EL ACUERDO ENTRE EL MINISTERIO DE TRABAJO Y LOS SINDICATOS SOBRE LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL

 

El 20 de diciembre se ha firmado el acuerdo social entre la Ministra de Trabajo y Economía Social y Vicepresidenta Segunda del Gobierno, Yolanda Diaz, y los secretarios generales de CCOO y de UGT, Unai Sordo y Pepe Álvarez, sobre la reducción de la jornada laboral. El acuerdo pone fin a una larga negociación tripartita de la que se ha descolgado la asociación empresarial CEOE-CEPYME y supone el inicio del cumplimiento de una de las promesas electorales más llamativas en las elecciones de junio de 2023.

Como seguramente la audiencia del blog recuerda, la propuesta primera de reducción de jornada se dividía en dos tramos, en el 2024 se intentaba reducir a 38.5 horas semanales para a partir de 2025 lograr las 37,5 horas como meta final. Sin embargo, la negociación de esta materia en el seno del diálogo social tripartito ha durado 11 meses, con muy diversas fases en las que parecía posible llegar a un acuerdo a tres venciendo las resistencias de la CEOE-CEPYME que desde el comienzo rechazaba la idea de utilizar la ley para la reducción de la jornada, trasladando la decisión a la negociación colectiva por sectores y territorios. Esta oposición a la ley, sostenida con el apoyo continuo de los intelectuales orgánicos al servicio de los intereses corporativos y sus tanques de pensamiento muy ligados también al Ministerio de Economía, se ha resuelto formalmente con la votación contraria al acuerdo por parte de la CEOE-CEPYME el 5 de noviembre pasado, abriendo asi la vía a un acuerdo bilateral entre el gobierno y los sindicatos.

Las asociaciones empresariales se han movido en estos once meses de negociación al compás de un año políticamente agitado en el que se han situado claramente en la oposición al gobierno de coalición y en especial activando un enfrentamiento muy áspero con el Ministerio de Trabajo y Economía Social, que también ha respondido con el cuestionamiento de su representatividad institucional en algunos órganos consultivos importantes, como el Consejo Económico y Social, para dar entrada a la patronal catalana de autónomos y pequeños empresarios PIMEC. El argumento más utilizado en contra de la modificación del Estatuto de los Trabajadores en materia de jornada ha sido no sólo la consabida queja económica de que la medida incide de manera homogénea en ramas y empresas de productividad muy diferentes, sino también en la difícil situación en la que se coloca a la pequeña empresa, para la que se calcula un coste económico de 12.000 millones de euros. Finalmente, la rama posiblemente más agresiva de la patronal ha sido Foment del Treball, cuyo presidente, Sánchez Libre, hizo público un manifiesto contrario firmado por 18 federaciones de empresas catalanas, en cuya presentación afirmó que la reducción de la jornada por ley era una muestra de autoritarismo , una coacción y una injerencia inaceptable, y amenazó a los partidos que apoyaran esa medida en vía parlamentaria con “la que se les vendrá encima”, unas declaraciones que fueron contundentemente respondidas por la Ministra y Vicepresidenta y por los sindicatos representativos.

Lo cierto es que la idea de la CEPE-CEPYME conecta con su visión tradicional de la concertación social, en la que valora su posición de parte en la negociación como un elemento dirimente del resultado de la misma, de manera que el acuerdo solo puede producirse en la medida en que la organización entienda que lo puede avalar. Esta aproximación al mecanismo del intercambio político que supone el diálogo social tripartito viene a significar que si la CEOE-CEPYME no entiende conveniente firmar el acuerdo, éste no puede tener lugar porque su oposición al mismo obliga al gobierno a retirarse  o incluso a no dar curso al acuerdo que eventualmente se firmara de manera bilateral con los sindicatos como sucedió en el acuerdo que CCOO y UGT lograron en la navidad de 2019 sobre los llamados “aspectos más lesivos” de la reforma laboral. Este es el propósito que se desprende de las palabras del líder de la patronal catalana advirtiendo del impacto negativo que tendría que algunos partidos políticos que forman parte de la mayoría que sostiene al gobierno votaran a favor del resultado del acuerdo bilateral entre gobierno y sindicatos por la reducción de jornada, desoyendo la oposición de la CEOE a éste.

El poder de veto de las organizaciones empresariales a las reformas laborales se proyecta también al interior del gobierno de coalición, mediante la intervención vicaria del ministro de economía, Carlos Cuerpo, que, consciente de que se trata de un compromiso suscrito en el programa de gobierno y al que constantemente se refiere también el Presidente del gobierno, lleva su oposición no al acuerdo en sí, sino al tiempo de la puesta en práctica de la reducción de jornada, proponiendo el desplazamiento de la entrada en vigor al 2026, una tesis muy semejante a la defendida por la CEOE en el largo proceso de negociación – asimismo recogida por los creadores de opinión de FEDEA – de exigir un plazo de dos años para la entrada en vigor de las 37,5 horas semanales, dando tiempo a la negociación colectiva a asumir este límite del tiempo de trabajo. Esta posición recuerda el debate que se produjo en 1983 con la imposición de las 40 horas semanales  en el que la CEOE mantuvo que el respeto del derecho a la negociación colectiva  exigía que la entrada en vigor de la nueva Ley se hubiera pospuesto al momento en que los convenios colectivos ya firmados con una jornada superior a la máxima legal hubieran perdido su vigencia. Una pretensión que fue desmentida por la jurisprudencia unánime del entonces Tribunal Central de Trabajo y hasta el Tribunal Constitucional tuvo que señalar que la reducción de jornada por ley no vulneraba un principio de autonomía colectiva en la STC 210/1990 que resolvía una cuestión  de inconstitucionalidad.

La jornada semanal de 37 horas y media no supone sin embargo ningún salto cualitativo en el empleo del tiempo en los procesos de producción de bienes y servicios ni limita los incrementos de la productividad en los distintos sectores y ramas. Son muchos los sectores productivos que ya se benefician de esta jornada y otras ramas de producción y grandes empresas están muy cerca de este nivel. Pero establecer por una ley el límite de la jornada tiene como efecto inmediato recuperar para este límite horario justamente a los sectores más alejados de él, el comercio, la agricultura, la hostelería, los medios de comunicación, y con ello a las personas más vulnerables y necesitadas de la disponibilidad personal del uso del tiempo, jóvenes y mujeres principalmente. La norma no solo debe hablar de la reducción de la jornada, sino que debe afrontar también el problema de las horas extraordinarias, que, según la EPA en el último año – hasta el segundo trimestre de 2024- ascienden a 2,6 millones de horas extras no pagadas que cada semana trabajan de media en España un total de 419 mil personas asalariadas, y el del control horario de la actividad laboral.

El Acuerdo del 20 de diciembre consta de un preámbulo en el que los sindicatos y el gobierno hacen determinadas manifestaciones previas sobre el significado y la importancia de la reducción de la jornada de trabajo por ley, el acuerdo propiamente dicho y, como anexo al mismo, el borrador de Anteproyecto de ley que se debe elevar al Consejo de Ministros.

En el preámbulo es interesante destacar que se hace hincapié en que la reducción de jornada de 40 a 37,5 horas semanales es un compromiso que el Gobierno “ha adquirido con la ciudadanía”, a la vez que se recuerda la diferencia importante que existe en la determinación de la jornada por la negociación colectiva entre las diferentes ramas y empresas, por lo que es precisa “una intervención legal igualadora para compensar dicha situación y evitar diferencias injustas”, y la conveniencia de redistribuir “los notables incrementos de productividad” que se han experimentado en el país desde 1983, la fecha de la última reducción legal de la jornada laboral, una afirmación que se sostiene en el dato de que mientras que la productividad por hora trabajada aumentó entre 1992 y 2022 un 30%, los salarios reales lo hicieron en un 11,5%. Además la reducción de la jornada semanal implica ampliar “los espacios de libertad para el descanso y disfrute de las personas, más allá del descanso o de la conciliación familiar”. Por otra parte, la intervención legislativa no puede limitarse a la mera reducción horaria, sino que tiene que extenderse a una nueva regulación del registro de jornada para impedir la proliferación de las horas extras ilegales y lograr la intensificación del efecto útil de la Directiva sobre tiempo de trabajo como reconoció la STJUE Deutsche Bank de 14 de mayo 2019, y reformar el derecho a la desconexión digital. El preámbulo finalmente defiende la utilización de la via legal como forma de dar cumplimiento al art. 40.2 CE y al mandato general de promover las condiciones favorables para el progreso económico y social del 40.1 en relación con el art.9.2 CE y el compromiso de los poderes públicos en la promoción de la igualdad efectiva.

