Tres sentencias del Tribunal de justicia de la Unión
Europea están dando mucho que hablar en estos días, no acostumbrados los
periódicos a recibir estas noticias jurídicas con evidente relevancia (crítica)
sobre nuestro sistema de relaciones laborales. En la blogosfera de Parapanda,
el tema no podía pasar desapercibido y ya en el blog decano desde la una de la
tarde campea un comentario efectuado por el Magistrado de la Sala de lo Social
del TSJ de Cataluña y eminente publicista laboralista Miquel Falguera. El presente blog aprovecha por tanto este texto de
enorme interés, aunque le cambia el título como clásica treta de editor para
que parezca que es un contenido diferente del que ya ha hecho público Jose Luis López Bulla. A continuación,
el largo y sugerente texto de Falguera:
Miquel Á. Falguera i
Baró (Magistrado del
Tribunal Superior de Justicia de Catalunya)
1. El pasado 14 de septiembre el
TJUE dictó tres sentencias relativas a la aplicación del Acuerdo Marco europeo
sobre contratación temporal por el
Estado español. Sólo una de ellas tuvo un cierto impacto mediático en forma
inmediata: la recaída en el asunto Pérez López, relativa al uso abusivo por los
servicios públicos de salud madrileños respecto al personal sanitario de contratos
temporales. Sin embargo, era ésa la menos importante de la tríada. Mayor interés tenía la sentencia dictada en
el asunto Martínez Andrés: aunque el supuesto de hecho era prácticamente
idéntico al anterior, la resolución contenía alguna reflexión adicional
respecto a la necesidad o no de segundos pronunciamientos judiciales.
Los hechos que dan lugar a dicha sentencia son los siguientes: la señora de
Diego Porras trabajaba para el Ministerio de Defensa desde el 2003, a través de
varios contratos de interinidad. El último de ellos databa de 2005, para
sustituir a un empleado que tenía la condición de liberado sindical. Más de
siete años después, a raíz de las medidas adoptadas por el Gobierno del PP
recortando el número de sindicalistas liberados, el sustituido se reintegra en
su puesto de trabajo y la señora de Diego ve extinguido su contrato,
interponiendo una demanda por despido. El juzgado de lo social desestima la
demanda al considerar que, pese al largo tiempo transcurrido desde el inicio
del contrato, no existía fraude de ley y la extinción era plenamente causal.
Esa declaración conllevaba que no existiera indemnización de tipo alguno: no
concurría la misma al no existir despido y tampoco era aplicable la
compensación de –actualmente- doce días por año por fin de contratos temporales
del art. 49.1 c) de la Ley Estatuto de los Trabajadores (ET), al excluirse en
dicho precepto a los contratos de interinidad.
Disconforme con ese pronunciamiento la trabajadora afectada formula recurso
de suplicación ante el TSJ de Madrid. Y es éste el que eleva la cuestión
prejudicial ante el TJUE. Y no lo hace por considerar que puedan concurrir
aspectos relativos a la causalidad –en tanto que expresamente se afirma que la
finalización del contrato se adecua a legalidad- sino por el posible trato
diferenciado entre interinos y el resto de contratos temporales y entre
aquéllos y trabajadores indefinidos en materia de indemnización por fin del
vínculo laboral.
La respuesta del TJUE es –resumida- la siguiente: a) no puede analizar el
trato diferenciado entre el resto de contratos a término y el de interinidad,
por ser cuestión ajena al Acuerdo Marco (aunque quizás fuera éste el gran
motivo presente en la cuestión prejudicial); b) la Directiva contempla la
igualdad de condiciones de condiciones de trabajo entre indefinidos y
temporales siempre que se dé el requisito de realizar un trabajo “idéntico o
similar”; c) dicha equiparación en las condiciones de trabajo incluye la
indemnización por extinción del contrato de trabajo por causas objetivas; y c)
por tanto, si los fijos tienen derecho a una indemnización por fin de contrato
de 20 días por causas objetivas, los interinos no pueden tener un trato
diferenciado. Ello determina una evidente conclusión implícita en la sentencia:
el actual marco legal, al establecer que la finalización de los contratos temporales
–hasta ahora, con exclusión del contrato de interinidad- tienen derecho a una
indemnización de doce días y las extinciones objetivas de las personas
asalariadas con contrato indefinido la tienen de veinte es contraria (en
principio y con independencia de posteriores reflexiones) a la interdicción de
trato diferenciado entre vínculos contractuales a tiempo determinado e
indeterminado que consagra el Acuerdo Marco.
