domingo, 20 de octubre de 2019

LOS MÁRGENES DE LA VIDEOVIGILANCIA LABORAL SEGÚN LA GRAN SALA DEL TRIBUNAL EUROPEO DE DERECHOS HUMANOS. HABLA CARLOS H. PRECIADO



El Tribunal Europeo de Derechos Humanos dictó en enero del 2018 una sentencia muy importante que establecía límites muy fuertes al poder de control por parte del empresario en orden al empleo y utilización de cámaras de video para grabar a sus empleados sin permiso. Esta sentencia fue muy criticada como es natural por la doctrina alineada con las posiciones más conservadoras por entender que no había tenido en cuenta el margen de apreciación debido a los Estados y tribunales nacionales en la ponderación de los conflictos entre derechos fundamentales, y estos argumentos han sido parcialmente acogidos por la Gran Sala de este Tribunal en su sentencia de 17 de octubre de 2019, con tres votos particulares de los jueces de la Sala que tomaban partido por la doctrina anterior.

Esta nueva Sentencia ha decepcionado a una buena parte de la doctrina laboral y judicial en cuanto supone la vuelta al (nunca abandonado) margen de apreciación estatal que en la práctica implica la degradación de la protección, justo cuando el Tribunal Constitucional español parece decantar una doctrina más garantista, prohibiendo como regla la vigilancia por cámaras ocultas (STC 25/2019, de 25 de febrero, que aunque refiere al ejercicio de la profesión periodística, su doctrina sirve con carácter general, también para las relaciones de trabajo), como ha hecho notar Cristobal Molina Navarrete en este enlace Validez de las cámaras encubiertas colocadas por el empleador , pero lejos de ser entendida como una vuelta atrás completa, plantea nuevos interrogantes.

Nuestro amigo y compañero de fatigas jurídico laborales, Carlos H. Preciado Domenech, magistrado del TSJ especialista en Derecho social y Doctor en Derecho con una espléndida tesis sobre derechos humanos y relaciones laborales, ha realizado un comentario de urgencia a esta Sentencia del TEDH que publicará íntegramente en el Newsletter laboral y en el blog de la Comisión de lo Social de Jueces para la Democracia, pero del que nos ha autorizado a publicar en este blog amigo las conclusiones sobre esta decisión. Como se podrá apreciar de su lectura, se trata de un comentario en el que se resaltan los aspectos positivos que pese a lo que supone el fallo, tiene la sentencia López Ribalda.

COMENTARIOS DE URGENCIA A LA STEDH 17 OCTUBRE DE 2019 CASO LÓPEZ RIBALDA c. ESPAÑA (GRAN SALA).

Carlos Hugo Preciado Domènech Magistrado especialista en el Orden Social. Doctor en Derecho

La STEDH 17 octubre de 2019, Caso López Ribalda c. España (Gran Sala), es una sentencia de un importante calado en un tema frecuentemente litigioso en el ordenamiento laboral español, como es la vídeo vigilancia en el lugar de trabajo y los controles ocultos. Analiza el ordenamiento español, (anterior a la LO 3/2018 de 5 de diciembre), así como la doctrina del TC 186/2000 y concluye , en resumen, que son válidos los controles ocultos a los trabajadores mediante vídeo vigilancia, pero nunca ante la más mínima sospecha de apropiación indebida o cualquier otro delito por parte de los empleados podría justificar la instalación de vídeo vigilancia encubierta por parte del empleador, sino sólo ante supuestos como el presente, en que hay sospechas razonables de que se ha cometido una infracción grave, con perjuicio importante para la empresa.

Lo primero que hay que subrayar como gran avance de esta sentencia, que la misma incorpora el Test Barbulescu (relativo al control del uso del ordenador) al control por vídeo vigilancia de los trabajadores en su puesto de trabajo.

De esta forma, los tribunales nacionales deben tener en cuenta los siguientes factores cuando sopesan los diversos intereses en conflicto:

(i) Si el trabajador ha sido informado de la posibilidad de que el empleador adopte medidas de vídeo vigilancia y de la implementación de tales medidas. Si bien en la práctica los trabajadores pueden ser informados de varias maneras, dependiendo de las circunstancias fácticas particulares de cada caso, la notificación normalmente debe ser clara sobre la naturaleza del vídeo vigilancia y debe darse anterior a su aplicación.

(ii) El alcance de la vídeo vigilancia por parte del empleador y el grado de intrusión en la privacidad del empleado. En este sentido, se debe tener en cuenta el nivel de privacidad en el área que se está vigilando, junto con las limitaciones de tiempo y espacio y la cantidad de personas que tienen acceso a los resultados.

