RECONOCIDO A LOS MILITARES EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL…EN ITALIA

El Tribunal Constitucional italiano, mediante sentencia del 13 de junio del 2018, ha declarado la inconstitucionalidad del precepto del código del ordenamiento militar que establecía que los militares no pueden constituir asociaciones sindicales de carácter militar ni adherirse a otras asociaciones sindicales, reconociendo a este personal, con limitaciones importantes – entre ellas la prohibición del derecho de huelga y de intervenir sobre elementos centrales de la ordenación estrictamente militar de sus cometidos profesionales – sobre la base de la aplicación de la Convención Europea de los Derechos del Hombre y la Carta Social Europea. El texto de la sentencia se puede encontrar en este enlace Sentencia 120/2018 de la Corte constitucional Italiana  y el comentario que de ella ha hecho Giovanni Orlandini, profesor en las Universidades de Siena y Florencia, en esta otra página Boletin Diritto e Lavoro Flash/ que acoge los boletines de la asociación Diritti e Lavoro. Esta noticia plantea interesantes cuestiones al derecho español.

El art. 28.1 de la C.E establece que todos tienen derecho a la libertad sindical, es decir, todos los ciudadanos tienen derecho a inscribirse en sindicatos de su libre elección o a fundarlos para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales. El precepto abre la posibilidad de añadir ciertas limitaciones o restricciones, en el caso de las a las Fuerzas o Institutos armados, es decir a las fuerzas de policía o a otros cuerpos sometidos a disciplina militar, como es en su caso, la Guardia Civil. En el caso del personal al servicio de las Fuerzas Armadas, la Constitución establece que la ley que regule el ejercicio de este derecho podrá “exceptuar o limitar” el mismo para dicho personal. Desde su inicio, en paralelo a la promulgación del texto constitucional, la opción legislativa en las Reales Ordenanzas de 1978 fue la de exceptuar a los militares del derecho de libre sindicación, con indicación de sanciones penales si se incumplía esta prohibición. Ni la cúpula del Ejército, que se había opuesto a la legalización del PCE en la Semana Santa de 1977 ni el mando militar de la Guardia Civil estaba dispuesto a aceptar en la clase de tropa y en los números del cuerpo la posibilidad de organizarse para la defensa de sus condiciones laborales. Esta exclusión fue luego desarrollada por leyes posteriores. Tanto la Ley Orgánica de Libertad Sindical como el Estatuto Básico del Empleo Público recogen esta exclusión constitutiva. Esto quiere decir que la Constitución española no prohíbe el derecho de libertad sindical, sino es el propio legislador el que opta por la opción más restrictiva para los cuerpos con carácter militar, como viene determinado en el art. 1.3 de la LOLS.

Sin embargo, el art. 10 CE establece que los derechos fundamentales y las libertades públicas reconocidas por la Constitución se deben interpretar conforme a la Declaración Universal de Derechos Humanos y a los tratados y acuerdos internacionales suscritos por España. Por tanto, podemos preguntarnos sí los textos europeos amparan esta división entre funcionarios públicos, militares y policía en orden al goce de la libertad de sindicación. El art. 11 de la Convención Europea de Derechos Humanos reconoce el derecho de asociación sindical a trabajadores y empleados públicos, si bien no prohíbe que se impongan “restricciones legítimas al ejercicio de estos derechos para los miembros de las fuerzas armadas”. Por su parte, el art. 5 de la Carta Social Europea se decanta por una regla general de limitación de la libertad sindical para los miembros del Ejército, pero permite, excepcionalmente, que algún ordenamiento nacional excluya a este personal de la titularidad del mismo, siempre que realicen funciones militares.

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha tenido ocasión de pronunciarse sobre este tema dos sentencias relativamente recientes, en octubre de 2014 (Casos Matelly y Adefdromil, sobre los que se puede encontrar un comentario en el blog de Eduardo Rojo, en la siguiente entrada : nota a dos importantes sentencias del TEDH).El TEDH tenía que contrastar la prohibición absoluta que dispone la legislación francesa respecto a la posibilidad de constituir un sindicato y pertenecer a él, tanto de los miembros de las Fuerzas Armadas como de la Gendarmería, con las “restricciones legítimas” de ésta que permite la CEDH. En estas decisiones, el TEDH hace una referencia más genérica a la necesidad de mantener el orden y la disciplina en las Fuerzas Armadas (y, por extensión, en la Gendarmería) como causa que justifica la limitación del derecho de sindicación, pero esta restricción no viene a justificar la exclusión plena y radical del derecho de libre sindicación. En efecto, el derecho de sindicación puede estar sometido a limitaciones o restricciones que lo hagan compatible con las funciones y naturaleza propias de las Fuerzas Armadas (y de la Gendarmería), donde la disciplina, la jerarquía y el orden son valores fundamentales. Pero ello no legitima una absoluta privación de este derecho que el TEDH entiende no conforme al art. 11.2 de la CEDH.

Como es sabido, estas sentencias han tenido su respuesta judicial en el ordenamiento español. ante una demanda de los promotores del Sindicato Unificado de los Guardias Civiles, contra la denegación de la inscripción de dicho sindicato por parte de la Administración. La Audiencia Nacional (Sala de lo Social, de 11 de marzo de 2015) entendió que la prohibición de sindicarse de los Guardias Civiles debe compensarse con el reconocimiento del derecho de asociación que específicamente destina a fines profesionales la LO 11/2011 de la Guardia Civil, en el entendimiento de que se hallan excluidos del ámbito de actuación de las asociaciones profesionales el ejercicio del derecho de huelga, las acciones sustitutivas de las mismas, la negociación colectiva y la adopción de medidas de conflicto colectivo, es decir todo lo que constituye un elemento “reivindicativo” de las mismas. Para salvar el escollo de las sentencias del TEDH citadas en las que se declaraba incompatible con el art.11.2 CEDH la prohibición absoluta de sindicación de la gendarmería francesa la AN mantuvo que la reserva planteada por España al artículo 11 del CEDH, en el momento de su ratificación, impedía que el mismo tuviera efecto vinculante alguno en este país, en cuanto contradijera lo dispuesto en el artículo 28 CE. Es decir, que la jurisprudencia dictada por el TEDH, en relación al artículo 11 CEDH no tendrá efectos vinculantes en España en cuanto contravenga la opción legislativa de desarrollo del artículo 28 CE en el sentido de exceptuar el ejercicio del derecho, y esta opinión es la que confirma la STS (Sala 4ª) de 22 de junio de 2016 .

Sin embargo, la más reciente STS de  13 de febrero de 2018 que estima el recurso de casación de la AUGC permitiendo la afiliación de esta asociación a Eurocop, la internacional de asociaciones y sindicatos de policía europeos, ha establecido que esta exclusión del derecho de libre sindicación no puede extenderse al derecho de asociación regulado en el art 22 CE,  porque “con base en el artículo 28 CE cabe afirmar la exclusión de la libertad sindical en el ámbito militar y también en el de la Guardia Civil, pero no puede hacerse lo mismo con el derecho de asociación ex art. 22 CE, que podrá modularse o limitarse dentro de los parámetros supra expuestos sobre los límites de los derechos fundamentales, pero nunca negarse por competo (siempre y cuando, por supuesto, no se incurra en el fraude de ley de procurar la cobertura del asociacionismo para pretender llevar a cabo de hecho una actividad indistinguible de la puramente sindical)”.

Frente a este estado de la cuestión, el interés que despierta el fallo de la Corte Constitucional italiana es justamente el que analiza la contraposición entre el orden constitucional italiano con el ordenamiento de los derechos humanos y sociales que está vigente en Europa, al margen de la solución concreta que prevé la sentencia comentada respecto de los caracteres que deben reunir los sindicatos de militares, compuestos únicamente por personal militar, sometidos a un régimen de autorización en el que se valore su carácter democrático y la absoluta transparencia de su régimen de financiación, la prohibición del derecho de huelga y la restricción de las materias sobre las que pueden intervenir y reivindicar, respecto a la ordenación, el adiestramiento e instrucción militar, las operaciones, el sector logístico-operativo, la relación jerárquica-funcional y el empleo del personal militar. En efecto, el tema central es el valor que la sentencia asigna a los tratados internacionales como fuentes interpuestas relevantes para el juicio de inconstitucionalidad de una norma determinada. El art. 117 de la Constitución italiana es por tanto un texto que podríamos relacionar con el art. 10.2 de nuestra Constitución.

Lo relevante aquí es que el Tribunal italiano no sólo integra en esta interposición necesaria para la interpretación de la constitucionalidad de la norma a la CEDH, interpretada por la jurisprudencia del TEDH de Estrasburgo, sino que también menciona directamente la importancia de la Carta Social Europea que debe por tanto ser considerada fuente de derecho internacional que constituye un parámetro utilizable en el juicio de inconstitucionalidad de una norma del ordenamiento interno italiano. Este reconocimiento no obstante lleva aparejada una cierta ambigüedad, puesto que la Corte Constitucional italiana entiende que mientras las decisiones del TEDH son plenamente relevantes para interpretar el contenido de los artículos de la CEDH, no sucede lo mismo con los informes del Comité Europeo de Derechos Sociales porque éste no tiene la condición de un tribunal de justicia, al estar compuesto por expertos y carecer sus decisiones del carácter ejecutivo y vinculante que sin embargo se reconocen a las del TEDH. Se admite que sus informes interpretan los preceptos de la CSE y suponen una opinión de autoridad política y jurídica indudable, aunque sin vincular necesariamente a los jueces en la inaplicación de los preceptos del ordenamiento nacional que según el CEDS estarían en contraste con los preceptos de la Carta Social.