2. Las repercusiones que se derivan
de dicha sentencia para nuestro ordenamiento producen vértigo. En una primera lectura se podrían lanzar las
campanas al vuelo y colegir que el TJUE ha ampliado las indemnizaciones
extintivas de los contratados temporales. Ello es cierto, pero la reflexión más
pausada nos lleva a una conclusión más preocupante: en tanto que se deja de
facto sin sentido la diferenciación indemnizatoria entre temporales y fijos
puede entenderse que se abren ya definitivamente las puertas para el denominado
contrato único.
El problema de fondo reside en nuestro modelo de despido. En efecto,
durante muchos años nuestro sistema contractual era esencialmente indefinido y
sólo podía ponerse fin al mismo por causas disciplinarias, salvo en el caso de
crisis empresarial, dónde actuaban (desde la Ley Salmón durante la IIª República)
mecanismos alternativos.
Ese modelo aparentemente de plena causalidad comportaba que los empleadores
lo consideraban muy rígido. De ahí que en la práctica fuera –y lo siga siendo-
una evidencia que una parte altamente significativa de los despidos formalmente
disciplinarios no sean en realidad tales, sino mera decisiones extintivas del
empleador, bien por simple capricho o interés, bien por la concurrencia de
situaciones que, pese a no concurrir incumplimiento contractual grave por el
trabajador, dificultan la gestión de la mano de obra por el empleador. Por ello
la ya lejana Ley de Relaciones Laborales de 1976 –en una lógica aún hoy
reconocible en el artículo 52 ET- tipificó –con el derecho de indemnización
“menor” de veinte días por año de antigüedad- una serie de situaciones que se
denominaban como extinciones objetivas (además de las causas económicas,
técnicas, organizativas y productivas: el absentismo, la incapacidad laboral
sobrevenida y la falta de adaptación al cambio productivo o tecnológico). Pero
ocurre que, al margen del complejo modelo de exigencias legales a este
respecto, dicho tipo de “despidos” no abarcaban todas las posibles situaciones
reales (por poner un ejemplo: conflictos entre la plantilla, dificultades
organizativas o de tiempo de trabajo, etc.).
A ello cabe sumar la extensa y cambiante modificación de lo que hoy
conocemos como despidos colectivos –antes: expedientes de regulación de
empleo-.
Ello comportó que en su momento España fuera uno de los pocos países
europeos que firmó el Convenio 158 OIT en materia de despido, que, entre otras
medidas, exige que cualquier extinción del contrato de trabajo obedezca a una
causa, lo que en la práctica comporta que en nuestro ordenamiento -a diferencia de otras experiencias
jurídicas- no sea posible el desistimiento empresarial.
Hablar de despido es, sustancialmente, hablar de poder en la empresa. En la
medida en que un empleador tiene más facilidades para “desprenderse” de un
trabajador podrá exigir mayor contenido
de la prestación laboral o, incluso, el incumplimiento de determinados mínimos
legales o convencionales. Por el contrario, cuando más restrictivo sea el
modelo extintivo más garantías tiene la persona asalariada para ejercer sus
derechos (y también en determinados casos: para no cumplir determinadas
obligaciones). Baste recordar la insurrección patronal cuando el DL 17/1977
estableció que en caso de improcedencia la opción la ejercía el trabajador (en
una medida que duró pocos meses).
Algo de eso se contenía en las reflexiones que efectué hace unos meses en
este mismo blog y en la revista Pasos a la Izquierda. Es esa constatación –y no
el coste para el empleador del despido- lo que explica la denominada “cultura
de la temporalidad” en nuestro marco de relaciones laborales (con sus nefastos
efectos no sólo sobre las vidas de las personas asalariadas, sino también sobre
el modelo productivo). Cabe recordar que ese fenómeno parte de la reforma
laboral del “Gobierno del cambio” del PSOE en 1984, con la excusa de la
creación de empleo: un experimento que, además de resultar totalmente ineficaz
a los efectos supuestamente pretendidos, nos ha salido muy caro. Sin embargo,
formalmente hoy los contratos temporales vuelven a ser plenamente causales en
la Ley, sin que exista justificación aparente para su uso expansivo y
desaforado real, pese al intento de legislador de poner trabas. Ahí está la
referida indemnización por fin de contrato del artículo 49.1 c) ET y las
posibles cotizaciones adicionales en determinados supuestos (aunque ningún gobierno
se ha atrevido a dar el gran paso: la inversión en estos supuestos del derecho
de opción tras declaración de improcedencia). En esa lógica es perfectamente
congruente que la finalización de un contrato de interinidad no tenga
indemnización, por una razón evidente: es el único contrato plenamente causal,
por definición.
