(En la foto, la firma del VI Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales, ASAC)
¿Qué
significado reviste la convergencia de dos elementos, la emergencia del
Covid-19 y el desarrollo de la negociación colectiva en el comienzo del año
2021? La irrupción de la pandemia concentró todas las energías del sindicalismo
confederal, absorbido por la administración de la crisis económica subsiguiente,
una situación en la que todavía se está inmerso, ante la posibilidad de un
tercer rebrote a comienzo de año tras las fiestas navideñas. La negociación
colectiva, que había sufrido un intenso proceso de devaluación salarial entre
el 2011 y el 2016, había recuperado paulatinamente su tono merced al fuerte
empujón que había supuesto la firma del IV AINC en el 2018 y el compromiso del
salario mínimo de convenio de 1000 euros en 14 pagas. Pero la pérdida de
actividad económica y la paralización de la producción se desarrolla hoy en un
contexto que es sustancialmente diferente a la última crisis sufrida en nuestro
país como consecuencia de la caída de la actividad financiera y el
endeudamiento de los países para sostener el derrumbe del sistema financiero en
el período 2010-2013, con las políticas de austeridad que impulsaron reformas
laborales sin diálogo social en un proceso decidido de degradación de derechos
laborales y de contracción del Estado social y por tanto la función que debe
desarrollar la negociación colectiva es diferente.
Nos hallamos ante una situación
en la que se reivindica ante la crisis más estado social y una mayor
intervención de lo público. Lo que implica a su vez que el sindicalismo
confederal se ha conformado como un actor social relevante en la interlocución
con los poderes públicos no sólo participando en la determinación del marco
institucional de relaciones laborales en la crisis, sino también en lo que se
refiere a otros aspectos del llamado “escudo social”, como respecto de la
reforma del sistema de Seguridad Social y de la protección por desempleo, el
Ingreso Mínimo Vital y en general el contenido socio-político que debe
rediseñarse sobre la base de las urgencias sociales que se aprecian en esta
crisis, y ello no sólo a nivel nacional-estatal sino también a nivel autonómico
y local, aunque paradójicamente en estos niveles territorialmente más acotados
puede encontrarse una mayor resistencia de los poderes públicos a estos
procesos de negociación política.
Este protagonismo de lo
público-social se continua con la realización de un proceso de reformas y de
modernización de la legislación laboral que no sólo se ha centrado – aunque
constituye un elemento fundamental del gobierno de la crisis – en los
instrumentos de amortiguación social, cuyo último hito por el momento es el RDL
30/2020 pero que indica la permanencia de los ERTEs como mecanismos
regulatorios de la crisis de empresas en la legislación laboral del futuro,
sino que se ha materializado en una serie de medidas que van desde la subida
del salario mínimo y la derogación del despido por absentismo antes de la
irrupción de la pandemia, hasta la promulgación de una norma legal sobre el
trabajo a distancia, el plan MECUIDA o las disposiciones sobre la igualdad
retributiva, mientras se prevé una ley que regule el trabajo en plataformas y
la imprescindible reforma de aspectos extremadamente nocivos y disfuncionales
de la negociación colectiva y de los derechos laborales en las cadenas de
externalización y subcontratación.
Estos dos últimos temas se siguen
debatiendo en el marco del diálogo social, pero hay que tener en cuenta que
este proceso va a requerir cada vez más una presión sindical para evitar que el
asociacionismo empresarial capture este método de gobierno como una oportunidad
para vetar el cumplimiento de aspectos fundamentales del programa de gobierno.
El diálogo social no puede impedir la realización del programa de gobierno,
sino acompañarlo y complementarlo (o eventualmente desarrollarlo), y el
cumplimiento de acuerdos con el sindicalismo confederal que se remontan a
diciembre de 2018 no puede demorarse más, en especial por lo que afecta al
proceso de negociación colectiva que comienza en enero del 2021 con el
vencimiento de una amplia cantidad de convenios que deben ser renegociados.
Este contexto permite aventurar
dos grandes líneas de avance. De una parte, una línea de política del derecho
que se vuelca sobre la interpretación y aplicación normativa en el
mantenimiento del empleo y que va más allá de los preceptos que establecen la
prohibición de los despidos por causas ETOP o los seis meses de inmunidad
frente al despido una vez que los trabajadores son recuperados del ERTE, con la
pérdida de las cotizaciones exoneradas, y que marca una línea de fondo que
dirigirá la acción jurídica de los sindicatos y una tendencia que se debe
reflejar en la negociación colectiva. De otro lado, la emergencia de nuevos
derechos tanto en lo que se refiere al cambio del marco institucional en
especial en lo que respecta a la negociación colectiva, como muy especialmente respecto
de las nuevas situaciones que generan nuevos derechos y plantea nuevos
interrogantes sobre elementos básicos de la construcción del interés colectivo,
como el trabajo en plataformas, los derechos digitales o el trabajo a
distancia.
