El 18 de
marzo de 2026, la Comisión Europea presentó un proyecto de reglamento destinado
a instaurar una «EU Inc.» como posible forma jurídica para las empresas
emergentes y las empresas en expansión internacional. En Social Europe de
14 de abril de 2026, Niall O'Shaughnessy y Marc Steiert, del
Instituto Universitario Europeo y del Max-Plack-Institute han publicado un
artículo muy crítico con esa iniciativa en relación con las repercusiones que
puede tener sobre el derecho a la participación de las personas trabajadoras.
Esta ha sido también la preocupación, lógicamente, de EWC Academy, que
en su boletín nº 1 de 2026, de 10 de abril, plantea también este problema y da
cuenta de una resolución del Parlamento Europeo sobre el particular. Con ambas
informaciones se ha elaborado esta entrada del blog, traduciendo y manipulando
estos textos. El tema es lo suficientemente importante como para darle
seguimiento en el inmediato futuro.
De manera crítica, se ha podido
decir que como parte de las diversas medidas anunciadas en respuesta al informe
Draghi —el denominado «28.º régimen»—, la propuesta pretende emular un panorama
financiero y jurídico que pueda rivalizar con Silicon Valley. Esta nueva forma
jurídica de sociedad privada, que podrá constituirse en cualquier lugar de la
UE, promete facilitar su creación, su expansión y, en caso necesario, su
disolución.
Este proyecto ya se había
anunciado en enero de 2025. Al igual que la sociedad europea (SE), esta nueva
forma jurídica tiene por objeto armonizar las condiciones marco dentro del
mercado único y fomentar las actividades transfronterizas. El objetivo no es
sustituir los sistemas de los 27 países de la UE, sino crear una opción
adicional, denominada el «28.º régimen». La propuesta prevé los siguientes
puntos:
Constitución digital en 48 horas, a bajo
coste y sin capital mínimo.
Los datos de la empresa solo deben
presentarse una vez. Todos los números de identificación y registros fiscales
se asignan automáticamente sobre esta base.
Normas uniformes, desde la constitución
hasta la disolución, por ejemplo, mediante procedimientos de insolvencia
digitales simplificados y modelos estandarizados para las acciones reservadas a
los empleados.
Seguirán aplicándose las normativas
nacionales en materia de derecho laboral, derecho social y derecho fiscal. El
derecho del país en el que la EU Inc. tenga su sede social seguirá siendo
determinante.
Para las empresas que desarrollan
actividades transfronterizas, esta forma jurídica podría suponer una
simplificación notable. Ya no tendrían que establecer estructuras nacionales
distintas en cada país. No obstante, esta propuesta aún debe ser objeto de un
acuerdo con el Parlamento Europeo y el Consejo de Ministros, lo que está
previsto para finales de 2026.
A diferencia de una directiva
europea, un reglamento se aplica inmediatamente en todos los países de la UE
sin necesidad de transposición al derecho nacional. Sin embargo, no es seguro
que la EU Inc. llegue realmente a ver la luz, ni cuál será su forma definitiva.
Los sindicatos ya han expresado sus reservas, considerando, en particular, que
EU Inc. no debería servir para eludir la cogestión, como ya ocurre
habitualmente con la sociedad europea.
Una amenaza para la
participación de los trabajadores
Cabe preguntarse qué ofrece EU
Inc. a los trabajadores, el colectivo que probablemente se verá más afectado
por la propuesta. El panorama es bastante sombrío: desde una economía
defectuosa y la amenaza a la participación de los trabajadores hasta la
reconversión del trabajo en un mero factor de producción, la propuesta tiene
poco que ofrecer y corre el riesgo de dar lugar a una nueva era de competencia
regulatoria que abandone la democracia en el trabajo.
La propuesta contiene
innumerables referencias a «startups innovadoras», pero no aclara qué son. Se
mencionan con mayor frecuencia en el capítulo sobre insolvencia, dando por
sentado que los «fundadores» o accionistas necesitan una liquidación tan sencilla
como el registro. Sin embargo, esto plantea graves riesgos para los
trabajadores, dada la mayor proporción de fracasos entre las startups. Esto no
solo entraña un riesgo de insostenibilidad económica, al tiempo que fomenta la
especulación financiera, sino que, dado que EU Inc. incluye planes de
participación de los trabajadores en el capital (EU-ESO) —que se detallan más
adelante—, los trabajadores corren el riesgo de soportar el peso de una
economía al estilo de Silicon Valley. El segundo defecto es que EU Inc.
representa una aversión más amplia a la inversión pública, un problema
estructural de la economía europea que el propio Draghi calificó de amenaza
«existencial». Una vez más, EU Inc. ignora el problema de la inversión pública
crónicamente baja, incluida la infraestructura transfronteriza que el capital
privado no puede, o no quiere, abordar.
