas afectadas, siempre y cuando no sea posible el teletrabajo; ii) o cuando las personas trabajadoras necesiten atender a sus familiares desaparecidos o hacerse cargo del fallecimiento de los mismos; iii) o cuando, como consecuencia de la pérdida de sus viviendas o enseres, no estén en disposición de acudir al trabajo; iv) cuando, como consecuencia del cierre de colegios, residencias o servicios públicos en general, deban hacer frente a necesidades de cuidados de familiares. En todas estas situaciones se prohíbe el despido de las personas trabajadoras que no hayan ido a trabajar por alguna o varias de las razones indicadas.

Estas reflexiones pretenden desde un plano concreto proyectar la mayor relevancia que adquiere  una acción sindical en un escenario que podríamos denominar negacionista o de inacción política, de los diferentes gobiernos, ante los previsibles incumplimientos empresariales que posterguen su obligación de proteger eficazmente la seguridad y salud de las personas trabajadoras por resultar un “obstáculo” a la conformación del beneficio empresarial, como así ha sucedido por desgracia en la tragedia de Valencia. Parece intuirse un presente continuo en que se entablará un diálogo muy desequilibrado entre acción política, empresarial y sindical en la representación de los intereses y derechos de las personas trabajadoras, donde esta última deberá seguir transitando la interpretación de la función institucional prevista en el art. 7 CE y que tan buenos resultados ha arrojado en momentos difíciles como los que alumbró la reforma laboral de 2021.