Nuestro modelo de despido no obedece a una lógica racional. Ningún gobierno
se ha atrevido desde la transición a coger el toro por los cuernos. Las
sucesivas ampliaciones de las causas extintivas se han ido erigiendo sobre el
sistema legal del despido disciplinario, pese a obedecer a lógicas distintas,
el modelo es rígido y poco flexible y no contiene mecanismos de adaptación a
múltiples situaciones en la gestión de la plantilla. Pero, junto a ello, el
legislador y la jurisprudencia han ido aceptando que el modelo se pervierta. En
la práctica la doctrina de los tribunales ha aceptado implícitamente el
desistimiento empresarial mediante el
pago de la correspondiente indemnización, pese a ser contrario al Convenio 158
OIT. Incluso, la instauración en nuestro sistema de relaciones laborales en el
2002 del denominado “despido exprés” conllevó que en la práctica se legalizara
dicho desistimiento (una figura ésta hoy desaparecida, pero a la que
insólitamente aún se sigue acudiendo en algunas ocasiones). Todo ello determina
situaciones absurdas: así tienen el mismo tratamiento legal y los mismos
efectos –en especial indemnizatorios- el desistimiento caprichoso del contrato
por el empresario que las necesidades de
readecuación de plantilla no prevista en la ley o el despido causal en que se
ha omitido un trámite formal.
3. El modelo carente de lógica del sistema de despidos y la cultura de la
temporalidad se ven directamente afectados por la Sentencia del TJUE en el
asunto de Diego Porras. Y ello obedece a mi juicio a que el sistema comunitario
de despido no es exactamente similar al nuestro. Es cierto que no existe un
“modelo europeo” al respecto explícitamente determinado. Pero ocurre que si se
halla implícitamente conformado por la lectura conjunta del Acuerdo Marco sobre
contratación temporal y la Directiva de despidos colectivos.
De esta forma, es estándar comunitario regula esencialmente las extinciones
por razones objetivas. Si se acude a la
Directiva 1999/70/CE (el Acuerdo marco) podrá comprobarse cómo la definición de
trabajo de duración determinada se circunscribe a aquellos supuestos en que “el
final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por
condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra
o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento
determinado”. Obsérvese: “condiciones objetivas”. Y si acudimos a la Directiva
98/59/CEE, de 20 de julio de 1998(esto es: la reguladora de los despidos
colectivos) se advierte que las extinciones colectivas no obedecen
exclusivamente, como ocurre en la legislación española, a causas económicas,
técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor, sino a “motivos no inherentes
a la persona de los trabajadores”, lo que cohonesta con el contenido del
artículo 4 del Convenio 158 OIT.
De todo ello se difiere que el paradigma comunitario se centra
esencialmente en aquellos supuestos en
los que concurren causas objetivas ajenas directamente a la conducta de la
persona asalariada, que pueden ser individuales o colectivas. Y se escapan del
marco europeo los despidos disciplinarios así como –en aquellos países en los
que concurre total o parcialmente- del desistimiento empresarial. La STJUE en
el asunto de Diego Porras llega a la conclusión en ese marco aplicativo que el
establecimiento en un contrato de una cláusula de temporalidad sometida a una
condición objetiva determina que en estos casos se tenga derecho a la misma
indemnización extintiva que en el caso de una finalización de un contrato que
no tenga cláusula de temporalidad –indefinido- cuando concurran circunstancias
objetivas(20 días por año de antigüedad). Pero, para ello, se reclama que
concurra esa “condición objetiva” en la extinción.
Los interrogantes que abre dicho
pronunciamiento son variados y críticos. Señala Rafael LÖPEZ PARADA en un
artículo que verá la luz en el próximo número de la Revista Jurisdicción Social
(accesible a partir del próximo mes en: http://publicacionesjuecesdemocracia.blogspot.com.es/ ) que ese condicionante objetivo en las cláusulas de temporalidad es exigible
en el caso de los contratos de interinidad y los de obra o servicio. Y ello
porque el reingreso del trabajador con reserva de puesto de trabajo y las
necesidades puntuales de mano de obra para una determinada obra o servicio se
relacionan con el excedente de plantilla que comporta su causa extintiva, . El
mismo autor extiende dicha conclusión al contrato de indefinidos de apoyo a los
emprendedores que finalicen a instancias del empresario durante el primer año
de duración, en tanto que el TC los ha justificado por razón de la acreditar la
permanencia del puesto de trabajo (y no a efectos de comprobar la adaptación de
la persona asalariada), pero siempre que la finalización se produzca después
del decurso del período de prueba ordinario del art. 14 ET. En todos esos casos
la extinción del contrato comportaría el derecho a la indemnización del art. 53
ET y no la del art. 49.1 c) de la misma norma. Por el contrario, considera que
dicha equiparación no se produce en el caso de
contratos formativos y eventuales
por circunstancias de la producción (así como los peculiares contratos
acausales de personas discapacitadas), bien por pacto expresa de fecha
extintiva, bien por no regir la cláusula de equiparación con los contratados
indefinidos asimilables.Son ésas conclusiones
que comparto plenamente.
