Se han
efectuado el 10 y 11 de abril en el Instituto Internacional de Sociología
Jurídica de Oñati, con el apoyo y promoción del Departamento de Justicia y
Trabajo del gobierno de Euskadi, un Encuentro internacional en el marco de los
debates sobre el futuro del trabajo que ha impulsado el centenario de la OIT.
El Encuentro fue inaugurado por el Lehendakari Iñigo Urkullu y han participado una larga serie de profesores y
profesionales nacionales e internacionales junto a la participación de todas
las fuerzas sindicales – un suceso excepcional en los eventos en Euskadi, donde
la división sindical hace muy difícil la coincidencia – ELA, LAB, CCOO y UGT,
con la patronal Confebask, en una sesión dedicada al análisis de la negociación
colectiva y el diálogo social y las perspectivas en el Pais Vasco que ha
presidido Tomás Arrieta, presidente
a su vez del Consejo Vasco de Relaciones Laborales y ha presentado Noé Cormago, Director Científico del
IISJ.
El Encuentro ha permitido un debate
muy amplio, diverso y rico sobre las conversaciones
en torno al tema del futuro del trabajo que han ido conformando el debate sobre
el centenario de la OIT. Jaime Cabeza,
como Vicepresidente de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, tuvo encomendada la tarea de hacer una intervención de
síntesis sobre el debate desarrollado que se reproduce en rigurosa primicia en
esta entrada del blog.
El centenario de OIT sucede en un
momento de cambio de época. Suscita el debate esencial del futuro del derecho
del trabajo, a partir de una serie de circunstancias concurrentes: el impacto
tecnológico, el desarrollo de las cadenas de suministro, la expansión de la
economía de plataforma, la transición energética desde el carbono a energías
alternativas, el profundo cambio demográfico que afecta desigualmente en unas
regiones y otras del planeta, las tendencias migratorias crecientes o la
rebelión definitiva de las mujeres contra su posición históricamente
subordinada producto, en no pequeña medida, de la desigual distribución del
trabajo no remunerado.
El informe de la Comisión Mundial
sobre el futuro del trabajo presentado en enero 2019 bajo el título “Trabajar
para un futuro más prometedor” aborda las reflexiones necesarias para que se
lleve a la Conferencia del Centenario un debate tripartito lo suficientemente
rico y denso como para generar un nuevo mandato, en forma de Declaración que
responda a los desafíos de nuestro tiempo. Las diez propuestas fundamentales de
la Comisión encauzan los desafíos principales para generar las condiciones
necesarias del trabajo decente en el ámbito global.
En contraposición a la utopía de
la reducción y desaparición del trabajo, se sitúa la distopía de un espacio
creciente del trabajo forzoso y de nuevas esclavitudes. Tal vez finalmente
prevalezca la utopía, pero en el corto y medio plazo se amplían modalidades de
trabajo coercitivo, es decir, no totalmente libre. Una coerción que aglutina trabajos
que nunca se considerarían esclavos, pero que generan amplios espacios de
indefensión. Y que también es característica de los países más desarrollados,
que asisten a una descomposición paulatina de los derechos de los trabajadores.
La desregularización del trabajo
como resultado de la crisis en los modelos de protección (desregulación
legislativa, debilitamiento de la concertación social, de la negociación
colectiva y de la acción sindical) deja en evidencia la disparidad entre las
relaciones de fuerza existentes (basadas en desigualdades no sólo económicas,
sino también de género, de estatus migratorio, etc.) y entre las relaciones de
poder amparadas en otras normas distintas al derecho del trabajo (libertad
contractual, libertad de empresa, derecho de propiedad). En este contexto, se
hace necesario transformar el derecho más alla de categorías y dicotomías
existentes para proteger bienes jurídicos conocidos (dignidad e igualdad en el
trabajo) de acuerdo con las nuevas condiciones de globalización, digitalización
de la economía, flujos migratorios, etc.
El trabajo remunerado es
imprescidible para asegurar una existencia libre, independiente y digna. La
discriminación de la mujer se produce por una concatenación de elementos que
distorsionan la relación de trabajo, en cuanto al acceso al empleo, a las
condiciones de trabajo, y las carreras profesionales. La atención a la familia
y al hogar produce una segregación muy intensa en la sociedad. Genera una
barrera de dificultades en el empleo y la ocupación. Segrega la ocupación de
hombres y mujeres y confina a éstas en los segmentos laborales más débiles.