En consecuencia, la sentencia 120/2018 de la Corte Constitucional italiana no sólo permite comprobar cómo también en ese país se entiende que la exclusión plena del derecho de libertad sindical a todos los miembros de las fuerzas armadas – y de la Guardia Civil, por ende – es incompatible con un proceso de reconocimiento de los derechos colectivos de trabajadores y empleados públicos considerado como el fundamento irrenunciable de un ordenamiento democrático. Es evidente que la argumentación que ha seguido la jurisprudencia española según la cual la opción legal por la exclusión del derecho de libre sindicación supone una opción permitida por la Constitución y por tanto funciona como límite a la interpretación del derecho por el TEDH – y a la aplicación por tanto de la CEDH – es formalista y no refleja la realidad. Es conveniente replantearse esta situación, y por tanto recuperar la opción restrictiva – no excluyente – del derecho de libre sindicación para militares y guardias civiles. Estos últimos por tanto deberían ver su derecho de libre sindicación reconocido en los mismos términos que el resto de fuerzas y cuerpos de seguridad, sin que por tanto baste el reconocimiento de un derecho de asociación que no reconoce capacidad de acción reivindicativa sobre las condiciones de trabajo del personal militar.

Pero también la decisión del Tribunal constitucional italiano plantea para el futuro la integración multinivel de los derechos colectivos e individuales del trabajo tal como están reconocidos en el cartismo social europeo como fórmula para sortear, al integrarlos en el bloque de constitucionalidad de un determinado ordenamiento interno, una regulación normativa concreta que se le oponga. El Tribunal Constitucional español conscientemente negó esta posibilidad cuando tuvo que valorar la constitucionalidad del contrato de apoyo a los emprendedores, pero sin duda aquellas sentencias del 2014 y 2015 deben constituir una excepción en una línea de desarrollo interpretativo correcto de nuestro marco constitucional, en donde los parámetros deducidos de estas declaraciones de derechos europeas se utilicen en la valoración de la constitucionalidad o inconstitucionalidad de la norma. Este aspecto es también resaltado en los análisis de los juristas italianos, porque está pendiente de decisión ante la Corte constitucional italiana la figura del contrato de protección creciente que consistió en una suerte de importación del conocido “contrato único”, y del que se pide su inconstitucionalidad por oponerse al art. 24 de la CSE, en la interpretación de del mismo ha hecho el CEDS. La relativización de la importancia de estas decisiones pueden debilitar la fuerza de la argumentación de los recurrentes, pero el resultado se espera con enorme interés.

Sentencia nº 120/2018 de la Corte constitucional Italiana

OTRO BLOG LABORALISTA: “TRABAJO AL DERECHO”

La llegada al ciberespacio de los juristas del trabajo en nuestro país tiene ya una (relativamente) larga historia que da cuenta de la necesidad para una serie de personas que trabajan sobre el Derecho del Trabajo de utilizar un espacio de comunicación que permitiera llevar sus reflexiones e intervenciones a un gran número de personas, agentes y operadores jurídicos, estudiantes, sindicalistas, también jueces y magistrados. El auge de esta blogosfera laboral posiblemente hay que situarla en la estación de las reformas laborales, muy especialmente en torno a la muy criticada reforma laboral del 2012 puesta en práctica por el Partido Popular tras la llegada al poder, precedido de la modificación del art. 135 de la Constitución en agosto del 2011 mediante un acuerdo suicida entre el PSOE y el propio PP, ya vencedor in pectore de las elecciones de noviembre. Sobre esta explosión de blogs laboralistas daba cuenta, en marzo del 2012, el blog hermano Ciudad Nativa, en una entrada que fue recogida por la revista Adapt y que se puede consultar en este enlace : Blogs de laboralistas muy activos ante la reforma laboral

La continuidad de aquellas primeras bitácoras ha sido desigual, porque varias de ellas desparecieron con el tiempo – la última, la bien sugerente de Mikel Urrutikoetxea, “Derecho y Trabajo en tiempos de Crisis”, hace justo tres años, en julio del 2015 – y otras no son alimentadas periódicamente por sus titulares, aunque mantienen todavía su presencia en las redes sociales. Pero entre todas ellas, destacan por su continuidad, exhaustividad y prolijidad en sus contenidos fundamentalmente dos: el seguimiento de la jurisprudencia , especialmente de casación, pero también del TJUE y de aquellos fallos de otros tribunales que le parecen relevantes que realiza Ignasi Beltrán de Heredia, en su blog “Una mirada crítica a las relaciones laborales”, que aunque inauguró en el 2013, mantiene su publicación de manera continua a partir de noviembre del 2014, utilizando Twitter como medio de comunicación para ponernos al día con un comentario siempre valioso de las novedades en esta producción jurídica, y el blog de culto entre los iuslaboralistas de Eduardo Rojo Torrecilla, cuyo título es ya una declaración de intenciones, “El nuevo y cambiante mundo del trabajo. Una mirada abierta y crítica a las relaciones laborales”, en el que el catedrático de la UAB desgrana la actualidad no sólo jurisprudencial, sino normativa y administrativa, española, europea y comparada, en un despliegue de información y de valoración jurídica y política de una intensidad inmensa que hace de esa página una fuente indispensable de conocimiento de la evolución diaria de la regulación laboral y social, una referencia imprescindible para quienes quieran estar al día del estado de la cuestión en esta materia. El blog de Eduardo Rojo nació con el final del verano del 2007, y es plenamente indicativo de sus propósitos el “post” que lo inauguraba y que nuestro amigo tituló “Ahora ya vamos en serio”, en el que declaraba que era precisamente su vocación docente y la necesidad de acompañar la formación de los jóvenes la que había generado la conveniencia de este medio de comunicación, advirtiendo, con su fina ironía, que pretendía efectuar ese recorrido conjunto durante mucho tiempo, ensañando y aprendiendo a su vez de esa relación (Ahora ya vamos en serio). Es obvio que el blog ha desbordado con mucho el ámbito de interlocución al que en principio declaraba ir dirigido, y se ha convertido en un punto de referencia inexcusable para todos los públicos, por utilizar una clasificación clásica del cine de antaño.

A esta capacidad de informar y analizar los pronunciamientos judiciales han contribui9do también de manera muy significativa los así llamados boletines jurisprudenciales en especial de la asociación Juezas y Jueces para la Democracia, confeccionados por Miquel Falguera, que luego habría de concebir y desarrollar su indispensable revista mensual Ciudad del Trabajo para la Editorial Bomarzo desde su primer número en diciembre de 2017, y la revista mensual Jurisdicción Social como expresión de la Comisión Social de JJpD que dirige ahora Carlos H. Preciado Domenech, quien a su vez manda a una lista de suscripción diariamente un resumen normativo y jurisprudencial muy completo.

Precisamente en el último número de “Jurisdicción social”, se daba cuenta del nacimiento de un nuevo blog laboralista, que es el objeto de esta entrada. Se llama “Trabajo al derecho”, y explica como subtítulo que se trata de un ámbito que acogerá “Discusiones, análisis y propuestas de futuro en torno al derecho al trabajo”. Está dirigido al alimón por Olga Fotinopoulou, profesora titular en la Universidad del Pais Vasco y bien reconocida experta en derecho internacional del trabajo, derecho social europeo y derecho del mar, además de ser una activa docente e investigadora en la materia iuslaboral, y por Jaime Segalés, que fue catedrático de Escuela Universitaria en esa misma EHU/UPV pero que por las turbulencias universitarias pidió la excedencia en esta plaza para pasar  a la judicatura y es magistrado de lo social en Bilbao y miembro de JJpD. El blog, que ha iniciado su andadura en julio de este año, se especializa en la selección y el comentario de diversas sentencias de enorme interés, tanto las que provienen del Tribunal de Justicia de la UE como de la sala cuarta del Tribunal Supremo. En cada entrada, se incorpora un pequeño resumen de la doctrina comentada o del texto normativo al que se refiere la decisión judicial. Se trata por tanto de un trabajo de sistematización y exposición crítica de las tendencias presentes en la producción jurisprudencial del derecho del trabajo, y en este sentido es evidente su relación con los blogs de Beltrán de Heredia y de Rojo Torrecilla, que son los que únicamente aparecen destacados como referencias del nuevo. En la revista “Jurisdicción Social” se han reproducido algunos de estos comentarios, a la vez que comunican que ambos autores “ponen a disposición de cualquier asociado de JJpD tal herramienta, por si quieren escribir algo en el mismo, publicándose como colaboración externa dentro del blog”.

Se trata por tanto de una nueva noticia para los juristas del trabajo. Bienvenidos sean Fotinopoulou y Segalés en “Trabajo al derecho”, que se incorporan a la lista de favoritos de éste. Desde esta bitácora les auguramos larga vida, continuidad y amplia influencia entre sus lectores y comentaristas.

“POLITIZACIÓN” Y POLITICIDAD DE LA ACCIÓN JUDICIAL

En este blog el tema estrella por excelencia de los medios de comunicación, que enciende emociones muy negativas y arrebatos pasionales, vehemencia y mal humor, es decir, la “cuestión catalana”, no se ha abordado apenas por dos motivos: el temor a la saturación informativa y la incompetencia del titular del blog para hablar de una realidad que no conoce sino indirectamente a través de voces amigas. Hasta la moción de censura y el inicio de lo que podría ser un cierto diálogo institucional entre la presidencia del gobierno y la de la Generalitat, la sensación de hallarse ante una situación cerrada y sin salida desaconsejaba una opinión sobre la misma. La “cuestión catalana” debería situarse prioritariamente en el campo del debate ideológico y político, pero tiene también una vertiente represiva, el enjuiciamiento penal de los acontecimientos de septiembre y octubre del 2017, con la circunstancia de que unos imputados se encuentran fuera de España y los otros en prisión preventiva, y que esta vertiente represiva está cargada de connotaciones directamente políticas que sin embargo no es posible discutir desde el campo de la negociación o del diálogo.

