El modelo de representación colectiva en la empresa es un punto importante del análisis institucional de las relaciones de trabajo. Una reflexión sobre la medida en que las reformas normativas habidas en los últimos diez años han incidido en este modelo, resulta muy instructivo. A ello se dedican las páginas que siguen.
En los diez últimos años, no ha habido modificaciones muy relevantes en el sistema sindical ni en la configuración institucional de los órganos de representación electivos en las empresas. Al menos en lo que se refiere a modificaciones significativas que impliquen una transformación del modelo. En ocasiones, se ha tratado de la incorporación al ordenamiento interno español de textos europeos sobre la materia, como, muy señaladamente, la Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea – traspuesta de forma mecánica por la Ley 38/2007, de 16 de noviembre – o la más importante reforma de la Directiva sobre Comités de Empresa Europeos, la Directiva 2009/38/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 6 de mayo de 2009, sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, por la muy reciente Ley 10/2011, de 19 de mayo.
Modificaciones más significativas provienen sin embargo de un Acuerdo entre el Gobierno y los actores sociales en el 2006 – Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo, de 9 de mayo de 2006 – en el que se acordó modificar la legislación laboral para poner en práctica unas reglas que permitieran la sustitución y la coordinación de las funciones de representación en las estructuras productivas basadas en el suministro de mano de obra y en la subcontratación. Sobre la base de una prescripción interesante de la normativa sobre las empresas de trabajo temporal (ETTs) que preveía que los trabajadores “en misión” o cedidos a la empresa usuaria podrían ser tutelados en sus intereses por el órgano de representación colectiva de los trabajadores de la empresa usuaria, pese a no ser formalmente trabajadores de esta empresa, la reforma normativa a que se procede en el 2006 impone que los trabajadores de una empresa contratista o subcontratista que compartan centro de trabajo con los de la empresa principal, y que carezcan de representación colectiva, verán defendidos y tutelados sus intereses por la representación de los trabajadores de la empresa principal, operándose así una cierta representación por sustitución. Además, cuando se trate de empresas contratistas o subcontratistas que tengan representación legal, y compartan centro de trabajo, deberán “coordinar” su acción con los representantes de la empresa principal para formular reivindicaciones relativas a las condiciones de trabajo que comparten en los lugares de trabajo, lo que se traduce asimismo en el uso de los locales previstos para la representación legal de los trabajadores en la empresa principal.
Con la llegada de la crisis económica a lo largo del 2009 y el giro neoliberal que se impone en la política social española a partir de mayo del 2010 como reacción exigida por las autoridades monetarias y políticas europeas ante la desconfianza de los mercados ante la deuda soberana de España, se introduce en el debate de las “reformas estructurales” exigidas por Frankfurt y Bruselas, dos elementos que repercuten en el diseño institucional de las representaciones colectivas en la empresa. Por un lado, la “adaptabilidad” de la empresa a las circunstancias cambiantes del mercado y la ampliación de las facultades excepcionales de inaplicación de ciertos contenidos del convenio sectorial – salario y distribución de tiempo de trabajo fundamentalmente – mediante un acuerdo de empresa con los representantes de los trabajadores en el centro de trabajo. Por otra parte, mediante la llamada reforma de la negociación colectiva en donde se da entrada a una “preferencia aplicativa” de los convenios de empresa sobre los convenios colectivos sectoriales en determinadas materias. Ambas cuestiones han sido recogidas normativamente en dos tiempos: con la importante reforma laboral que llevó a cabo una norma de urgencia en septiembre de 2010, luego convertida en la Ley 35/2010, y, en segundo término, con otra norma urgente dictada tras la ruptura de negociaciones entre los agentes sociales, el RDL 7/2011 sobre la reforma de la negociación colectiva.
