INAPLICACIONES DE CONVENIOS Y REFORMA LABORAL: UN INFORME ESCLARECEDOR

El neoliberalismo ofrece un diseño netamente individualizado en la regulación de la relación salarial. Preferentemente apoyado en la negociación individual entre trabajador y empresario, se admite la posibilidad de negociar colectivamente este intercambio pero única y exclusivamente si la unidad de contratación es la empresa. Así el empresario puede ligar productividad del trabajo con el mercado donde coloca sus productos y por consiguiente puede funcionar libre y flexiblemente en la gestión del negocio. Para la dogmática neoliberal la negociación colectiva sectorial no sólo puede significar un obstáculo a la libre competencia, sino que es rechazable en términos generales al establecer unos límites rígidos a un conjunto de empresas que dificultan los ajustes posibles ante el mercado e impiden la flexibilización de los costes laborales y las condiciones de prestación del trabajo.

Esa es la razón por la que en el modelo anglosajón la negociación colectiva de empresa es el eje del sistema sindical, al punto de condicionar la estructura básica de constitución del sindicato. El sindicalismo de empresa, que es el predominante en el área cultural americana, con excepciones muy marcadas como las de Brasil Argentina o Uruguay, conduce a la consideración de la negociación colectiva sectorial o de rama como un fenómeno excepcional, en gran medida incluso obstaculizado o impedido por la legislación.

En Europa, por el contrario, el sindicalismo pivota mayoritariamente sobre las federaciones de rama o de sector, y la negociación colectiva sectorial es el eje del sistema de regulación del intercambio salarial, ciertamente que a través de una estructura articulada de unidades de negociación en donde el nivel territorial y funcional se combinan y los convenios de empresa son un punto de referencia importante en la propia evolución del desarrollo y contenidos de la negociación colectiva en su conjunto. La llave de la “libertad de elección de la unidad de negociación” que lleva consigo el reconocimiento del derecho de negociación colectiva también como manifestación del derecho de libre sindicación en su vertiente colectiva, la tienen los propios agentes sociales, que establecen la estructura concreta de los diferentes ámbitos de contratación (sectorial y de empresa principalmente) a través, precisamente, de un instrumento negocial, es decir, a través de la propia negociación colectiva y no mediante la indicación imperativa de la norma estatal.

Durante la crisis económica que sacudió Europa de manera profunda a partir de la llamada crisis del Euro (2010), se reprodujo la recuperación de la hostilidad neoliberal hacia el sistema articulado de negociación colectiva orientado a partir del acuerdo colectivo centralizado entre los sujetos más representativos, que se materializó condicionando políticamente a los países sobre endeudados para que reformaran sus marcos institucionales para alterar el equilibro de sus respectivos sistemas negociales debilitando la capacidad regulatoria del convenio sectorial y erosionando su fuerza vinculante. Este fue el objetivo de las “reformas estructurales” que se fueron poniendo en práctica en España en normas sucesivas del 2010, 2011 y finalmente y de manera mas destacada, en el 2012, ya con el gobierno del PP tras la reforma constitucional del art. 135 CE. En la reforma del 2012 se limitó la ultra-actividad de los convenios a un año de duración, se estableció la regla de la preferencia aplicativa del convenio de empresa como derecho necesario absoluto que no podía ser modificada por la negociación colectiva y se reforzó y amplió las posibilidades de inaplicar algunos aspectos del convenio colectivo sectorial en la empresa o en los centros de trabajo con arreglo a una serie de causas económicas, tecnológicas u organizativas. En este caso, el art. 82.3 ET entendió que había que suponer que concurría la causa para la inaplicación en la medida en que se llegaba a un acuerdo con los representantes de los trabajadores en la empresa o con unas comisiones “ad hoc” nombradas por los trabajadores directamente en el caso en que no hubiera representación electiva en la empresa o empresa que quiera “descolgarse” de la regulación en el convenio sectorial de una serie de aspectos, el más importante de los cuales es el salarial, pero también los relativos a tiempos de trabajo y turnos, funciones y sistema de trabajo y mejoras voluntarias de la Seguridad social. 

Este último aspecto ha sido analizado en un exhaustivo informe de la secretaría de Acción Sindical de CCOO que acaba de hacerse público y del que se extraen algunas conclusiones extraordinariamente inquietantes y negativas que deben ser corregidas. Es un análisis cuantitativo que se basa en la información que el Ministerio de Trabajo proporciona a través del Registro de Convenios (REGCON) dado que estos acuerdos de inaplicación tienen que ser registrados, y abarca el período 2010-2019, aunque solo una mínima parte de las inaplicaciones de convenios (20 sobre un total de 9.763) corresponden al período anterior a la reforma del 2012. Del informe queda claro que se trata de un mecanismo que tiene cuantitativamente poca entidad frente al conjunto de personas cubiertas por la negociación colectiva (desde el 2010 ha afectado a un total de 348.229 trabajadores) , pero que sin embargo cualitativamente es muy importante en cuanto opera contra la tendencia a que el convenio colectivo sectorial sea la norma general que regule las relaciones de trabajo, además de introducir elementos muy nocivos de antisindicalidad a través de dicho procedimiento.