Hay una bien fundada y extensa opinión que sostiene que los prisioneros del procès no han cometido delito de rebelión como se les acusa. No hay más que leer la obra de Nicolás García Rivas que analizó, de manera exhaustiva, este tipo penal, para entender la calificación que se ha dado a los hechos enjuiciados no se ajusta a los elementos fundamentales del precepto. De idéntica opinión es Diego López Garrido, que ha hecho valer su condición de redactor de este precepto en la discusión del Código Penal de 1995. El Tribunal de Schleswig-Holstein, al analizar la orden de extradición contra Puigdemont entendió lo mismo al compararlo con su propia realidad normativa considerando que no existía el requisito imprescindible de violencia o amenaza de violencia. Sin embargo, el magistrado instructor español sostiene lo contrario, y reacciona airado contra este razonamiento que entiende ofensivo para la recta acción de la justicia en este país, denunciando la “falta de compromiso” del tribunal alemán con unos hechos que podrían haber quebrantado el orden constitucional español. No digamos nada de lo que al respecto opinan los tertulianos y creadores de opinión más reputados, que a lo largo del accidentado proceso de extradición, elevaron el nivel de los agravios sufridos, exigieron reparaciones a la ofensa y defendieron la necesaria sintonía de las decisiones judiciales con la defensa del Estado de derecho en nuestro país. Todo ese debate sobre la tipificación del delito es jurídico, pero es también político porque expresa las diferentes nociones sobre el conjuntos de derechos ciudadanos, individuales y colectivos, que están en la base de la discusión.

Lo interesante de esta cuestión es que tanto los jueces en su acción represiva como los sostenedores de la misma, en su momento y ante todo el gobierno del Partido Popular, y el complejo mediático dominante, se esforzaron por desconectar estas decisiones de la “política”, es decir se afanaron en señalar que la respuesta judicial se debía al “derecho” y no tenía que ver con la “política”, de forma tal que los gobernantes tenían que respetar esas decisiones y la misión de los partidos políticos era dejar que la justicia siguiera su curso inapelable. Incluso se dejó entrever que la crítica a las decisiones de los jueces podría – una vez más – generar una respuesta represiva por su parte. Este fenómeno de intensa y repetida negación de la incidencia de la política en la acción judicial tiene su razón de ser, obviamente, en la refutación del argumento muy extendido entre los secesionistas catalanes de que los jueces españoles actúan al dictado de las instrucciones que le da el gobierno a través del Ministerio Fiscal de manera explícita e implícitamente, a partir de las presiones internas sobre los magistrados.

Lo cierto es, sin embargo, que el proceso abierto por los delitos de rebelión, sedición y malversación contra los integrantes del gobierno catalán que redactaron la ley de desconexión y firmaron la declaración unilateral de la independencia, tiene un decidido carácter político, porque los delitos de los que se acusa a los procesados son delitos políticos que inciden directamente en el orden político constitucional estatal, y en esa calificación no hay nada peyorativo ni se puede encontrar una oposición entre lo político y el derecho. En el discurso oficial, se enfatiza la sumisión al derecho, como si la política fuera un elemento ajeno al mismo y como si la regulación jurídica no estuviera atravesada por determinaciones políticas que se materializan en diferentes discursos y narrativas sobre la interpretación del orden constitucional de derechos y libertades. Los laboralistas sabemos que hay un gran prejuicio negativo sobre “lo político” como elemento integrante del interés colectivo de los trabajadores, que se quiere negar y oponer a lo “profesional” como único calificativo viable para definir la finalidad de la acción colectiva. La negación de “lo político”  significa en realidad la afirmación de un solo punto de vista en la regulación de situaciones o de hechos que afectan a la definición de un status de ciudadanía en un ordenamiento democrático.

Las decisiones judiciales por otra parte no sólo tienen repercusiones políticas directas sino que también se guían por determinaciones políticas inmediatas que naturalmente son cuestionables no sólo desde los medios procesales puestos a disposición de los ciudadanos, sino también a través de la discusión y el debate público. Siempre a propósito de la judicialización represiva de la “cuestión catalana”, la emisión de las órdenes europeas de detención y entrega contra los dirigentes del gobierno evadidos, la negativa del tribunal alemán a la extradición por rebelión del que fue presidente de la Generalitat, la posterior retirada de todas las órdenes europeas emanadas con la suspensión y cierre de los procedimientos abiertos, tiene una repercusión política fundamental en el espacio democrático europeo y denotan una visión política del magistrado instructor. Dejando de lado la perplejidad que a un jurista le produce que un juez instructor decida dejar de perseguir a quienes considera que han delinquido por el temor a que el carácter político de estos delitos no tenga la misma consideración en España que en el resto de países a los que se dirigió la orden de detención, una conducta que algunos dirían que podría encajar en el art. 408 de Código Penal, que castiga a la autoridad o funcionario dejare intencionadamente de promover la persecución de los delitos de que tenga noticia o de sus responsables, es evidente que este comportamiento ha tenido unos efectos extremadamente negativos sobre la consideración en Europa no sólo de la actuación más que dudosa de la magistratura española, sino en la propia consideración política de la represión del independentismo catalán.

No se trata sólo de que la decisión de Llarena resulte contraria al derecho europeo, como ha recordado Julio V. González a propósito de la STJUE de 25 de julio de 2018, asunto C-268/17 y puede leerse en esta breve nota publicada en Global Politics and Law El tribunal europeo corrige a Llarena, sino que la lectura que se hace de esta decisión es la de que el proceso penal contra los dirigentes del gobierno de la Generalitat no reúne las garantías que en el sistema de derechos europeo y en concreto el sistema penal democrático que forma parte del acervo común de la Unión, se entienden imprescindibles. Al margen de la constatación del trato desigual que se da entre quienes se fugaron de España y quienes sin embargo se quedaron en el país, la imagen que se proyecta es la de que los jueces españoles han construido, siguiendo indicaciones estrictamente políticas, un escenario fuertemente represivo que, al chocar con la consideración de esas conductas en el derecho europeo, prefiere dejar impunes por el momento  a los principales acusados del procès para centrarse en un proceso que persiga un castigo ejemplar para los inculpados.

En este sentido, por tanto, la imagen que se da en el exterior de España, que por cierto es funcional a la lectura que de estos hechos hacen los políticos independentistas, es que el aparato judicial español está al servicio de una política represiva autoritaria que no se compadece con los estándares europeos. Una cuestión que se liga a otros hechos relativamente recientes y que no ayudan a cambiar esta apreciación. Recuérdese que hace relativamente poco, en enero de 2018,se rechazó de plano la candidatura nada menos que de un ex presidente del Tribunal Constitucional, Pérez de los Cobos, a la plaza de magistrado del Tribunal Europeo de Derechos Humanos por su constatada cercanía política a las posiciones del gobierno del PP y el decidido apoyo del gobierno a su candidatura que llevó incluso a establecer una convocatoria discriminatoria para evitarle concurrencia en su promoción al Tribunal europeo. Un relato de estas vicisitudes e puede seguir en este blog en la siguiente entrada Sobre el nombramiento de un juez español en el TEDH pero la idea a retener es que en ese acto de rechazo de quien había sido la más alta personalidad de la magistratura constitucional hay una consideración peyorativa basada en la evidente sumisión de la misma a las decisiones del gobierno (entonces del Partido Popular).

Pese a ello, el ritornello de los protagonistas de estos hechos es que no hay “politización” de la justicia, que no existe entre los jueces posiciones ideológicas que determinen sus decisiones. El propio magistrado Llarena lo ha dicho en El Escorial, en un curso de verano. El asociacionismo judicial – que lo conoce bien pues fue el presidente de la APM hasta el 2015 – no tiene que ver con las ideologías políticas de sus componentes, ni tampoco con las designaciones que hace el CGPJ. No hay “politización” en los nombramientos de las plazas de magistrados del Tribunal Supremo, aunque no hay “unos criterios de referencia” para ello. Pero esa negación de lo evidente, la predeterminación política de los candidatos, sin tener en cuenta la excelencia, las pruebas objetivas en los puestos de especialización, la trayectoria como juez, se ha podido comprobar lamentablemente de nuevo en el nombramiento último de 3 magistrados de la sala de lo penal del Tribunal Supremo, como ha subrayado Elisa Beni. En estas designaciones, que los candidatos no hubieran puesto sentencias desde hace cinco años, que no se hubieran presentado o hubieran sido suspendidos en la prueba específica de especialización para magistrado de lo penal en el Tribunal Supremo a través de unos exámenes anónimos, y que se hubiera ignorado las propias bases de la convocatoria, son elementos que no han sido tenido en cuenta. A la inversa, a tenor de lo resuelto, la escasa preparación y el fracaso en las pruebas objetivas de la especialización se han debido considerar como méritos para ocupar dichas plazas de Magistrado en la Sala 2ª del Tribunal Supremo. Salvo que se dé pábulo a los que pensamos que desde hace demasiado tiempo la cúpula judicial está directamente orientada hacia posiciones autoritarias y conservadoras que mantienen una visión reductiva y restrictiva de los derechos de ciudadanía y que esa es la consideración que guía los nombramientos del CGPJ. Politización de la justicia, claro, pero sólo en un sentido, el que representa la lógica termidoriana en nuestra Constitución material. Politicidad de la acción judicial que hay que analizar, debatir y confrontar como un elemento imprescindible de la discusión sobre la validez y la legitimidad de un sistema de derechos y garantías que da sentido a la condición de ciudadanía.

HUELGA Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL TEXTIL Y EN LA CONFECCIÓN

El 19 de julio tuvo lugar una huelga general en el sector del textil convocada en solitario por la Federación de Industria de CCOO. El motivo era fundamentalmente el de incorporar al convenio colectivo del sector los acuerdos básicos salariales pactados en el IV AENC que imponían un salario mínimo de convenio en el 2020 de 14.000 € anuales. Las negociaciones del convenio se rompieron por parte de CCOO y la UGT aceptó un principio de acuerdo con las patronales del sector al que tampoco se sumó la CIG, el tercer sindicato que formaba parte de la mesa de negociación.

