La celebración de este 8 de marzo va a ser especial, al
coincidir con una jornada mundial de autoconciencia que se traducirá en
concentraciones y manifestaciones en nuestro país convocadas por los
sindicatos, movimientos y organizaciones de mujeres y fuerzas políticas. Lo que
en esta entrada se propone tiene como pretexto el 8 de marzo, pero quiere
plantear una discusión sobre lo que se valora un tema estratégico en la acción
sindical, la respuesta y la intervención frente al uso involuntario y forzoso
del tiempo parcial como forma predominante de inserción laboral de las mujeres.
(En la foto, las decanas de las Facultades de Albacete y Cuenca, que celebrarán
el 8 de marzo en La Habana, en un amplio y libre Congreso internacional)
Un sindicato crecientemente enunciado en femenino es la realidad actual en
los sindicatos y en concreto en el de CC.OO. Entre la población asalariada ha
aumentado la participación de las mujeres, que han pasado de representar el
43,8% en 2007 al 47,9 % en 2015. Es patente la creciente feminización del
empleo. También lo es la creciente presencia femenina en la afiliación a CCOO.
A pesar de que la tasa global de afiliación de los varones (20,6%) sigue siendo
más elevada que la de las mujeres (16,8%), hay que reconocer que el ritmo de
incorporación y permanencia de éstas es mayor. Las mujeres han pasado de
representar el 33,6% de la afiliación a CCOO en 2000 al 41,5% actual,
porcentaje similar a la media europea (43,8%); si bien sigue siendo inferior
aún a su índice de participación en la población activa de nuestro país.
Es el momento por tanto de generar un frente especial de acción sindical
que enfoque preferentemente el tema de género como el eje de su actuación y que
lo alimente colectivamente mediante asambleas y reuniones específicas. El hecho
de que al menos una de las dos confederaciones sindicales esté ahora inmersa en
un período congresual, que permite debatir y discutir sobre la estrategia y la organización
del sindicato, hace propicio el momento para deliberar sobre el tipo de acción
específica que oriente hacia reivindicaciones muy concretas el trabajo
sindical, confirmando así en los hechos que el sindicato se tiene que declinar
en femenino.
Un eje de trabajo concreto que se relaciona directamente con el hecho
diferencial de ser mujer y trabajadora
es el trabajo a tiempo parcial. CCOO de Euskadi ha denunciado que la ocupación
a tiempo parcial en el País Vasco "tiene rostro de mujer", pues hoy
en día "el 78,3% de las personas con contrato a tiempo parcial son
mujeres, es decir, 7 de cada 10", lo que implica "menos salarios y
cotizaciones" para la futura jubilación, como ha señalado en rueda de
prensa Unai Sordo. En Madrid, el 72%
de los contratos a tiempo parcial son para mujeres, y es seguro que comunidad
autónoma por comunidad autónoma, los porcentajes no varían. El tema central en
este punto es el de la voluntariedad. El contrato a tiempo parcial debe ser
libremente escogido por los sujetos que lo pacten, pero en los tiempos de
desempleo de masa en los que vivimos, la necesidad sustituye a la libertad,
como clásicamente sucedía con el contrato (libre) individual de trabajo.
Sabemos que el contrato a tiempo parcial no deseado responde exclusivamente a
los requerimientos de las empresas “para trabajar en mayor precariedad", como
han subrayado las CC.OO. de Euskadi, sin que por consiguiente satisfaga el
objetivo principal de conciliar vida privada y familiar con trabajo. Es un
contrato que solo sirve al interés organizativo empresarial que sustituye
trabajo estable a tiempo completo por tiempo parcial forzoso y en muchas
ocasiones excediendo el limite temporal pactado. Ya en los datos del INE del 2013 se precisaba
que la brecha salarial de género era de 14,1 en la jornada a tiempo completo y
de 33,7 en la jornada a tiempo parcial. Estos porcentajes se han incrementado
en el trienio sucesivo. En función de los datos que se manejen la brecha se
amplia de forma considerable, pero sólo con los anteriormente citados la
situación es muy preocupante.
Además, en un momento en el que los salarios son el eje de las políticas
que enfrentan al capital y al trabajo, de forma que el ajuste económico en
España se ha hecho a la vez desde el empleo -despidos, desempleo de masa- y
desde la degradación salarial, la situación salarial de las mujeres debe ser un
referente central para la acción sindical. Hay que tener en cuenta que el
modelo español consiste en retribuir el trabajo lo mínimo posible como criterio
general con el objeto de conseguir una rápida recomposición del beneficio
empresarial; que se empuja al no cualificado a que se instale en el espacio de
lo sumergido y no declarado; que, en consecuencia, aumentan las zonas
deslaboralizadas que liberan al empleador de las contribuciones a la Seguridad
Social; que el trabajo de los jóvenes, con un mayor componente cognitivo,
destaca por estar especialmente penalizado; que el empleo público contribuye
desde el 2010 a alimentar también la zona de atraso salarial y de reducción de
empleo. En ese panorama, la brecha salarial entre mujeres y hombres es
especialmente significativa y a su reducción debe dedicarse un sobre esfuerzo
de las estructuras sindicales.
Se produce además una "destrucción encubierta del empleo" pues
"continúa la conversión del empleo a tiempo completo en empleo a tiempo
parcial", y "una vez más, este proceso de precarización laboral lo
están padeciendo las mujeres, que tienen además un 26% de tasa de
temporalidad", como han señalado los dirigentes de CCOO en el País Vasco. Por
tanto, también el problema del tiempo parcial confluye con la necesaria revisión
del tratamiento legislativo de la temporalidad, que está en entredicho tras las
sentencias “españolas” del Tribunal de justicia de la UE que debe forzar una reforma
en profundidad de la disciplina legal y jurisprudencial española al respecto.