El verdadero peligro, sin
embargo, radica en los riesgos que la propuesta supone para los derechos de los
trabajadores. En una «EU Inc.», se aplican las normas de participación de los
trabajadores del país de registro, por lo que, inevitablemente, un «fundador»
tiene incentivos para registrarse en el Estado miembro donde la participación
de los trabajadores sea débil o inexistente. Cuando finalmente se creó la forma
societaria de la SE en 2001, se estableció el denominado principio de «antes y
después» para evitar, por ejemplo, que una empresa alemana eludiera sus
requisitos de participación de los trabajadores al constituirse de nuevo como
SE en otro Estado miembro; este principio se incluyó posteriormente en la
Directiva sobre la movilidad de las empresas. En la Directiva sobre la SE,
cualquier régimen de participación que estuviera en vigor antes de la
conversión en una SE seguiría vigente después. Sin embargo, en la práctica,
esto significaba que si una empresa quería congelar su régimen de participación
antes de alcanzar el umbral de 500 empleados exigido por la legislación
alemana, podía trasladar su sede a otro Estado miembro donde ya hubiera
constituido una «SE en suspenso». Este problema no solo se reproduce en una EU
Inc., sino que se ve agravado por el hecho de que el registro de la empresa
será «sencillo» y «barato». Dado que la explotación de regímenes fiscales
divergentes ya amenaza las desigualdades en Europa, EU Inc. incentivará la
constitución de sociedades en regímenes menos protectores en materia de
participación de los trabajadores, fiscalidad y seguridad social.
Hay que tener en cuenta que tras
la etapa (fracasada) de los proyectos de directivas Vredeling sobre la participación
de los trabajadores en los países de la CEE, en la era posterior a Maastricht,
cuando las Directivas sobre el Comité de Empresa Europeo y el Marco de
Información y Consulta (ICED) volvieron a abordar la cuestión, la participación
ya no era un medio para contrarrestar el desequilibrio de poder entre la
dirección y los trabajadores. En cambio, en el marco del ICED, los acuerdos de
información y consulta servían para «aumentar […] la empleabilidad» y mejorar
la «competitividad» de la empresa. Este mismo desinterés por una intervención
efectiva de los trabajadores se encuentra en el legado del Reglamento sobre la
Sociedad Anónima Europea (SE), que, lejos de ser un instrumento para proteger a
los trabajadores frente a las consecuencias del mercado único tal y como se
había previsto en un principio, ha servido para eludir los derechos de
participación, información y consulta.
Fuerza de trabajo o “talento”
Del mismo modo que la
participación de los trabajadores se concibe ahora como una herramienta para
facilitar el mercado, la propuesta redefine la mano de obra como un mero factor
de producción, simplemente «talento» a la espera de ser explotado. Aunque el
lenguaje del talento no es nuevo, su aplicación al derecho societario supone un
cambio significativo. En los últimos años, se ha recurrido a él habitualmente
en el ámbito de la migración laboral, las políticas regionales y de
financiación pública, o para designar grupos de talentos individuales. Este
cambio hacia la mercantilización se hace evidente en dos aspectos clave: las
promesas ambiguas y los planes de participación accionarial de los empleados
El mecanismo más concreto de la
propuesta para atraer «talento» es el EU-ESO, que permite la emisión de warrants
intransferibles convertibles en acciones de la empresa tras un período mínimo
de carencia de 24 meses. Establecida por la junta general sin participación
obligatoria de los trabajadores, esta disposición otorga a los trabajadores
«una participación en el crecimiento de la empresa», algo muy alejado de la
visión de la democracia industrial que en su día dominó los debates sobre el
derecho mercantil y laboral. A nivel individual, la propuesta no garantiza la
igualdad de derechos de voto o de participación en los beneficios para las
acciones de los trabajadores. Tampoco queda claro si los warrants se
consideran parte de la remuneración, lo que afecta a los ingresos disponibles,
la negociación colectiva, las cotizaciones a la seguridad social y la
fiscalidad. Si se tratan como remuneración, las acciones pueden suponer una
compensación diferida e incierta. La experiencia de la remuneración es, sin
embargo, fundamental para el trabajo y la inclusión social.
