El Tribunal
Europeo de Derechos Humanos dictó en enero del 2018 una sentencia muy importante
que establecía límites muy fuertes al poder de control por parte del empresario
en orden al empleo y utilización de cámaras de video para grabar a sus
empleados sin permiso. Esta sentencia fue muy criticada como es natural por la
doctrina alineada con las posiciones más conservadoras por entender que no había
tenido en cuenta el margen de apreciación debido a los Estados y tribunales
nacionales en la ponderación de los conflictos entre derechos fundamentales, y
estos argumentos han sido parcialmente acogidos por la Gran Sala de este Tribunal
en su sentencia de 17 de octubre de 2019, con tres votos particulares de los
jueces de la Sala que tomaban partido por la doctrina anterior.
Esta nueva Sentencia ha
decepcionado a una buena parte de la doctrina laboral y judicial en cuanto supone
la vuelta al (nunca abandonado) margen de apreciación estatal que en la práctica
implica la degradación de la protección, justo cuando el Tribunal
Constitucional español parece decantar una doctrina más garantista, prohibiendo
como regla la vigilancia por cámaras ocultas (STC 25/2019, de 25 de febrero,
que aunque refiere al ejercicio de la profesión periodística, su doctrina sirve
con carácter general, también para las relaciones de trabajo), como ha hecho
notar Cristobal Molina Navarrete en este enlace Validez de las cámaras encubiertas colocadas por el empleador , pero lejos de ser entendida como una vuelta atrás completa, plantea nuevos
interrogantes.
Nuestro amigo y compañero de
fatigas jurídico laborales, Carlos H. Preciado Domenech, magistrado del
TSJ especialista en Derecho social y Doctor en Derecho con una espléndida tesis
sobre derechos humanos y relaciones laborales, ha realizado un comentario de
urgencia a esta Sentencia del TEDH que publicará íntegramente en el Newsletter
laboral y en el blog de la Comisión de lo Social de Jueces para la Democracia,
pero del que nos ha autorizado a publicar en este blog amigo las conclusiones
sobre esta decisión. Como se podrá apreciar de su lectura, se trata de un
comentario en el que se resaltan los aspectos positivos que pese a lo que supone
el fallo, tiene la sentencia López Ribalda.
COMENTARIOS DE URGENCIA A LA STEDH 17 OCTUBRE DE 2019 CASO
LÓPEZ RIBALDA c. ESPAÑA (GRAN SALA).
Carlos Hugo Preciado Domènech Magistrado especialista
en el Orden Social. Doctor en Derecho
La STEDH 17 octubre de 2019, Caso
López Ribalda c. España (Gran Sala), es una sentencia de un importante calado
en un tema frecuentemente litigioso en el ordenamiento laboral español, como es
la vídeo vigilancia en el lugar de trabajo y los controles ocultos. Analiza el
ordenamiento español, (anterior a la LO 3/2018 de 5 de diciembre), así como la
doctrina del TC 186/2000 y concluye , en resumen, que son válidos los controles
ocultos a los trabajadores mediante vídeo vigilancia, pero nunca ante la más mínima
sospecha de apropiación indebida o cualquier otro delito por parte de los empleados
podría justificar la instalación de vídeo vigilancia encubierta por parte del empleador,
sino sólo ante supuestos como el presente, en que hay sospechas razonables de que
se ha cometido una infracción grave, con perjuicio importante para la empresa.
Lo primero que hay que subrayar
como gran avance de esta sentencia, que la misma incorpora el Test Barbulescu
(relativo al control del uso del ordenador) al control por vídeo vigilancia
de los trabajadores en su puesto de trabajo.
De esta forma, los tribunales
nacionales deben tener en cuenta los siguientes factores cuando sopesan los
diversos intereses en conflicto:
(i) Si el trabajador ha sido
informado de la posibilidad de que el empleador adopte medidas de vídeo
vigilancia y de la implementación de tales medidas. Si bien en la práctica los
trabajadores pueden ser informados de varias maneras, dependiendo de las
circunstancias fácticas particulares de cada caso, la notificación normalmente
debe ser clara sobre la naturaleza del vídeo vigilancia y debe darse anterior a
su aplicación.
(ii) El alcance de la vídeo
vigilancia por parte del empleador y el grado de intrusión en la privacidad del
empleado. En este sentido, se debe tener en cuenta el nivel de privacidad en el
área que se está vigilando, junto con las limitaciones de tiempo y espacio y la
cantidad de personas que tienen acceso a los resultados.
