El mundo
conoce una fuerte corriente de hostilidad hacia lo que se denomina la
diversidad sexual, y en particular contra el colectivo LGTBI. Lesbianas, gais,
transexuales, bisexuales e intersexuales – a los que se añaden las personas que
no se categorizan con las etiquetas tradicionales o aceptadas socialmente, es
decir “Queer” o sin etiquetas - son el
objetivo de un discurso obsesivamente dirigido a la recuperación de una visión
coactiva de la identidad sexual que está ganando espacios muy amplios en la opinión
pública y ha colonizado la acción institucional de importantes estados
nacionales, incluso los que teóricamente se consideran democráticos.
No se trata por tanto solo de la
Federación Rusa, Polonia o Hungría, sino de Estados Unidos a partir de la
presidencia Trump cuyas órdenes transgénero y contra la libertad en la
identidad sexual están causando mucho daño y están socavando el sistema de reconocimiento
y garantía de los derechos humanos en aquel país. La promulgación de una nueva
legislación en Estados Unidos ha fulminado los programas de diversidad en el
empleo público, a la vez que el presidente Trump ha recomendado a las empresas
privadas que eliminen los criterios inclusivos en la admisión al empleo. Esta
obsesión llega a interferir también a las empresas españolas. No hay que
olvidar que el gobierno norteamericano ha pedido a los proveedores de todas sus
embajadas que certifiquen que no cumplen con políticas de diversidad e
igualdad, lo que supone una directa vulneración de la legislación española y
como tal objeto de sanción.
Este sombrío panorama no se da en
España. La legislación española camina felizmente en una dirección
completamente opuesta a este pensamiento autoritario y disciplinante de los
cuerpos de las personas y de sus preferencias sexuales. La relevancia que se ha
acordado a la legislación antidiscriminatoria y a la igualdad real y efectiva
en el ciclo de reformas del 2020 al 2024, aún vigente, es muy intensa, pero
posiblemente la promulgación de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la
igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de las
personas LGTBI suponga el cambio legislativo más decisivo en esta materia. La
propia exposición de motivos de esta ley habla de un “salto cualitativo” en la
lucha contra las discriminaciones que padecen y por la igualdad real y efectiva
de las personas LGTBI. La afirmación no es pacífica, porque además de la
arremetida contra las políticas de diversidad que lleva a cabo el pensamiento
conservador y la ultraderecha, también se enfrenta a la crítica de un sector del
feminismo que se opone a lo que denomina la “ideología de la identidad de
género” y el “borrado” de las mujeres. Pero la norma está promulgada y tiene un
amplio recorrido pese a sus críticos.
El espacio en el que se mueve
esta normativa es el clásico de la acción antidiscriminatoria, que se inscribe
por eso mismo en la forma de prevenir la lesión de derechos fundamentales. El
colectivo que podría ser calificado como vulnerable ante la previsible agresión
contra la orientación sexual y la identidad de género es muy heterogéneo,
aunque en la norma citada se destaca, como colectivo especialmente protegido,
el de las personas transgénero. Más allá de las diversas vertientes sobre las
que se proyecta la acción de tutela prevista en la Ley 4/2023, cobra
importancia decisiva en lo que es la vida ordinaria de ellas el ámbito de las
relaciones de trabajo, que es la forma cotidiana que tenemos en la existencia
social de entablar lazos de comunicación y de inserción en la comunidad en la
que vivimos.
Este es el objeto de la reciente
monografía de la profesora Patricia Nieto Rojas, de la Universidad Nacional de
Educación a Distancia (UNED) que, como señala su prologuista, la catedrática de
Derecho del trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos
de Madrid, Maria Luisa Molero Marañón, es el primer estudio riguroso del nuevo
tratamiento laboral que inaugura la Ley 4/2023 sobre las personas LGTBI.
El libro se estructura en seis
capítulos, en el primero de los cuales la autora recorre el camino que en la
jurisprudencia especialmente europea se ha seguido para aplicar un principio
antidiscriminatorio por orientación sexual e identidad de género, que luego
incorpora de manera activa la jurisprudencia constitucional española, abriendo
asi la puerta a la intervención normativa que se prolonga 20 años desde la Ley
63/2003 a la Ley 4/2023, y que también encuentra respaldo en la legislación de
algunas Comunidades Autónomas. Tras esta presentación general, el segundo
capítulo se centra en un tema muy sensible ante la posible discriminación, el
acceso al empleo y los procesos selectivos de este colectivo, en donde hay un
especial riesgo de lesión de los derechos fundamentales. En este aspecto la
autora problematiza el espacio posible de las medidas de acción positiva para
el colectivo LGTBI que no pueden ser utilizadas como sucede con otros
colectivos discriminados históricamente en función del género, la raza o la
edad.
