LA TEMPORALIDAD INSOPORTABLE

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social (MEYSS) ha publicado los datos sobre los Contratos Registrados a marzo 2018, con lo que se completa el Primer Trimestre del año de esta Estadística, y Alberto Pérez, Director General de la Fundación Altedia Creade me ha hecho llegar amablemente un resumen y unas tablas explicativas de los mismos que resultan muy útiles para hacerse una idea de la magnitud del fenómeno de la temporalidad en España.

La situación es conocida, pero no por ello menos preocupante. España tiene una tasa de temporalidad en la contratación del 26,71 %, la más alta de Europa, que en los 28 países que la componen tiene una tasa de temporalidad (a finales del 2017) del 14,3 %. Lo más llamativo es la altísima velocidad de rotación de los contratos temporales. En efecto, en sólo un trimestre se han registrado 4.748.542 “contratos iniciales”. Como quiera que la población trabajadora empleada ronda los trece millones y medio de personas, en un trimestre se ha venido a contratar, en términos absolutos, a más de un tercio de esta cifra, lo que supone una tasa de rotación formidable que se confirma a la hora de comprobar la duración de los mismos. Un 26,72 % de los contratos celebrados tienen una duración igual o inferior a 7 días, concretamente 1,268.625 contratos. A su vez, una gran mayoría de estos contratos no son a jornada completa, sino a tiempo parcial. El 30,96% de los contratos temporales – casi un millón y medio de contratos – lo son a tiempo parcial, con plena vulneración de la voluntariedad en su elección, como requiere el Acuerdo Marco Europeo sobre contratos a tiempo parcial. No es necesario insistir en la precarización que implica la conjunción de una alta tasa de rotación y la contratación a tiempo parcial de un amplio número de contratos a término.

Las modalidades que se emplean de manera abrumadora en estas contrataciones son fundamentalmente dos: el contrato eventual por circunstancias de la producción – 2.104.492 contratos, el 44,32% del total – y el contrato para obra o servicio determinado – 1.833.976 contratos, el 38,62%- mientras que el contrato de interinidad o de sustitución de puesto de trabajo con derecho a reserva supone un 8,17% y los contratos indefinidos, incluida la modalidad de los fijos discontinuos, suman 346,071 contratos, un 7,29%. Este predominio abrumador de la temporalidad en la contratación se explica por la descausalización material de la misma, es decir, por la desconexión que se practica entre la causa prevista legalmente y la causa real que posibilita el empleo del trabajador en tareas permanentes y estables de la empresa, que son desempeñadas por una rotación de trabajadores en el mismo o análogo puesto del trabajo. La labor de la Inspección de Trabajo en la conversión de temporales en indefinidos es importante, pero faltan medios materiales y personales y la interpretación judicial de estas causas ha resultado extraordinariamente laxa y estimulante de la precarización de nuestro sistema de relaciones laborales, también en la Administración Pública.

Es la pequeña empresa quien más contratos temporales emplea, el 46,77 % de las nuevas contrataciones a término se localizan en las empresas de 1 a 25 trabajadores, pero a continuación las empresas grandes de 101 a 500 trabajadores les siguen en el porcentaje de trabajadores y trabajadoras temporales, un 19,54% de los nuevos contratos. Hombres y mujeres se reparten las tasas de temporalidad, pero son muchos más los contratos temporales a tiempo parcial para las mujeres – 877.200 personas – que los de los hombres – 592.959 personas – lo que subraya el carácter discriminatorio indirecto de esta fórmula.

En cuanto al modelo productivo que se desprende de estos datos, la continuidad de las tendencias de desarrollo basadas en servicios de fuerte componente de mano de obra, como el comercio y la hostelería como puntas de lanza de la recuperación económica parecen confirmarse. Más de 800.000 contratos en hostelería, 741.000 en agricultura, ganadería, pesca y silvicultura, 457.000 en el comercio al por menor y, finalmente, 444.000 en actividades administrativas y sectores auxiliares, parecen indicarlo, frente a los 496.000 de la industria manufacturera y los 305.000 de la Construcción. Se aprecia también una fuerte feminización de algunas ramas, como actividades recreativas, el trabajo en el hogar familia, y la práctica exclusión del trabajo de las mujeres en otras, como la construcción emblemáticamente.

La temporalidad deviene un rasgo insoportable del marco de relaciones de trabajo en España y es un elemento que erosiona profundamente la capacidad de actuación sindical. La segmentación del trabajo ha ido cobrando una importancia extraordinaria en la definición del marco laboral, desempeñando un rol decisivo en el empleo creado, sin que los intentos de redirigir este proceso, como la creación del contrato para el fomento del empleo indefinido en 1997, lograra su propósito ante una práctica empresarial tremendamente asentada y un marco normativo que no imponía adecuados límites a estas tendencias, que además se contagiaron al área del empleo público. Es por tanto necesario atajar la temporalidad en el trabajo como uno de los objetivos centrales de la lucha contra la precariedad y la reivindicación de la noción igualitaria de base sobre la que se basa la solidaridad entre los trabajadores y trabajadoras que personifica el sindicato, mediante una estrategia de reunificación de las dos colectividades del trabajo, estables y precarios, como una “condición de procedibilidad” representativa que da sentido a la acción sindical en su conjunto. Muy recientemente en este mismo blog se ha dado cuenta de una importante jornada celebrada en el CES el 14 de marzo pasado y promovida por la Fundación 1 de mayo en la que se discutió un documento sobre cómo terminar el exceso de contratación temporal que se puede encontrar en este enlace: Contratos temporales y precariedad. Hay que tener en cuenta que sobre este tema ha intervenido de manera muy directa la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que por el momento obliga a cambiar necesariamente la legislación española en una buena parte de los contratos temporales en cuanto a la indemnización de extinción del mismo, lo que ha supuesto una presión adicional sobre el gobierno y la necesidad de modificar la regulación de la temporalidad en la legislación vigente.