La posición crucial de la
negociación colectiva en este período es evidente. Un reciente artículo de Mari
Cruz Vicente y Fernando Rocha, “El papel de la negociación colectiva
en la forja de una «normalidad mejor» “, publicado en la revista Trabajo y
Derecho nº extra 12/2020, adelanta el importante rol que los convenios
colectivos deben tener en el período que seguirá a la progresiva desaparición
de la pandemia y la paulatina recuperación económica que debe acompañarla, pero
es asimismo una conclusión que se desprende del proyecto de Directiva europea
sobre salario mínimo, en donde se resalta la necesaria promoción de la
negociación colectiva por los poderes públicos, en especial mediante el aumento
de la cobertura de la negociación colectiva en cada uno de los países que
componen la Unión.
Desde estas coordenadas, se
pueden por tanto diseñar dos grandes áreas de desarrollo en la negociación
colectiva post-covid, centrada en los elementos más relevantes del momento. La
primera se refiere a la preservación de la actividad económica y el mantenimiento
del empleo. Los convenios colectivos tienen necesariamente que afirmar el
principio de mantenimiento del empleo a través de la reunificación del espacio
segmentado y fragmentado de la realidad laboral, interviniendo tanto en el área
de la temporalidad (segmentación) como en el control de la subcontratación (fragmentación).
Las cláusulas sobre el empleo a través de la conversión de temporales en fijos,
el control de la contratación fraudulenta, el establecimiento de requisitos
para la reconducción al tipo de contrato estable, la regulación garantista del
tiempo parcial y de su voluntariedad, constituyen ejemplos de este contenido
negocial. Como también la unificación de derechos y condiciones salariales del
personal externalizado o subcontratado con el convenio de sector, en la línea
de algunas experiencias ya efectuadas en la negociación colectiva en las que se
obliga a las empresas que subcontraten actividades o puestos de trabajo
determinado a incluir en el contrato con la empresa subcontratista la
obligación de respetar las condiciones salariales y de trabajo del convenio
sectorial estableciendo en caso contrario la responsabilidad solidaria de la empresa
principal, o estableciendo en el convenio limitaciones a la cadena de subcontratación.
El segundo terreno de desarrollo impone
atender a las nuevas realidades organizativas y productivas que exigen la
regulación de nuevos derechos. Y ello en una doble vertiente. Por una parte,
atendiendo a procedimentalizar y limitar el control digital del empresario
fortaleciendo los derechos individuales y colectivos de las personas
trabajadoras. La digitalización ha ampliado hasta extremos insospechados la
posibilidad de controlar a las personas que trabajan, con un ilimitado alcance que
puede colisionar con los derechos fundamentales a la intimidad y a la
protección de datos personales. La representación colectiva y sindical de los
trabajadores en la empresa tiene que intervenir para contrastar la intensidad y
la extensión de este control, insertando instancias de negociación de la
introducción de las técnicas e instrumentos de vigilancia y configurando este
proceso como un procedimiento con publicidad y garantías. El uso de
dispositivos digitales de la empresa y su uso sindical y personal, la
videovigilancia y grabación de sonidos o la geolocalización son ejemplos de
esta necesidad de desarrollo en los convenios colectivos.
En la misma línea, la
negociación colectiva debe desarrollar los derechos que ha reconocido a nivel
legal el RDL 28/2020 sobre el trabajo a distancia y que en la actualidad se
tramita como proyecto de ley en las Cortes. El acuerdo de trabajo a distancia permite
desarrollar por los convenios colectivos un control de la copia del mismo y de
los requisitos, insertando mecanismos de participación de la representación
legal de los trabajadores. La duración máxima y el reparto de la jornada es
otro tema importante a desplegar en los convenios sectoriales. El derecho de desconexión digital, encomendado
en la ley a la “política interna” de la empresa, debe ser regulado también convencionalmente,
como la garantía de los derechos colectivos en esta modalidad a distancia, más
aún teniendo en cuenta que la evanescencia del centro de trabajo constituye sin
duda una dificultad en orden a construir una agregación colectiva de intereses
que sostenga una acción sindical efectiva.
Los derechos derivados de la
igualdad retributiva revisten una posición dominante en este período de
negociación que se abre al inicio del año, sostenidos por la importante
regulación contenida en los RRDD 901 y 902/2020. El principio de transparencia retributiva
requiere de concreción sectorial y en la empresa, como el importante registro
retributivo. La negociación en los planes de igualdad de la auditoría
retributiva es otro elemento de extraordinario interés. Además este esfuerzo de
construcción de un espacio igualitario concretando el principio de igual valor en
el trabajo puede a su vez aprovecharse para constatar y corregir otras
desigualdades que recorren nuestra práctica laboral, la que separa a
trabajadores estables de los contratado por tiempo determinado – en donde sin
duda el factor diferencial de sexo y edad es condicionante – y la fragmentación
existente entre trabajadores y trabajadoras “primarias” y “secundarias”, objeto
de una contrata de servicios que a su vez los prestan en los propios locales de
la empresa.