Pues el conflicto trabajo/familia es social y sistémico. Como respuesta, hay
que reconocer en todo su valor el trabajo familiar y profesionalizarlo, integrarlo
en la Seguridad Social y considerarlo en el PIB. Y tiene que prevalecer el
discurso de la corresponsabilidad entre ambos sexos. No valen las técnicas de
derecho privaso, sino que el Derecho Público tiene que aportar toda su
capacidad transformadora.
Las condiciones de trabajo se
relacionan estrechamente con los estereotipos. Las dificultades de
conciliación, la discriminación retributiva, la promoción profesional y la
violencia y el acoso en el trabajo debe superarse mediante un reconocimiento de
derechos específicos a la las mujeres. El problema salarial no es la brecha en
sí misma, sino la discriminación hacia las mujeres, que se concentran en las
ocupaciones mal valoradas y retribuidas. La estructura salarial, en particular
ciertos complementos, perjudica gravemente la igualdad, como lo hace la escasa
presencia femenina en puestos de especial responsabilidad y más alta
compensación económica. En empresas feminizadas los salarios son más bajos. Los
permisos por maternidad y por cuidados castigan severamente la equiparación
salarial. Por otra parte, a la mujer le resulta más difícil ascender y ejercer
liderazgo. La lucha contra esta situación pasa por técnicas varias, sin
renunciar a las acciones positivas y a las cuotas. Y, en el trasfondo, la
violencia y el acoso por sexo y por género son la forma más abrupta de
discriminación. Es esperanzador que OIT apruebe en en centenario un Convenio al
respecto.
Es necesaria la intervención del
Estado y de los poderes públicos para combatir las situaciones indignas e
injustas en el mundo del trabajo. Los mecanismos de políticas públicas con
finalidad de transformación de las desigualdades (que se fundan sobre estereotipos,
jerarquías sociales, y otros factores) no deben aspirar simplemente a
“amortiguar” las desventajas (como, por ejemplo, la conciliación o el tiempo
parcial, convertidos en auténticos ghettos de la discriminación de género).
Recuperar en el ámbito del trabajo y del derecho de trabajo, la centralidad de
la idea de “decencia” (o dignidad) que pone al ser humano, al trabajador al
centro de la acción política (tanto de los poderes públicos como de partes sociales) constituye un reto
irrenunciable.
El desarrollo de internet y de
las tecnologías móviles, junto con las posibilidades abiertas por el avance del
big data, de la robótica y de la inteligencia artificial han provocado una
nueva revolución tecnológica, que acentúa algunos fenómenos ya conocidos, como
el de la globalización y la descentralización productiva, pero también plantea
nuevos retos para la consecución de un modelo de trabajo decente para todos. La
dignidad del trabajador en el contexto de las innovaciones tecnológicas
requiere de transparencia en el tratamiento de datos y de trazabilidad humana
en las decisiones tecnológicas.
Las herramientas que permiten una
captación, gestión y tratamiento masivo de datos han sido tradicionalmente
aprovechadas por las empresas como un instrumento clave en la configuración de
sus relaciones con los clientes y con el mercado en general. En los últimos
tiempos, estas nuevas posibilidades de gestión de la información también están
provocando cambios en el propio proceso de producción, al que se incorporan de manera
creciente las innovaciones de la robótica y la inteligencia artificial,
provocando un espacio compartido en el que se acrecienta la relación
hombre-máquina. Asimismo, se difuminan las fronteras entre ejecución del
trabajo y privacidad y aumentan los instrumentos de control de la actividad
laboral. En este contexto el trabajador corre el riesgo de convertirse en un
mero engranaje del proceso productivo respecto del cual el empresario tiene una
capacidad omnipresente de control. Pero no todo lo tecnológicamente posible es
lícito. La transparencia y la finalidad legítima en la información al
trabajador sobre los mecanismos de vigilancia y tratamiento de datos en la
empresa constituyen criterios insoslayables. Además, se hace necesario
incorporar un enfoque ético en el diseño de estos nuevos sistemas de gestión de
la información y en el desarrollo de la robótica.
