El título
de esta entrada es un punto de partida y de llegada a la vez. La historia es
conocida. Tras el intento de abordar una reforma importante del art. 28 del
Estatuto de los Trabajadores para precisar el contenido del trabajo de igual
valor y reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres que se da en el
conjunto de las relaciones laborales, las prescripciones del RDL 6/2019 de 1 de
marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, quedaron sin
desarrollarse reglamentariamente ante las vicisitudes parlamentarias que
provocaron una nueva y definitiva convocatoria electoral en noviembre de 2019
de la que saldría el gobierno de coalición progresista con el apoyo del bloque
de mayoría que conocemos y la encarnizada oposición y deslegitimación que las
tres derechas han ido haciendo de su labor desde su investidura.
Declarado el estado de alarma
ante la irrupción terrible de la pandemia y la crisis económica y social correspondiente,
la producción normativa en materia laboral reposó en el acuerdo social con los
sindicatos más representativos y las asociaciones empresariales, lo que permitió
una fuerte legitimación política y democrática de las medidas adoptadas,
especialmente las que propiciaban un ajuste temporal de empleo a través de los
ERTE – los denominados Acuerdos Sociales de Defensa del Empleo los fueron
modulando – pero también en la generación de otras normas que regulaban
materias centrales del cambio tecnológico y digital, como el trabajo a
distancia o el trabajo al servicio de las plataformas de reparto, que contaron
con el acuerdo de sindicatos y empresarios.
Uno de los escasos temas en los
que no se alcanzó acuerdo con la CEOE al final del proceso de diálogo
emprendido, fue el que se llevó a cabo para desarrollar el RDL 6/2019 citado,
que se descompuso en dos normas reglamentarias. En una de ellas se abordaba el
procedimiento de negociación, el contenido y los efectos del plan de igualdad,
asimilándolo plenamente, como ya había advertido la jurisprudencia, al convenio
colectivo de eficacia general del Estatuto de los Trabajadores. El segundo,
precisando el concepto de igual valor, estableciendo un principio de
transparencia retributiva y un registro salarial que posibilitara el control de
la efectividad de este mandato igualitario. Negociados antes del verano del
2020, y presentado el acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos CCOO y UGT por
las ministras de trabajo e igualdada finales de julio de ese año (https://baylos.blogspot.com/2020/08/igualdad-retributiva-y-planes-de.html)
, la publicación de los Decretos se hicieron esperar hasta octubre: Son los
RRDD 901 y 902/2020, de 13 de octubre.
El primero de ellos, el RD
901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se
modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de
convenios y acuerdos colectivos de trabajo, fue impugnado por la CEOE al
entender que su regulación excedía la reserva legal que sobre la negociación
colectiva exige el art. 37.1 CE. El objetivo del recurso – y la motivación de
política del derecho que lo sostenía- era anular el precepto del mismo que
otorgaba la representación negocial en las empresas que carecían de
representación legal o electiva a los sindicatos más representativos o
representativos del sector en función de su audiencia electoral, entendiendo
que esta comisión sindical estaría válidamente constituida por aquella o
aquellas organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el
plazo de diez días.
De esta manera, el procedimiento
de negociación de los planes de igualdad se diferenciaba de la solución que
para los acuerdos de descuelgue de convenios colectivos establecía, por
remisión al art. 41.4 ET, el art. 82 ET, y eliminaba la institución de la
“comisión ad hoc” elegida por los trabajadores como sujeto negocial de los
acuerdos de reorganización productiva o de descuelgue. Se trataba para la CEOE
de impedir la sustitución de esta representación inorgánica, fácilmente
manipulable y en la que era difícil encontrar la realización de un verdadero interés
colectivo correspondiente al grupo de los trabajadores por la legitimación
sindical por irradiación, que si cumple esa función de interlocución bilateral
en la negociación de materias laborales o de empleo. La reivindicación patronal
de la “comisión ad hoc” como sustitutivo del mecanismo electoral en los lugares
de trabajo no pretendía tanto la manipulación del momento de la elección
directa de los trabajadores del centro de trabajo o de la empresa cuanto la
preservación de este vacío de representación. Es decir, fundamentalmente buscaba
inmunizar a toda costa estos espacios sin representación de la intervención
sindical que pudiera reemplazar la carencia de la formación de un interés
colectivo en los mismos.
