IGUALDAD EFECTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES Y SINDICATO: UNA RESOLUCIÓN DEL XI CONGRESO DE CCOO

Del XI congreso de CCOO que se celebró hace un mes en Madrid, se recuerda fundamentalmente el cambio producido en la secretaría general, la nueva conformación de la Comisión ejecutiva, y la orientación ofensiva que en esta nueva etapa, una vez superado el terrible quinquenio de las políticas de austeridad y las reformas laborales, se proponía entablar este sindicato. Una reflexión sobre estos asuntos ha sido efectuada en este propio blog en esta entrada Un sindicato a la ofensiva . Pero además, y aunque debería darse por sabido a veces no se repara en que un Congreso sindical es fundamentalmente un gran laboratorio de ideas y de análisis que tiene un fuerte anclaje en el período reciente de la trayectoria sindical, y que se proyectan hacia el futuro como requerimientos estratégicos. Lamentablemente muchos de estos análisis no son luego conocidos ni siquiera por el amplio círculo de los afiliados al sindicato y mucho menos desde luego por los especialistas en el tema, concretamente los creadores de opinión y los informadores, para los cuales son textos sin interés.

Es muy frecuente por tanto que los documentos de un congreso sindical sean ante todo conocidos por los delegados y luego en general terminen subsumidos en el tráfago de documentos y de opiniones que tienen que afrontar la realidad cotidiana en las relaciones laborales. Si eso sucede con el Informe General – en el que se hace un resumen y una valoración de la acción del sindicato en los últimos cuatro años – y con el programa de acción, mucho más sucede con las numerosas resoluciones que sobre temas particulares se adoptan en los congresos sindicales, que tienen que ver en muchas ocasiones con conflictos internacionales, elementos políticos o luchas concretas y sostenidas de los trabajadores y trabajadoras del país.

En el XI Congreso de CCOO, sin embargo, resalta una Resolución específica que se hizo votar por el pleno y que tiene una extraordinaria importancia en cuanto que aborda el tema de la igualdad entre mujeres y hombres no sólo como objetivo de la acción sindical, en la negociación colectiva, la participación institucional y la acción colectiva en los centros de trabajo. El texto aprobado se sitúa específicamente en el interior del sindicato y considera su análisis desde dentro de las estructuras sindicales. El contenido de dicha Resolución no me parece sin embargo que haya tenido la difusión que debiera, y conviene rescatarla para en la medida de lo posible difundirla en ambientes no estrictamente sindicales. Son muchas las personas en efecto que se han preocupado por la presencia de mujeres en el interior de los sindicatos, la consideración de la igualdad dentro de sus estructuras, la incidencia de una desigual participación por género en la elaboración de las políticas sindicales, y así sucesivamente.

En cualquier caso la lectura  de la Resolución es plenamente indicativa de su trascendencia como análisis y como programa de acción. En el cuerpo de la misma, cuando se enuncia un catálogo de compromisos – de prioridades, de buenas prácticas y de medidas de promoción positiva – hay todo un programa de acción que resulta extremadamente relevante para la consideración del sindicato como un espacio de igualdad efectiva frente a lo que todavía resiste cultural y rutinariamente, y que pretende confinar en un ámbito de “especialidad” la temática de género. El texto es el que sigue :

RESOLUCIÓN POR LA IGUALDAD REAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LAS CCOO

Las mujeres seguimos ampliando nuestra presencia en las bases y avanzando en puestos intermedios, pero aún seguimos representando apenas el 14,5% de los cargos de máximo poder en los sindicatos europeos. Según la CES de los 55 cargos sindicales con máximo poder político en Europa, las mujeres ocupamos solo 8, y la situación ha empeorado en los últimos cinco años. CCOO tampoco es ajena a esta realidad. Las mujeres representamos el 42% de la afiliación de CCOO y el 39% del total de delegados y delegadas de nuestra organización. Sin embargo, estos porcentajes no se corresponden con el peso real que ostentamos en los ámbitos de toma de decisión (incluso en sectores altamente feminizados) y la igualdad efectiva sigue siendo aún una asignatura pendiente. La mujer en CCOO sigue sin ocupar la parte que le corresponde en los cargos de mayor responsabilidad política, seguimos estando relegadas en muchos casos a un lugar subalterno y seguimos sin tener un papel de equivalencia en las relaciones de poder.

Es necesario, por tanto, asumir compromisos concretos para paliar este déficit de representación femenina en puestos de decisión, así como en la negociación colectiva, para que el gobierno de nuestro sindicato se haga realmente en igualdad de oportunidades.

Para reducir esta brecha de manera efectiva y rápida, resulta necesario caminar en una doble vía: vigilando el cumplimiento de los mandatos estatutarios de los que nos hemos dotado (con los mecanismos internos que resulten precisos) y enfrentando el debate del modelo de dirección, gestión y reparto de los tiempos, heredados de una estructura históricamente masculinizada.

Cometeríamos un error si obviamos de nuestra apuesta por repensarnos el replanteamiento de los modelos de dirección y liderazgo, la manera de hacerlos más compatibles con las necesidades de conciliación de las personas —es una realidad la triple jornada de muchas de nuestras sindicalistas: casa, trabajo y labor sindical—, la necesaria mejora de la gestión para asumir nuevas realidades sociales, la planificación y eficacia del uso del tiempo para superar la exigencia, en muchas ocasiones, del presentismo y la total disponibilidad para los mandos sindicales y la modificación de patrones culturales heredados que eviten la rigidez de algunas estructuras.

En resumen, el firme objetivo de avanzar hacia una organización que respete plenamente las necesidades de las personas y se adapte a las mismas con flexibilidad para aprovechar todo el potencial que pueden aportar, tal y como le exigimos a las empresas.

Este planteamiento irá en beneficio de todas las personas como herramienta básica para lograr la igualdad efectiva, para realizar un proceso de construcción del poder plenamente democratizador desde abajo y desde la vida cotidiana, y para romper roles establecidos durante décadas de un sindicato masculinizado en sus centros de poder, con culturas y atavismos en el uso del tiempo, sindical y personal, que en nada o en muy poco han tenido en consideración, al menos con carácter general, la realidad social de las mujeres.