El centro de esta problemática se
debe trasladar a la negociación colectiva. Era la indicación que ofrecía el
art. 15 de la Ley 4/2023 (aunque con una enunciación que daba lugar a ciertos
equívocos interpretativos que la autora subraya) y que en paralelo aparecía en
el vigente Acuerdo Interprofesional para la Negociación colectiva de 2023, que
incluye un capítulo sobre diversidad LGTBI y la creación en las empresas de
espacios seguros e inclusivos. Pero es fundamentalmente el RD 1026/2024, de 8
de octubre, fruto a su vez del diálogo social tripartito – que gozó de una
amplia popularidad mediática-, el que proporciona el marco legal que orienta y
desarrolla el compromiso de abordar esta problemática en los convenios
colectivos. La autora dedica los capítulos tercero, cuarto y quinto a esta
cuestión, y mientras que en el primero se da cuenta de las experiencias
concretas que se pueden espigar en la negociación colectiva sobre la adopción
de medidas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI y la regulación
preventiva del acoso por orientación sexual o por identidad de género, en los
dos sucesivos la reflexión tiene una base segura en la norma reglamentaria y la
problemática que esta suscita.
A lo largo de todo el análisis de
este asunto se reitera el paralelismo entre las previsiones legales y en este
caso especialmente las reglamentarias, y las que están dispuestas para la
igualdad de género entre mujeres y hombres a partir fundamentalmente de la Ley
Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres del 2007. Es decir, toda
la amplia problemática de los planes de igualdad y su desarrollo posterior. Una
cuestión que recorre tanto el tema de los sujetos legitimados para negociar el
conjunto de medidas que se han indicado como la delimitación del deber de
negociar o en lo relativo a la no inclusión de estas materias en el contenido
necesario del convenio para aquellas empresas que cuenten con más de 50
personas en plantilla, la inclusión o no de estas medidas LGTBI en el plan de
igualdad, etc. La autora discurre ágilmente sobre estos temas, subraya la
originalidad de la propuesta normativa – con especial énfasis en la norma
reglamentaria – explica los mecanismos de sustitución de la representación
colectiva que se estima suficiente para poder negociar estas medidas, y se
detiene en las consecuencias del incumplimiento del deber de negociar o más en
general, sobre la inactividad a la hora de disponer estas medidas. Más
descriptivo, el capítulo V aborda las medidas planificadas que el RD 1026/2024
enumera en los anexos correspondientes, tanto en lo que se refiere al contenido
mínimo de estas medidas como en lo que se refiere al contenido posible: de las
cláusulas de igualdad y la prohibición de no discriminación y las acciones de
formación y sensibilización, a los permisos necesarios vinculados al proceso de
transición, la dimensión preventiva o la vigilancia de la salud de las personas
trans. Naturalmente se dedica especial atención a los protocolos de acoso en el
marco de la conceptuación del acoso LGTBI como un riesgo psicosocial.
El último capitulo está dedicado
a los “incentivos” para fomentar la igualdad LGTBI en las empresas, y en él la
autora examina la viabilidad de los compromisos al respecto adoptados en el
marco de la responsabilidad social empresarial, para detenerse a continuación
en algunas medidas que se pueden enarbolar en el régimen de contratos públicos,
desde el régimen preferencial en la licitación de concursos públicos a la
prohibición de contratar con las Administraciones públicas, y la creación de un
distintivo o label que identifique a las empresas que más se hayan distinguido
en la aplicación de políticas de igualdad y no discriminación a las personas
LGTBI, una técnica muy utilizada en materia de igualdad en general que sin
embargo no parece que haya obtenido resultados de relieve.
Cierra la
obra una corpulenta bibliografía de trabajos en castellano en los que se ha
basado su trabajo de investigación, un producto muy notable que se beneficia
además de la novedad y seriedad en el estudio de un tema completamente original
al que la profesora Nieto Rojas ha sabido darle un alcance doctrinal de altura. En un mundo en el que está bajo acecho político, ideológico y
mediático la libertad de orientación sexual y se pone en duda la identidad
sexual como derecho y el derecho de autodeterminación personal, monografías
como la reseñada ofrecen una visión del campo jurídico más segura, como espacio
que garantiza la libertad de las personas y no como tantos quisieran, un
instrumento de represión y disciplinamiento social.
OBLIGACIONES EMPRESARIALES
RESPECTO AL COLECTIVO LGTBI. EL ESPACIO DE LAS MEDIDAS PLANIFICADAS EN EL MARCO
DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Patricia
Nieto Rojas. Editorial Aranzadi La Ley, S.A.U., Las Rozas (Madrid), 2025.
314 págs.. ISBN 978-84-1078-820-6. 42,48
€.
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