El informe señala en primer lugar una serie de problemas derivados de la deficiente información sobre los registros, en donde se confunde frecuentemente los conceptos de empres y de centro de trabajo y no se establece con claridad si se trata de un acuerdo de empresa nuevo o la renovación de otro anterior. Tras la reforma laboral de 2012 se produce un impulso notable de esta figura, que tuvo su máxima expresión en 2013, cuando el número de acuerdos registrados alcanza la cifra de 2.572, afectando a 161.835 personas. En este periodo se producen inaplicaciones en grandes empresas del sector financiero (Bankia, Cajas Rurales Unidas, NCG Banco, Banco de Caja de España de Inversiones, Ibercaja Banco, Grupo Liberbank y Liberbank Castilla-La Mancha, Grupo CAJA3), todas ellas con varios miles de trabajadoras/es y algunas tuvieron dos inaplicaciones dentro del mismo año. También, en este año, afectando a miles de personas, se producen las inaplicaciones en CECOSA más cinco empresas del Grupo EROSKI, unidas en una agrupación de empresas vinculadas, de UNIPOST, y del Grupo Hoteles Playa. A partir de 2013, los acuerdos disminuyen cada año hasta 2018 inclusive. En el 2019 sin embargo, vuelven a aumentar por primera vez desde 2013 las inaplicaciones superando a las del año anterior.

El mecanismo del art. 82.3 ET se refiere, de forma absolutamente predominante, a los convenios de sector, que son inaplicados por acuerdos de empresa (no de centro de trabajo). Pese al abanico de condiciones de trabajo que podrían ser objeto de estos acuerdos de “descuelgue”, casi el 80% de los mismos han tenido por objeto la materia retributiva, la congelación de los salarios al no aplicarse los incrementos previstos en el convenio de rama. Ha sido por tanto un mecanismo de devaluación salarial que en ocasiones incluso se prolonga más allá de la vigencia del convenio de sector, contra lo que establece por tanto el propio precepto legal. Por otra parte, el informe señala el incumplimiento por parte de los negociadores de estos acuerdos de descuelgue a la Comisión Paritaria del convenio de sector. También resultan afectados por este instrumento la jornada y a la distribución del tiempo de trabajo –y en algún caso también al régimen de trabajo a turnos- , pero a gran distancia de los aspectos salariales. Los 1.490 acuerdos totales que han incidido en estas materias suponen el 15,40% del total y afectan o han afectado a 93.745 personas –el 26,92%-, y lo relativo al sistema de trabajo y rendimiento, a los límites para la movilidad funcional y/o a las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, apenas suponen un 7,84% del total de trabajadores afectados.

Se trata, como ya se preveía en los comentarios a la norma, de un mecanismo que se aplica a las pequeñas empresas, el 88,5% de las empresas que han registrados inaplicaciones tienen menos de 51 trabajadores/as, y, de manera más concreta, más del 11% de todas estas inaplicaciones afectan a una única persona a las que se añade un 10% más que afecta a sólo dos. Se trata por consiguiente de legalizar un espacio de dominio en el que no existe presencia sindical y desenraizar las relaciones de trabajo del proyecto contractual colectivo que ha diseñado el convenio, impidiendo por este mecanismo cualquier reclamación judicial de los trabajadores afectados. Este dato – la carencia de representación colectiva a través de los delegados de personal – se revela como fundamental, puesto que la negociación de las condiciones de trabajo que sustituyen las establecidas en el convenio colectivo de sector se ha llevado a cabo, en más de un 70% de los casos, por las comisiones “ad hoc” previstas en el art. 41.4 ET, denotando la imposición unilateral de la inaplicación sin contraste colectivo. El mecanismo ampara una suerte de individualización camuflada de negociación, como se desprende del hecho de que 871 acuerdos firmados por este tipo de representación afectan a una única persona, 860 a dos y 727 a tres personas. La utilización de este mecanismo en clave antisindical es muy notoria en algunos supuestos anotados en el Informe que desvelan una estrategia determinada de descuelgue salarial en las oficinas de farmacia de Sevilla en el año 2013, todas ellas con la intervención de un mismo “asesor” externo por parte empresarial, que muchas se firmaban en el mismo día y que sus contenidos eran idénticos, una práctica que fue abortada mediante la denuncia sindical a la Inspección de Trabajo. Sería importante que las Comisiones Paritarias de los convenios sectoriales, realizaran una labor de seguimiento especialmente de los acuerdos de inaplicación firmadas por estas comisiones “ad hoc”.