Para que CCOO sea una organización más feminista y empoderante, las mujeres y hombres de CCOO proponemos que se avance en algunas medidas concretas en todos los ámbitos de nuestra organización, para conseguir la igualdad en los resultados:

Seguir avanzando en CCOO en el proceso de empoderamiento de las mujeres que, de forma creciente, conforman lo que somos. Una apuesta estratégica en este mandato de consolidación, para lo cual habrá que dar un impulso renovado a tejer redes, propiciando cuantos espacios de encuentro y participación sean necesarios, con especial atención a la cohesión y construcción de los equipos sectoriales y provinciales. Establecer mecanismos de vigilancia del cumplimiento de las obligaciones estatutarias en materia de género, para lo que será preciso dotar a las Secretarías de las Mujeres de recursos (horas sindicales) y capacidad ejecutiva suficiente, en coordinación con las Secretarías de Organización, de manera que sea requisito necesario la verificación del cumplimiento de los criterios de género en las candidaturas y delegaciones de los procesos internos, así como en las listas de candidatos y candidatas a las elecciones sindicales, con especial atención a procesos de renovación de vencimientos, dentro de su ámbito de competencia. Incorporar criterios de equilibrio de género en la composición de las Secretarías “troncales” (General, Organización, Acción Sindical) en el conjunto de las estructuras en las que se organiza la C.S. de CCOO y sus organizaciones confederadas. Promover en todo el ámbito de la organización el conocimiento de las obligaciones estatutarias en materia de género, fundamentalmente entre estructuras sectoriales y secciones sindicales, lo que permitirá planificar la elaboración de listas y candidaturas, especialmente en procesos de renovación, con tiempo suficiente para alcanzar de forma efectiva el objetivo. Priorizar la formación sindical en materia de Igualdad, dotándose de recursos suficientes para la impartición de la misma a toda la organización, delegados y delegadas de base y estructuras, en el menor plazo posible. Igualmente resulta necesario incorporar acciones de empoderamiento de mujeres en nuestros planes de trabajo. Elaborar estudios estadísticos periódicos sobre el número de mujeres que ocupan cargos sindicales en cada ámbito, con desglose por género de la naturaleza de los puestos de responsabilidad asignados, como forma de hacer visible el nivel de participación real de las mujeres en los puestos clave de toma de decisiones.

En resumen, entendemos necesario reflexionar más sobre los retos y desafíos que de cara al futuro debe afrontar CCOO en materia de igualdad interna para llegar a ser, de facto, un sindicato de mujeres y hombres, no solo en su base y en espacios crecientes de responsabilidad, sino también en su cúspide, y diseñado a la medida de sus mujeres y hombres. Es decir, para convertir en una realidad la igualdad de género y avanzar en una concepción más integral y globalizadora de todas las personas que lo componen.

La lucha por la igualdad forma parte de la lucha por la transformación del poder, y la transformación del poder es condición, a la vez que objetivo, de la lucha por la igualdad. Una transformación del poder que, además, resulta clave para que el sindicato tenga la capacidad real de repensarse, reinventarse y proyectarse ante una sociedad en la que 8,5 millones de mujeres ocupadas —y más de 2 millones de desempleadas— seguimos siendo protagonistas de una brecha multiforme: en tasa de actividad y paro, en tiempo de trabajo, en promoción, salarial…. Una transformación que permitirá que el sindicato sea más referente y representativo para esas 8,5 millones de trabajadoras en la medida en que sepa ser y visibilizarse como una organización, a todos los efectos y niveles, de mujeres y hombres.

Un sindicato a la ofensiva

NO HABRÁ ACUERDO SOBRE SALARIOS PARA EL 2017

Aunque todos los editoriales e informaciones de ayer, miércoles 26 de julio reposan sobre la presencia del presidente del gobierno, citado como testigo del primero de los procesos que enjuician la financiación empresarial del Partido Popular y la red de corrupción que eso generaba, se ha deslizado otra muy importante que, como quiera que se refiere al “mundo del trabajo” no se le dará ninguna relevancia ni destaque. Se trata de la ruptura de las negociaciones que se estaban llevando a cabo entre la patronal y los sindicatos sobre el incremento de los salarios en la negociación colectiva del año 2017.

Como todos los lectores y lectoras de este blog seguramente conocen – puesto que se trata de un colectivo de seguidores que están normalmente bien informados – la CEOE-CEPYME se ha negado a llegar a un acuerdo en los términos que querían los sindicatos.  CCOO y UGT habían insistido en la necesidad de garantizar un incremento estimable de los salarios después de seis años de pérdida de capacidad adquisitiva, y propusieron una banda del 1,8 al 3% de subida salarial y una cláusula de revisión que garantizara el mantenimiento del poder adquisitivo de los mismos en función de la inflación posible. La CEOE respondió con una propuesta inicial de incremento entre el 1 y el 2%, más tarde maquillada al 1,2-2%, con un 0,5% adicional “en función de las circunstancias de cada sector”. Sin embargo, y como advirtiera el secretario general de CCOO, Unai Sordo, el requisito central del pacto salarial era la inclusión “de una cláusula de revisión de los salarios para compensar la subida de la inflación o, en su defecto, contempla unas bandas que permitan esa compensación para que los salarios recuperen poder en la distribución de la renta y poder adquisitivo para que el crecimiento se reparta más equitativamente”. El mantenimiento del empresariado en sus posiciones ha inducido la imposibilidad del acuerdo.