La huelga tenía como punto fuerte la reivindicación del cumplimiento del Acuerdo entre CCOO y UGT con CEOE-CEPYME sobre el mínimo salarial de convenio. La firma de un convenio colectivo sectorial tan importante como el del textil, que, después del IV AENC no incorporaba el eje central en materia de salarios que éste contenía, suponía la aceptación por parte de los sindicatos firmantes de aquel Acuerdo de su propia impotencia a la hora de defender lo conquistado en el nivel interprofesional, y la huelga resultaba por consiguiente el medio idóneo para exigir el cumplimiento del Acuerdo y su incorporación a la negociación colectiva, como estaba estipulado.

El problema se plantea cuando tanto las asociaciones empresariales del sector, el Consejo Intertextil Español y la Federación Española de Empresas de la Confección (Fedecon),afiliadas a la CEOE-CEPYME, como la FICA-UGT, federación de la UGT, entienden que están sobre la mesa las suficientes ventajas para ambas partes mutuamente consideradas como para cerrar un acuerdo por tres años sin incorporar al mismo lo que sus respectivas organizaciones han firmado en el IV AENC, ignorando de esta manera la obligación que les liga a los contenidos de éste. De esta manera, FICA-UGT firma con las asociaciones empresariales un preacuerdo el día antes de la huelga, en el que se recoge un incremento salarial del 2 % en 2018 y 2019 y del 1,8 % en 2020, un incremento del salario mínimo Intertextil de un 3 % cada uno de los años de vigencia; una revisión salarial del 0,5 % sobre el IPC real o un complemento de hasta el 100 % en los casos de enfermedad profesional, entre otros asuntos que pueden consultarse en la página de este sindicato UGT-FICA firma el preacuerdo del convenio Textil Confección 2018 a 2020. Además, se incorpora una cláusula transitoria que establece que en primer trimestre del 2020 , en atención a la evolución prevista del sector y las cifras de los resultados de negocio se estudiará la posibilidad que en el 2021 puedan cobrar los trabajadores un salario mínimo de 14000 euros brutos anuales. Con esta cláusula FICA-UGT entiende que cumple con él acuerdo confederal AENC, y que con la firma de este preacuerdo, se da un paso importante en garantizar los derechos y las mejoras económicas para los más de 90.000 trabajadores y trabajadoras de este sector. Por su parte, las patronales del sector llaman la atención sobre el hecho que con el incremento pactado para el salario mínimo del sector, al finalizar este convenio ya se estará "muy cerca" de alcanzar la cifra de 14.000 euros anuales, un argumento que no obstante puede utilizarse en su contra porque si se está “muy cerca”, no parece por tanto que hubiera un problema en lograr la cifra a la que están obligados como miembros de una asociación empresarial afiliada a la confederación empresarial pactante.

Por lo demás, como es previsible, los cálculos sobre los salarios finales difieren profundamente según quien los maneja. Los empresarios hablan de que las retribuciones finales mínimas del sector están “cerca” de los 14.000 euros que se ha fijado como salario mínimo de convenio porque introducen en este cálculo conceptos de salario variable, como el plus de absentismo, que se distribuye de manera muy desigual entre hombres y mujeres del sector. Este si que es un elemento clave para valorar el conflicto. En efecto, los grupos profesionales que más afectados estarían por la reivindicación del salario mínimo de convenio de 14.000 € son los grupos profesionales de auxiliares y especialistas, si bien en el textil de cabecera (la lana, el algodón, las fibras el ramo del agua, es decir la hilatura la tejeduría y el acabado) hay pocas personas en esas categorías porque tienen muchos grupos de oficialías tejedores, estampadores, hiladores químicos, categorías que se declinan mayoritariamente en masculino porque los trabajadores que la ocupan son en su gran mayoría hombres, mientras que en lo que se denomina prenda acabada (Confección y género de punto ) los grupos profesionales de auxiliares y especialistas  son en estos  subsectores en una amplia mayoría mujeres, por lo que la reivindicación del mínimo de convenio en 14000 € supone una importante subida salarial a las mujeres de la confección. Esta clave de lectura es importante, porque ayuda a explicar la diferente percepción sindical del mismo y el sesgo de género que se desprende de la acción colectiva.

La huelga tuvo el mayor seguimiento en Catalunya, el Pais Valencià y en Galicia, donde se da una mayor concentración de fabricantes de ropa. Según las informaciones recogidas en la prensa más atenta a este conflicto, la convocatoria fue secundada masivamente en Catalunya y Galicia, con porcentajes entre el 75 y el 80%, y en el Pais Valenciano entre un 70 y un 75%, mientras que en Madrid la huelga tuvo un impacto menor, en torno al 40%/ y 50% y se ciñó a las empresas en las que CCOO tenía representación. Hubo asimismo manifestaciones en varias ciudades, y concentraciones ante las sedes de la patronal en diferentes provincias y comarcas. Hay que tener en cuenta que en Galicia, destacan grandes grupos textiles como Inditex, Adolfo Domínguez y Carolina Herrera, en donde hubo un importante seguimiento. También este se produjo entre los que trabajaban para Pronovias, Ermenegildo Zegna y el grupo Giró, en Cataluña; o los que lo hacen para compañías como Confecciones Mirto, Fecsa y Prim, en Madrid.

El preacuerdo se firmó 18 de julio, es decir un día antes que tuviera lugar la huelga convocada, en un mal gesto de connivencia entre la patronal y la UGT que implicaba el desprecio a la medida de presión emprendida por CCOO y la implícita desautorización de cualquier negociación posterior del convenio. Al contrario, las asociaciones empresariales entenderían que la convocatoria de huelga suponía el cierre al diálogo por parte del sindicato convocante, cuando realmente la huelga se proclamaba como forma de intervenir y alterar el equilibrio que en un momento concreto se había establecido en la comisión negociadora entre FICA UGT y las patronales del sector.  Se ha anunciado la firma del convenio para el 10 de septiembre, es decir, después de las vacaciones.

La huelga ha puesto en evidencia que hay un importante disenso en el colectivo de los trabajadores del textil y confección respecto de las condiciones de trabajo y salariales que se contienen en el preacuerdo que será convenio colectivo. Este hecho es muy preocupante, porque aleja a una parte importante de los y las trabajadoras de la acción sindical, rompiendo el nexo que hace que éstas y éstos se sientan representados por los sindicatos de clase, con independencia de que sólo uno de ellos quien haya roto el marco reivindicativo de conjunto. La ruptura de la unidad de acción sindical es otro elemento que causa extraordinaria intranquilidad, más aún si se tiene en cuenta que el eje de la división ha sido la defensa de lo pactado por ambas centrales sindicales en un Acuerdo con el asociacionismo empresarial, y que es evidente que, pese a los argumentos esgrimidos por ambas partes, tanto el Consejo Intertextil Español y la Federación Española de Empresas de la Confección (Fedecon) como FICA-UGT han incumplido de manera irresponsable el contenido del IV AENC. El problema de garantizar lo acordado tiene que ver con el compromiso responsable de los interlocutores en llevar a la práctica lo estipulado. El que en este caso el incumplimiento lo haya propiciado la federación de uno de los dos sindicatos pactantes, rompiendo la unidad de acción, es extraordinariamente grave y refleja un comportamiento inadmisible.

Es sabido que la unidad de acción es más sencilla de mantener en las direcciones confederales que en los escalones inferiores, donde además la trayectoria histórica de los respectivos cuadros y dirigentes sindicales puede resultar conflictiva y llena de reproches mutuos de deslealtad o de desconfianza. En muchos casos además, cada sigla sindical encuentra una especial audiencia en sectores o grupos dentro de la rama de producción o de la empresa que tienen intereses diferenciados, lo que pesa indudablemente en la selección de las materias que se consideran prioritarias y las que se pueden aplazar o ignorar en una negociación. Estas cuestiones no se suelen tener mucho en cuenta, posiblemente porque se tiende a generalizar una suerte de interés profesional homogéneo entre los trabajadores y trabajadoras del sector, pero sin duda en esta ocasión ha resultado determinante de la diferente posición de uno u otro sindicato respecto de los grupos o subgrupos en los que se ha construido la representación colectiva, cuestión a su vez desarrollada en la reivindicación esgrimida y sus mayores efectos sobre determinados estratos de la población trabajadora de esta rama de producción, con especial incidencia sobre la mano de obra femenina de menor remuneración y mayor precariedad.

Las consecuencias de este supuesto son muy onerosas. Como CCOO es el sindicato mayoritario en el sector, el preacuerdo con UGT – y el convenio colectivo por tanto al que se remite – tiene carácter extraestatutario, y por consiguiente será solo de aplicación a los afiliados a la central sindical pactante. La consideración del acuerdo con mera eficacia contractual limitada le hace vulnerable, porque no permite que se aplique la prohibición de concurrencia, abre la vía a que se intenten nuevas unidades de negociación que rompan la del sector, y debilita en general las posiciones sindicales que a partir de ahora estarán enfrentadas en la delimitación del contenido de la regulación de las condiciones de trabajo en el sector. UGT, con casi un 35% de audiencia electoral en el sector del textil y de la confección, intentará obtener las máximas ventajas de su acuerdo presentándolo como el mejor posible, e insistiendo en que el compromiso adquirido de verificar en el 2020 si se puede fijar el salario mínimo convenio en 14.000 € supone la incorporación del contenido del IV AENC. Es más que probable que pretendan incorporar una cláusula de adhesión individual y voluntaria al pacto extraestatutario que de esta forma, lograría una aplicación generalizada sobre la base de que esta sea la única manera de poder tener acceso a los incrementos salariales pactados en convenio. CCOO por su parte trabajará para debilitar el acuerdo, impulsará nuevas acciones colectivas y previsiblemente abrirá un período de conflictividad como forma de presión para ver recogida su reivindicación más importante a la paradójicamente todas las partes están vinculadas y deberían respetar.  Las patronales asistirán a este enfrentamiento procurando obtener un provecho a medio plazo, la debilitación de ambas siglas sindicales y la contención de costes que defienden contra lo pactado por la CEOE-CEPYME, aunque la conflictividad que estos pasos que está dando puede generar es un elemento que no siempre podrán controlar ni asimilar fácilmente salvo que rehagan su planteamiento inicial.