El uso por tanto de la contratación a tiempo parcial no voluntaria sino
impuesta y como sinónimo de trabajo femenino constituye una discriminación directa
por razón de género que hay que combatir como prioridad del sindicato, que no
sólo debe informar a la opinión pública y denunciar ante ésta y las
trabajadoras esta situación inicua, sino que debe encontrar instrumentos
definidos para impedir y recortar esta realidad constitutiva de nuestro sistema
de empleo. Un eje de esta actuación pivota sobre el respeto a la voluntariedad
del tiempo parcial, que es algo exigido asimismo por la Directiva 97/81/CE,
fruto de un Acuerdo Marco entre la CES y la patronal europea, como su homóloga
sobre contratos temporales, porque ésta pretende “facilitar el desarrollo del
trabajo a tiempo parcial sobre una base
voluntaria y contribuir a la organización flexible del tiempo de trabajo de
una manera que tenga en cuenta las
necesidades de los empresarios y de los trabajadores.”. (La Directiva puede
consultarse aquí : http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=celex:31997L0081)
Para ello hay varias vías. Ante todo la represiva, mediante la pactación de
planes de actuación con la Inspección de Trabajo que ponga de manifiesto el muy
evidente incumplimiento de la jornada reducida pactada por los trabajadores y empresarios,
y en definitiva la utilización indebida (no causal) de una figura en lugar del
contrato por tiempo indefinido a jornada completa. En los casos mas flagrantes,
con propuesta de sanción de la Inspección, se podría intentar la via penal como
fórmula disuasoria.
Hay que explorar la vía que ofrece el art. 4 de la Directiva sobre la prohibición
de discriminación entre trabajadoras a tiempo parcial y “trabajador comparable”
en la medida en que a través de esta comparación podremos determinar una
discriminación directa o indirecta respecto del 70-75% de las mujeres que están
sometidas al tiempo parcial. Sería importante analizar desde los servicios jurídicos
si este tipo de acción puede llevarse al conflicto colectivo en algunas
empresas de manera que el sindicato cobre protagonismo en la reivindicación
igualitaria, peor en cualquier caso el sindicato debe encauzar y promover las
demandas de las trabajadoras en este sentido.
Es importante iniciar una campaña informativa de una cierta incidencia
mediante el análisis concreto de los supuestos más llamativamente incorrectos,
y por tanto forzar reuniones y encuentros con las trabajadoras de estos centros
de trabajo especialmente castigados por el tiempo parcial no querido. Hay que
tener en cuenta además que también se está detectando un nuevo impulso a la segregación
ocupacional, de forma que, de nuevo utilizando el detallado informe de las
CC.OO. de Euskadi, "solo el 44,73% de cada 100 mujeres mayores de 16 años
está trabajando en un puesto remunerado en la economía formal", lo que
implica su reclusión en la economía irregular y en el trabajo de cuidados no
remunerado, y las mujeres ocupan en el sector servicios "el 89% de los
empleos, mientras que solo el 8,6% trabaja en la industria”. En algunas
ocasiones sería posible estructurar una acción para exigir el tránsito del
tiempo parcial al tiempo completo, sobre la base de determinada situación de la
empresa y de sus exigencias productivas. Naturalmente que en los casos en los
que se ha pasado a tiempo parcial voluntariamente, recuperar su posición a
tiempo completo debería ser exigido ante los tribunales ante la negativa
posible de la empresa alegando razones organizativas.
No es irrelevante que haya otras muchas reivindicaciones que dan cuenta de
esta postración subordinada de la mujer que trabaja, alguna de las cuales tiene
mucho que ver con la relegación al trabajo a tiempo parcial, como que la pensión media de las mujeres esté en 767
euros, frente a los 1.219 euros que reciben los hombres, o que "pese a
tener en general niveles formativos cada vez más altos", el 69% de las
ocupaciones elementales son ocupadas por mujeres, y su representación en los puestos directivos
y de gerencia, no alcance el tercio. Pero hay elementos suficientes para
entender que el tema del tiempo parcial es un objetivo estratégico para los
sindicatos que pueden ligar una actuación reivindicativa en los centros de
trabajo y en los territorios a la “ideología de género” – como dirían los
obispos – es decir, a la defensa de intereses concretos de la identidad de género
que atraviesan horizontalmente toda la actuación del sindicato.
Examinar en lo concreto la realidad y actuar sobre ella para transformarla es
la manera habitual con la que se conduce el sindicalismo; en el momento
presente posiblemente tanto el problema de los contratos temporales como el del
tiempo parcial constituyan la clave para fortalecer su anclaje entre los
colectivos más afectados por la misma y, coherentemente, para empoderar a los
sujetos que forman parte de los mismos, jóvenes y mujeres. Un objetivo estratégico
sobre el que merece la pena articular algunas medidas novedosas que logren
invertir la tendencia a la sobreexplotación ahora en alza.
Examinar en lo concreto la realidad y actuar sobre ella para transformarla es la manera habitual con la que se conduce el sindicalismo; en el momento presente posiblemente tanto el problema de los contratos temporales como el del tiempo parcial constituyan la clave para fortalecer su anclaje entre los colectivos más afectados por la misma y, coherentemente ideandando.es/contenedor-organico-que-tirar/
ResponderEliminar