La impugnación del RD 901/2020 ha
sido rechazada por la STS 383/2022, de 28 de marzo, de la sala tercera de lo
contencioso - administrativo (magistrado ponente Córdoba Castroverde) por
entender que la negociación de los planes de igualdad constituye una
manifestación específica de la negociación colectiva entre empresas y
trabajadores, “sin que exista controversia en este extremo”, que se rige por lo
dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores también en relación con la
constitución de la comisión negociadora, y por tanto también por lo previsto en
el art. 88.2 ET que prescribe que “aquellos sectores en los que no existan
órganos de representación de los trabajadores, se entenderá válidamente
constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las
organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en
el ámbito estatal o de comunidad autónoma”, de manera que se reconoce
legitimación negocial a las organizaciones sindicales más representativas,
cuando no existen otros órganos de representación de los trabajadores, y esta
prescripción no está contrariada por lo previsto en el art. 41.4 de esta misma
norma legal. Por otra parte, y a mayor abundamiento, “la posibilidad de que se
articule esta representación alternativa a favor de los sindicatos más
representativos cuando no existan representantes electos de los trabajadores
resulta conforme con lo previsto en el art. 6.3.b) de la Ley Orgánica 11/1985,
de 2 de agosto, de Libertad Sindical, que les otorga capacidad representativa
para la negociación colectiva a todos los niveles territoriales y funcionales
en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores”. Además, la
jurisprudencia de la sala de lo social en la STS 95/2021 de 26 de enero
(ponente Bodas Martín) ya había descartado que la negociación de los
planes de igualdad pueda encomendarse en estos casos a una comisión ad hoc,
argumentando que el «[...] Plan de igualdad ha de contar con el acuerdo de la
empresa y los representantes legales de los trabajadores, lo que no permite
sustituir el mismo por un acuerdo entre la empresa y una comisión de
trabajadores creada ad hoc para su negociación».
Por todo ello, concluye el
Tribunal que “lo preceptuado en el art.5.3 del RD 901/2020 no puede
considerarse carente de previsión legal ni una creación reglamentaria ex novo y
al margen de la ley, sino la especificación para la negociación de los planes
de igualdad de lo que ya se establecía en normas con rango de ley, cumpliendo
así esta disposición reglamentaria con lo previsto la función de desarrollo y
adaptación de la previsión legal que tiene encomendada por la Disposición Final
Primera del Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, la Disposición Final Tercera
de la LOI y la Disposición Final Segunda del Estatuto de los Trabajadores”.
Otras alegaciones del recurso respecto de la incorrección de las llamadas “comisiones
híbridas” de composición sindical y electiva – que son objeto de una previsión
legal y aceptadas por la jurisprudencia del TS -, la posibilidad de que no
acuda ningún sindicato a la llamada para negociar el plan de igualdad – lo que
no implica reproche jurídico alguno sino más bien una crítica a la efectividad
de esta previsión – o, finalmente, la alegada infracción de la ley de
protección de datos sobre la base de la entrega a los sindicatos de la
documentación necesaria para que puedan cumplir la función que le ha sido
encomendada – el diagnóstico de la situación y la elaboración del plan de
igualdad – que no es sino una manifestación de lo dispuesto en el art. 46.2
LOIEMH, son todas ellas rechazadas por la Sentencia, que considera por tanto
plenamente conforme a derecho el citado RD 901/2020.
De esta manera, rechazada ya la
ilegalidad del precepto, la negociación de los planes de igualdad en las empresas
sin representación electiva la deben llevar a cabo los sindicatos más representativos
y los representativos del sector. Es evidente que esta prescripción debería
haberse extendido a los supuestos previstos en el art. 82.3 ET para la
inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en los
convenios sectoriales – las cláusulas de descuelgue – que siguen por el
contrario refiriéndose al procedimiento del art. 41.4 ET que permite las
llamadas comisiones ad hoc en las empresas sin representación. Pero no cabe
ninguna duda de la relevancia de esta prescripción como forma de inducir una
práctica organizativa que vaya insertando en la lógica de la representación sindical
los espacios vacíos – sin comités de empresa - de las empresas de más de cincuenta
trabajadores. En la medida en que se
vaya configurando un mapa de la intervención sindical en esos territorios
inmunes al mecanismo electoral a partir de la negociación de los planes de
igualdad, será muy difícil a las empresas impedir la con formación de una organización
colectiva de los trabajadores bien a través de la convocatoria de elecciones o
bien extendiendo ese mecanismo, sobre la base de la propia opción que prevé el
art. 41.4 ET, a los supuestos de inaplicación del convenio o a los de reorganización
productiva en la llamada “flexibilidad interna”.
Es cierto que el éxito de esa
operación depende de la capacidad de actuación del sindicalismo, tanto
representativo en el sector como fundamentalmente el más representativo. La ductilidad
del mismo – basta con que uno solo de los sindicatos legitimados comparezca
para que la comisión negociadora esté válidamente constituida – y el perímetro
de las empresas – de más de 50 trabajadores – permiten entender que se trata de
una propuesta regulativa que puede obtener una respuesta razonablemente
eficiente desde la implantación sindical de la mayor y simple representatividad
en nuestro país.
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