El acuerdo bilateral se basa es el resultado del proceso de diálogo social del que se afirma que se ha basado en el respeto, la lealtad institucional y el reconocimiento de “un interés común por mejorar las condiciones de trabajo y empleo en nuestro país”, y su contenido se cifra en el compromiso del gobierno de promover una iniciativa legislativa de acuerdo con el borrador del texto incorporado como Anexo y en el compromiso consiguiente por ambas partes “en sus respectivos ámbitos de actuación” a impulsar la tramitación y favorecer la aprobación de la iniciativa legislativa acordada”.

El borrador del anteproyecto de ley se titula “para la reducción de la duración máxima de la jornada de trabajo, el registro de jornada y el derecho a la desconexión” y fundamentalmente consiste en una amplia modificación del Estatuto de los Trabajadores y de la LISOS, junto a una serie de disposiciones que modulan la entrada en vigor de algunos preceptos relativos a la reducción de jornada, tiempo parcial o al registro horario. Conviene aplazar la descripción del régimen jurídico que este borrador establece sobre el tiempo parcial, el derecho a la desconexión como derecho irrenunciable  la correspondiente modificación de la Ley de trabajo a distancia, la jornada máxima  sin afectación de las retribuciones salariales y sin compensación y absorción de las condiciones más beneficiosas establecidas y el registro de jornada realizado por medios digitales y con accesibilidad remota, la adecuación del régimen sancionador de la LISOS a estos cambios legales, la consiguiente revisión de las jornadas especiales de trabajo y la evaluación a través del diálogo social de las medidas adoptadas, junto con las previsiones de un periodo transitorio de un año para la adaptación de la negociación colectiva a la reducción de jornada y de seis meses para la implantación del registro de jornada, al menos hasta el momento en que se apruebe por el Consejo de Ministros y se envíe al parlamento como proyecto de ley.

La importancia de lograr un acuerdo político a través de la negociación que se haga de la norma en las distintas fases de su tramitación parlamentaria es la clave del éxito de esta iniciativa y lo que explica el cambio de enfoque en las pautas del diálogo social, que en esta ocasión reconoce a “la ley emanada del Parlamento” un papel central en el modelo de Estado Social y Democrático, como afirman ambas partes firmantes del acuerdo, frente a la práctica tradicional de los acuerdos tripartitos que adoptan la forma del Decreto Ley que recoge el acuerdo social obtenido y que obtienen a posteriori el consenso parlamentario o su revocación. Tampoco el empleo de la legislación de urgencia como forma de producción normativa basado en el apoyo parlamentario al gobierno de las mayorías que lo sostienen y sin contar con un acuerdo social previo garantiza su vigencia ni su viabilidad,  como sucedió emblemáticamente con el Decreto-Ley 7/2023, de 19 de diciembre sobre la prestación de desempleo, que demostró la dificultad de mantener un consenso parlamentario ante la coincidencia del voto en contra de la derecha y ultra derecha con los diputados de Podemos que se habían separado de la coalición en la que habían obtenido sus escaños, forzando a una serie de negociaciones a varias bandas muy complicadas, como la que finalmente en este caso alumbró el RDL 2/2024, de 21 de mayo, esta vez con la participación de los agentes sociales.

El caso es que la composición política del Congreso a partir de las elecciones de junio de 2023 revela una extrema dificultad para lo que podríamos denominar las reformas sociales más incisivas, puesto que debe contar simultáneamente con la aprobación de partidos nacionalistas e independentistas situados ideológicamente en la órbita de los intereses económicos empresariales, y la de fuerzas que requieren demostrar políticamente su carácter mucho más exigente en las reivindicaciones laborales de las que presenta el gobierno. Es evidente que el proyecto de ley tendrá que ser modificado en algunos aspectos, posiblemente coincidentes con las propuestas que ya se hicieron en la mesa del diálogo social para lograr la incorporación de la CEOE como las ayudas públicas a las pequeñas y medianas empresas, pero las concesiones en el texto legal puede que sean insuficientes si se cruzan con otro tipo de intereses de afirmación partidista tanto en el ámbito independentista de Junts como en el ideológico de Podemos en este caso  justamente por entender que la reducción de jornada ha sido la medida fundamental que SUMAR ha presentado en las elecciones y que da sentido a su labor institucional de impulso de las reformas laborales de mejora de los derechos de las personas trabajadoras y disputar así su legitimidad.

Por eso, más allá de los vericuetos y escaramuzas que se transiten y se emprendan en la tramitación de la norma, es importante subrayar la importancia del acuerdo al que han llegado CCOO y UGT con el gobierno en la persona del Ministerio de Trabajo y Economía Social, que incluye el compromiso “en sus respectivos ámbitos de actuación” de “favorecer la aprobación de la iniciativa legislativa acordada”. Lo que implica una actitud activa del sindicalismo confederal en extender y dar a conocer el contenido del acuerdo entre sus afiliados y el resto de las personas trabajadoras y la necesidad de que se apruebe y se promulgue en los plazos previstos, en principio antes del verano del 2025. Se trata de llevar a los lugares de trabajo y a las calles la defensa de esta norma como una reivindicación propia frente a la que no pueden prevalecer los intereses de quienes pretenden mantener sin modificación los márgenes de explotación de la fuerza de trabajo. Cuentan a su favor con que dos de cada tres ciudadanos están a favor de reducir la jornada 37,5 horas, y entre las personas trabajadoras, la aprobación sube al 71%, pero es evidente que la movilización de los directamente implicados por este cambio normativo, los y las trabajadoras de este país, es imprescindible. Asi se han manifestado ya los dos secretarios generales de las organizaciones sindicales firmantes del acuerdo, pero nadie ignora que el camino es largo y está lleno de obstáculos que se deben superar. Estaremos atentos al desarrollo de este proceso.

LABORALISTAS. PRESENTACIÓN DEL LIBRO

 

La editorial Bomarzo ha publicado el libro Laboralistas. Una década utópica, que ayer, 17 de diciembre se presentó en la sede del Instituto Cervantes, en Madrid ante un audiencia muy numerosa que sobrepasó además el aforo del local de manera que el acto pudo ser seguido en streaming.

El acto fue presentado por el director del Instituto, Luis García Montero, que trazó el contexto histórico en el que se desarrollaba el libro y la importancia que para gente de su generación tuvo el asesinato de los abogados de Atocha. Tras él intervino Yolanda Díaz  como Vicepresidenta y Ministra de Trabajo, que resaltó su condición de abogada laboralista y su relación familiar con el sindicalismo en un contexto, la década de los 70 que el libro define como un espacio de generación de utopía, pero que a su vez fue una época de represión y de lucha. Tras estas dos intervenciones que enmarcaron el período y la relevancia de la acción jurídica como eje de la consecución de las libertades democráticas, comenzó el turno de intervenciones de las personalidades que componían la mesa, con Cristina Almeida como portavoz y moderadora de la misma. La primera en intervenir fue Ana Ferrer, magistrada de la sala de lo penal del Tribunal Supremo que hablo de su marido, Javier “Tito” Martínez Lázaro, líder estudiantil y luego abogado laboralista de la rama del metal, que posteriormente se haría juez por oposición, vocal del CGPJ y finalmente magistrado de lo penal en la Audiencia Nacional hasta su prematura muerte, a los 63 años, en septiembre de 2017. Esta evolución de muchos abogados y abogadas laboralistas hacia la judicatura fue subrayado por Ana Ferrer, como una señal del proceso vital de quienes lucharon por lograr la democracia y luego, conseguida esta, se aplicaron a preservarla y garantizarla mediante la garantía de esos derechos, renovando el aparato judicial que había salido indemne en la transición democrática de sus adherencias a la dictadura franquista.

El segundo en intervenir fue Tomás Duplá, abogado laboralista del despacho de Españoleto y posteriormente en el servicio exterior del Estado muy comprometido con la causa palestina, que aparece como “narrador” del libro cuya gestación comentó. Se trataba de un proyecto de construcción lenta, que parte de la sensación compartida por muchos de los protagonistas de aquella época que su experiencia no había sido dada a conocer pese a que había una cierta bibliografía sobre esa época. Lola González Ruiz involucró a Duplá en las reuniones de abogados comunistas que se dieron el sarcástico nombre de “Momias en activo”, donde se diseñó recoger en un libro las vivencias experimentadas, un proyecto que siguió adelante impulsado posteriormente por una carta de ocho antiguas abogadas laboralistas y que culminó en la recogida de 20 entrevistas grabadas y transcritas y 8 testimonios escritos, un proceso de producción acometido por Carmela Cantó, Cristina Almeida, Emilia Graña, Héctor Maravall, Jacinta Valdés, José Gómez de Miguel, Jose María Mohedano y Tomás Duplá, que este último, como “narrador” ha enhebrado en un libro estructurado en torno a una serie de apartados qe pretenden dar cuenta desde el origen, la formación, la militancia política y el feminismo, la manera de trabajar y la actividad desarrollada por los despachos, hasta la barbarie fascista de Atocha, la transición y “el final de la utopía y la vida después” con la que termina. Como el texto está en su mayoría formado por las entrevistas que se mezclan en torno a los temas abordados, hay un índice en las primeras páginas que identifican las voces que se reproducen. Ya se advierte que al tratarse de vivencias colectivas que cuentan las voces de los protagonistas, “las memorias son inciertas, los puntos de vista no coinciden y a veces hay imprecisiones, errores y contradicciones”, pero no importa porque lo que se ha privilegiado es la memoria colectiva que se expresa con muchas voces.

