DISCRIMINACIÓN Y DISCAPACIDAD: NUEVOS ENFOQUES NORMATIVOS

 

Los laboralistas estamos acostumbrados a que los medios de comunicación no asignen importancia alguna a novedades normativas que sin embargo son relevantes. Si además estas novedades coinciden – como suele suceder – con eventos que se consideran sin duda de interés predominante porque garantizan grandes palabras y frecuentes hipérboles, su presencia mediática es prácticamente inexistente. Por eso, la evolución que está teniendo lugar en nuestro sistema jurídico sobre el tratamiento de la discapacidad, en lugar de resultar un tema sobre el que la información podría ser de enorme ayuda y sobre el que en principio no caben la hostilidad de la derecha y ultraderecha como sucede con la discriminación de género, permanecerá en el limbo de los asuntos invisibles para el gran público.

Conviene partir de un hecho importante. El gobierno ha iniciado la tramitación de la reforma del art. 49 de la Constitución, con un texto alternativo al actualmente en vigor, dentro del capítulo tercero del Título I, es decir, entre los principios rectores de política social y económica. El precepto que se pretende reformar fue valorado positivamente como un texto que reconoció la existencia de este colectivo como objeto de las políticas públicas de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración, pero que requiere la adaptación – no sólo respecto de la denominación, la minusvalía – a la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad aprobada en el 2006, y por tanto, a una norma que pusiera el acento más en la subjetividad del colectivo que en su consideración como objeto de las políticas públicas.

El nuevo texto propuesto tiene cuatro párrafos:” 1.        Las personas con discapacidad son titulares de los derechos y deberes previstos en este Título en condiciones de libertad e igualdad real y efectiva, sin que pueda producirse discriminación. 2.     Los poderes públicos realizarán las políticas necesarias para garantizar la plena autonomía personal e inclusión social de las personas con discapacidad. Estas políticas respetarán su libertad de elección y preferencias, y serán adoptadas con la participación de las organizaciones representativas de personas con discapacidad en los términos que establezcan las leyes. Se atenderán particularmente las necesidades específicas de las mujeres y niñas con discapacidad. 3.       Se regulará la especial protección de las personas con discapacidad para el pleno ejercicio de sus derechos y deberes. 4.     Las personas con discapacidad gozan de la protección prevista en los tratados internacionales ratificados por España que velan por sus derechos."

Como puede observarse, la prohibición de discriminación ocupa el primer lugar en la dicción constitucional propuesta. No es que no existiera en nuestro ordenamiento esta prescripción. En un espléndido estudio sobre esta materia que llevó a cabo la profesora Mª del Mar Ruiz Castillo – Igualdad y no discriminación. La proyección sobre el tratamiento laboral de la discapacidad, Editorial Bomarzo, Albacete, 2010 – y que hoy sería muy conveniente repasar, se habla de un “entusiasmo legislativo sin grandes resultados”, que comienza con la LISMI de 1982 y encuentra un fuerte impulso con la Directiva 2000/78/CE que traspuso de forma incompleta la Ley 62/2003. Han sido sin embargo los Planes Nacionales de Empleo para las personas para discapacidad a partir de dicha norma y posteriormente la Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, los motores de una producción normativa que se basa fundamentalmente en prescripciones imperativas de origen estatal-nacional a las que se unen los ya conocidos incentivos económicos al empleo tanto de origen estatal como autonómico. La negociación colectiva suele estar ausente de esta regulación, un enclave de frontera para los estudios académicos.