Pese a ello, creo que la doctrina del TJUE no deja de presentar alguna
contradicción. Especialmente, como ha indicado Joan Agustí en correspondencia
privada, es llamativo que en materia de despidos colectivos el mismo órgano
judicial comunitario ha venido excluyendo, en determinados supuestos, a los
trabajadores temporales del ámbito de determinación de afectados.
4. Pero más allá de las elucubraciones hermenéuticas de la sentencia parece
evidente que la analizada sentencia tiene un efecto colateral: se constituye en
el gran argumento de los defensores del “contrato único”.Se dirá de buen seguro
que si los efectos de un despido por
crisis de empresa son los mismos que la finalización de un contrato temporal,
la diferencia entre contrato indefinido y temporal –o, al menos, alguna de
dichas modalidades- carece ya de sentido alguno. Si bien se mira es ésa una
lógica claramente vinculada con las medidas que en esta materia se pactaron
entre el PP y C’s en el programa presentado al Parlamento en el último intento
fallido de candidatura del señor Rajoy a la presidencia del Gobierno. Por
tanto, la reducción significativa del número de contratos temporales vinculado
a un nuevo modelo de contrato.
Estoy convencido que en los próximos meses vamos a asistir a un bombardeo
mediático de alto calado que vendrá a afirmar que el TJUE nos impone la
regulación del contrato único. Es ése, sin embargo, un argumento en parte
falaz. En efecto, la sentencia referida nos obliga a readecuar el modelo de
contratación temporal, pero en ningún momento conlleva que el empleador pueda
poner fin al contrato de trabajo cuando quiera y sin motivo (que es lo que de
verdad subyace en la propuesta inicialmente formulada por FEDEA). Bien al
contrario: de la sentencia se deriva que la extinción ha de tener una “causa
objetiva”. Para que ese sueño húmedo neoliberal fuera posible sería del todo
imprescindible que el Estado español denunciara el Convenio 158 OIT. Aunque
deberá advertirse que dicha denuncia no requiere más que su tramitación
parlamentaria simple.
Pues bien, haría bien la izquierda y el movimiento obrero organizado en
aprovechar que el Genil pasa por una ciudad cercana a Santafé (es éste
obviamente el pequeño homenaje al blog que me da amparo en estas reflexiones).
La contradicción entre la sentencia del asunto de Diego Porras y nuestro
ordenamiento está sustancialmente en nuestro el modelo de despido. Por tanto, cabrá ir avanzado en una propuesta
más lógica y razonable. Y formulo a continuación una serie de consideraciones a
vuela pluma.
En primer lugar, cabría pensar únicamente en tres modelos de contratos: el
indefinido, los formativos y el temporal (por tanto, aquél en que se pacte
dentro de determinados períodos máximos y con causalidad una duración fija).
En segundo lugar, hay que diferenciar entre extinciones empresariales
inherentes a la conducta del trabajador (por tanto, esencialmente el despido
disciplinario), de aquellas otras que obedezcan a un “motivo objetivo”. Y es en
este último aspecto en el que debe efectuarse el mayor énfasis, superando la
estricta tipificación y los severos requisitos del actual art. 52 ET, optando
por un tipo abierto, aunque sometido a determinados condicionantes legales que
eviten que la calificación judicial de un despido de dicho tipo sea más propia
de un juicio de equidad que de un razonamiento jurídico.
Sin duda que ello comporta mayores facilidades extintivas de los
empleadores. Pero precisamente por ello debe operar aquí la evidente
contrapartida: la posibilidad de que si el juez considera que la cláusula de
temporalidad es fraudulenta, que la condición extintiva pactada en contrato es
abusiva o que el motivo objetivo aducido por el empresario no es más que un
desistimiento en fraude de ley pueda condenar a la readmisión o, en su caso,
que se invierta a favor del trabajador la opción por la readmisión.
De esta forma los empleadores tendrían la certeza de que el despido, como
tal, quedaría circunscrito al ámbito disciplinario (sin indemnización en el
caso de procedencia). Y de que, si concurren circunstancias objetivas de todo
tipo que razonablemente justifican que haya de ponerse fin a los contratos la Ley
les permite esa posibilidad pagando la indemnización mínima y sin los
condicionantes actuales. Pero, por el contrario, como garantía de las personas
asalariadas, la misma Ley les protegería ante el abuso de derecho o el fraude
de ley (algo que hoy, salvo en materia de despidos económicos –en sentido
amplio- no hace).
En todo caso, obviando estas reflexiones legeferendarias cabe insistir
antes de que empiece el bombardeo mediático: el TJUE no ha amparado el contrato
único si por éste cabe entender que el empleador pueda despedir cuando quiera y
por cualquier motivo con el simple pago de una indemnización. Más bien, ocurre
todo lo contrario.