(iii) Si el empleador ha proporcionado razones legítimas para justificar la vídeo vigilancia y el alcance de la misma. Cuanto más intrusiva sea la vídeo vigilancia, mayor será la justificación que se requerirá.

(iv) Si hubiera sido posible establecer un sistema de vídeo vigilancia basado en métodos y medidas menos intrusivos. A este respecto, debe haber una evaluación a la luz de las circunstancias particulares de cada caso en cuanto a si el objetivo perseguido por el empleador podría haberse logrado a través de un menor grado de interferencia con la privacidad del empleado.

(v) Las consecuencias de la vídeo vigilancia para el trabajador sujeto a él. Debe tenerse en cuenta, en particular, el uso que hace el empleador de los resultados de la supervisión y si dichos resultados se han utilizado para lograr el objetivo declarado de la medida.

(vi) Si el trabajador ha recibido las garantías apropiadas, especialmente cuando las operaciones de vídeo vigilancia del empleador son de naturaleza intrusiva. Dichas garantías pueden tomar la forma, entre otras, de proporcionar información a los empleados interesados o a los representantes del personal en cuanto a la instalación y el alcance de la vídeo vigilancia, o una declaración de tal medida a un organismo independiente o la posibilidad de presentar una queja .

Por tanto, se establece un riguroso control garantista de los derechos a la intimidad y la protección de datos de las personas de los trabajadores.

En segundo lugar, un notorio avance introducido por la sentencia es que clarifica la espinosa cuestión de los controles ocultos y viene a validar y acotar la doctrina del TC, sentada en su STC 186/2000, en cuya virtud, sólo puede prescindirse de la información previa y la transparencia en la vídeo vigilancia en supuestos excepcionales, cuando consten sospechas razonables de una infracción laboral que afecte gravemente a los intereses de la empresa, y siempre que no haya medios alternativos menos intrusivos. El TEDH acota dicha doctrina precisando que no son válidos los controles ocultos por vídeo vigilancia ante la más mínima sospecha de apropiación indebida o cualquier otro delito por parte de los empleados , sino que se deben existir sospechas razonables de que se ha cometido una infracción grave que afecte gravemente los intereses de la empresa.

En tercer lugar, no aprecia vulneración del art.8 CEDH, en los controles ocultos, porque los mismos fueron proporcionados, pero también porque las demandantes podían denunciar la infracción de su derecho a la información en la protección de datos ante la AEPD y ante los tribunales.

Para terminar, con el derecho a la privacidad, el TEDH considera que la información que se debe suministrar a los trabajadores objeto de vídeo vigilancia., hay que subrayar que la facilitación de información al individuo que se está vídeo vigilando y su alcance, constituyen solo uno de los criterios a tener en cuenta para evaluar la proporcionalidad de una medida de este tipo en un caso dado. No obstante, si falta dicha información, las garantías derivadas de los otros criterios serán aún más importantes.

En cuanto al proceso justo (art.6 CEDH), hay que destacar que el TEDH reitera que no puede pronunciarse sobre la valoración de la prueba hecha por los tribunales nacionales y sobre la admisión de las pruebas. Sin embargo, en este punto hay que significar varias cuestiones:

- Se admite el esquema de la prueba ilícita y de la doctrina de los frutos del árbol prohibido en el marco de litigios laborales.

- En el caso concreto, el marco probatorio ofrecía otros medios no conectados antijurídicamente con la vídeo vigilancia, por lo que entran en juego la doctrina de los frutos del árbol prohibido (art.11 LOPJ):

- La infracción del deber de información de los trabajadores en materia de protección de datos puede recibir su adecuada compensación (AEPDE, demanda daños y perjuicios), a pesar de que en casos como éste, la grabación se utilice como prueba.

Para terminar, en cuanto a la validez de los acuerdos de despido o finiquitos firmados con intimidación o coacción, el TEDH admite que de darse tales supuestos, los documentos así obtenidos (finiquito firmado) no serían prueba lícita, pero en las circunstancias del caso concreto no considera acreditada ni coacción ni intimidación.

Sobre esta sentencia seguramente se realizarán análisis posteriores que abrirán nuevas reflexiones sobre esta doctrina y sus posibilidades de aplicación en nuestro sistema jurídico. Buena lectura por tanto y aprovechamiento, a lo que confiamos que haya también contribuido el comentario efectuado.

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