A nivel sistémico, un cambio de
los salarios a las acciones podría reducir la base impositiva y contributiva de
las políticas sociales europeas y, por lo tanto, socavar su controvertida
capacidad redistributiva y mutualizadora, ya que la propuesta solo pretende
armonizar el momento en que se devenga el impuesto. Algunas jurisdicciones
gravan las plusvalías a tipos más bajos que los ingresos, mientras que otras
las eximen de las cotizaciones a la seguridad social. Alemania, por ejemplo,
grava las ganancias de capital con un impuesto fijo del 25 % (renta: hasta el
42 %) y suele eximirlas de las cotizaciones a la seguridad social, mientras que
Francia aplica un impuesto fijo del 30 % (12,8 % de impuestos, renta hasta el
45 %; 17,2 % de seguridad social). Por lo tanto, este cambio afecta a los
ingresos fiscales públicos y a la financiación de la seguridad social. También
revisa los niveles de tributación de los trabajadores, los derechos de
seguridad social y las desigualdades transfronterizas en materia de salarios y
coste de la vida dentro de una empresa.
La EU Inc. debe estar sujeta a
la Directiva sobre comités de empresa europeos
Una EU Inc. puede crearse desde cero, surgir
de la transformación de empresas ya existentes o incluso de la creación de
filiales con esta forma jurídica. Es necesario velar por que no se eludan los
derechos de los trabajadores, en particular en lo que respecta a la
participación en el consejo de supervisión. Siempre se aplican las normas de
cogestión del país en el que la EU Inc. tiene su sede. Así, si una EU Inc. está
registrada en Irlanda, no está obligada a incluir representantes del personal
en el consejo de supervisión, aunque emplee a un gran número de trabajadores en
Alemania. Dado que muchas transformaciones en SE en Alemania se llevan a cabo
exclusivamente por este motivo (en particular en el caso de las start-ups y las
empresas familiares de tamaño medio), es probable que la forma jurídica de la
SE pierda atractivo. Al constituir una EU Inc. en 48 horas, tampoco es posible
constituir un grupo especial de negociación antes de la inscripción en el
registro mercantil. La propuesta de la Comisión Europea prevé, en cambio, que
las EU Inc. estén sujetas a la Directiva sobre los comités de empresa europeos.
Los sindicatos ya han definido criterios para un régimen equitativo, entre los
que se incluyen:
Normas estrictas contra los abusos,
dirigidas a las sociedades ficticias, las deslocalizaciones artificiales y el
«turismo fiscal». La sede social debe estar vinculada al lugar donde se
desarrolla efectivamente la actividad económica.
Una garantía dinámica de los derechos de
consulta y participación, proporcional al aumento de la plantilla.
Una preocupación que fue recogida
por el Parlamento Europeo, cuendo, el 20 de enero de 2026, aprobó la
introducción de esta nueva forma jurídica por 492 votos a favor, 144 en contra
y 28 abstenciones. La resolución subraya que este 28.º régimen no debe
servir para comprometer, reducir, debilitar o eludir el nivel de protección
existente. Por lo tanto, deben preverse garantías en materia de
participación de los trabajadores y debe impedirse eficazmente cualquier uso
abusivo (por ejemplo, las sociedades inactivas o las sociedades de buzón). Si
una EU Inc. contara con una plantilla importante en otro país de la UE,
debería, según el Parlamento Europeo, respetar las normas de participación de
los trabajadores vigentes en dicho país. Por ejemplo, si una EU Inc. con sede
en Irlanda empleara a más de 500 personas en Alemania, debería establecer un
sistema de participación similar al vigente en ese país. En ese caso, habría
que crear un grupo especial de negociación, al igual que en la sociedad europea
(SE), para negociar los mandatos de los representantes del personal en el
consejo de supervisión de la EU Inc. irlandesa. En caso de que estas
negociaciones fracasaran, se aplicarían las disposiciones de referencia. Aún no
es seguro que se apruebe este requisito.
El 28ª régimen de las “EU.inc” es
por consiguiente un nuevo espacio de debate para la introducción de las
precarias formas de democracia en la empresa. Seguiremos atentos a la evolución
de este tema.