La CEOE-CEPYME ha hecho además llegar una carta a los sindicatos más representativos en la que realizan unas “reflexiones finales” sobre el Acuerdo de Negociación Colectiva para 2017. En ese análisis, la política de la patronal española se explicita de manera diáfana. La idea, resumida es la siguiente: como los salarios tuvieron “un importante incremento entre 2000 y 2008”, la crisis ha generado una fuerte devaluación salarial que ha permitido la recomposición del capital, de forma que actualmente, ya siete años después de 2010, “la buena noticia es que vuelven los márgenes empresariales”, es decir las ganancias logradas sobre la reducción de los costes salariales de todos estos años unido a una flexibilidad “fuera de la norma” que ha conseguido más cantidad de trabajo por un coste extremadamente más reducido. Para la CEOE-CEPYME esta “buena noticia” permitirá en el futuro repercutir los incrementos en productividad sobre los salarios, pero sin que éstos queden referidos a una revisión salarial que posibilite que no se debilite la ya mermada capacidad adquisitiva de éstos ni se logra una paulatina recuperación de los mismos. Por eso, la reflexión final de la CEOE-CEPYME es muy enfática al respecto: “… y ya nunca más los salarios tendrán que ver con la inflación”. El razonamiento es sin embargo ambivalente, porque CEOE-CEPYME se basa para ello en estimar que con las cifras actuales la negociación de este año 2017 finalizará con incrementos medios de entre el 1,6% y el 1,8%, es decir, con aumentos superiores a la inflación prevista (1,5%) por lo que considera que no tiene sentido poner como “condición definitiva y fundamental” la cláusula de revisión salarial, tal y como plantean los sindicatos, “que ha ido desapareciendo en los últimos años desde el 47,40% del total de los convenios en 2010 hasta menos del 20% en 2016”. Pero esa confianza plena en que los salarios no serán alcanzados por la inflación oculta la voluntad de no compensar a partir de la recomposición del excedente empresarial la brutal reducción de salarios que las trabajadoras y los trabajadores de este país han sufrido en los últimos siete años.

Es evidente que no sólo la crisis ha sido la causante de esta degradación salarial que ha recorrido todos los estratos del trabajo asalariado, pues, aunque ha sido mucho más acusado en los niveles bajos lindantes con la precariedad, también se ha notado en los medios y altos, y con especial incidencia no sólo en el sector privado sino también en el empleo público. La reforma laboral ha sido el vehículo más eficiente para conseguir la degradación de los niveles salariales en nuestro país, debilitando el poder contractual del sindicato y la capacidad uniformadora de los convenios colectivos. Se trata de un fenómeno generalizado en todos los países a los que se ha aplicado las políticas de austeridad, que ha originado una campaña de la Confederación Europea de Sindicatos en la que se afirma que Europa necesita aumentos salariales.

Pero el empresariado español no acepta esta recuperación salarial. Encastillada en la conservación del modelo productivo previo a la crisis, insiste en la reducción de los costes salariales y en la flexibilidad del uso del trabajo contratado – tanto la que permite la norma como la que se obtiene “fuera de” ella -  como elementos clave de sus beneficios. Y defiende esta postura desde un análisis de la correlación de fuerzas en la que se encuentra frente al sindicalismo confederal. En efecto, la patronal entiende que esta negativa a cerrar un acuerdo que contuviera la posibilidad de una cierta recuperación salarial no les va a generar ningún coste social, puesto que los procesos más importantes de negociación de convenios colectivos para este año 2017 – que se encuentran todavía encuadrados en el AENC 2015-2017, en cuyo contexto se ha abierto la negociación salarial fracasada – están en su opinión “sellados”, de manera que no teme una conflictividad generalizada por sectores dado que una gran parte de estos – el último, el de la Construcción – han sido ya firmados. Entiende por consiguiente que UGT y CCOO no están en condiciones para presionar y sostener una movilización con la suficiente entidad como para “hacer pagar” a la patronal su negativa a un acuerdo de aumento salarial que sin embargo resulta imprescindible.

Es posible sin embargo que la organización representativa del empresariado español subestime la capacidad de reacción sindical, no sólo en cuanto que puede dar inicio a una movilización entre los trabajadores y trabajadoras en el próximo otoño más allá de los convenios colectivos aun no firmados, sino porque en otoño, como la propia patronal recuerda, se deberían iniciar los contactos para un nuevo acuerdo interconfederal que sustituya al AENC 2015-2017, y al que los sindicatos no van a acudir de la misma manera que si hubieran obtenido satisfacción a sus pretensiones en materia salarial en la negociación que ha fracasado. La clave de este cambio posible en la correlación de fuerzas en la negociación colectiva se encuentra en la participación real de las trabajadoras y trabajadores en la elaboración de las plataformas reivindicativas y en la discusión de las mejores formas de presión para obtenerlas, junto a una estrategia general que diseñe el sindicalismo en unidad de acción en cuanto a la articulación de las negociaciones.

El acuerdo social que la patronal quiere  ”retomar” en septiembre es muy ambicioso, porque junto al tema salarial – sobre el que ya sabemos cuál es su planteamiento – se plantea todo un catálogo de “asuntos pendientes” que CEOE-CEPYME cifra en 10: la Comisión consultiva Nacional de convenios colectivos y el arbitraje, el diseño de la formación,  lo que denominan “modernización de las leyes laborales”,  una nueva norma de prevención de riesgos laborales, la financiación de los sindicatos ( y de las asociaciones empresariales), la reforma de las mutuas, las pensiones, la Seguridad Social y los servicios públicos de empleo. Es decir un amplísimo abanico de temas en los que se mezclan algunos que interesan especialmente al sindicalismo confederal junto a otros en los que las posiciones de ambas partes son necesariamente divergentes.

¿Es este esquema de trabajo actualmente válido y provechoso para el sindicalismo? La virtualidad “defensiva” de los acuerdos estatales con la patronal, que comenzó con los Acuerdos Interprofesionales coetáneos a la reforma laboral del 2012, fue muy reducida, pero sin embargo el AENC 2015-2017 ha permitido la recuperación de una negociación colectiva muy afectada por los cambios normativos que restaban poder colectivo al sindicato y fragmentaban la fuerza vinculante de los convenios, junto con la amenaza de la ultra actividad a plazo y la desaparición del régimen colectivo de las condiciones de trabajo. Sin embargo, la negativa patronal a la simple aceptación de la distribución del excedente empresarial a través de un posible incremento salarial y el compromiso de una paulatina recuperación del poder adquisitivo perdido, puede permitir un cuestionamiento del modelo de diálogo social que se ha ido estableciendo entre nosotros tras la pérdida de vigencia de los Acuerdos de 1997. Preguntarse sobre las  nuevas formas de encarar la negociación colectiva a partir de ahora, desplazando las negociaciones centralizadas por otro tipo de consultas y de acuerdos más dinámicos y que permitan una reflexión previa de las bases del sindicato sobre el programa reivindicativo que pueda contratarse con la patronal, y separar determinados aspectos de ciudadanía social de los que están más directamente relacionados con la regulación de las condiciones de trabajo, podría resultar un ejercicio útil para lograr una mayor eficacia y recuperar capacidad de intimidación ante un poder económico que ha sido el directo beneficiario de estos largos años de políticas de austeridad que aún continúan.