A continuación intervino Paquita Sauquillo, que recordó que en el despacho de Lista – encuadrado en la ORT, partido situado a la izquierda del PCE -  se formaron muchos abogados y abogadas y además de la defensa laboral y penal que era la actividad cotidiana de los laboralistas, en la magistratura y en el TOP, también se extendió al movimiento de los barrios en defensa de viviendas dignas para la clase obrera, y también a la defensa de los últimos consejos de guerra del franquismo con el fusilamiento en septiembre de 1975 de cinco condenados a muerte. Este fue otro de los elementos recurrentes, el reforzamiento de la represión y de la violencia de la dictadura justamente en su etapa terminal, que se desencadenó además acudiendo a la actividad asesina de grupos fascistas parapoliciales en la transición política antes de la legalización del PCE y la convocatoria de las primeras elecciones, y que continuó como resistencia latente a la democracia hasta el golpe de estado del 23 de febrero de 1981.

Manuela Carmena reivindicó el aspecto emocional y cultural de la experiencia vital de las y los abogados laboralistas. La alegría y el compromiso con la solidaridad entre las personas como un elemento fundamental en la valoración de lo que definió como un proceso a través del cual fluyó esta forma de encarar la vida desde la libertad, el feminismo y la defensa de la igualdad hacia la sociedad en su conjunto, derrumbando el marco de plomo de la dictadura. Cristina Almeida por su parte finalizó el acto con su tradicional simpatía, contando numerosas anécdotas, y recordando no solo el tiempo de libertad sino de alegría, en un contexto general sin embargo de represión y de lucha. Los momentos de descanso, el Pub de Santa Bárbara, El Junco, y el descubrimiento de la libertad sexual como algo natural frente a un marco religioso y político que ahogaba cualquier iniciativa de emancipación de la mujer y de la identidad sexual de las personas. Recordó a las y los compañeros laboralistas de aquella generación que habían muerto, además de los que fueron asesinados en Atocha en enero de 1977, Luis Ramos, Lola González, Nacho Montejo, Nacho Salorio, Juan Cristóbal González.

En muchas intervenciones se insistió en que el libro no era solo un texto de memoria histórica, sino que pretendía que las jóvenes generaciones que no vivieron ni siquiera conocen ahora lo que implicaba la dictadura, tuvieran un ejemplo de cómo crear un espacio de libertad y de igualdad colectiva, incluso en condiciones extremadamente adversas, y que extrajeran de sus páginas una lección del optimismo de la voluntad que se construye a través de la acción colectiva de las personas que luchan por sus ideales. Cristina Almeida trajo a colación la influencia que había tenido la serie televisiva Las abogadas como forma pedagógica de lograr el interés de una parte del gran público sobre esta experiencia. Dio el dato de que la serie – que había constituido un éxito rotundo de RTVE -  había sido vista fundamentalmente por jóvenes menores de 25 años. Para añadir que sería óptimo que ahora al menos una buena parte de estos televidentes compraran el libro para conocer mejor y de manera más real la experiencia de laboralistas.

La memoria de los y las abogadas laboralistas se ha preservado fundamentalmente a través de CCOO y la Fundación Abogados de Atocha, que cada año rememoran el recuerdo de aquella acción asesina de los fascistas alentada por los órganos del Estado. En el acto de ayer la presencia de Alejandro Ruiz Huerta y de otros miembros del patronato de la Fundación, testimoniaban este vínculo. Y al acto asistieron tambien Paloma López, como secretaria general de la USMR-CCOO y Carolina Vidal, secretaria confederal de la Mujer de CC.OO.

Hay a partir de la segunda década de este siglo algunas obras que tratan sobre el particular o sobre aspectos de la misma. El trabajo de Juanjo del Águila sobre el Tribunal de Orden Público (La represión de la Libertad (1963-1977), ha tenido dos ediciones, pero se centra en la labor de los abogados laboralistas en su defensa ante el TOP de militantes y activistas obreros – y estudiantes – que eran imputados por delitos de opinión o de asociación. Otros textos muy interesantes provienen de las memorias de alguna de estas personalidades. La editorial Península publicó en el 2017 una biografía de las tres abogadas laboralistas que dirigían los despachos de Madrid más conocidos ( I. Díaz, J. Alén, R. Vega,  Cristina, Manuela y Paca. Tres vidas cruzadas en defensa de un compromiso, Península, Barcelona, 2017). La editorial Bomarzo ha publicado dos obras muy importantes al respecto. Las memorias de Maria Luisa Suárez, la primera abogada comunista especializada en derecho laboral del despacho de la Calle de La Cruz (Recuerdos, nostalgias y realidades. Sobre la defensa de las víctimas del franquismo, Bomarzo, Albacete, 2011) y las de Manolo López, reconocido abogado laboralista comunista ( Mañana a las once en la plaza de la Cebada, Bomarzo, Albacete 2009 )  son excepcionalmente valiosas, pero la bibliografía sobre este tema no ha sido por tanto muy numerosa, como indicaba con razón Tomás Duplá en su intervención.

Laboralistas es por consiguiente una obra que se inscribe en esta recuperación de una experiencia rica y valiosa no sólo desde el punto de vista histórico. Aunque limitada en su radio de acción a los despachos laboralistas de Madrid, el libro muestra desde esa aproximación a la memoria viva de sus protagonistas, un modo de organizar colectivamente a la clase trabajadora, una forma de comprender y sentir la profesión de la abogacía como un compromiso con la igualdad y la justicia, y una manera de vivir emancipada de las coerciones sociales y de la estructura opresiva de un marco cultural e ideológico que negaba la identidad sexual y el feminismo. Asomarse a sus páginas es un regalo en este fin de año que anuncia tiempos oscuros frente a los cuales es obligado oponer escenarios de luz y de emancipación colectiva.

 

 

EL CONCEPTO DE DISCRIMINACIÓN GRUPAL: UNA MONOGRAFÍA DE ÁLVAREZ DEL CUVILLO

 

Antonio Álvarez del Cuvillo es un profesor titular de Derecho del Trabajo de la Universidad de Cádiz que tiene una amplia producción bibliográfica e investigadora y que también destaca en propuestas metodológicas y docentes muy atractivas. Acaba de publicar en la editorial Tirant Lo Blanch una monografía sobre el concepto de discriminación en relación con las relaciones laborales del que se ofrece una reseña para la amable audiencia de este blog.

La discriminación ha sido un concepto fundamental en el desarrollo de la teoría del derecho del trabajo. La obra fundamental de Rodriguez Piñero y Fernández López  (1984) abrió todo un espacio de reflexión sobre el que posteriormente una serie de aportaciones doctrinales de muy diferente signo avanzaron propuestos muy interesantes. La mirada de Pérez del Río a través de la cual la perspectiva de género construía las instituciones centrales de Derecho del Trabajo se apoyaba fundamentalmente en la potente capacidad disruptiva de la discriminación, que, desde otros planteamientos singulares relativos a la edad – como la obra de Aparicio Tovar y Olmo Gascón – o de la discapacidad – en la obra de Ruiz Castillo – avanzó en el desarrollo de una suerte de relación dialéctica entre la norma y su necesaria adecuación a un enfoque igualitario entendido no obstante como la implantación de diferencias no razonables entre supuestos semejantes. La comparabilidad de situaciones es el presupuesto del juicio constitucional de igualdad y el juicio de igualdad se proyecta sobre las diferencias de trato, su justificación y su proporcionalidad, lo que ha de medirse siempre en relación con una diferencia de trato entre supuestos iguales, como señala la jurisprudencia constitucional, lo que obliga a la identificación de las situaciones cuya diversificación jurídica se cuestiona.

Han sido literalmente cientos los artículos y los textos jurídicos en el área de Derecho del trabajo que se han dedicado a estudiar aplicaciones concretas del principio antidiscriminatorio que atraviesa nuestro ordenamiento jurídico, y entre todos ellos destaca sin duda la perspectiva de género a partir de la promulgación de la Ley Orgánica de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres de 2007. El curso de las cosas ha hecho que este sea un terreno extraordinariamente fértil para los estudios doctrinales que en todas sus variantes – monografías, artículos de revistas, comentarios jurisprudenciales – se han ido elaborando y publicando por extenso. La última Ley 15/2022 ha vuelto a reabrir el interés por el análisis del mecanismo antidiscriminatorio.