La conciencia de que esta tasa de temporalidad, la rotación de los contratos y la precariedad que lleva este fenómeno aparejado, deben ser eliminados, se ha extendido también al espacio del debate político. No en el gobierno, que insiste en una suerte de omisionismo normativo, atenazado por la voluntad de no revertir ningún aspecto de la reforma laboral del 2012, sino en las distintas fuerzas políticas que componen el panorama representativo del país. Ha sido muy comentado, en ese sentido, la propuesta de Ciudadanos que, alegando que las fórmulas que se han ido empleando hasta el momento para limitar la contratación temporal no han dado resultado – aunque esta inefectividad se deriva realmente de su carácter limitado – ha propuesto la eliminación de la contratación temporal. Realmente sin embargo el proyecto de ley no hace tal, sino que viene a establecer un principio de despido libre indemnizado, lo que es plenamente rechazable, pero sin embargo, la firma de presentar la regulación propuesta hace hincapié en la eliminación de los contratos a término como un elemento indeseable de las relaciones de trabajo.

Sin embargo, la clave no está en la eliminación de la contratación temporal sino en su regulación con arreglo a principios sólidos que previsiblemente puedan incluso llevar a una cierta simplificación de las causas de la temporalidad y a la plasmación de reglas claras que supongan una verdadera restricción del recurso al contrato a término exclusivamente para los supuestos en los que estructuralmente la tarea a realizar es temporal. Pedir o publicitar la eliminación de la contratación temporal no sólo lleva consigo una propuesta oculta que empeora las reglas que encuadran el sistema de relaciones laborales al imponer un principio de despido prácticamente libre con causas at will aunque sometidas a una indemnización más alta que la que ahora se establece para los contratos temporales, sino que no es una iniciativa que se corresponda con la realidad productiva de las empresas en este país ni con el marco general de regulación jurídica.

Como ha señalado recientemente Joaquín Pérez Rey, no se puede negar que las empresas tienen en ocasiones necesidades temporales verdaderas, de modo que su eliminación legal no supondría su desaparición material y generaría estrategias empresariales destinadas a cubrirlas, pese a la ley. Seguramente con ello se acabaría distorsionando el régimen del despido (en la medida en que este cumpliera la función de recoger las causas temporales reconvertidas en causas de despido, estilo propuesta ciudadanos) o se daría alas a estrategias de huida del Derecho del Trabajo para ocupaciones breves, mediante el recurso a falsos autónomos, empresas multiservicios u otras formas de descentralización. Debemos tener en cuenta que el modelo europeo, al que estamos vinculados por la Directiva 99/70 que ha producido la importante jurisprudencia del TJ y la doctrina De Diego Porras, reconoce la posibilidad de contratación temporal.

Es muy difícil prever cuáles serían las derivadas judiciales de un cierre formal de la temporalidad mediante su supresión legal. Si se tiene en cuenta la colonización conservadora de los órganos judiciales no es en ningún caso descartable que estos incorporen al despido objetivo las actuales causas de temporalidad. Incluso aunque eso no se haga legalmente, bastaría interpretar de forma amplia y automática las actuales causas económicas, organizativas, técnicas y productivas. Incluso podrían abrir la vía de las condiciones resolutorias del actual art. 49.1.b) ET (en breve: mecanismos de extinción incorporados por las partes, esto es por el empresario, al contrato que suplirían así las restricciones legales a la contratación temporal) Con ello se produciría el indeseable efecto de generar una intensa precarización del conjunto de la contratación laboral, indefinida incluida. Piénsese, por otra parte, que el trasvase al despido en la actualidad no supone tampoco una mejora indemnizatoria desde el momento en que los contratos temporales actuales exigen 20 días de indemnización como consecuencia de lo dispuesto por el TJUE.

Esta presión sobre el despido, que sería por tanto inevitable, provocaría desplazar todo el control de la contratación a la revisión judicial ex post. Se produciría un incremento de la elaboración “pretoriana” del Derecho del Trabajo con la enorme incertidumbre de cuáles serían las posiciones judiciales. Además, quedarían fatídicamente desplazados los controles de la Inspección e incluso de los propios representantes de los trabajadores que, salvo despidos colectivos derivados de temporalidades materiales que no serían previsibles, no intervendrían prácticamente en el control de la contratación, pues instrumentos como la copia básica de los contratos dejarían de tener sentido.

La solución es regular de manera diferente y restrictiva la contratación temporal. Hay elementos muy definitivos para ello en las propuestas sindicales, y el grupo parlamentario Unidos Podemos – En Comú Podem – En Marea, está desarrollando una proposición de ley sobre estabilidad en el empleo que pretende ofrecer un marco regulatorio que reoriente a sus términos justos la contratación temporal en línea con un principio de estabilidad (En la foto, la última reunión de la comisión redactora). Ya se dará cuenta oportunamente a los lectores del blog de estas propuestas que quieren reaccionar de manera efectiva contra la insoportable temporalidad que caracteriza las relaciones laborales en nuestro país.