En cualquier caso, septiembre está ahí al lado y los sindicatos han advertido que el otoño será “difícil”. Reflexionar sobre las formas de agregar consensos a su posición, impulsar una duradera movilización en torno a sus planteamientos y  discurrir sobre las vías que debe asumir el diálogo social con el empresariado en esta nueva situación, puede resultar funcional a una contundente respuesta que permita iniciar la recuperación progresiva de los derechos que en estos siete años han ido retrocediendo al socaire de la crisis y mediante la fuerte intervención del poder político en ese sentido degradatorio. 

NECROPOLÍTICA, TAMBIÉN EN EUROPA .

Un asiduo seguidor de este blog, insiste en que éste recupere una vieja costumbre veraniega que es la de referir alguna de las lecturas que uno está realizando aprovechando el reposo de la estación. Así que aquí se insertan unas notas a propósito de la obra de Achille Mbembe sobre Necropolítica. que se puede encontrar en la web  en la edición de Editorial Melusina , del 2011. Son apenas anotaciones sin integrar, solo “flashes” cuya utilización es más que incierta.

La tesis del artículo que publicó  Mbembe en el 2006 es que hay algunas figuras de los estados soberanos de la modernidad cuyo fin último no es la creación de una comunidad política sino la instrumentación de la existencia humana y la destrucción material de ciertos cuerpos y de ciertas poblaciones; figuras de la soberanía que no estaban movidas por la sinrazón, la locura o el simple instinto, sino por la lógica civilizatoria occidental: las colonias es el lugar por antonomasia donde se ejercía el poder más allá de la ley, donde el estado de excepción era la regla y donde la violencia del estado de excepción operaba al servicio de la civilización. Los derechos humanos por tanto no son exportables a las colonias, este es un ámbito que queda directamente escindido del hecho civilizatorio universal.

En estos espacios coloniales, la necropolítica se materializaba en un sistema de gobierno centrado no tanto en la producción de vida sino en la producción de terror, violencia y muerte – física y social – de una parte de la población en cuanto condición mínima y necesaria de la productividad social en su conjunto, de la biopolítica. Es decir, que el biopoder, término acuñado por Foucault para referirse a un régimen inédito que toma como nuevo objetivo y vehículo de acción el bienestar de Ia población y Ia sumisión corporal y sanitaria de sus ciudadanos, se nos presenta como el antecedente del necropoder. Éste no sólo produce segmentación, sino que acaba por separar a la humanidad, produce mundos de exclusividad recíproca, territorios estriados y duales. La dimensión necropolítica inserta a los cuerpos en una economía fundada en la masacre. Por eso en los contextos dominados por ella - la plantación, el ghetto en Sudáfrica, Palestina – la muerte puede ser vista como una liberación del terror, de la esclavitud y del racismo. El deseo de la muerte es en esto contexto un producto directo de las condiciones de vida.

¿Se trata por tanto de definir situaciones límite, espacios políticos localizados geográficamente en la periferia del mundo o residuales, o por el contrario puede tener alguna virtualidad este concepto en el marco de nuestras sociedades marcadas por la globalización? Enfatizar este punto permite desmitificar algunos estudios que al hablar de la gobernanza neoliberal tienden a concebir la racionalidad que está en la base de esta tecnología de gobierno como algo exclusivamente centrado en la producción de libertad, laissez faire económico, seguridad y las mejores condiciones para que se desarrolle la libre concurrencia y el emprendimiento.  Sabemos ya, pese al discurso contrario de la excelencia y superioridad de este modo de producir sentido, que ese trayecto va siempre acompañado de la producción de desigualdad, la violencia en la producción y el fortalecimiento de la subalternidad de clase. Lo que sucede es que además de ello, esa misma instrumentación técnica de los procesos políticos y económicos genera espacios no residuales de postración y de sufrimiento, de ampliación de la miseria y de la pobreza y a situaciones de extrema explotación.

Pero no es ese el contexto en el que se ejercita este poder para la producción de la exclusión y la aniquilación social. Con las debidas cautelas, esta concepción puede trasladarse a Europa, porque en ella los procesos de jerarquización de la ciudadanía sobre la base de la actual lógica neoliberal de acumulación aparecen como el producto de una doble disposición de gobierno en el que la activación de la vida, la producción de la libertad de mercado, del emprendimiento como figura emblemática de la auto-empresarialidad como actuación prescriptiva predominante, y la gestión humanitaria de una parte de la población está conectada intrínsecamente  con la desigualdad y la progresiva degradación de las condiciones de existencia de otra, en directa relación con  la segregación social y cultural, el disciplinamiento y la explotación del trabajo y la construcción de vidas y existencias inestables e inseguras. Pero junto a ello, y compartiendo espacio social y económico con la mayoría de esta población, hay un amplio número de personas que vive en un estado de absoluta marginalidad; parias que no sólo han sido expulsados de la llamada sociedad del bienestar, sino que ocupan los márgenes de esta; seres invisibles que habitan no lugares (Ia calle, los aeropuertos, las estaciones de tren, los hospicios, etc.), y a los que se aplica ese poder en negativo que forma parte de la propia tecnología del gobierno democrático que se declara democrático, inclusivo y basado en la cohesión social.