En este conjunto de trabajos, destaca el libro recién publicado de Antonio Álvarez del Cubillo que es objeto de esta reseña y en el que intenta una definición global de discriminación más allá de los supuestos concretos en los que se manifiesta y de la banalización del término según el cual la discriminación se expresa emocionalmente como un argumento para la defensa de cualesquiera intereses particulares que quieran sostenerse en un momento determinado. Partiendo de un trabajo previo de hace casi veinte años con el profesor de la Universidad de Oviedo Diego Álvarez Alonso, la noción de discriminación que se ha ido decantando en este periodo por el autor se sitúa en “una abstracción de una desigualdad dada según criterios predeterminados de acuerdo con una visión de mundo” que se define como “una construcción humana situada en el devenir histórico y enraizada en propósitos prácticos y contradicciones operativas”.

Para ello su obra se articula en tres primeros capítulos en los que aborda el desarrollo histórico de la prohibición de discriminación, los condicionantes de la efectividad de esta prohibición, con especial atención al cuestionamiento neoliberal de esta, para culminar en una reflexión sobre las distintas vertientes, individual y grupal de la discriminación, desde la desigualdad justificada basada en lo que denomina “categorías sospechosas” , a la discriminación como tratamiento peyorativo derivado de la adscripción a determinados grupos sociales que tiene a situarlos en una posición de inferioridad sistemática que coincide por tanto con la noción de opresión. A continuación, los tres siguientes capitulos, de mayor extensión, se vinculan a lo que el autor entiende que son las “necesidades prácticas e inmediatas de los operadores jurídicos”, lo que hace que vuelva a plantear, ya con referencias normativas muy concretas, el concepto de discriminación en el derecho internacional y europeo, con especial atención a la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de una parte y a la construcción paulatina en el derecho social europeo de la prohibición de discriminación.

A partir de allí, en el entendimiento que esta normativa internacional y supranacional condiciona directamente el marco legal español, se examina la prohibición de discriminación en la Constitución tal como ha venido siendo interpretada por el Tribunal Constitucional, lo que se compara con la plasmación en la legalidad ordinaria de la noción de discriminación, que se somete a fuerte crítica tanto por la ausencia de un concepto analítico global como por la que denomina innecesaria e incoherente multiplicación de las causas de discriminación o la que se define como deficiente regulación de la diferencia de trato, y el incumplimiento generalizado de la obligación de adoptar medidas de acción positiva respecto de grupos minoritarios o situaciones de vulnerabilidad grupal. El último capítulo propone un concepto de discriminación grupal que se esfuerza en definir y del que se deben extraer orientaciones relevantes para la práctica jurídica. La discriminación grupal es “el tratamiento peyorativo imputable a un sujeto responsable derivado de la vinculación de los destinatarios a uno o varios grupos sociales y que tiende a situar real o potencialmente a estos grupos o a las personas adscritas a ellos en una posición de inferioridad sistemática”, recogiendo asi las nociones básicas que había presentado en el capítulo III de la obra.

En esta construcción teórica, la clave de su propuesta se ciñe a la categoría de grupo social, que reposa fundamentalmente en una cierta adaptación de la noción de pertenencia a una colectividad pensada como tal, más que en la noción de identidad social entendida de forma más estricta como “conciencia de sí” y por consiguiente, además de las categorías clásicamente definidas como vulnerables, permite una mayor apertura a otros supuestos desde la abstracción de la desigualdad. En este sentido, el autor pasa revista a los “rasgos distintivos” de estas categorías insistiendo en la “elasticidad” de la noción de grupos sociales, añadiendo a su examen las diferentes “modalidades de vinculación” entre las personas afectadas por el tratamiento peyorativo individual y los grupos sociales que sufren el perjuicio colectivo. La posibilidad de “discriminación por asociación”, por otra parte, posibilita incluir en esta fórmula determinados supuestos problemáticos.

Esta construcción del tratamiento discriminatorio que se aleja conscientemente del que se podría denominar “paradigma individualista” en la conducta discriminatoria es seguramente el elemento más sugerente de esta detallada y completa monografía, que ofrece una aproximación no común al examen de la prohibición de discriminación en nuestro sistema legal basado esencialmente en el carácter colectivo de grupo – que en ocasiones se asocia al concepto posiblemente diferente de vulnerabilidad  como hecho que califica al grupo -  y que por tanto hace emerger la situación económica y social de fondo de subalternidad de amplios grupos de la ciudadanía frente a la proclamación de la igualdad que efectúan las democracias liberales como valor esencial de la convivencia política.

 

EL CONCEPTO DE DISCRIMINACIÓN GRUPAL Y SU EFICACIA REAL EN EL ÁMBITO DE LAS RELACIONES LABORALES

Antonio Álvarez del Cubillo. Ed. Tirant Lo Blanch, Valencia, 2024, ISBN 978-84-1056-860-0, 446 pags. 40 €.

DERECHOS HUMANOS LABORALES Y DEREHOS DIGITALES EN EL MUNDO DEL TRABAJO: EL CURSO DE POSTGRADO EN DERECHO DE ENERO 2025

 

Del miércoles 8 de enero hasta el viernes 24 de enero de 2025 tendrán lugar en Toledo los Cursos de Postgrado en Derecho organizados por la Universidad de Castilla La Mancha en lo que serían las bodas de plata de esta propuesta formativa, 25 años desde su inicio en la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de dicha Universidad. Entre ellos, destaca el Curso Derechos humanos laborales y derechos digitales en el mundo del trabajo dedicado, como todos los que se organizan en el área de Derecho del Trabajo, a Oscar Ermida Uriarte, eminente jurista uruguayo con una enorme incidencia en la cultura jurídico-laboral en América Latina y conferenciante anual en este Curso de postgrado hasta su fallecimiento en 2011. Para aquellos que se han inscrito en el Curso - teniendo en cuenta que el plazo para la inscripción está aún abierto hasta el 27 de diciembre 2024 - se ha previsto una introducción al mismo en el que se resumen los objetivos y el contenido del mismo que se incluye a continuación

Derechos Humanos Laborales y Derechos Digitales en el mundo del trabajo

 

El mundo del trabajo vive en el cambio permanente. No obstante, el ritmo del cambio de los últimos años se ha visto especialmente acelerado debido a diversos factores interconectados: cambio tecnológico y de los modelos de producción, cambios en la división global de trabajo y su organización en el marco de la financiarización de la economía y cambios en el medioambiente en el que se vive y trabaja. Estos cambios se dan en un contexto político complejo y de incertidumbre, caracterizado por la creciente debilidad de las democracias y de la mayoría de los Estados nacionales, que se ven en muchas ocasiones limitados en sus posibilidades de acción política para hacer frente a la ‘policrisis’ en que nos hallamos inmersos. Se discute si, en su estadio actual, el capitalismo financiero es compatible con la democracia, si nos hallamos ante una nueva transformación de la globalización o si esta está en retroceso, si estamos ante el final del proyecto neoliberal o ante su enésima metamorfosis.

El trabajo, en sus diversas manifestaciones, se encuentra en muchas ocasiones en el centro de los procesos de crisis y cambio descritos. Lo mismo sucede con su regulación, de la que, desde hace ya décadas, se dice rutinariamente que está ‘en crisis’ o, más recientemente, en transición. En efecto, se viene describiendo el mundo del trabajo, al menos en los países occidentales, como inmerso en un proceso de transformación sin precedentes para adaptarlo a las transiciones digital, medioambiental y demográfica. Desde la OIT se insiste en que dichos procesos deben guiarse por las ideas de trabajo decente y justicia social. No debe extrañar, por lo tanto, la relevancia de las ideas de ‘derechos humanos laborales’, así como la más reciente de ‘derechos digitales’, como marcos conceptuales en los que encuadrar dichas aspiraciones de decencia y justicia social en la esfera jurídica.

El presente curso se dirige, precisamente, a reflexionar sobre la regulación del mundo del trabajo en la actualidad desde los mencionados marcos conceptuales. La reflexión es amplia, examinando los elementos del derecho internacional (OIT y Naciones Unidas), regional (Sistema interamericano, Unión Europea y Consejo de Europa) y nacional que intentan regular el descrito mundo del trabajo ‘en transición’ acelerada. En la presente edición, se hace especial hincapié en los derechos digitales, derechos que se encuentran en muchas ocasiones en fase de construcción y experimentación, y que tratan de dar respuesta a los cambios tecnológicos que están transformando el mundo del trabajo, así como a los potenciales riesgos y amenazas que la digitalización de la economía y la producción pueden suponer para el trabajo decente y con derechos. Así, cuestiones tales como el trabajo en plataformas, el impacto de la inteligencia artificial, el teletrabajo, la protección de datos o los neuroderechos son abordadas con detalle en el curso. No obstante, no se pierden de vista el resto de cambios y crisis en las que nos encontramos envueltos, y varias sesiones del curso se dedican a analizar aspectos tales como la crisis de los cuidados, la dimensión medioambiental, las peores manifestaciones de explotación, precariedad y pobreza que genera el actual modelo.