En esta línea de recuperación de derechos para este colectivo, el Consejo de Ministros de ayer martes aprobó el Real Decreto 368/2021, de 25 de mayo, sobre medidas de acción positiva para promover el acceso al empleo de personas con capacidad intelectual límite, es decir, un tipo de discapacidad relevante a efectos de poder abordar medidas compensatorias que persiguen el efecto inclusivo que pretende esta legislación y que compromete a los poderes públicos. Una iniciativa que había sido prometida pero no cumplida desde la Ley del 2011, y que se inscribe en la idea de favorecer la inclusión laboral del colectivo de personas con capacidad intelectual límite, es decir “aquellas personas inscritas en los Servicios Públicos de Empleo como demandantes de empleo no ocupados que acrediten oficialmente, según los baremos vigentes de valoración de la situación de discapacidad, al menos un 20 por ciento de discapacidad intelectual y que no alcancen el 33 por ciento”.

Podrán acceder a los beneficios previstos en este real decreto las empresas y las trabajadoras y los trabajadores autónomos que contraten a las personas con capacidad intelectual límite así definidas, así como las sociedades laborales y las cooperativas a las que se incorporen como socios y socias trabajadores o de trabajo estas personas. Sin embargo del ámbito de aplicación del Decreto se excluye el sector público.

Las medidas de acción positiva se condensan en tres elementos. De un lado, la norma establece una medida clásica de fomento del empleo del colectivo en su versión de subvenciones directas de 2000 € por cada contrato de trabajo a tiempo completo efectuado, además de hacerlas compatibles con otras posibles subvenciones ya vigentes con el objetivo de introducir las adaptaciones necesarias en el puesto de trabajo y eliminar barreras u obstáculos que impidan o dificulten el trabajo de las personas con capacidad intelectual límite. En segundo lugar, se consideran destinatarios del programa de empleo con apoyo como medida de fomento de empleo de personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo a este colectivo, estableciendo  una especialidad sobre el tiempo mínimo de atención exigido cifrada en una doceava parte de la jornada de trabajo del trabajador con capacidad intelectual límite, y estableciendo una cuantía de las subvenciones establecidas de 1.625 euros anuales por cada trabajador con capacidad intelectual límite. En tercer lugar, se establece una nueva modalidad de contrato para la formación y el aprendizaje concertados con este grupo de personas, en la que se prevé la posibilidad de ampliar la duración máxima del contrato, pudiéndose recabar informe de los equipos técnicos de valoración y orientación de la discapacidad competentes, “cuando, debido al tipo y grado de discapacidad y demás circunstancias individuales y profesionales del trabajador, así como las características del proceso formativo a realizar, el trabajador no hubiese alcanzado el nivel mínimo de conocimientos requeridos para desempeñar el puesto de trabajo”. En cualquier caso, el contrato no puede exceder de cuatro años. La norma establece asimismo la posibilidad  de que estas personas puedan realizar en el puesto de trabajo o en procesos formativos presenciales la formación de módulos formativos que no sean a distancia.

La acción positiva para el acceso al empleo de estas personas con capacidad intelectual en el límite supone el reconocimiento de la acción pública en el compromiso de intentar derribar las barreras materiales de acceso al trabajo decente por parte de este colectivo. Hay que tener en cuenta que, según analizaron Esteban Legarreta  y Gala Durán en un informe hecho público en abril de 2021, la discapacidad intelectual es una situación que dificulta extraordinariamente la inserción laboral, y en aquellos que logran encontrar trabajo, la brecha salarial respecto del resto de trabajadores es abismal, como muestran las encuestas  realizadas al respecto (https://www.lavanguardia.com/vida/20210430/7418225/discapacidad-intelectual-losa-lograr-trabajo.html) . La norma por lo tanto pretende compensar esta situación de hecho y establecer algunos mecanismos de promoción del empleo de este colectivo, de manera que, como puede fácilmente comprobarse, aborda con gran timidez la posibilidad de constreñir la voluntad del empleador en la contratación por tiempo pleno a las personas de este colectivo, en función de la especialización posible del mismo y sus trayectorias personales. Pero en cualquier caso, implica un importante reconocimiento de derecho a un colectivo especialmente vulnerable que no  encontraba su nicho de protección en las políticas públicas de empleo. Un buen paso adelante.