La huelga ha tenido un buen seguimiento, “mejor de los esperado” ha señalado el secretario general de CCOO de Industria, Agustín Martín, las manifestaciones fueron numerosas y el conflicto ha tenido una fuerte repercusión mediática y en redes sociales. Ahora es el momento de saber establecer una estrategia de tensión y de presión que permita seguir manteniendo los apoyos fuertes de las trabajadoras – especialmente afectadas – y trabajadores del sector y lograr reconducir el conflicto a un nuevo ámbito de negociación en el que se puedan encontrar soluciones que permitan reconducir la situación a un convenio colectivo de eficacia general y normativa firmado por todos los sindicatos de la mesa de negociación. En el acto de conciliación y mediación con ocasión de la huelga del 19 de junio, los mediadores nombrados para el conflicto, Julio Santos Palacios y Ricardo Morón Prieto, aunque el acto acabó sin acuerdo, hicieron una propuesta que sin embargo no prosperó, y era la de fijar el salario mínimo intertextil en el 2020 en 14.000 €, aunque para llegar a esa cifra “haya que absorber importes de los complementos retributivos voluntarios”.

Sea como fuera, la huelga y el convenio del textil – confección proporciona material muy rico para reflexionar sobre las dificultades que encuentra la negociación colectiva en poner en pie un marco articulado de derechos laborales que realicen efectivamente las decisiones concertadas por las direcciones confederales. Pero este es, justamente, lo que constituye su principal interés, ver cómo se desarrolla el principio de autonomía colectiva guiado por una acción autónoma de clase y el alcance real que éste tiene. En este blog seguiremos atento a estas evoluciones de la negociación colectiva y del conflicto laboral.

OTRA NOTA SOBRE LA 107ª CONFERENCIA DE OIT: AHORA LA DIMENSION DE GENERO

En una nota anterior, nuestro corresponsal en Ginebra, Alvaro Orsatti, nos informaba sobre diversos temas tratados en junio de este año en la 107 Conferencia de OIT. También anunciaba otro informe sobre el crucial tema de género, que incluía la primera discusión tripartita sobre una futura norma referida a Violencia y Acoso en el Mundo Laboral  (hay total coincidencia en que la gran mayoría de situaciones en la práctica se refieren a victimas mujeres)  y un informe del Director General sobre Igualdad de Genero, que es uno de los ejes de la iniciativa del Centenario del próximo año. Pues aquí va ese informe, antes de las vacaciones

I.                 La discusión por una norma sobre Violencia y Acoso

El punto de partida de la discusión ha sido  un consenso alcanzado por OIT en 2016 respecto de conceptos y definiciones, que sistematizan el sentido común sobre el tema, varios elementos de originalidad.

1.Tipos de violencia: física, psicofísica y sexual.  La psicofísica (o violencia emocional) incluye (de manera repetida): maltrato verbal y no verbal, acoso psicológico, intimidación (bullying), acoso moral.  Los tipos son: manipulación  de la reputación,   aislamiento, retención de información,  asignación de tareas que no coinciden con lacapacidad,  asignación de tareas con metas y plazos imposibles de ser cumplidos

2. Principales víctimas: mujeres y niñas, pero también alcanza a los hombres que no se ajustan a los estereotipos masculinos predominantes.

3. Sesgos de violencia hacia jóvenes, migfrantes, personas LGTBI e indìgenas

4. Modalidades  de trabajo más  afectadas: el empleo atípico, el empleo no declarado, y el empleo informal en los países en desarrollo. Como casos particulares: el trabajo de aprendices y pasantes, trabajo voluntario, trabajo no remunerado

5. Lugares de trabajo: en el lugar de trabajo, en circunstancias relacionadas con el trabajo.   Inclujye el “trayecto” hacia o desde el trabajo, y en circunstancias  que tienen impacto en el trabajo. Incluye la “Cyberviolencia”  Para cubrir estas formas diversas, se utiliza la expresión genérica Violencia en el Mundo del Trabajo. Se argumenta que existen fronteras difusas al momento de establecerse  donde hay violencia, por lo que no deben  establecerse limites precisos  sobre  la duracion del trabjao, ubicación y herramientas.

6. Sectores más frecuentes: servicios de salud, transporte, educación, restaurante y hotelería, ventas al por menor, agro y producción de alimentos, gente de mar.

7. Relación con la violencia de pareja: También se la denomina Violencia Doméstica. Es parte de la violencia familiar. Esta violencia es ejercida por la pareja, desbordando hacia el lugar de trabajo, con impacto negativo en la vida de los trabajadores y en la productividad de las empresas.  También se presentan casos en que el desborde es en la dirección opuesta:  desde el lugar de trabajo hacia  el hogar.  El lugar de trabajo es el  “punto de entrada” para detectar violencia doméstica. Hay que diferenciar la violencia en el hogar  aplicada a trabajadores remunerados del hogar por sus empleadores (pareciera que también es posible la inversa)

8.Motivaciones de la violencia:  estrés, de tipo  personal, emocional, económica,  pertenencia a distintas clases sociales, perspectivas racistas, factores psicosociales en el lugar de trabajo, por la forma en que está establecido y se administra el trabajo, desequilibrio en las relaciones de poder y la forma en que se ejerce. También se señala al factor patriarcado.

9. Relacion entre violencia y discriminación:  se refiere a los casos de acoso basado en  razones de raza, color, religión, opinión política, nacionalidad, orientación sexual, discapacidad.

10.Partes: violencia entre compañeros de trabajo, violencia de un empleador hacia un trabajador  (pareciera que también existe la inversa), violencia de consumidores de un bien y servicio hacia el trabajador que lo provee, violencia de un ciudadano que comparte el espacio publico con un trabajador (en el caso del viaje al lugar de trabajo), violencia entre los miembros de la pareja.

La impresión general de la primera ronda  (a ser continuada por otra en 2019) de discusión y consensos puede considerarse satisfactoria para los trabajadores, en gran medida por el 2 a 1 alcanzado entre trabajadores y gobiernos, en relación a los empleadores.

El logro de base ha sido  que el instrumento sea un Convenio acompañado por una Recomendación, a  lo que resistían   los empleadores, quienes en general preferían una Recomendación exclusivamente.

Los contenidos que lograron mantenerse de la propuesta original de la Oficina, que era compartida por el Grupo de Trabajadores, y con la oposición de los empleadores fue:

1.referirse a “mundo del trabajo”, y no solo a “lugar de trabajo”, que era la opción de los Empleadores.  Esta denominación amplia permitió incorporar distintas formas complementarias (viaje al trabajo).  También los Trabajadores insistieron que esta es la vía para apuntar a elementos de futuro, como el empleo atípico.  Los Empleadores se resistían también a incorporar la dimensión de la violencia en alojamiento provisto por ellos, y tenían dudas sobre la dimensión de las comunicaciones.

2. utilizar una definición única de “violencia” y “acoso”, como dos aspectos de un solo “continuo” (si bien fue necesario negociar este término por “conjunto” –los trabajadores también propusieron “abanico”).  Los Empleadores insistieron mucho sobre  la necesidad de dos definiciones por separado, para evitar  “interpretaciones erróneas sobre el comportamiento”, dado la existencia de “matices” en el acoso.

3. sostener una definición apropiada de “trabajador”, que con la fórmula “cualquiera sea la relación contractual” permite referirse al empleo atípico.  Los empleadores proponían simplemente “relaciones de trabajo temporales o regulares” (OIE).

4.mantener  una definición extensa del ámbito de actuación, frente a la posición de los Empleadores que consideraban que varias de las situaciones no corresponden a trabajadores (postulantes, quienes buscan empleo, voluntarios)

5.mantener las referencias sobre “violencia doméstica” a lo cual se oponían los Empleadores, como parte de su estrategia de reducir la propia responsabilidad

6. incluir, siguiendo una recomendación de la Oficina, a “terceros” (clientes, proveedores, usuarios, publico”, aprovechando la ampliación pedida por los Empleadores, como forma de limitar la inicial centralidad en ellos.

7. mantener repetidas menciones a los “migrantes”, a lo que los empleadores se resistían

La principal concesión otorgada por los trabajadores  ha sido  eliminar del Convenio  la lista de   sectores/ocupaciones específicas, para reemplazar por la   expresión “grupos vulnerables”, derivándola a la futura Recomendación. De todas formas, se espera un nuevo debate sobre ese listado, porque hay resistencias de los gobiernos de algunos países, particularmente los africanos, aunque también Japón, Irán y el Consejo de Cooperación del Golfo. De hecho la delegación africana se retiró de la discusión en plenario, como oposición al acuerdo de que sea desplazada a la Recomendación.  Un factor  específico de esta negativa es la inclusión de los trabajadores  LGTBI. 

Una segunda concesión ha sido  la no incorporación de una definición de “empleador”, lo que el Grupo de Trabajadores aceptó, por considerar que no era indispensable.