El curso, estructurado en 23 ponencias, cuenta con un equipo docente de la máxima excelencia en su campo de especialidad, entre los que se incluyen no sólo académicos que desarrollan su trabajo en la Universidad, sino también responsables políticos y del mundo sindical así como miembros de organismos internacionales. Los alumnos recibirán a lo largo del curso diversos materiales, tanto generales como específicos de cada ponencia, para poder seguir el mismo con el máximo aprovechamiento. A lo largo de todo el curso, los alumnos tendrán acceso a una plataforma informática (Campus virtual) donde se centralizarán las comunicaciones y materiales.

La filosofía del curso, que es una de sus señas de identidad a lo largo del tiempo, es la de convertir cada sesión en una oportunidad para el debate y el intercambio científico y cultural, por lo que se anima a los estudiantes a participar activamente en cada una de las sesiones y aportar sus propias experiencias, conocimientos y visiones. Durante las semanas que dura el curso en Toledo seremos todos, ponentes y alumnos, un grupo de estudiosos del derecho del trabajo interesados en comprender cuál es el presente y futuro de nuestra disciplina académica en tiempos de transición y policrisis global.

 La inscripción sigue abierta: 

https://postgradoenderechotoledo.es/cursos/derechos-humanos-laborales-y-derechos-digitales-en-el-mundo-del-trabajo/   

PROFESORADO CURSO POSTGRADO EN DERECHO 2025

 Henar Álvarez Cuesta, Catedrática de Derecho del Trabajo. Universidad de León.

Joaquin Aparicio. Profesor Emérito Honorario Derecho del Trabajo UCLM (Albacete)

Hugo Barretto. Catedrático Derecho del Trabajo y Director de la Revista Derecho Laboral. Universidad de la Repúbloica (UDELAR), Montevideo, Uruguay.

Antonio Baylos. Catedrático Emérito Derecho del Trabajo UCLM (Ciudad Real)

Ignasi Beltrán de Heredia. Profesor Catedrático Derecho del trabajo. Universitat Oberta de Catalunya (UOC)

Milena Bogoni, Profesora Contratada Doctora Derecho del Trabajo UCLM (Albacete)

Christian Courtis. Profesor Universidad de Buenos Aires. Funcionario de la Oficina del Alto Comisionado NN.UU. para los DD.HH.(Nueva York, USA)

Antonio García-Muñoz, profesor ayudante doctor Derecho del Trabajo UCLM (Ciudad Real)

Maria Encarnación Gil, Profesora Titular de Derecho del Trabajo UCLM (Albacete)

Rafael Gómez Gordillo, Profesor Titular de Derecho del Trabajo. Universidad Pablo de Olavide (Sevilla)

Adoración Guamán. Catedrática de Derecho del Trabajo Universidad Valencia.

Cristóbal Molina Navarrete, Catedrático de Derecho del Trabajo. Universidad de Jaén.

Laura Mora Cabello de Alba, Profesora Titular de derecho del Trabajo UCLM (Toledo)

Vera Pavlou. Senior Lecturer Labour Law. Universidad de Glasgow (Escocia, UK)

Luis Pérez Capitán, Profesor Asociado Derecho del Trabajo UPNA y Secretario Confederal de UGT

Joaquín Pérez Rey. Secretario de Estado de Trabajo y profesor Titular  (S.E.) de Derecho del Trabajo UCLM (Toledo)

Carlos H. Preciado. Magistrado TSJ de Cataluña y miembro del Consejo General del Poder Judicial

Maria Luz Rodriguez, Catedrática de Derecho del Trabajo UCLM (Ciudad Real)

Carmen Salcedo Beltrán. Catedrática de Derecho del Trabajo. Universidad de Valencia. Miembro del Comité Europeo de Derechos Sociales (Consejo de Europa).

Francisco J. Trillo, Profesor Titular Derecho del Trabajo UCLM (Ciudad Real)

HUELGA EN CONTRATAS AJENAS AL GRUPO DE LA EMPRESA PRINCIPAL E INDEMNIZACIÓN ADICIONAL POR VULNERACIÓN DEL DERECHO DE HUELGA. UNA NOTA A LA STS 1246/2024 DE 14 DE NOVIEMBRE

 

La restricción de las facultades empresariales de dirección y control ante el ejercicio del derecho de huelga es un dato incontrovertido en nuestro sistema jurídico. La preservación del ámbito de acción en el que se despliega el rechazo del trabajo en que el derecho de huelga consiste no solo afecta, como se sabe, a las potestades ordinarias y extraordinarias de movilidad funcional o geográfica que tengan como finalidad obstaculizar o vaciar de contenido la eficacia del derecho de huelga, sino también  a las potestades organizativas de la propia empresa tanto en lo que se refiere a la realización de contratos de puesta a disposición de trabajadores  para sustituir a las personas que se encuentran en huelga, como en especial en el marco de los procesos de descentralización productiva, la utilización de sus facultades de externalizar una parte de su producción de bienes o de servicios para evitar con ello las consecuencias de una huelga.

Derecho de huelga y externalización de actividades de la empresa

Fue el Tribunal Constitucional, en una serie que inauguran las SsTC 75/2010, 76/2010 y STC 98/2010, en las que se enuncia una garantía de indemnidad para los huelguistas de las contratas de servicios ante un supuesto en el que se responsabiliza a la empresa principal de haber vulnerado el derecho de huelga de los trabajadores de una empresa contratista que son despedidos al rescindir ésta la contrata al no recibir el servicio prestado a causa de la huelga de esos trabajadores. “Para apreciar la existencia de una vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores, causada de forma directa por la decisión empresarial de extinción de sus contratos de trabajo adoptada por la empresa para la que prestan servicios, pero derivada, de manera indirecta, de una previa decisión de la empresa principal en el marco del contrato mercantil suscrito entre ambas empresas, no es obstáculo el hecho de que ningún vínculo contractual ligue a dicha empresa principal con los trabajadores despedidos como consecuencia de su decisión. La posibilidad de que los trabajadores de una empresa contratista se vean afectados en sus derechos por decisiones y actuaciones cuya responsabilidad no corresponde a su empresario directo sino al empresario que ha subcontratado con aquél una parte de su actividad es precisamente lo que justifica la especial atención que a este fenómeno ha venido dedicando tradicionalmente la legislación laboral plasmada actualmente en el conjunto de reglas en materia de garantías, responsabilidades y derechos de información y representación  (…). Por lo demás, este Tribunal ha declarado ya en diversas ocasiones que los derechos fundamentales de un trabajador pueden ser vulnerados por quien no es su empresario en la relación laboral pero interviene o interactúa con él «en conexión directa con la relación laboral”.

Esta doctrina fue recogida por la jurisprudencia de la Sala 4ª del Tribunal Supremo en casos de gran repercusión mediática en los que se producía el desplazamiento de la producción de empresas en huelga a otras contratistas del mismo grupo de empresas en el marco de un procedimiento de despido colectivo, con la consecuencia añadida de declarar la nulidad de los despidos  por vulneración del derecho de huelga – los casos de Pressprint / Prisa y Coca Cola, SsTS 11 de febrero y 20 de abril 2015 – si bien en otra sentencia posterior no se aprecia vulneración del derecho de huelga ante la desviación de la producción a otras empresas por parte de los clientes de la empresa en huelga informados previamente del retraso de pedidos como consecuencia de la huelga, que induce a estos clientes a desviar a otras empresas sus peticiones. (STS 16 noviembre 2016, caso Altrad Rodisola). Pero el debate de fondo sobre este tema se produce mediante la reformulación doctrinal, sobre la base de otras decisiones posteriores del Tribunal Supremo, que entiende aplicable esta doctrina exclusivamente a los desplazamientos de la producción que se producen en el seno de las empresas del grupo, no asi en los supuestos en los que no hay esa relación asociativa o coordinada que da lugar a un empresario complejo. Otro sector de la doctrina, por el contrario, representado por Sanguineti y Rivero, mantuvieron por el contrario que no cabía esa restricción del alcance de la doctrina constitucional que debía mantenerse aplicable más allá del grupo de empresas. Una exposición muy reciente de este debate se puede encontrar en el brief de la AEDTSS que acaba de publicar el profesor Vivero Serrano y que se encuentra en este enlace https://www.aedtss.com/la-tutela-extracontractual-del-derecho-de-huelga-made-in-spain-el-espaldarazo-que-necesitaba-del-supremo/

Huelga en contratas ajenas al grupo de la empresa principal (Telefónica)