Sabemos que el securitarismo, el racismo – institucional y policial -  la militarización del territorio y de las fronteras, la deportación forzosa de inmigrantes sin papeles, no son algo externo o un “limite soberano” de la gobernanza neoliberal, sino dispositivos situados en el centro de dicha lógica de gobierno. Pero una cosa es la represión – la ley Mordaza, las condenas a los sindicalistas por formar parte de los piquetes de huelga – y otra la masacre. Esta es la versión necropolítica de Europa  que se manifiesta en un terrible aspecto que continuamente está produciendo muerte y violencia sobre las vidas de las personas y que se materializa en la actitud de la UE ante la llamada “crisis de los refugiados”. Ese lado que llamaríamos necropolítico no es algo extraño a la lógica de mando de la UE en este caso.  El bloqueo de fronteras, el confinamiento en “junglas”, los muros en los límites que impiden el paso entre los Estados, los acuerdos con Turquía para la deportación de los prófugos, la revocación de a nacionalidad a quienes colaboran con los terroristas, la confiscación de bienes a los refugiados, la explotación con bajos salarios a los que logran llegar a alguna parte, todo eso son manifestaciones que pueden reconducirse a esa noción, sin que al parecer todavía no sea posible quebrar esa acción de gobierno que destruye y violenta las existencias de personas humanas y permite su muerte.

CONSIDERACIONES SOBRE EL DESPIDO

El despido es la rescisión unilateral por el empresario del contrato de trabajo. Desde hace mucho tiempo, en los creadores de la opinión pública el despido es presentado como un coste económico para las empresas, y la indemnización del mismo, un elemento central en la toma de decisiones del empresario respecto a su decisión de crear empleo. La idea que se expande es la de que el coste del despido provoca la inhibición del empresario a la hora de crear empleo. El corolario de esta opinión es que si el despido fuera libre, la creación de empleo sería plena y eficiente. Los más moderados plantean la necesidad de encontrar un punto de equilibrio en el abaratamiento del despido que no induzca a la retracción en la creación de empleo. No es ahora el momento de refutar este discurso por lo demás ominosamente presente en todos los medios de comunicación y en los documentos oficiales sobre la crisis, sino de ofrecer algunas generalidades sobre el despido desde su conceptuación jurídica como las que siguen a continuación.

En el despido hay siempre dos aspectos muy íntimamente unidos, que no siempre se saben yuxtaponer bien. El primero es su vertiente puramente contractual, lo que normalmente exige un tratamiento desde las reglas del intercambio mercantil de los contratos, y en donde la rescisión unilateral del contrato requiere siempre una causa, sea el incumplimiento del mismo por parte del trabajador (en el despido disciplinario), sea una causa “objetiva” que no depende de la voluntad del trabajador, sino que se impone a la lógica del contrato y habilita al empresario a rescindir el mismo por “excesiva onerosidad” o bien por desaparición del negocio. En estos últimos casos, el despido implica siempre el resarcimiento indemnizatorio del trabajador, al estar la causa del despido alejada de una conducta transgresora de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. En el otro supuesto, no basta con cualquier incumplimiento del contrato para “romperlo” (en la terminología anglosajona, breach of contract), sino sólo aquellos que tengan la suficiente gravedad y culpabilidad como para que se desencadene el efecto rescisorio, que por tanto se construye como una “sanción” al incumplimiento. Resaltando este carácter sancionatorio, el despido se asocia al poder disciplinario del empleador como facultad derivada del contrato, pero que tiene que objetivarse en una tipificación de causas – o una causalización abierta que permita en todo caso hablar de la gravedad y culpabilidad del acto, el “motivo real y serio” que establece el Código del Trabajo francés – y una cierta proporcionalidad entre la gravedad del incumplimiento y la gravedad de la respuesta. La exigencia de causa requiere la constatación de la misma de manera fehaciente, por lo que la forma de expresión del despido debe necesariamente que formar parte de la configuración del mismo, y su ausencia puede dañar la validez y la eficacia de este acto jurídico unilateral. 

Naturalmente que este esquema traslada inmediatamente el espacio de conflicto o de disenso sobre el acto concreto del despido a los tribunales, puesto que son éstos quienes deben valorar la causa alegada, su gravedad y la proporcionalidad de la sanción civil. Tal esquema de control judicial lleva por tanto a que la resolución del conflicto se sitúe en una óptica civilista según la cual la ruptura del contrato sin causa justa deberá dar lugar al resarcimiento económico de la parte lesionada por esta rescisión injustificada. El problema se traslada entonces a la cuantía de la indemnización, los criterios para fijarla, y, finalmente, a la importante temática de la ejecución procesal de esta resolución sobre los bienes del empresario. En el caso de los despidos colectivos, en los que la crisis de empresa o las dificultades en la gestión de la misma, dificultan o imposibilitan la realización del objeto del contrato de toda o una parte de la plantilla, las soluciones pueden ser diferentes, no sólo en cuanto a que siempre en esos casos el despido lleva consigo una indemnización compensatoria de la rescisión del contrato, sino que el control y la verificación de estos procesos pueden exigir la intervención de la administración del trabajo y la mediación sindical en la conducción de los mismos, privilegiando estos lugares de resolución del conflicto sobre la remisión al control judicial.

Pero junto a esta versión contractual del acto de despido se superpone otra, que se inserta en el diseño constitucional de los derechos fundamentales reconocidos tanto internacionalmente como en el plano nacional por nuestras respectivas constituciones. Esta indicación político-democrática se impone a la dinámica contractual y la sitúa ante unos límites derivados no de la dinámica interna del intercambio mercantil a través del consenso de voluntades, sino mediante la consideración de los derechos de ciudadanía garantizados tanto en el plano público como entre los sujetos privados.

La primera indicación consiste en establecer que determinados actos rescisorios del empleador no pueden ser considerados ni válidos ni eficaces por el derecho, al tratarse de acciones que vulneran directamente derechos fundamentales reconocidos por la constitución y las normas internacionales o conculcan el principio de no discriminación en las relaciones de trabajo. Cuando el despido se produce como respuesta al ejercicio de un derecho fundamental o busca imponer un trato discriminatorio, no cabe que entre en juego la dinámica contractual de la rescisión indemnizada. La técnica apropiada es la de la nulidad del acto jurídico inválido que por tanto tiene que ser ineficaz, y la consecuencia tiene que ser necesariamente la reposición del trabajador o trabajadora en el lugar de trabajo en las mismas condiciones en las que estaba antes de producirse la vulneración de sus derechos o de ser discriminada o discriminado. Se trata por consiguiente de una categoría de despidos prohibidos o vetados en función del principio democrático según el cual la vigencia de los derechos fundamentales – derechos humanos – laborales debe garantizarse de manera absoluta tanto en la actuación del poder público como en la conducta de los sujetos privados en el tráfico económico y social. Esta categoría por tanto de despidos tiene que considerarse inmune ante el mecanismo contractual de la resolución de contrato que predomina en la visión doctrinal del despido.