Otro de los aspectos que más ha llamado la atención de los redactores del informe ha sido la alta concentración de inaplicaciones en tres Comunidades Autónomas, destacando mucho Andalucía, con el 31,93% del total, seguida por la Comunidad Valenciana, con el 14,57% y Cataluña con el 10,17%, una cuestión de difícil explicación si se comparan estos porcentajes con el número de convenios y de empresas existentes en cada uno de estos territorios. Ni la alta concentración en estos tres territorios, que suman el 56,67% del total, ni la baja presencia de inaplicaciones en otros, pueda deberse a una incidencia muy diferenciada de las condiciones económicas de estos años en cada una de estas Comunidades Autónomas. La hipótesis que se maneja es que esta concentración en el uso del mecanismo ha sido influenciada por la “posición” que las organizaciones empresariales y otros agentes colaterales a las relaciones laborales (bufetes, asesorías, gestorías) han ocupado en la administración de la norma y por tanto en relación al uso de las inaplicaciones como un instrumento para la reducción de costes laborales. No existe sin embargo una pauta en cuanto a los sectores afectados, en donde se unen unos con buenas condiciones económicas y buena regulación de condiciones de trabajo, y otros muy precarizados salarialmente y en sus condiciones de trabajo y contratación, sin que tampoco se aprecie una selección sobre la base de la masculinización o feminización de los mismos.

Lo que resulta más llamativo es la elevada concentración territorial de las inaplicaciones de algunos sectores. Así, por ejemplo, en el sector de la Construcción, Andalucía acapara el 37% del total de las inaplicaciones, pero éstas se producen fundamentalmente en cuatro provincias: Huelva, Córdoba, Jaén y Cádiz, que no son precisamente las que cuentan con mayor número de personas activas. En el sector de la Siderurgia, el 69% de las inaplicaciones se han producido en la provincia de Barcelona; en el sector de la Dependencia, el 36% de las inaplicaciones se han registrado en Extremadura; en el sector de Comercio, el 43% se originaron en Andalucía; en el sector de la hostelería se produce un llamativo porcentaje en la provincia de Granada; o en el subsector de mercancías y logística, donde el 27,43% de las inaplicaciones se registran en Andalucía y más concretamente de nuevo en la provincia de Granada (37 inaplicaciones que suponen el 58% de las 65 registradas en Andalucía). Todo ello obliga a efectuar una investigación sobre las causas de esta utilización sesgada del mecanismo del art. 82.3 ET, que se estaría aplicando, en unión del recurso a las comisiones “ad hoc” como un instrumento de degradación de las condiciones laborales en las pequeñas empresas y como una forma de inmunización de este espacio frente a la acción reguladora de las condiciones salariales y de trabajo del convenio colectivo sectorial.

Como puede comprobarse de lo resumido hasta aquí, el Informe de la secretaría de Acción Sindical de CCOO ofrece un panorama desolador de la utilización del mecanismo de inaplicación de condiciones laborales pactadas en los convenios colectivos de sector. La utilización antisindical del mismo, la correlativa ampliación del unilateralismo empresarial, la carencia de control público y colectivo del mismo y su utilización sesgada que favorece además disfunciones en la propia libertad de empresa, favoreciendo en algunos sectores y territorios situaciones de dumping salarial, exigen una reforma sustancial de este instrumento. Las líneas de esta reforma son claras, y permiten compatibilizar el interés de empresa con el interés colectivo. Hay que precisar y limitar las causas que permitan la inaplicación, hoy absolutamente genéricas y sin precisión conceptual clara, y llevar la posibilidad de ésta al control de la Comisión Paritaria del convenio, mediante un procedimiento establecido en el propio texto del convenio. En los casos en los que esta regulación no se haya establecido, sería necesario que la norma establezca la obligación de la empresa de informar a la Comisión Paritaria del convenio con carácter previo al inicio de las negociaciones en la empresa, y asegure la participación de las organizaciones sindicales en el proceso negociador, especialmente en todas las empresas en las que no haya representación legal, eliminando la negociación a través de las comisiones ad hoc.

Derogar la reforma laboral de la crisis no es un slogan político. Se concreta en asuntos como el aquí abordado. Se trata de recuperar reglas que garanticen un cierto equilibrio de intereses en las relaciones de trabajo que aseguren la administración colectiva de las mismas sin que el dominio del empresario se imponga de forma arbitraria – y disfuncional a la propia lógica de las relaciones entre los agentes económicos – degradando los derechos de los trabajadores en los espacios en los que la presencia sindical es débil o carece de incidencia. Conseguir estos cambios es lo que supone una obligación política a la que empuja la mayoría social de este país.