Se abren “nuevas fronteras”
además ante la necesidad de ampliar el “texto” normativo de los convenios
colectivos. Cada vez es más evidente la profundización de una tendencia apenas
esbozada que pretende la inserción del sujeto colectivo en la disputa del
ejercicio de los poderes empresariales. La organización del trabajo, y en
especial ritmos del trabajo, sistema de turnos, no pueden solo definirse por su
contenido retributivo, y dentro del proyecto regulador de las condiciones de
trabajo, la disputa del tiempo es decisiva. La distribución irregular de la
jornada no puede seguir estableciéndose sobre la base exclusivamente de la
productividad empresarial, sino que debe conciliarse con intereses colectivos
ligados al reconocimiento de un tiempo determinado colectiva e individualmente en
función de las necesidades de las personas que trabajan, como también la
regulación de los permisos y licencias. El principio establecido en el art.
36.5 ET de adaptación del trabajo a la persona tiene que desplegar su real
efectividad no sólo en su aplicación a derechos de conciliación familiar y a la
vigorización de la corresponsabilización en esta materia de hombres y mujeres,
sino también en relación con otros valores también constitucionalmente
relevantes, como el derecho al estudio y a la formación y promoción profesional
o el derecho al descanso y al tiempo libre, con horarios flexibles que lo
permitan y tiene que proyectarse también sobre el trabajo a distancia o el
trabajo a tiempo parcial como modos de organizar el trabajo que pueden vaciar
de contenido ese principio.
La salud y seguridad en el
trabajo es, tras la pandemia, un tema que ha cobrado el relieve que nunca debió
perder. La negociación colectiva lo debe asimismo incorporar. La
consideración de la enfermedad y el contagio Covid-19 como accidente de trabajo
debe permitir el desarrollo de medidas de prevención y de participación de los
representantes y delegados de prevención que instrumenten la participación
colectiva en la previsión de éstas. El uso de dispositivos informáticos genera
riesgos emergentes que deben ser atendidos, como la fatiga informática, y el
crecimiento de los riesgos psico-sociales y el estrés, que incluso dio lugar a
un Acuerdo Marco europeo en el 2004 de escaso recorrido - incorporado como
anexo al AINC 2005, no ha tenido desarrollo alguno - , tiene por el contrario
en la actualidad una urgencia evidente. Sigue teniendo importancia en este tema
arbitrar mecanismos de coordinación eficaces que desarrollen el art. 24 LPRL a
través del fortalecimiento y aseguramiento de las obligaciones de información y
de formación para las personas que trabajan para contratas y subcontratas en el
mismo espacio de trabajo que las que lo hacen para la empresa principal, y en
donde hay experiencias negociales muy interesantes respecto a unidades de
negociación comunes entre las empresas contratistas de una misma empresa
principal. Los elementos provenientes del riesgo medioambiental externo y la
sostenibilidad pueden en determinadas circunstancias ser tratadas asimismo en
la negociación.
Todos estos temas son por
consiguiente susceptibles de ser declarados prioritarios en la negociación
colectiva que se abre para el año entrante. Pero la conveniencia de ampliar el
contenido de la negociación colectiva, principalmente sectorial pero también en
la gran empresa, del enriquecimiento de sus contenidos, exige un mayor margen
de debate para la incorporación de estos elementos, lo que por tanto sitúa al tiempo
de la negociación como una dimensión estratégica de la misma. La posibilidad
de ampliar el período de negociación, de “estirar” el mismo para poder incorporar
materias que amplían el clásico proyecto contractual del intercambio entre
salario y tiempo de actividad puede resultar imprescindible, más aun cuando el
componente retributivo en medio de un período de recuperación tras la crisis
provocada por la pandemia no resultará muy atractivo. Además, este tipo de
procesos de incorporación de nuevos derechos y garantías a los poderes
empresariales requiere un alargamiento de la discusión y participación no sólo
con la afiliación de los sindicatos pactantes sino también con el conjunto de
los y las trabajadoras del sector para obtener una mayor incorporación de éstos
a los objetivos de la negociación y a comprometerse con los mismos.
Se abre por consiguiente en la
etapa post-Covid una nueva forma de regular la relación de trabajo más
completa, reivindicando un mayor y mejor contenido en la promoción de derechos
más allá de la suficiencia salarial del intercambio retribución / tiempo de
trabajo que asegure la suficiencia y la seguridad de las personas que trabajan.
De esta forma, la negociación colectiva cumplirá su función de gobierno de las
relaciones laborales impulsando e incentivando el cambio de las mismas en un
sentido progresista y emancipatorio, que es el sentido que marca el tiempo de
la política en este período histórico.
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