La siguiente indicación constitucional es más profunda, porque se articula en torno al reconocimiento del derecho al trabajo como derecho internacional y constitucionalmente reconocido. El derecho al trabajo tiene un contenido complejo, al estar en directa dependencia del sistema de libre empresa que configura la constitución económica de nuestros países, de manera que se conoce que la vigencia del principio de economía de mercado obstaculiza de manera profunda la satisfacción del derecho al trabajo. Este es un derecho que se configura en una doble dimensión,  la que se sustancia en el sistema de empleo que las políticas públicas van construyendo desde la formación y la ocupación hasta los estímulos hacia el pleno empleo y la protección ante las situaciones de pérdida del mismo, y la que establece para aquellos que ya tienen un trabajo estable, su consideración como derecho fundamental ejercitable en el plano concreto de la relación laboral que le une, activamente, a través de un contrato de trabajo, con la empresa pública o privada en la que despliega su actividad para otro. El principio de estabilidad en el empleo se conecta directamente con esta vertiente del derecho del trabajo.

En esta relación concreta el derecho al trabajo impone una serie de condiciones a la lógica contractual, la más importante de las cuales es que no puede ser privado un ciudadano o ciudadana cualquiera de su derecho al trabajo sin un motivo justificado, de forma que la privación injustificada del derecho al trabajo – a través del despido – tiene que ser considerada una vulneración de un derecho fundamental, lo que conduciría a que el ordenamiento jurídico pudiera establecer unas consecuencias muy incisivas respecto de la recomposición del contrato y la readmisión obligatoria del trabajador injustamente despedido, más allá de los supuestos antes mencionados de despidos prohibidos o vetados. En la medida en que la noción constitucional democrática del derecho al trabajo se asiente y se extienda en la legislación laboral, la restricción al despido injustificado será mayor y más intensa. El ejemplo paradigmático en Europa lo constituyó durante mucho tiempo el art. 18 del Estatuto de los Trabajadores italiano que imponía la readmisión forzosa del trabajador injustificadamente despedido.

El cuestionamiento de esta última dimensión constitucional del trabajo mediante la fragilización del derecho al trabajo en su contenido concreto se ha ido produciendo a través de múltiples vías indirectas, en especial mediante la terciarización o descentralización productiva y el uso intensivo de la contratación temporal, de manera que a través de la fragmentación del proceso de producción y la precarización del empleo se vaciaran de contenido las garantías concretas del derecho al trabajo, concebidas sobre la base de un principio de correspondencia entre actividades permanentes y estables de la empresa y la forma jurídica del contrato de trabajo por tiempo indefinido. Esta nueva y generalizada de organización productiva que induce además una cierta metamorfosis de la empresa ha sido privilegiada frente a otras tendencias de “huida” del derecho del trabajo sobre la base de la definición de la actividad laboral como una prestación gestionada y responsabilizada por cuenta propia del sujeto que la pone a disposición de otro si entrar en el círculo de organización y dirección de esa persona. Unas y otras fragilidades siguen presentes en nuestras realidades laborales e incluso se nota un repunte reciente del impulso a la “deslaboralización” respecto de los nuevos trabajos que se despliegan en el marco de una llamada “economía colaborativa” que se sirve de plataformas digitales, pero son tendencias que se refuerzan ante las transformaciones “estructurales” que han sufrido los sistemas de relaciones laborales en Europa – y, de forma más incisiva, en importantes países de Latinoamérica – y si desplazamiento del eje político democrático del trabajo precisamente como elemento central del “condicionamiento político” de las ayudas económicas a los países sobre endeudados europeos.

En efecto, las últimas reformas laborales producidas en el sur de Europa han profundizado en la debilitación de la función democrática del derecho al trabajo, porque se han situado en un plano incorrecto de “desconstitucionalizar” el trabajo, es decir, han partido de la necesidad de reducir su virtualidad política como fundamento de la sociedad y como condición de ciudadanía para volcarlo en su pura consideración mercantil de intercambio de tiempo de trabajo por salario, lo que en definitiva viene a querer preservar únicamente a la versión contractual del despido, donde sin embargo banaliza el componente resarcitorio sobre la base de la consideración económica de la incidencia del coste de la indemnización sobre la creación de empleo en la crisis. Sólo resiste por tanto la primera indicación proveniente de la constitución que niega validez y eficacia a los actos de despido que conculquen derechos fundamentales de los trabajadores o que impliquen un trato discriminatorio, a la vez que de manera contradictoria degradan la potencia limitativa que el derecho fundamental al trabajo encuentra en el trabajo concreto a partir de su reconocimiento constitucional.

No puede aceptarse la desconsideración del derecho al trabajo como derecho humano reconocido internacionalmente y también en la mayoría de nuestras constituciones, y que por tanto no es posible abandonar la óptica constitucional en la regulación del mismo, como sin embargo exige la opinión pública construida mediáticamente y los documentos oficiales sobre la crisis, que niegan de hecho  la caracterización política y social que supone el reconocimiento del derecho al trabajo, y apuntan implícitamente a la destrucción del pacto social que construyó la democracia sobre bases de cohesión social.  Se echa de menos una posición conservadora y liberal – pero no autoritaria, como la que prevalece hoy entre nosotros - que intente plantear modificaciones en la regulación del despido manteniendo una perspectiva de “re-equilibrio” del derecho al trabajo sobre una ampliación de la libertad de empresa en una situación de crisis, lo que en definitiva situaría el tratamiento de este tema desde el prisma de los derechos fundamentales y sus garantías en un estado social y de derecho.