La STS 1246/2024, de 14 de noviembre (ponente Moralo Gallego) es importante porque permite sostener la tesis de extensión de este mecanismo de conexión directa de responsabilidad por la vulneración del derecho de huelga a empresas que no forman parte del grupo al que pertenece la empresa principal. Se trata de una huelga de una de las contratas de Telefonica, y la sentencia afirma que ha quedado acreditado que “durante la huelga se utilizó por parte de TELEFÓNICA el recurso de desplazar ordenes de servicios a otras distintas subcontratas en la zona geográfica asignada a COTRONIC, en un porcentaje muy superior al habitual durante los periodos no coincidentes con la huelga, sin que TELEFÓNICA impartiera directrices para impedir esa práctica y evitar la adjudicación a terceras empresas de las órdenes de servicios que no pudiere atender COTRONIC durante la huelga”. Aunque TELEFÓNICA y COTRONIC, no pertenecen al mismo grupo empresarial, “eso no quiere decir que no haya de aplicarse ese mismo criterio cuando existen vínculos especialmente intensos entre la empresa principal, la subcontratada que se encuentra en huelga, y las terceras empresas alas que recurre la principal para que preste esos mismos servicios durante el periodo de huelga, en sustitución de los que ordinariamente corresponden a la otra contratista. La situación jurídica de grupo de empresa no es la única en la que debe operar esa doctrina, sobre el alcance del derecho de huelga en su afectación a terceras empresas que no son empleadoras de los trabajadores huelguistas”.

Por tanto, la actuación de TELEFONICA “no está justificada porque exista una cláusula en los contratos que permita a la empresa principal asumir cualquiera de las actividades de las empresas colaboradoras. Porque dicha cláusula solo tiene virtualidad en circunstancias habituales y ordinarias de la actividad empresarial, pero no puede activarse cuando hay en juego derechos fundamentales de terceros y con la intención de evitar que la huelga convocada consiga su finalidad”. Seguidamente señala que “tampoco puede aceptarse como una explicación razonable, que TELEFÓNICA deba atender las obligaciones legales que tiene con el Estado, que podría incluso sancionarle por su incumplimiento”, alegaciones que no pueden justificar la vulneración del derecho de huelga llevada a cabo por la empresa principal.

Tras lo que finalmente concluye, que “la subcontratación no permite que trabajadores de otras empresas sustituyan a los que ejercitan derecho de huelga, en tanto que la efectividad de los derechos de los trabajadores no pueda verse afectada o cercenada por la actuación del empresario principal que deriva las órdenes de servicio que no se atienden por el ejercicio del derecho de huelga a trabajadores de terceras empresas, perjudicando de esta forma el derecho de huelga. Por ello, “la intensificación del desvío de órdenes de servicio no atendidas que la principal realiza a las terceras empresas subcontratadas en Barcelona para mantener la continuidad productiva, supone esquirolaje externo que veda y prohíbe el artículo 28.2 de la CE y el 6.5 del RDL17/1977, de 4 de marzo”.

Indemnización adicional por vulneración del derecho de huelga

Además de esta importante doctrina, la STS 1246/2024 contiene indicaciones muy valiosas para la comprensión de la indemnización que acompaña a la declaración efectuada de la vulneración del derecho de huelga. La parte trabajadora había cifrado esta indemnización en la devolución de los salarios dejados de percibir como consecuencia de su participación en la huelga, una pretensión que la sentencia del TSJ de Catalunya había aceptado. Sin embargo, el Tribunal Supremo no acepta esta decisión porque, si bien art. 183.1 LRJS, admite que esa indemnización puede abarcar tanto el daño moral como los daños y perjuicios adicionales derivados de la vulneración del derecho fundamental, “tratándose del derecho de huelga, la pérdida del salario no es un perjuicio derivado de la actuación infractora de la empresa, sino un efecto legal del propio y regular ejercicio por parte del trabajador de dicho derecho. De tal forma que el trabajador perderá en todo caso su salario, con independencia y al margen de que el empresario pudiere haber realizado algún tipo de actuación contraria al derecho de huelga”. Como el derecho de huelga es un derecho fundamental “en el que concurre la singularidad de que su legítimo ejercicio conlleva el efecto legal de producir un perjuicio al trabajador, que consiste precisamente en la pérdida del salario. Esta consecuencia no puede entonces calificarse como un perjuicio adicional al daño moral, derivado de la infracción cometida por la empresa”.

Existe por tanto una indemnización por daño moral y una posible indemnización por daños adicionales derivados de la vulneración del derecho fundamental, que sin embargo no son “los derivados del propio y legítimo ejercicio por el trabajador del derecho” de huelga. Hay sin embargo situaciones en los que cabría imputar al empresario el pago de los salarios dejados de percibir con ocasión de la huelga en el concepto de “perjuicios adicionales”. Para la sentencia comentada, podría admitirse excepcionalmente la posibilidad de condenar a la empresa infractora al pago de los salarios correspondientes al periodo de huelga, en supuestos muy extremos en los que esa actuación vulneradora del derecho fundamental revista especiales dosis de gravedad, hasta el extremo de hacer absolutamente ineficaz y neutralizar totalmente la huelga, privándola íntegramente de cualquier efecto y de la más mínima repercusión en la actividad de la empresa, al punto de impedir cualquier manifestación de sus efectos”. Es decir, cuando la actuación del empresario ha alcanzado un nivel de intensidad tan grave como para impedir o neutralizar la huelga.

Esta observación tiene gran importancia en sí, pero mayor si se aplica a los supuestos de vulneración de derecho de huelga en los servicios esenciales que lleve aparejada la práctica privación del derecho de huelga por imposición de servicios mínimos copiosos y abusivos que obligan por tanto a desempeñar el trabajo impidiendo ejercitar el derecho fundamental. Lo que sucede es que justamente al haber sido privados del ejercicio del derecho de huelga, estas personas trabajadoras no han sufrido el descuento salarial que habrían debido sufrir si hubieran podido ejercitar su derecho. Y la indemnización por daños morales está fundamentalmente pensada para los sujetos colectivos que convocaron la huelga que los servicios mínimos impidió realizar ilegítimamente. ¿Cabría entonces exigir una indemnización adicional para cada una de las personas trabajadoras que han sido designados para el cumplimiento de los servicios mínimos y que por consiguiente han sido privados de su legítimo derecho para la cual fuera un elemento de la cuantía del salario deducible?

EN NOMBRE DE LA SEGURIDAD. DERECHOS Y LIBERTADES EN EL PANORAMA ITALIANO ACTUAL CON UNA REFERENCIA COMPARADA AL CASO ESPAÑOL

 

En el marco de las actividades que efectúa el área de derecho del trabajo de la Universidad de Bolonia, perteneciente al Departamento de Ciencias Jurídicas de la misma, ha tenido lugar el 5 de diciembre un seminario interdisciplinar con participación de juristas de derecho penal, del trabajo y constitucional para examinar las últimas normas que se están debatiendo en el parlamento italiano sobre la reforma penal de determinados delitos sobre la base de garantizar la seguridad ciudadana y que pueden atentar a principios constitucionales y del derecho penal, además de constituir una verdadera amenaza represiva de las prácticas de acción colectiva con lesión de los derechos de libertad sindical, derecho de huelga y derecho de manifestación. El seminario se celebra en la sede del Colegio de España de Bolonia, que quiere renovar con fuerza la colaboración con la Universidad de Bolonia, que estaba últimamente en una cierta situación complicada.

De esta manera, inauguradas por el director del departamento y por Andrea Lassandari como director del área de Derecho del trabajo que ha convocado y organizado el seminario, las ponencias principales corrieron a cargo del profesor Gatta, penalista de la Universidad de Milano, de Alessandro Bellavista, laboralista de la Universidad de Palermo, y la profesora Pintorio constitucionalista de la Universidad de Roma 3.  A estas intervenciones, seguían una serie de intervenciones de los (numerosos) asistentes al acto que, siguiendo la costumbre académica italiana, unas están ya comprometidas y anunciadas y otras se efectuarán sobre lo efectuado en el debate.

El proyecto de ley incluye de forma asistemática, 38 preceptos que incriminan conductas de todo tipo, en la idea de que estos nuevos tipos penales – y nuevas circunstancias agravantes para tipos penales en vigor  - responden a situaciones en las que los medios de comunicación han identificado como las que deben generar alarma social, dejando en la sombra otras conductas que por el contrario deberían ser atendidas ante la existencia constatada de enormes casos de corrupción. La tendencia a utilizar la alarma securitaria, como forma de incrementar el área de la sanción penal evita a su vez la adopción de medidas de política social que podrían prevenir el deslizamiento de ciertas situaciones de degradación social ante la represión penal y la entrada en la cárcel. La otra cuestión es la utilización de estas normas en clave intervencionista como respuesta frente a formas de expresión de la acción colectiva.