Ha habido cierto desacuerdo sindical  con el hecho que el texto acordado señale la posibilidad que la violencia y el acoso  sea desde los trabajadores hacia sus empleadores.  Sin embargo,  esta perspectiva no fue producto de la negociación con los empleadores, sino que estaba incluída en la propuesta inicial de la Oficina.  Ello es un desarrollo lógico del criterio general de que la violencia y acoso  puede afectar a “todas las personas”.  Además, este elemento es clave en el hecho de que los empleadores aceptaran  el resto del contenido, evitando  (y el Grupo de Trabajadores se encargò repetidamente de señalarlo), que la norma no estaba dirigida exclusivamente contra los empleadores, sino que la lucha contra la violencia y el acoso es “responsabilidad mutua” (de las dos partes de la relación laboral)

II.Memoria del Director General

Pero  no es menos llamativo el contenido de la Memoria del D.G “Mujeres en el trabajo: impulso en favor de la igualdad”.  Señalemos los contenidos más llamativos:

1.Las mujeres están enojadas, y son cada vez más las que expresan su ira.   Así lo evidenciaron las grandes manifestaciones organizadas en América Latina contra la violencia de género, con la campaña «Ni Una Menos», o las campañas virales «#MeToo» y «Time’s Up» llevadas a cabo para protestar contra el acoso sexual y las violaciones.   Las mujeres están cada vez menos dispuestas a tolerar estas prácticas inaceptables.

2. La situación està estancada o incluso empeora. más.  Falta mucho  todavía para alcanzar el objetivo de la igualdad, al que nos acercamos con pasos lentos, irregulares e inseguros.   La velocidad  en que se han reducido las diferencias de gènero ha sido lenta.  Ha habido un escaso  impacto del sinnúmero de leyes, políticas e instituciones creadas en nombre de las mujeres   Los progresos registrados en la condición laboral de la mujer en el mundo son probadamente desiguales y decepcionantes.  El panorama es  poco halagüeño: en la práctica, la situación de la mujer apenas ha mejorado en unos quince años, y ello pese al desarrollo de las leyes y las políticas.   Incluso en algunas regiones se observa un estancamiento y hasta empeoramiento. Es el caso de Asia Pacìfico, pese a que las mujeres tienen  un nivel de formación más alto y un número de hijos más bajo que nunca, y a vivir en economías más urbanizadas. Dado que esta región es posiblemente la más dinámica del mundo, esto parece indicar que la relación entre el crecimiento y la transformación económicos, por un lado, y la formación de las mujeres y su participación en los mercados de trabajo, por otro, no es tan sencilla como cabría imaginar.  Sin duda, el crecimiento y la mejora del nivel de vida no bastarán por sí solos para eliminar la desigualdad de género en el trabajo.

3.Son varias las  razones por las que los resultados de las políticas de género no son satisfactorias:  la ausencia cada vez más frecuente de oportunidades de encontrar trabajos remunerados que sean de calidad, sumada a la violencia y al acoso que muchas mujeres sufren en el hogar y en el trabajo, frustran gravemente las perspectivas femeninas de trabajar en pie de igualdad con el hombre; los órganos y programas especializados que se destinan a remover estos obstáculos no están dotados con recursos suficientes, son de ámbito a menudo reducido, no se mantienen en el tiempo, no son objeto de seguimiento y no se evalúan en relación con el impacto que producen. Esta situación delata a su vez que, pese a considerarse la discriminación como una práctica reprobable y nefasta, no hay unanimidad sobre los medios necesarios para combatirla; se suele estimar que promover la igualdad de género tiene más costes que beneficios potenciales, especialmente a corto y a mediano plazo, lo cual explica que se reduzcan o, incluso, se supriman estas medidas en los períodos de recesión o estancamiento económico; pese a ser el cauce esencial para empoderar a la mujer en los mercados de trabajo, la legislación tal como se concibe hoy en día puede no resultar siempre suficiente o adecuada para lograr este fin. Así es en parte porque suele redactarse pensando en lugares de trabajo de la economía formal y a menudo de grandes dimensiones, o en asalariados regulares y empleados a tiempo completo.  Por ello la ley no ampara a trabajadores de pymes, autónomos, por cuenta propia y dependientes desde el punto de vista económico, o sometidos a otras modalidades de empleo atípicas, categorías éstas donde las mujeres abundan de manera desproporcionada.

4.Los  factores explicativos son varios:

En los cincuenta últimos años, cuando muchas mujeres empezaron a incorporarse de manera regular a los mercados de trabajo formales, el mundo del trabajo no se adaptó a ellas, sino que les exigió que se adaptaran a él, a un mundo originalmente conformado por hombres y para hombres.   El empleo remunerado vino entonces a sumarse simplemente a la «lista de tareas» de las mujeres. No se cuestionó el tradicional «sistema de género», en que la mujer era la «cuidadora» y el hombre el «sostén de la familia».   Se estimaba que el tiempo de las mujeres era «elástico», a diferencia del de los hombres, y menos valioso que el de éstos.   Cincuenta años más tarde la situación no ha cambiado prácticamente.

Por consiguiente, las mujeres eran consideradas, y de hecho todavía lo son, como «elementos secundarios» de la fuerza de trabajo, aunque sean la única o principal fuente de ingresos en el hogar.

De lo anterior se desprende que las trabajadoras también pueden ser consideradas como elementos desechables, a los que cabe recurrir y de los que cabe deshacerse según interese.

b.Las mujeres también pueden verse sometidas estrategias de competitividad basadas en una mano de obra barata, en que la docilidad, la destreza manual y la ética profesional se consideran ventajas competitivas.

c. La igualdad de género es una cuestión principalmente femenina que además no preocupa a todo el mundo.   Las políticas y las medidas que se proponen para mejorar la condición de la mujer en el trabajo apuntan a menudo a «cambiar algo» en las mujeres.   Por ejemplo, hoy se sigue repitiendo que para que las niñas actuales obtengan mejores empleos en el futuro deberían  estudiar más bien ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas, o dedicarse a profesiones principalmente masculinas.   A la inversa, rara vez se orienta a los niños varones hacia profesiones tradicionalmente femeninas, como la enfermería.

 De esta manera se refuerzan los clichés de que las mujeres valen menos, mientras la escasa valía que el mercado les atribuye se invoca para afirmar su intrínseca inferioridad y no para explicar las responsabilidades y competencias sesgadas que se asocian a su empleo.  De esta manera se han generado incentivos para que tanto hombres como mujeres elijan profesiones «masculinas» en vez de «femeninas» y los ámbitos de estudio conexos, con el inconveniente de una desvalorización continua y unos salarios insuficientes para las profesiones predominantemente femeninas, y una limitación de la gama de opciones abiertas a los hombres y a las mujeres en cuanto al tipo de vida y a la trayectoria profesional que deberían adoptar.

La transformación de los papeles respectivos de hombres y mujeres en el lugar de trabajo, en la familia y en la sociedad ha sido por tanto unilateral y desigual.

d.Frecuentemente, el compromiso de los hombres con la igualdad de género es frágil e irregular, según la creencia de que lo que necesita «arreglo» son las mujeres, y no los hombres ni los sistemas económicos o las instituciones que conforman nuestras vidas y nuestros trabajos.

No ven que la desigualdad entre sexos es un problema, o  están convencidos de que ésta es esporádica en lugar de ser un problema de sociedad que exige compromiso político para cambiar estructuras y comportamientos injustos. Otros están convencidos de que las diferencias por motivos de género deben desaparecer en el trabajo, pero no se dan cuenta que  ciertos comportamientos y prácticas, en particular en el hogar, refuerzan y perpetúan las injusticias que desean enmendar, o acaso sin tener claro qué medidas se deberían adoptar.

Finalmente, hay quienes consideran que lograr la paridad de género es un juego de suma cero en el que las victorias de las mujeres representan pérdidas para los hombres.

Esto es especialmente cierto en contextos donde las perspectivas del mercado de trabajo son desalentadoras y la competencia es feroz.

La firmeza, una característica que se considera natural y deseable en los hombres, se percibe a menudo como agresividad en las mujeres.

5. Sobre la ecuación “Tiempo-Ingresos-Libertad de acción”. El nivel de su empleo remunerado determinará, a su vez, si podrá ganar lo suficiente para subsistir y si tendrá libertad de acción y, por lo tanto, autonomía y control sobre su trabajo, su tiempo y su vida.   La dinámica de esta ecuación explica por qué la escasez de tiempo y de ingresos es tan habitual entre las mujeres y por qué la paternidad no afecta del mismo modo a las madres y a los padres que trabajan.  La maternidad acarrea una penalización salarial a causa de la interrupción de la trayectoria profesional. Independientemente del trabajo que realice, de sus ingresos y de sus preferencias, la mujer sigue asumiendo el grueso de las tareas domésticas y de las responsabilidades familiares, aunque bien es verdad que cuando tiene mayor formación y remuneración puede delegar, en mayor o menor medida, esas tareas. El objetivo es pues resolver eficazmente la ecuación a fin de mitigar el déficit de tiempo e ingresos de las mujeres.

La medida básica  que se propone es promover la economía del cuidado, para delegar  las tareas doméstica y de cuidado no remuneradas, en otras personas retribuídas  (se agrega, obviamente, que debe ser de calidad).

El informe también presenta un atractivo debate sobre el tema de gran actualidad en la discusión sobre futuro del trabajo: el trabajo de plataforma. OIT considera que la digitalización de la economía y la innovación tecnológica se  identifican como una fuente de oportunidades de empleo prometedoras, en particular para las mujeres, eliminando algunas de las barreras que impiden a las mujeres acceder a trabajos “masculinos”, y a reducir asì la segregación ocupacional por motivos de género.

Se esgrimen dos razones para ello: a.permiten desempeñar fácilmente tareas para las que se solía necesitar una fuerza física considerable en el pasado; b.permiten realizar el trabajo desde cualquier lugar y en el momento que sea más conveniente para el trabajador  (el teletrabajo y otras modalidades de trabajo, como las ofrecidas por las plataformas digitales).