En ese contexto, es evidente que el nivel de la empresa cobra más relevancia en el diseño institucional de los espacios de regulación de las relaciones laborales en la crisis, que en nuestro sistema convencional venía siendo articulado a través de acuerdos interprofesionales – el último de los cuales se concertó en febrero de 2010 y ha sido resultado inaplicado en la práctica y contrariado por las reformas legislativas en curso - pero además el reforzamiento del nivel empresarial en la regulación de las relaciones de trabajo ha inducido cambios en la configuración de la representación colectiva, de sentido contradictorio por cierto.
Por un lado, se insiste en la consideración dual de las representaciones – en plural – de los trabajadores en la empresa, es decir, en la doble caracterización de esta como representación electiva y afiliativa – sindical con incidencia no sólo en los procesos de negociación colectiva general, sino en los acuerdos de empresa de modificación de condiciones de trabajo o de inaplicación salarial del convenio sectorial. La norma insiste en la capacidad de las secciones sindicales de empresa o de centro de trabajo para ser consideradas interlocutores por el empleador en la determinación de estos acuerdos.
Por otra parte, y en sentido contrario, la norma prevé mecanismos de legitimación alternativa a la ausencia de representación legal o sindical en la empresa para la conclusión de estos acuerdos de empresa modificatorios del convenio colectivo. En efecto, en las empresas en las que no exista representación legal de trabajadores, la ley permite que éstos atribuyan su representación a una comisión de tres miembros elegidos por los trabajadores “democráticamente” o bien a una comisión formada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa, y que por tanto estén legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo sectorial o empresarial cuyas condiciones de trabajo quieren ser modificadas. La primera figura de la representación se estructura de manera directa, por elección entre los trabajadores, sin referencia a la presencia sindical, mientras que la segunda es irradiada hacia arriba, asumiendo la representatividad sindical medida en términos de presencia proporcional en el convenio de sector o de empresa que se pretende modificar. En ese sentido, mientras que la segunda opción es coherente con la tendencia al reforzamiento de la “tutela” sindical sobre los procesos de regulación de las relaciones laborales en la empresa, incluso en los casos en que no existe o no puede legalmente establecerse una estructura de representación colectiva, no sucede lo mismo con la segunda opción.
La representación directa plantea problemas importantes desde el punto de vista de la garantía de la autonomía colectiva y de la libertad sindical, puesto que parecería posible, en ausencia de representación legal, la firma “plural” de los trabajadores de la empresa de un acuerdo de modificación del convenio. Sin embargo esta solución no resulta aceptable al cambiar de plano el requisito central de la figura novatoria, que reposa en el acuerdo colectivo, por el plano de la concurrencia de voluntades de trabajadores individuales que sustituirían la dimensión colectiva y sindical exigida. En este sentido, además, una doctrina muy firme del Tribunal Constitucional impide que mediante una suma de pactos individuales se pueda privar de eficacia a un convenio colectivo y prohíbe la fungibilidad de la “autonomía individual en masa” con la negociación colectiva como manifestación inmediata de la libertad sindical (SsTC 105/1992, de 1 de julio, 208/1993, de 28 de junio, 107/2000, de 5 de mayo).
Es decir, que mientras que la norma parece decantarse por un reforzamiento de la capacidad representativa irradiada de los sindicatos representativos sobre las pequeñas empresas carentes de representación, simultáneamente permite un mecanismo no fácilmente controlable de designación directa de representantes que se escapa del ámbito sindical. Una ambivalencia que hace descansar sobre el poder sindical la disposición de “atracción” al espacio sindical de estos micro-espacios de decisión y participación sin representación colectiva.
Por último, el reciente RDL 7/2011 sobre reforma de la negociación colectiva ha fortalecido la posición de las secciones sindicales de “grupos de trabajadores con perfil profesional específico”, cara a la posibilidad de concertar convenios-franja previa la designación electiva de los trabajadores afectados, lo que hace presente en el esquema de representación un elemento de fragmentación horizontal en cierta manera disfuncional con el sistema porque permite la expresión de intereses de categoría no solidarios y diferenciados respecto del resto de los trabajadores de la empresa que no encuentran respaldo en una unidad electoral que agrupe a estos trabajadores separadamente del resto de los empleados por la empresa.