En general, las medidas que se están debatiendo con ocasión de este proyecto legislativo se insertan en esa tendencia de estigmatización de categorías concretas de personas : los que en Italia se denominan rom , la etnia gitana, los excarcelados, los inmigrantes. Pero también aquellos sujetos que utilizan formas de expresión del conflicto que se quieren evitar a toda costa, como son el bloqueo de calles y de carreteras (lo que sería el “corte de rutas” en Argentina) y el bloqueo de mercancías y de personas como consecuencia del piquete de huelga, además de las restricciones en esta ocasión ya no castigadas desde el derecho penal sino desde el derecho administrativo, del derecho de reunión de de manifestación, que incluso se ha proyectado sobre algunas formas de agrupación de persones con ocasión de eventos musicales convocadas de manera informal (las llamadas  raves)

Es interesante comparar esta tendencia normativa del gobierno italiano liderado por la extrema derecha atlantista de Meloni con la situación española. En nuestro país, posiblemente puede establecerse una relación entre crisis y estado de excepción en términos sociales con medidas que pretenden garantizar el orden de la producción y la extensión de la seguridad como sucedáneo del mantenimiento del orden público.

Ese es el sentido de la utilización masiva del art. 315.3 CP como una norma que apenas se aplicaba y que había sido recientemente reformada en clave restrictiva como medio de castigar la conflictividad que el sindicato había protagonizado contra la puesta en práctica de la reforma laboral y las medidas de austeridad que se materializó en las convocatorias de las huelgas generales de 2010 y las dos sucesivas del 2012, la última de ellas de ámbito europeo. El Tribunal Constitucional había declarado que el derecho de información que lleva a cabo el piquete de huelga forma parte del contenido esencial del derecho de huelga, y la precisión técnica del concepto de coacción como una noción que debía ser diferenciada del contenido de presión, más propia de las situaciones de conflicto, desautorizaba esta utilización generalizada y masiva de las fuerzas y cuerpos de solidaridad en defensa de la continuidad de la producción y de los servicios durante la huelga y, posteriormente, como activos denunciantes de las violencias y coacciones que permitiría al ministerio fiscal pedir y obtener el procesamiento  - y en ocasiones la condena - de más de 300 sindicalistas por formar parte de los piquetes de huelga.

Es conocida la reacción a esta conducta antisindical del poder público que implicaba la asunción consciente de actuaciones que vulneraban el derecho de huelga y que fue condenada por el Comité de Libertad Sindical de la OIT. El proceso líder fue el que se llevó a cabo contra los 8 de Airbus, que culminó con su absolución, pero la consigna “Huelga no es Delito” movilizó de forma amplia a trabajadores, intelectuales y en general a una gran parte de la ciudadanía. Por eso, esta versión punitivista de la conflictividad sindical sería desmontada en la Ley Orgánica 5/2021 de 22 de abril por la que se derogaba el párrafo 3º del art. 315 CP.

En la exposición de motivos de esta ley se encuentra una crítica áspera a la utilización de medidas punitivas en la situación de excepcionalidad social que supuso la aplicación de las políticas de austeridad. “La reforma laboral, que prácticamente excluyó la negociación colectiva de los trabajadores y que devaluó o directamente eliminó otros muchos de sus derechos, no pareció suficiente y por ello se reforzaron, con ataques directos, todas las medidas que exteriorizaron el conflicto, utilizando la legislación en vigor, como la Ley Orgánica 4/2015, de 30 de marzo, de protección de la seguridad ciudadana, y el artículo 315.3 del Código Penal, en el corto plazo, y trabajando, en el medio plazo, para desplegar un entramado de leyes que asfixian la capacidad de reacción, protesta o resistencia de la ciudadanía y de las organizaciones sindicales, hacia las políticas del Gobierno”.

En efecto, el segundo instrumento que se utilizó en ese período fue el recurso a la seguridad ciudadana, que recoge la terminología en su momento novedosa de la “protección de la seguridad ciudadana” de la Ley Orgánica 1/1992 del último gobierno con mayoría absoluta de Felipe González, y que en la ley vigente supone la adopción de “un conjunto plural y diversificado de actuaciones de distinta naturaleza orientadas a la tutela de la seguridad ciudadana” que se concreta en “la protección de personas y bienes” y en lo que se define de manera muy gráfica como  “el mantenimiento de la tranquilidad de los ciudadanos”. La ley realmente contiene una serie de medidas que pueden suponer una restricción real de los derechos de reunión y manifestación, las libertades de expresión e información, la libertad sindical y el derecho de huelga, y es muy improbable que pueda superar un juicio de proporcionalidad en la limitación de dichos derechos ante la actuación policial en su puesta en práctica. Fue inmediatamente conocida como “Ley Mordaza” y aún hoy ese es el nombre que se le da popularmente. Ocupación de inmuebles o de la vía pública, reuniones o manifestaciones no comunicadas previamente, “actos de obstrucción” ante los agentes de la autoridad, lugares prohibidos de antemano para poder ejercer el derecho de manifestación y una ilimitada capacidad de estos agentes de identificar y grabar a las personas que se manifiestan o protestan son los elementos centrales que permiten hablar de “seguridad” como “tranquilidad” de la ciudadanía. ES posiblemente el trasunto del viejo concepto de “orden público” que popularizó el franquismo y que desde luego resulta incompatible con un orden democrático y pluralista en el que la denuncia y el disenso forman parte del espacio público en el que se ventila el alcance de los derechos de ciudadanía.

Como es sabido, el Tribunal Constitucional en su STC 172/2020 avaló los preceptos de la Ley en lo relativo al derecho de manifestación, a la facultad de las fuerzas de orden público para llevar a cabo cacheos con desnudo, a la posibilidad de manifestarse delante de las Cámaras legislativas, y a la devolución en frontera y sin procedimiento previo de migrantes que no entraron en España por los puestos habilitados a estos efectos mediante la introducción sin embargo de ciertas cautelas derivadas de su interpretación conforme a la constitución, con el voto discordante de la magistrada  Maria Luisa Balaguer, y declaró tan solo inconstitucional el inciso de la norma que exigía la autorización de imágenes de los miembros de las fuerzas y cuerpos de seguridad, una decisión que volvería a reiterar la STC 13/2021 con el voto contrario de Conde Pumpido y Balaguer frente a esa extensa convalidación del texto legal.

Lo importante de este texto es que se dirige a prevenir las manifestaciones más utilizadas por los movimientos sociales de la época como actos frente a los cuales la policía puede intervenir prácticamente sin límite alguno, dotada de una presunción casi plena de legitimidad en su acción, puesto que “las denuncias, atestados o actas formulados por los agentes de la autoridad en ejercicio de sus funciones que hubiesen presenciado los hechos, previa ratificación en el caso de haber sido negados por los denunciados, constituirán base suficiente para adoptar la resolución que proceda, salvo prueba en contrario y sin perjuicio de que aquéllos deban aportar al expediente todos los elementos probatorios disponibles”, la desobediencia a las órdenes policiales constituye un infracción grave y frente a la sanción solo cabe el recurso una vez pagada la cuantía de esta. Los agentes de policía son prácticamente inmunes en el ejercicio de su actividad, lo que redunda en una gestión autoritaria y unilateral de las manifestaciones ciudadanas de disenso.

Este instrumento nace en la crisis y por tanto es fruto de la excepcionalidad social que la acompaña, pero no ha sido removido en el tiempo posterior de la legislación del estado de alarma con ocasión de la crisis sanitaria y económica del Covid, como sin embargo si sucedió con el precepto del Código Penal respecto del delito de coacciones laborales. Los intentos que se han efectuado en este primer período del gobierno de coalición resultaron infructuosos y no alcanzaron el consenso de los grupos de la izquierda nacionalista. Sin embargo en esta segunda etapa, con una mayoría de gobierno más frágil, se está intentando poner en marcha su reforma, que constituye una reivindicación muy sentida por parte de todos los movimientos sociales y del sindicalismo más representativo. Pero no es seguro que se logre esta intervención correctora en un sentido democrático.

La “seguridad ciudadana” no garantiza suficientemente derechos fundamentales de carácter colectivo e individual. Posiblemente por ello es un cuadro de actuación reivindicado con virulencia por los partidos políticos de derecha y extrema derecha junto con los sindicatos policiales mayoritarios en las elecciones de estos cuerpos de seguridad. Pero la referencia a la “tranquilidad” de la ciudadanía como fundamento de la seguridad permite entrever un proyecto de regulación en el que esta torsión de las libertades se prolongue y se incentive mediante nuevas medidas de restricción de la acción colectiva que paradójicamente provienen justamente de la insatisfacción de las necesidades de la ciudadanía social  y del trabajo.