Pero a continuación se formulan varias prevenciones:   a. estas modalidades tampoco inmunizan  contra las desigualdades de género, ya que los hombres siguen ganando más que las mujeres, a pesar que  las plataformas digitales no identifican el sexo del trabajador, por lo que no existe el riesgo de sesgo por parte del empleador.

Parece que el motivo de la disparidad salarial entre hombres y mujeres es que éstas suelen elegir tareas que requieren menor concentración y cuya remuneración no es tan elevada como la de los trabajos esporádicos más complejos, lo que se debería  a que, a diferencia de los hombres, debían conciliar los trabajos esporádicos con las tareas domésticas, lo cual conllevaba interrupciones frecuentes. Por lo tanto, los trabajos más simples son la única opción posible para muchas mujeres, a menos que disminuyan de algún modo sus responsabilidades familiares.

b.la discriminación en el trabajo de plataforma  proviene de que, a igual trabajo, cuando la ocupación se refiere a ventas de productos en línea, los compradores  detectan  el sexo del vendedor mediante la información facilitada en los anuncios y están menos dispuestos a pagar a las mujeres la misma suma que a los hombres por los mismos productos.

c.los hombres suelen compaginar de tres a cinco trabajos esporádicos, mientras que las mujeres no suelen tener más de uno, con lo que las mujeres participan globalmente menos en la economía de plataforma que los hombres.

d. el «trabajo a llamada» cobra una relevancia creciente en sectores como el comercio minorista, la hostelería, la salud y la educación, que emplean a gran número de mujeres en todo el mundo. Estas formas de empleo se caracterizan por unos horarios de trabajo comunicados a los trabajadores con poca antelación, por unas fluctuaciones considerables de las horas laborales y por la consulta casi inexistente con el personal a la hora de fijar sus horarios de trabajo. Esto dificulta la planificación de las obligaciones familiares y personales y también afecta negativamente a las relaciones personales.

Finalmente, OIT se interna en un argumento sociológico de gran importancia: el hecho de que este trabajo se realice en el hogar  plantea no permite algo importante para las mujeres, que sì se presenta en el trabajo fuera del hogar:  salir de su aislamiento, al interactuar  con personas ajenas al círculo familiar, trabar nuevas amistades, intercambiar opiniones y comparar notas.  Incluso, ya en un párrafo de gran audacia, OIT afirma que  el trabajo fuera del hogar también puede ayudar a las mujeres a separarse de una pareja abusiva. El trabajo a domicilio reduce todas estas oportunidades.

En definitiva:  estamos atentos al desarrollo de estas perspectivas, que parecen bien encaminadas.

LA HUELGA DE AMAZON Y LOS ESFUERZOS POR IMPEDIR SU EFICACIA

En diciembre del 2017 este blog se ocupó de la huelga de los trabajadores italianos de Amazon, que hicieron coincidir su acción colectiva con el black Friday, es decir uno de los días en los que la producción de esta empresa transnacional incrementa de manera importante sus pedidos. En esa entrada, Luigi Mariucci reflexionaba sobre la fractura entre los trabajadores derivada de sus condiciones de inserción en la empresa, temporales o estables y con derecho o no a la readmisión en caso de despido ilegítimo, como una característica del conflicto (La entrada se puede consultar en La huelga de Amazon y el velo de la modernidad) En la huelga de los trabajadores de Amazon en el centro de San Fernando de Henares de Madrid, que se ha extendido por tres días, coincidiendo con el llamado “Prime Day”, también se dan estas fragmentaciones.

Se trata de un conflicto en el seno de la gran transnacional del e-comercio, un ámbito en el que se nos ha repetido hasta la saciedad que los instrumentos clásicos de la acción colectiva no tienen sentido porque la integración del trabajo en el seno del proceso de producción se efectúa fundamentalmente a través de circuitos organizativos flexibles y objetivos que repelen la lógica de la contratación típica de la acción sindical, y que solo admiten la dinámica de la participación adhesiva al proyecto empresarial que estructura la producción. Y sin embargo el conflicto existe, se expresa de manera clásica y, lo que es más relevante, la empresa utiliza todos los medios posibles para sofocar la huelga y hacer inefectivo este medio de acción.

El origen del conflicto es el decaimiento del convenio colectivo de empresa y la imposición unilateral por parte de la transnacional del convenio de sector para sustituir a aquél. La primera huelga se convocó en marzo de este año, y resultó un éxito en cuanto a su seguimiento. La segunda, de tres días es la que se está realizando en julio. Las reivindicaciones sindicales a través del comité de empresa con representantes de CCOO, CGT y UGT, se cifran fundamentalmente en aspectos salariales, aumentos salariales del 1% sobre el IPC en estos tres años con cláusula de revisión salarial, temas sobre antigüedad y reivindicaciones sobre salud laboral y conciliación de la vida familiar con el trabajo. Las negociaciones con la empresa se demoran porque la dirección española alega que tiene que consultar con la central en USA y los plazos se alargan, queriendo enfriar el conflicto, para finalmente concluir en propuestas siempre inferiores a las que exigen los trabajadores. Pero a Amazon el conflicto no sólo le ha estallado en España. También en Alemania y en Polonia los trabajadores de esta transnacional se han declarado en huelga coincidiendo con el Prime Day

La negociación entre una empresa transnacional y los trabajadores a su servicio es siempre asimétrica, pero debe tender a mantener un cierto respeto por las medidas de presión que sirven para intentar nivelar el desequilibrio de poder. No ha sucedido así en el caso de Amazon, que ha dispuesto una estrategia articulada para coaccionar a los huelguista e impedir la huelga, como ha denunciado la Federación sindical Global UNI (UNI condena la violencia contra los huelguistas de Amazon en España).

La empresa se empeña, muy especialmente durante esta huelga, en intentar romper los efectos de la misma a través de una serie de medidas de dudosa legalidad. La primera tiene que ver con el porcentaje de trabajadores temporales contratados normalmente a través de ETTs. Éstos, como sucedió en Italia, no secundan la huelga no porque no se hallen de acuerdo con sus objetivos, sino porque la naturaleza temporal de su contrato y la facilidad absoluta para prescindir de ellos por parte de la ETT que les contrata por tiempo determinado, genera una precariedad en el empleo tan acentuada que les impide de hecho el ejercicio de cualquier derecho colectivo. La empresa, conocedora de la convocatoria de huelga, parece que ha contratado de forma exorbitante una larga serie de contratados temporales para este período de producción. En las cuatro semanas previas a la huelga Amazon ha contratado hasta 350 trabajadores temporales nuevos para reforzarse ante este Prime Day. Si este hecho se prueba, resulta claro que Amazon ha vulnerado la prohibición de sustitución de huelguistas por trabajadores contratados para ello y la específica de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal que impide poner a disposición de una empresa trabajadores para sustituir a los huelguistas. La excusa formal de la empresa será que la finalidad expresa de esas contrataciones exuberantes no ha sido la de la huelga, pero ese incremento de personal temporal justo en el momento en el que se convoca la huelga hace presumir la conducta antisindical de la empresa.

Además de ello, Amazon ha destinado mercancía durante el último mes a la planta de Barcelona, desviando por tanto la producción de Madrid, donde durante los días de huelga prácticamente no han entrado camiones y no se ha movido mercancía. Esta previsión organizativa claramente indica una voluntad empresarial de restar efectividad a la medida de huelga convocada, por lo que asimismo supone un acto que colisiona con el libre ejercicio del derecho de huelga. Hay otros indicios claros de antisindicalidad, como la negativa a que miembros del comité de huelga entraran en la fábrica tanto para verificar el seguimiento de la huelga como para comprobar el mantenimiento de la producción que Amazon decía que era casi total. Esta negativa al ingreso del comité de huelga es asimismo un acto contrario al desarrollo de esta medida de presión.

Finalmente, y como cuestión típicamente española, en el segundo día de huelga la empresa ha llamado a la Policía para proteger sus instalaciones, lo que se ha traducido en una carga policial contra el piquete de huelga, con violencia desproporcionada y algunos detenidos. En este caso las fuerzas de seguridad no actúan para defender un derecho fundamental como el de huelga, sino como agentes delegados de la empresa transnacional para romper el piquete de huelga, que constituye la expresión conjunta de los derechos de huelga y de manifestación, y que tiene la máxima protección constitucional. Las fuerzas y cuerpos de seguridad sin embargo someten su actuación al dominio del poder privado de la empresa y se constituyen en sus guardianes, poniendo a disposición de Amazon la violencia institucional del Estado democrático y social para impedir el ejercicio de un derecho fundamental reconocido constitucionalmente. La severa protesta de CCOO ante este hecho pone de manifiesto el uso ilegítimo de la fuerza pública en este supuesto.

El conflicto de Amazon es muy significativo. Pero también plantea una serie de interrogantes frente a los cuales los y las trabajadoras de la empresa tienen serias dificultades para responder. Uno es un interrogante general, sobre la dificultad de trascender los conflictos de empresa en torno a un convenio colectivo mediante la solidaridad entre los trabajadores de otros centros de la misma empresa en el mismo país. La propia estructura concreta de la reivindicación – un convenio de empresa que realmente lo es de centro de trabajo – dificulta la solidaridad material entre los trabajadores de otros centros. Otro tiene que ver con la estructura transnacional de la empresa y la posibilidad de coordinar acciones colectivas en diferentes países sobre la base de algunas reivindicaciones comunes o sencillamente como forma de hacer converger de manera más eficiente las respectivas acciones colectivas. Nada sabemos en principio de si éste ha sido el modus operandi de Amazon Madrid respecto de los conflictos que se han convocado en Polonia y Alemania. Ello llevaría a la creación de una red sindical de Amazon en Europa y la posibilidad por tanto de un planteamiento sindical global respecto del tratamiento de ciertas cuestiones fundamentales sobre ritmos y tiempos de la producción y condiciones de trabajo, sin perjuicio de dejar la determinación salarial a cada una de las filiales en los respectivos países implicados.