Las reacciones a esta deriva autoritaria, especialmente apreciable en el caso del despido, han surgido fundamentalmente de las fuerzas sociales, y en concreto de los sindicatos, en un esfuerzo de propuesta de (re) regulación de las relaciones laborales en donde el tema del despido resulta fundamental. Ya se ha hecho referencia en este mismo blog a algunas de ellas, como el Manifiesto británico, la nueva propuesta de Código del Trabajo en Francia, o la Carta de derechos fundamentales universales de la CGIL, a lo que sin duda hay que unir el documento de CCOO sobre un modelo más democrático de relaciones laborales. En España se empiezan de nuevo a dar las condiciones para reconsiderar de manera importante las reformas laborales del 2010 y 2012, y, con ello, una nueva y más democrática regulación del despido que abandone la visión mercantilista que se ha incorrectamente llevado a cabo a partir de las políticas de austeridad en nuestro país. Este será sin duda uno de los espacios en los que el sindicalismo español tiene que lograr la discontinuidad con su pasado – que es un término que resalta Jose Luis López Bulla -  en el sentido de que cada nueva reforma laboral degradatoria del despido sea, en términos generales, irreversible. 

DOS SEMANAS DE TRABAJO CONJUNTO ENTRE EXPERTOS LATINOAMERICANOS Y EUROPEOS SOBRE NUEVOS MODELOS DE ORGANIZACIÓN PRODUCTIVA.

En medio de la década de los 80, cuando en toda Latinoamérica apretaba con fuerza las primeras medidas del neoliberalismo pujante, un antiguo funcionario de la OIT y militante socialista chileno, Pedro Guglielmetti, concibió un curso para expertos latinoamericanos en relaciones laborales en el marco de una colaboración entre la OIT y la Universidad de Bolonia, gracias a la mediación de Umberto Romagnoli. Los asistentes a estos cursos se organizaron a su vez en un colectivo de “becarios” que se reunían en algún país de América una vez al año. Este curso, que atrajo a una buena parte de las élites laboralistas de América Latina – abogados, profesores, magistrados, políticos – con una orientación democrática y pluralmente progresista, tuvo varios altibajos, debidos a la falta de financiación, y a partir de 1999, contó con la participación de la UCLM, por lo que Turin, Bolonia y Toledo compartieron las sedes del mismo. Finalmente, ha sido Toledo la sede final del Curso, a la que acuden profesores italianos la segunda semana en colaboración con la UCLM, que es la anfitriona de estas dos semanas de trabajo conjunto, bajo la dirección de Joaquín Aparicio y Laura Mora Cabello de Alba.

Este año, el Curso de Especialización para Expertas/os  Latinoamericanas/os en Relaciones Laborales empieza en un día emblemático, el 11 de septiembre de 2017. Es, como se ha dicho, una iniciativa que cuenta con más de treinta años de historia y que ha generado una amplia y activa red de ex participantes diseminados por toda América Latina. El Curso de este año viene a dar cuenta de ella y expresa la voluntad de no interrumpir los contactos con una amplia audiencia de interesadas/os potenciales. Es de destacar que la edición actual continúa y profundiza la colaboración entre las Universidades de Bolonia, Ferrara, Venecia, Verona y Castilla-La Mancha, con una ya larga vinculación al Curso, a las que se suman la Universidad Complutense de Madrid, la de Granada y el Consejo de Estado del Reino de España y el sindicato IndustriALL Global Union. Como en otras ocasiones, también cuenta con la importante participación de destacados miembros de la Organización Internacional del Trabajo. 

Lo que de manera clara asemeja la edición 2017 con sus precedentes son sus características de fondo. También ésta ha sido concebida y decidida por sus tradicionales socios académicos. En efecto, la de 2017, una vez más, pretende transmitir el sentido de una iniciativa participada por el núcleo fundador del Curso.

Los modos en que se está organizando la producción de bienes y servicios, los efectos que está produciendo en la manera de trabajar y la regulación que del trabajo se está haciendo, centra la atención en esta ocasión. Para ello se han elegido algunos temas que se han considerado  más destacados con la conciencia de que hay otros muchos que no pueden ser abordados. La construcción del Derecho del Trabajo, con toda coherencia, ha tenido como eje central la figura del trabajador que tiene su contraparte en el empresario, que es el titular de la empresa y de los poderes directivos y disciplinarios. El Derecho del Trabajo es un producto de la historia del siglo XX que tuvo en la Revolución de Octubre un hito fundamental que, sin duda, influyó en su desarrollo. En los últimos años la forma de empresa está transformándose, hasta el punto que afecta a los poderes y responsabilidades del empresario y a los derechos de estos en la relación de trabajo. El valor político constitucional del trabajo está también en un proceso de cambio. El centenario de la citada Revolución de Octubre en una buena ocasión de mirar todas estas transformaciones del mundo del trabajo con ese telón de fondo. 

Al tratar esta materia se mantiene una continuidad con el “espíritu” del Curso, que no es otro que la consideración de que, si bien el Derecho del Trabajo (utilizado en su sentido más amplio) es el más eurocéntrico de los Derechos, no deja de ser cierto que en Latinoamérica ha echado raíces y, por ello, las transformaciones que sufra tienen un potencial efecto global. 

El Curso, como en años anteriores, está dirigido a juristas, economistas, sociólogas/os y psicólogas/os  expertas/os en relaciones laborales que desarrollen sus actividades en las Universidades, en la Administración del Estado, en la Judicatura, como profesionales por cuenta propia o como asesores de Organizaciones sindicales o  empresariales. Se han seleccionado mediante un concurso abierto en función de su curriculum y origen nacional, procurando compensar a aquellas naciones normalmente infrarrepresentadas en el mismo. Hay un  “numerus clausus” que se establece en 30 personas como máximo, reservándose 5 a ex-participantes que deseen cursar la presente Edición.

El Curso tendrá lugar en la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad de Castilla-La Mancha, sita en la ciudad de Toledo, en el antiguo Convento de San Pedro Mártir, que hace una década se amplió con la anexión del también antiguo Convento de la Madre de Dios, en el que durante su restauración aparecieron ruinas romanas y de otras civilizaciones que han quedado integradas en el edificio. Esta Facultad es una joya arquitectónica que, desde el siglo XIV al XVII, ha ido sumando construcciones que forman un soberbio conjunto adaptado con singular maestría a las necesidades universitarias actuales. 

Habrá traducción simultánea para las ponencias que se impartirán en italiano. Este es el programa del mismo, que habla por si solo de la calidad y el interés de estas enseñanzas.