UNA GRAN VICTORIA: EL CAMBIO DE “MODELO DE NEGOCIO” DE GLOVO

 

En el día de hoy hemos recibido la noticia en forma de comunicado de la multinacional Glovo, a través de su empresa matriz Delivery Hero (vaya nombres por cierto se asignan las corporaciones) que la plataforma ha decidido cambiar el modelo de negocio  “de un modelo autónomo a un modelo basado en el empleo para sus repartidores en España”. La decisión coincide con la comparecencia de su “fundador” Oscar Pierre ante un juzgado de instrucción como imputado como autor de un delito contra los derechos de los trabajadores. Es decir, que a partir de ahora va a considerar a los riders a su servicio como trabajadores por cuenta ajena, tal y como prescribía la ley y recordaba la Inspección de Trabajo en sus actas de infracción.

Como se puede comprobar – la crónica de este cambio en las prácticas de la plataforma se puede consultar en Eldiario.es https://www.eldiario.es/economia/glovo-anuncia-contratara-riders-declaracion-fundador-juzgado-falsos-autonomos_1_11867818.html  - lo que la plataforma anuncia es el abandono de una práctica reiterada de burlar la norma que declaró la laboralidad de los repartidores, y que en su propio título explicitaba ese objetivo: Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, tenía por objeto “garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales”. Una norma que suponía la convalidación del previo RDL 9/2021, de idéntico título, fruto de un largo proceso de diálogo social que acabó con acuerdo tripartito entre las partes sociales y el Ministerio de Trabajo y Economía Social que provocaría la desafiliación de la empresa Glovo de la CEOE por haber ésta acordado el contenido de esta norma.

Glovo ha rechazado desde el primer momento tanto la decisión del Tribunal Supremo en su STS 805/2020, de 25 de septiembre, que fue el resultado final de un largo proceso de impugnación de las actas de la Inspección de Trabajo que declaraba la responsabilidad de la plataforma al no dar de alta a los repartidores como trabajadores por cuenta ajena, como, de manera más insolente, frente a la presunción de laboralidad que establecía la Disposición Adicional 23ª para los trabajadores del reparto al servicio de plataformas digitales. La constante modificación de los contratos de adhesión que se proponían a los riders hacía que la plataforma mantuviera constantemente su “modelo” de negocio basado en la contratación de falsos autónomos, pese a que contantemente era inspeccionada y sancionada por esta reiterada negativa a cumplir la norma. A su vez, la potente función de cabildeo en la Unión Europea logró modificaciones importantes en la Directiva sobre trabajadores de plataformas y estuvo a punto de conseguir que no se aprobara – a través de la influencia decisiva del gobierno francés de Macron – la que finalmente fue la Directiva (UE) 2024/2831 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2024, relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas.

Esa fue la causa de que se reformara el Código Penal para castigar este tipo de conducta desafiante del principio de legalidad y de la eficacia de las normas laborales ante una multinacional que entendía que su decisión sobre la calificación de la relación de sus empleados – que suponía un importante ahorro de costes – debía prevalecer sobre lo que establecía una norma concreta de un Estado nacional de Europa. Se añadió al art. 311 CP un nuevo párrafo 2º que sancionaba “a quienes impongan condiciones ilegales a las personas trabajadoras mediante su contratación bajo fórmulas ajenas al contrato de trabajo, o las mantengan en contra de requerimiento o sanción administrativa”. Lo que la norma penal perseguía era la imposición de condiciones ilegales a través de la contratación “bajo fórmulas ajenas al contrato de trabajo”, utilizando como conducta de empresa el recurso a la deslaboralización como forma de privación radical de derechos de las personas trabajadoras , y por tanto imposibilitando el acceso al conjunto de derechos individuales y colectivos que se concentran en la regulación del trabajo asalariado, privando a estas personas del patrimonio jurídico de derechos que les corresponde. La norma además establece dos supuestos, la mera imposición de condiciones ilegales mediante la expulsión de estas personas de la tutela laboral, y las conductas que mantienen ese comportamiento pese al requerimiento o sanción administrativa.

Como la conducta reiterada de desafío a la legalidad de Glovo, fracasado su intento de considerar a sus trabajadores como personas sujetas a contratos civiles o mercantiles, ha sido la de, a pesar de ello, seguir manteniendo su oposición a la consideración laboral de estas personas, lo que ha dado lugar a la apertura de nuevas actas de infracción y consiguientes multas administrativas, es esta constante desobediencia a la ley, la persistencia en la privación radical de derechos que supone la deslaboralización de estas personas que realmente deben ser considerados trabajadoras al servicio de las plataformas, lo que origina el intenso desvalor social que este precepto penal quiere sancionar.

Glovo acumulaba millones de euros en sanciones impuestas en las actas de infracción de la ITSS, pero la corporación entendía que estas pérdidas económicas se compensaban con la insistencia en que sus repartidores fueran trabajadores autónomos y que no en todas partes por tanto este tipo de elusión legal fuera perseguida. Es decir que el coste político de lograr sus objetivos era muy superior a las pérdidas económicas que podía sufrir ante la reacción sancionatoria del Estado, que solo se concretaba en una cantidad económica que la gran corporación multinacional estaba en condiciones de sostener. Por eso la introducción de la norma penal era fundamental por su efecto disuasorio.

No es la primera vez que una gran compañía multinacional ha entendido que podía imponerse frente a las normas laborales de un Estado. El relativamente reciente caso de Coca Cola, con su labor de ingeniería jurídica aprovechando la reforma laboral del 2012 y el cierre de la fábrica de Fuenlabrada con el despido de 300 trabajadores, resultó evitada por la acción sindical y jurídica que declaró nulos estos despidos garantizando en una larga secuencia, los derechos de estas personas. Recientemente en Brasil hemos asistido al enfrentamiento claro entre los tribunales y el dueño de la red social X, también cn resultados adversos para la multinacional. Pero en este caso, ha sido sin duda la imputación del “fundador” de la compañía como autor del delito tipificado en el art. 311, 1. párrafo 2º del CP el que ha quebrado la arrogante resistencia de la empresa a aplicar la ley.

La plataforma ahora debería ofrecer garantías frente al pago de cotizaciones atrasadas y sanciones y además establecer previsiones contables para afrontar el cambio respecto de la consideración de trabajadores de sus empleados, algo que ya ha previsto según la nota hecha pública y que, como es razonable, no le va a impedir continuar con su actividad lucrativa.

La cifra de personas que se tienen que considerar trabajadoras es enorme, 60.000 individuos. La ministra de Trabajo y Vicepresidenta segunda del gobierno, Yolanda Díaz, ha declarado que es “el movimiento afiliativo más importante de la historia de España realizado por el Ministerio de Trabajo”, y ha cifrado en 267 millones de euros los ingresos por la regularización, además de una cantidad que se acerca a 500 millones en sanciones e intereses.

La enseñanza que transmite esta noticia es muy clara. La monetización de las sanciones por incumplimiento de la norma laboral puede ser asumida por las grandes corporaciones transnacionales como un coste que compensa el carácter definitivo de sus decisiones contrarias a la ley que de esta manera reafirma su imagen de potencia ilimitada frente a las decisiones púbicas y democráticas. Por el contrario, la inclusión de estas conductas en un ámbito máximo de desvalor social y por consiguiente en el espacio sancionatorio máximo que las conceptúa como delito y las sanciona con posible pérdida de libertad, tiene la suficiente fuerza intimidatoria como para disuadir a la gran multinacional de seguir echando un pulso con el Estado.

La repercusión de este ya largo proceso a nivel europeo y a nivel internacional es también importante. Da una señal respecto de la sumisión de todos, personas físicas y jurídicas, a la norma jurídica laboral que amplia y extiende derechos a la vez que garantiza su eficacia. Lo que por consiguiente exige el concurso no solo de medios seguros para hacer efectivo el derecho en el plano procesal laboral y la capacidad sancionatoria de la Administración ante el incumplimiento de estos, sino que puede llegar a movilizar en ese mismo propósito elementos de represión penal para impedir una conducta reiteradamente obstruccionista o directamente vulneradora, como en el caso presente, de la inclusión de las personas que trabajan al servicio de las plataformas digitales de reparto en la relación jurídica laboral y en la de seguridad social que se le superpone.

El tema de la relación que une a las personas trabajadoras con las plataformas digitales se ha reabierto con la Directiva (UE) 2024/2831 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2024, relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas. La necesaria trasposición de esta supone trascender el territorio por regular que hasta el momento está acotado a las plataformas de reparto. Se abre por tanto un nuevo espacio de disputa a la hora de definir el nuevo ámbito de aplicación del derecho del trabajo en estos sectores, junto con la extensión de derechos individuales y colectivos en los mismos. Un proceso de modificación de nuestra legislación que posiblemente tenga que transitar por el camino del diálogo social, pero que sin duda ofrecerá la ocasión de nuevas miradas sobre un tema central en la transición digital justa de la que hablan tanto los documentos europeos.