La recuperación del concepto de
pleno empleo como trabajo de calidad para todos, en contraposición con
paradigmas liberales que preconizan una ocupación carente de los estándares
mínimos de dignidad y de calidad, y siempre al albur de los designios de la
economía, debe basarse en la recuperación de derechos y del poder negociador de
los trabajadores. El desempleo no puede confiarse a la responsabilidad
individual de las personas, ni a la difamación de los desempleados como sujetos
que merecen su situación. El desempleo no puede implicar autoempleo
involuntario, sino trabajo de calidad. De fondo late un debate en torno al
propio concepto del pleno empleo que ha experimentado una evolución, desde su
formulación originaria, centrada en la consecución de más empleos que
trabajadores, hasta las formulaciones más modernas en las que tienen un mayor
peso las teorías macroeconómicas de contención del gasto y que consideran que
el crecimiento económico traerá consigo el pleno empleo. En este cambio de
paradigma se produce también una pérdida del protagonismo del sindicato como
agente esencial para la consecución del objetivo del pleno empleo. La OCDE y la
UE han asumido este nuevo enfoque del concepto de pleno empleo y en sus
políticas adquieren un peso trascendental cuestiones como la adaptabilidad y la
descentralización de la negociación con el fin de crear empleo, sin afectar la
inflación y aunque no sea de calidad. Así contextualizado el debate, la OIT ha
de erigirse, de acuerdo con sus principios de trabajo decente, en la impulsora
de una política de pleno empleo en su sentido auténtico, que garantice empleo
para todos, de calidad y que tenga en cuenta el papel central de la negociación
colectiva sectorial para garantizar unas condiciones de trabajo mínimas para
todos los trabajadores.
A pesar de haberse reducido los
índices de siniestralidad, la seguridad y salud en el trabajo es una asignatura
pendiente, como demuestran tozudamente los datos. No hay trabajo decente si no
es seguro y, para que sea seguro, debe cumplirse la normativa de prevención de
riesgos. Las empresas han de contemplar la prevención de riesgos entre los
valores fundamentales e integrarla en su gestión ordinaria. Hay que tomar
conciencia de que la prevención de riesgos repercute en la vida de sus
trabajadores, fortalece su autoestima y genera una sensación de bienestar. La
formación específica de cada puesto de trabajo es crucial, en particular en las
nuevas incorporaciones de trabajadores. Y la negociación colectiva constituye
el instrumento fundamental en esta materia, para dotar de sustantividad propia
la normativa general.
Los programas estratégicos de la
Comisión Europea en materia de seguridad y salud en el trabajo incluyen 3 retos
básicos: la aplicación de la legislación, la reducción de las enfermedades
profesionales y la garantía de la salud hasta la edad de jubilación. Para el
cumplimiento de estos retos se establecen 7 objetivos estratégicos, entre los
que destaca el apoyo práctico a las micro y pequeñas empresas. En particular,
debe destacarse el gran desafío que resulta la salud y la lucha contra las
enfermedades laborales, pues más del 85% de los fallecimientos son debidos a las
mismas.
Las nuevas formas de organización
del trabajo determinan las reglas sobre seguridad y salud de los trabajadores y
trabajadoras. En ellas, el lugar de trabajo tiende a asumir una importancia
cada vez más marginal. Si la informatización y las nuevas tecnologías lo
permiten, es claro que la ecuación de organización-lugar de trabajo puede
desvanecerse y la organización en la que el trabajador realiza su actividad
debe entenderse sobre todo como el conjunto de reglas, a través del cual se
realiza el proyecto productivo en beneficio del empleador o del cliente. No es
un paradigma central la entidad física correspondiente a un lugar o centro de
trabajo. De ahí la necesidad de pensar en reglas de seguridad capaces de seguir
al trabajador y que ya no estén vinculados a un lugar físico específico. Esto
es, seguridad del trabajador en lugar de seguridad en el lugar de trabajo.
La OIT debe esclarecer hacia
donde quiere caminar y tiene que seguir orientando el concepto del trabajo
decente. Deviene necesario cuestionar su prevalente orientación fabril e
industrial, la propia configuración tripartita y el peso de los Estados, los
localismos y reducir la ingente burocratización. Urge trabajar en una
recomposición de los actuales convenios y repensar la diferencia entre
Convenios de derechos fundamentales y Convenios técnicos para incluir entre
aquéllos los relativos al derecho a la salud, a la vida digna, y a la seguridad
social. Sería deseable la redacción de un código de normas y acometer una
simplificación y actualización de las existentes, para proseguir con una
revisión de la eficacia y nivel de cumplimiento de los estándares
internacionales. La renovación debe dirigirse a afrontar retos actuales como la
precarización, los problemas asociados a las subcontratas, las cadenas de
suministros, y las nuevas formas de empleo aparecidas con la digitalización.