PROGRAMA DEL CURSO 2017

Nuevos modelos de organización productiva y de regulación del

        trabajo cien años después de la Revolución de Octubre

Lunes, 11 de septiembre

10.00-10.30: Entrega de materiales y Acto de bienvenida en la Universidad de Castilla-La Mancha. Saludo a los y las participantes por autoridades académicas de la Universidad de Castilla-La Mancha.

10.30-11.30:Un poeta habla de la dignidad del trabajo. Luis García Montero. Poeta. Catedrático de Literatura Española, Universidad de Granada.

11.30-12.00: Debate

12.15-13:00: Claves feministas para hacer posible una vida digna trabajando.Yayo Herrero, Directora de la Fundación Hogar del Empleado (FUHEM).

13.00-13.30: Debate

13.45: Almuerzo de bienvenida

16.00: Puesta en común de las realidades nacionales

21.00: Cena

Martes, 12 de septiembre

10.00-11.00:La onda larga de la revolución bolchevique: El Estado Social y Democrático de Derecho y el proceso de integración europea. Joaquín Aparicio Tovar. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad de Castilla-La Mancha.

11.00-11.45. Debate

11.45-12.00. Pausa

12.00-13.00. Del siglo XX corto al inicio de un siglo XXI incierto ¿Una parábola del valor político-constitucional del trabajo?Antonio Baylos Grau. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad de Castilla- La Mancha.

13.00-13.45.- Debate

14.00: Almuerzo

16.30: Trabajo en grupos

21.00: Cena

Miércoles, 13 de septiembre

10.00-11.00. Un siglo después, el trabajo en proceso constituyente. Laura Mora Cabello de Alba. Profesora Contratada Doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad de Castilla-la Mancha.

11.00-11.45.- Debate

11.45-12.00. Pausa

12.00-13.00.-. ¿Qué fue del Nuevo Orden Económico Internacional del que se hablaba en los años 70 del pasado siglo?Carlos Berzosa Alonso-Martinez. Catedrático de Economía Aplicada. Ex rector de la Universidad Complutense de Madrid

13.00-13.45. Debate

14.00.- Almuerzo

17:15.- El trabajo en la fábrica del mundo: La producción textil y del calzado en China e India. Isidor Boix. Ingeniero industrial y jurista. Sindicalista excoordinador del Acuerdo Marco Global de IndustriALL Global Union con Inditex.

21.00: Cena.

Jueves, 14 de septiembre

10.00-11.00. Economía digitalizada y relaciones laborales. Francisco Trillo Párraga, Profesor Contratado Doctor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad de Castilla-La Mancha.

11.00-11.45. Debate

11.45-12.00. Pausa

12.00-13.00.- La metamorfosis del poder de control y dirección en el trabajo. Rosario Gallardo Moya. Profesora Titular de Derecho del Trabajo. Universidad de Castilla-La Mancha.

13.00- 13.45. Debate

14.00. Almuerzo.

16.30.- Trabajo en grupos

21.00: Cena.

Viernes, 15 de septiembre

10.00-11.00. El Derecho del Trabajo entre dos muros: auge y caída de la estabilidad en el empleo. Joaquín Pérez Rey. Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Castilla-La Mancha

11.00-11.45.- Debate

11.45.-12.00.-  Pausa

12.00- 13.00.-Migraciones, mujer y cuidados. Nunzia Castelli. Profesora doctora ayudante de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Universidad de Castilla-La Mancha.

13.00- 13.45.- Debate

14.00. Almuerzo

21.00. Cena para quienes se queden en Toledo.

Lunes, 18 de septiembre

10.00-11.00.- La división internacional del trabajo hoy. Raymond Torres. Exdirector del Instituto Internacional de Estudios Laborales de la OIT. Ginebra.

11.00-11.45.- Debate

11.45-12.00.- Pausa

12.00-13.00.- El futuro del trabajo. Joaquín Nieto. Director de la Oficina de la OIT en España.

13.00-13.45. Debate

14.00. Almuerzo

16.30. Mesa Redonda con representantes de los sindicatos, organizaciones empresariales y de la Administración Laboral.

21.00. Cena.

Martes, 19 de septiembre

10.00-11.00.- La dimensión social de los tratados internacionales. Donata Gottardi, Professoressa ordinaria. Universidad de Verona, ex parlamentaria europea.

11.00-11.45.- Debate

11.45-12.00.- Pausa

12.00-13.00.- El trabajo en la empresa-red y las redes de empresa. Laura Calafà, Professoressa ordinaria, Universidad de Verona.

13.00-13.45.- Debate

14.00.- Almuerzo

16.30.- Trabajo en grupos

21.00.- Cena

Miércoles, 20 de septiembre

10.00- 11.00.- El sindicato y la segmentación del interés colectivo. Andrea Lassandari, Professore ordinario, Universidad de Bolonia.

11.00-11.45. Debate.

11.45-12.00.- Pausa.

12.00-13.00.- Externalización del proceso productivo y tutela del trabajo. Federico Martelloni. Ricercatore confermato. Universidad de Bolonia.

13.00-13.45. Debate

14.00.- Almuerzo.

16.30.- Trabajo en grupos

21.00.- Cena

Jueves, 21 de septiembre.

10.00-11.00.- Del trabajo a domicilio al teletrabajo (a propósito de continuidad y discontinuidad).Luigi Mariucci. Professore ordinario. Universidad de Venecia

11.00-11.45.- Debate.

11.45-12.00.- Pausa

12.00-13.00.- Ascenso y declive de los derechos sociales. Gian Guido Balandi. Professore ordinario. Universidad de Ferrara.

13.00-13.45.- Debate.

14.00.- Almuerzo

16.30.- Trabajo en grupos.

21.00.- Cena de clausura

Viernes, 22 de septiembre

10.30- 11.45.- El papel de los poderes públicos en la construcción del Derecho del Trabajo. Un dialogo entre Umberto Romagnoli, Professore ordinario de la Universidad de Bolonia y Miguel Rodriguez-Piñero, Consejero de Estado, ex presidente del Tribunal Constitucional.

11.45.- Foto de familia

12.00.- Presentación de conclusiones de los grupos de trabajo y entrega de diplomas.