Una última observación sobre la incidencia de estas noticias sobre la opinión pública. El conflicto social aparece siempre en un segundo plano cuando no invisibilizado en los noticiarios y en los medios de comunicación. Es difícil desde luego conocer los antecedentes del conflicto o el desarrollo concreto del mismo, como tampoco quienes son los protagonistas del mismo. Incluso la prensa digital no considera oportuno dar relieve a estas manifestaciones importantes de las relaciones sociales que dan la clave de la calidad democrática de un país determinado. Sólo parece atenderse a este tipo de medidas de acción colectiva si se trata de huelgas generales o de huelgas en servicios cuya interrupción genera molestias importantes en los usuarios y que por consiguiente se publicitan con un claro matiz negativo. Mañana 19 de julio está convocada una huelga general en el sector del textil. Veremos qué cobertura informativa recibe un acto de trascendencia evidente desde el punto de vista de las relaciones sociales. Al menos tanto o más que la corrupción de las altas magistraturas del Estado, por poner un ejemplo actual.

UN REPASO POR LA ÚLTIMA ACTUALIDAD LABORAL

Puntual a su cita trimestral, acaba de publicarse el número 82 de la Revista de Derecho Social, el órgano de expresión de los juristas del trabajo que sostiene una clara idea emancipadora del trabajo desde una amplia pluralidad teórica y práctica. La RDS ha ocupado un espacio importante entre las revistas especializadas en Derecho del trabajo y de la Seguridad Social desde su nacimiento en 1998, hace ya veinte años, y se proyecta no sólo sobre la comunidad académica sino sobre el conjunto de los actores que construyen el derecho y las reglas colectivas sobre las relaciones de trabajo. Se ha revelado en todo momento como un instrumento de discusión y debate tanto sobre políticas gubernamentales y tendencias legislativas, como las líneas jurisprudenciales y las posiciones de los actores sociales a través de la negociación colectiva y del conflicto.

El presente número, que corresponde al verano del 2018 mantiene la estructura tradicional de la misma, con un editorial conectado con la sección de debate. En este caso, el editorial incide en lo que se viene a denominar la temporalidad insoportable de nuestro sistema de empleo, la necesidad de arbitrar medidas de reforma radical y eficaz contra la misma, como la que ha diseñado el grupo parlamentario de Unidos Podemos – En Comú Podem y En Marea, y derogando consiguientemente algunas figuras especialmente negativas como el llamado contrato de apoyo a los emprendedores, que el Comité Europeo de Derechos Sociales había denunciado como contrario a la Carta social Europea. Precisamente sobre esta figura se despliegan los dos textos que aparecen en el apartado de debate configurado como una doble aportación a este tema. De un lado Oscar Requena enfoca este tema desde el rechazo doble tanto de la decisión del CEDS como de la virtualidad que a ésta ha asignado la jurisprudencia, constitucional y ordinaria, española, frente a las correctas decisiones que inaplicaban la norma sobre la base de su inadecuación con la normativa europea. De otro Antonio Costa insiste en la producción de precariedad que implica el despido libre durante el primer año del contrato relacionándolo críticamente con el paradigma normativo del “emprendimiento” como fórmula ideológica y encubridora de una derogación permanente de derechos, a lo que une además la regulación del tiempo parcial con esa misma orientación.

En la sección de estudios, Carlos L. Alfonso Mellado escribe sobre la nueva ley de contratos públicos en un aspecto muy polémico, la sucesión de contratistas y la reversión a la gestión pública, un texto de obligada referencia en este tema central en las relaciones laborales en la Administración Pública. A propósito de este tema se ha originado una interesante polémica entre los juristas especializados, que han sabido escrutar la oscura normativa presupuestaria. Así, el siempre atento Eduardo Rojo ha titulado una entrada de su blog de manera interrogativa “La doble difícil tarea del jurista: investigar qué normas cambian con la Ley de Presupuestos Generales del Estado, y además qué significa el cambio (o qué pretenden sus redactores). Una nota a la disposición final trigésima cuarta de la LPGE 2018. ¿No aplicación de la normativa laboral -- europea y estatal -- al personal laboral incorporado a una Administración Pública?”  El artículo de Carlos Alfonso mantiene razonadamente sin embargo que siguen siendo aplicables las normas sobre sucesión en estos casos.

Un segundo estudio, obra de Amparo Esteve, analiza la figura de los contratos de cero horas, una aportación a la precariedad desenfrenada de origen británico, que la autora encuadra críticamente como la flexibilidad absoluta en la era digital, y este trabajo se relaciona indirectamente con el análisis que Juan Pablo Bohoslavsky y Franz Christian Ebert ofrece a los lectores y lectoras de la Revista sobre el sentido y el alcance de las políticas de austeridad y las reformas laborales desarrolladas en estos últimos años en Europa, un estudio clásico y elegante que sintetiza muy bien las situaciones de excepción en las que las reformas de estructura han sumido a los respectivos marcos nacionales de derecho del trabajo.

El último de los ensayos es el de Antonio Álvarez del Cuvillo que propone redefinir el marco teórico de los derechos constitucionales de los extranjeros en España, un tema de evidente actualidad. La perspectiva es jurídico-constitucional y de lege data, partiendo intentado del marco general que establece la Constitución, como prólogo para otros estudios que se centren de manera más específica en la legislación social. En este trabajo el autor es muy crítico con la llamada "teoría tripartita", que no se está utilizando como una herramienta para resolver casos concretos, sino como un mero artificio retórico que oculta la ponderación real de los bienes jurídicos en juego, y, coherentemente, propone un modelo alternativo de interpretación de la Constitución.

Los apartados destinados a la jurisprudencia contienen también aportaciones muy significativas. La jurisprudencia europea es objeto de mayor atención con dos comentarios muy interesantes. Por una parte, Edurne Terradillos examina las definiciones de “discapacidad” y “ajustes razonables” en la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y su consonancia con la reciente doctrina del TJUE con especial atención al despido, y Jonathan Gallego comenta una doctrina también del TJUE de indudable proyección práctica sobre si deben considerarse las guardias domiciliarias o de localización tiempo de trabajo, la STJUE de 21 de febrero de 2018. Asunto Matzak. En cuanto a la doctrina jurisprudencial interna, Joaquin Pérez Rey valora la importante decisión del Tribunal Supremo de 11 de junio del 2018, sobre los derechos retributivos de los profesores interinos durante los períodos no lectivos de verano, un tema decisivo para la enseñanza que sin embargo las administraciones públicas han convertido en costumbre, y que pese a esta doctrina, parecen reincidir en la misma.

El apartado dedicado a negociación colectiva y conflictos lo ocupa Antonio Baylos con una reflexión, asada en los últimos acontecimientos de este año, sobre lo que denomina replanteamientos y novedades en la regulación de la huelga, una materia sobre la que la realidad social proporciona ejemplos continuamente renovados, y que requieren en un sistema plenamente judicializado como el nuestro, una labor de resistematización y cuestionamiento a la espera de que la autonomía colectiva y sindical pueda recuperar la gestión plena del ejercicio de este derecho también en los servicios esenciales, hoy enajenada por el autoritarismo de la intervención de la “autoridad gubernativa”.

Finalmente la revista contiene la clásica sección de libros en la que se reseñan algunas obras significativas de la literatura iuslaboralista aparecidas en el año. En esta ocasión, se han dado noticia del trabajo de Jose Luis Monereo y Belén López Insúa sobre el suicidio del trabajador como accidente de trabajo, el de Borja Suárez Corujo sobre la revalorización de las pensiones configurada cono derecho de los pensionistas, y el muy oportuno y original estudio de Margarita Miñarro Yanini sobre el contenido laboral del derecho de asilo, en el que se analiza el estatuto de garantías de integración socio-laboral de los “refugiados”, un texto especialmente interesante en los momentos actuales.

En resumen, un repaso a la actualidad laboral en una larga serie de temas de indudable interés teórico y práctico, que hace de la RDS un preciado medio de expresión y de discusión de un pensamiento neolaboralista que consigue ofrecer un análisis incisivo de las tendencias presentes en el sistema jurídico español y europeo actualmente.

Revista de Derecho Social número 82 ESTUDIOS Contratos del Sector Público: sucesión de contratistas y reversión a la gestión pública. Carlos L. Alfonso Mellado. Zero hours contracts: hacia la flexibilidad absoluta del trabajo en la era digital. Amparo Esteve-Segarra. Derechos constitucionales de los extranjeros en España: la necesidad de redefinir el marco teórico. Antonio Álvarez del Cuvillo. Crisis económicas, medidas de austeridad y reformas laborales. Juan Pablo Bohoslavsky y Franz Christian Ebert. ANÁLISIS DE JURISPRUDENCIA 1. TRIBUNALES EUROPEOS Las definiciones de “discapacidad” y “ajustes razonables” en la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y su consonancia con la reciente doctrina del TJUE: especial atención al despido. Edurne Terradillos Ormaetxea. ¿Deben considerarse las guardias domiciliarias o de localización tiempo de trabajo? (Comentario a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de febrero de 2018. Asunto Matzak. C-518/15). Jonathan Gallego Montalbán. 2. TRIBUNAL SUPREMO Los derechos retributivos de los profesores interinos durante los períodos no lectivos de verano. Comentario a la STS (C-A) 11 de junio de 2018 (rec. 3765/2015). Joaquín Pérez Rey. Notas a sentencias de TS. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONFLICTOS Replanteamientos y novedades en la regulación jurídica de la huelga. Antonio Baylos Grau. DEBATE El contrato indefinido de apoyo a emprendedores: resultados y vías para su erradicación. Óscar Requena Montes. La precarización del contrato de trabajo como medida de favorecimiento del emprendimiento: el caso del contrato de apoyo a emprendedores y del contrato a tiempo parcial. Antonio Costa Reyes.