(iii) Si el empleador ha
proporcionado razones legítimas para justificar la vídeo vigilancia y el
alcance de la misma. Cuanto más intrusiva sea la vídeo vigilancia, mayor será
la justificación que se requerirá.
(iv) Si hubiera sido posible
establecer un sistema de vídeo vigilancia basado en métodos y medidas menos intrusivos.
A este respecto, debe haber una evaluación a la luz de las circunstancias
particulares de cada caso en cuanto a si el objetivo perseguido por el
empleador podría haberse logrado a través de un menor grado de interferencia
con la privacidad del empleado.
(v) Las consecuencias de la vídeo
vigilancia para el trabajador sujeto a él. Debe tenerse en cuenta, en
particular, el uso que hace el empleador de los resultados de la supervisión y
si dichos resultados se han utilizado para lograr el objetivo declarado de la
medida.
(vi) Si el trabajador ha recibido
las garantías apropiadas, especialmente cuando las operaciones de vídeo
vigilancia del empleador son de naturaleza intrusiva. Dichas garantías pueden
tomar la forma, entre otras, de proporcionar información a los empleados interesados
o a los representantes del personal en cuanto a la instalación y el alcance de
la vídeo vigilancia, o una declaración de tal medida a un organismo
independiente o la posibilidad de presentar una queja .
Por tanto, se establece un
riguroso control garantista de los derechos a la intimidad y la protección de
datos de las personas de los trabajadores.
En segundo lugar, un notorio
avance introducido por la sentencia es que clarifica la espinosa cuestión de
los controles ocultos y viene a validar y acotar la doctrina del TC, sentada en
su STC 186/2000, en cuya virtud, sólo puede prescindirse de la información
previa y la transparencia en la vídeo vigilancia en supuestos excepcionales,
cuando consten sospechas razonables de una infracción laboral que afecte
gravemente a los intereses de la empresa, y siempre que no haya medios
alternativos menos intrusivos. El TEDH acota dicha doctrina precisando que no
son válidos los controles ocultos por vídeo vigilancia ante la más mínima
sospecha de apropiación indebida o cualquier otro delito por parte de los empleados
, sino que se deben existir sospechas razonables de que se ha cometido una infracción
grave que afecte gravemente los intereses de la empresa.
En tercer lugar, no aprecia
vulneración del art.8 CEDH, en los controles ocultos, porque los mismos fueron
proporcionados, pero también porque las demandantes podían denunciar la
infracción de su derecho a la información en la protección de datos ante la
AEPD y ante los tribunales.
Para terminar, con el derecho a la
privacidad, el TEDH considera que la información que se debe suministrar a los
trabajadores objeto de vídeo vigilancia., hay que subrayar que la facilitación
de información al individuo que se está vídeo vigilando y su alcance, constituyen
solo uno de los criterios a tener en cuenta para evaluar la proporcionalidad de
una medida de este tipo en un caso dado. No obstante, si falta dicha
información, las garantías derivadas de los otros criterios serán aún más
importantes.
En cuanto al proceso justo (art.6
CEDH), hay que destacar que el TEDH reitera que no puede pronunciarse sobre la
valoración de la prueba hecha por los tribunales nacionales y sobre la admisión
de las pruebas. Sin embargo, en este punto hay que significar varias
cuestiones:
- Se admite el esquema de la
prueba ilícita y de la doctrina de los frutos del árbol prohibido en el marco
de litigios laborales.
- En el caso concreto, el marco
probatorio ofrecía otros medios no conectados antijurídicamente con la vídeo
vigilancia, por lo que entran en juego la doctrina de los frutos del árbol
prohibido (art.11 LOPJ):
- La infracción del deber de
información de los trabajadores en materia de protección de datos puede recibir
su adecuada compensación (AEPDE, demanda daños y perjuicios), a pesar de que en
casos como éste, la grabación se utilice como prueba.
Para terminar, en cuanto a la
validez de los acuerdos de despido o finiquitos firmados con intimidación o
coacción, el TEDH admite que de darse tales supuestos, los documentos así obtenidos
(finiquito firmado) no serían prueba lícita, pero en las circunstancias del
caso concreto no considera acreditada ni coacción ni intimidación.
Sobre esta sentencia seguramente
se realizarán análisis posteriores que abrirán nuevas reflexiones sobre esta
doctrina y sus posibilidades de aplicación en nuestro sistema jurídico. Buena
lectura por tanto y aprovechamiento, a lo que confiamos que haya también contribuido
el comentario efectuado.
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