La era digital ha traído consigo
un cambio de ciclo político en el que se perpetua la explotación violenta de
los trabajadores, de la mano de un reforzamiento de la unilateralidad
empresarial en la ordenación de las relaciones laborales. La irrelevancia del
hecho sindical asoma, pero tal vez solo como aspiración de los poderes
dominantes. Se cuestiona la propia institución del sindicato y el rol de la
negociación colectiva. Se asiste a una individualización del trabajo y a una
descentralización del proyecto contractual, en detrimento de una autonomía
colectiva. No obstante, difícilmente podrá hablarse de trabajo decente en un
contexto de ruptura de la bilateralidad. La negociación colectiva en el sector
no puede ser subalterna a la negociación colectiva de empresa.
La nueva empresa aparece como un
ente deslocalizado y difuso, en el que no sólo desaparece la prestación en un
lugar determinado sino que resulta difícil incluso ubicar e identificar al
empresario, que aparece ahora como sujeto de identidades diferentes.
Precisamente, ante estas empresas opacas y no transparentes, el sindicato debe
irrumpir para romper con esa opacidad. En relación a la huelga como forma prioritaria de la
expresión del conflicto, ya no interesa tanto desorganizar la producción sino
demostrar y exhibir el conflicto para movilizar la opinión pública.
La participación, basada en la
ida de democracia industrial, plantea el reto de la gobernanza en la empresa.
Quizá pasó so momento de esplendor tras la II Guerra Mundial, pero ha dejado
huella en distintos mecanismos de participación. Hay que preguntarse si el
trabajador puede ser coaptado por los nuevos mecanismos de participación. Tal
vez sea necesario repensar el Convenio 135 y la Recomendación 143, ahora que
casi alcanzan el medio siglo. La
subordinación de las estructuras selectivas a las sindicales ha sido tal vez su
orientación básica. En el nivel interno del Estado español, se a optado por una
prevalencia del acuerdo de empresa frente a mecanismos más de colaboración, a
salvo de unas escasas reglas en el art. 64. Y tal vez la trasposición de la
Directiva de despidos colectivos ha pesado más que las que se conciben genuina
y prioritariamente como de participación.
Existen dos modelos empresariales
claramente diferenciados: el clásico o típicamente jerárquico y el moderno o
con una configuración más horizontal y participativa. Este último se
corresponde mejor con la irrupción de las nuevas tecnologías y la 4º revolución
industrial, en cuyo escenario la competitividad se basa en la rapidez, la
agilidad y la adaptabilidad. La autogestión y la toma de decisiones autónomas
requieren un trabajador mucho más participativo, motivado y comprometido con la
buena marcha y dinámica de la empresa. Es necesario un liderazgo responsable,
empático y que dé oportunidad de crecimiento, una relación de trabajo en equipo
colaborativa, un proyecto motivador y con objetivos compartidos.
En el contexto de Euskadi, los
datos revelan que no menos de 1/3 de los
trabajadores no ven utilidad social ni personal a su trabajo, lo cual genera
gran cantidad de problemas. Las TICs y el desarrollo tecnológico deben ser
vistos como algo positivo por la enorme potencialidad de generación de riqueza
que presentan. Sin embargo, es necesario centrar todos los esfuerzos en
calibrar cómo se reparte esa riqueza, pues resulta fundamental hacer un reparto
equitativo y justo de la misma para lograr un entorno social adecuado. En este
sentido, debe debatirse la aprobación de una renta básica, que posibilitaría la
búsqueda de empleos que realmente motiven al trabajador. A cuyo fin ha de darse
una mayor implicación por parte de los agentes públicos, pero también debe
darse un fortalecimiento del poder de negociación ciudadano.
En resumen, ve la revolución
tecnológica como algo positivo en cuanto a su capacidad de generar riqueza pero
entiende fundamental un reparto de la misma. Para ello es principal el trabajo
de los agentes públicos en ese sentido y la participación de la propia sociedad
en la consecución de este objetivo.
A modo de recapitulación cabe
decir por tanto que el elemento colectivo y sus implicaciones organizativas y
productivas son una cuestión de enorme peso que bajo ningún concepto debería
ser olvidada en esta labor de planteamiento de un futuro del trabajo “digno y
decente” pues indudablemente se reputa como uno de los pilares básicos sobre
los que se asienta el bienestar del trabajador
