martes, 28 de junio de 2022

LA REFORMULACIÓN DEL MODELO DE DERECHO DEL TRABAJO EN LA FASE POST-COVID: EL “NUEVO ESTATUTO DEL TRABAJO”

 


Se presenta aquí, en primicia para la audiencia del blog, un amplio resumen del editorial de la Revista de Derecho Social nº 98, que se distribuirá a sus suscriptores a finales de la próxima semana.

La emergencia sanitaria y la crisis económica provocada por la pandemia a partir de marzo del 2020 ha dado lugar a un proceso de rejuridificación acelerado y masivo de las relaciones laborales a nivel multiescalar, tanto en Europa como en los ordenamientos nacionales y especialmente en el caso español. La orientación de estas medidas a la preservación y mantenimiento del empleo, junto con la adaptación de las estructuras centrales del derecho del trabajo a los cambios producidos por la irrupción de la digitalización, suministraban la base de un modelo de regulación del trabajo que se apartaba decididamente del que había patrocinado el ciclo de la crisis financiera del 2010.-2013 en torno a las llamadas políticas de austeridad que habían generado una inmensa devaluación salarial y un terrible ajuste del empleo a través de la destrucción de puestos de trabajo.

La reforma laboral negociada en el marco del proceso de recuperación y transformación impulsadas por la Unión Europea en el programa Next generation suponía el fin de esta etapa de emergencia sobre la base de un marco de modificaciones normativas que reponían el principio de estabilidad en el empleo reforzando el principio de causalidad en la contratación temporal, recuperaba los mecanismos de ajuste temporal de empleo de la experiencia de la crisis y los normalizaba para el futuro como forma prioritaria de gestión de las dificultades económicas y de la reconversión de los sectores productivos e introducía elementos de nivelación de las posiciones de poder en la negociación colectiva. Tanto por el método de producción de normas como por su contenido, del que se deducía una ampliación indudable de los derechos individuales y colectivos derivados del trabajo sin contraprestaciones ni recortes, este largo proceso regulador permitía pensar en la apertura de una nueva etapa en la reformulación del Derecho del Trabajo en nuestro país como un polo de desarrollo normativo que representaba la posibilidad de hacer cambios importantes en la regulación de las relaciones de trabajo dentro del marco del modelo europeo de la economía social de mercado.

Esta percepción se conectaba con una línea de tendencia anterior que pretendía sustituir el entramado normativo básico sobre el que se asienta la regulación legal de las relaciones de trabajo por otro producto normativo: el compromiso, que se remonta al 2015, de un “nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI” que formaba parte de la estrategia del PSOE renovado en torno a su nuevo Secretario General y que luego se habría de recoger la Disposición Adicional 1ª del RDL 8/2019, de 8 de marzo y  se reiteró en el Programa de Gobierno firmado en diciembre de 2019 entre PSOE y Unidas Podemos.

Este es un compromiso que se anuda a la reivindicación política de derogar la reforma laboral, es decir, la recepción en los programas de gobierno de la crítica directa al marco institucional creado para gestionar la crisis financiera y de la deuda en nuestro país en el ciclo de reformas 2010-2013, y que todavía en una gran parte permanece vigente en una situación de coexistencia no pacífica con las medidas e instrumentos legales puestos en práctica en la etapa de la emergencia Covid y tras la reforma laboral del RDL 32/2021. Esta cohabitación de bloques normativos que responden a políticas del derecho contradictorias, plantea numerosos problemas de encaje entre los mismos y de discordancia en las líneas fundamentales que sostienen la regulación de las instituciones laborales.

De esta manera, y con ocasión del 1º de mayo de este año, la Vicepresidenta Segunda y Ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, aprovechaba lo emblemático de esta festividad para anunciar que se iba a comenzar a elaborar "la gran reforma del derecho español, el Estatuto del Trabajo del siglo XXI". Un propósito que requeriría de nuevo la constitución de una comisión de expertos, en la idea de “abrir las puertas del derecho laboral del siglo XXI, cambiar la realidad de arriba a abajo".

Aun con la imprecisión con la que se ha formulado el anuncio, la determinación de la propuesta aparece muy clara. Se pretende poner en marcha una reforma completa de la regulación laboral que se corresponda con el impulso del cambio legislativo que corresponde a la fase post-Covid, y que por tanto incorpore a la misma, como líneas fundamentales de la política del derecho, los ejes de mantenimiento de un empleo estable y de calidad y la importancia de preservar las estructuras colectivas y sindicales como agentes que permitan la administración concreta de las relaciones laborales. De esta manera, el nuevo texto legal unitario – el Estatuto del Trabajo como se bautiza ahora – sustituye finalmente el conjunto normativo que proviene del ciclo 2010-2013, con especial atención desde luego a la regulación del despido.

El anuncio plantea muchas interrogantes e inquietudes. El método indicado parece indicar que será una comisión de expertos quien elabore un texto que a su vez se abra al diálogo social con asociaciones empresariales y sindicatos que sigue siendo el modo de obrar del Ministerio de Trabajo y del gobierno para avanzar en la elaboración normativa. En esta primera fase, ya se han desencadenado algunas reacciones informales indagando sobre las personas que previsiblemente puedan integrar esa Comisión de Expertos, pero posiblemente el tema más complicado sea el de atraer a la CEOE-CEPYME a esta negociación, situada esta asociación empresarial bajo el fuego cruzado de los partidos políticos de la derecha que no desearían que el gobierno, en este último tramo de la legislatura, pueda contar con un triunfo en términos de acuerdo social. Es también evidente que la experiencia tan criticada de la aprobación in extremis de la reforma laboral en la convalidación del RDL 32/2021, podría reiterarse ante la cercanía de los embates electorales, y es previsible  la reticencia de la izquierda republicana catalana a llegar a ningún acuerdo en este aspecto laboral. Por el contrario, la más que probable aquiescencia sindical a una reforma en profundidad del marco institucional normativo se debe dar por segura y en ese sentido ya se han manifestado los principales responsables del sindicalismo confederal.

Es importante desentrañar el nuevo término que ha sustituido al que conocíamos como  ”Nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI”. Se habla hora de un “Estatuto del Trabajo”, cuya estructura y desarrollo no ha sido punteado en las declaraciones públicas sobre el particular. ¿Cuál puede ser el contenido de este nuevo texto legal? No parece desde luego que bajo esta denominación se esté queriendo incorporar tanto al trabajo por cuenta ajena como al trabajo autónomo, cuyo estatuto sigue siendo el regulado por la ley 20/2007. El trabajo al que se está refiriendo es el trabajo asalariado.

Por tanto, en una primera aproximación, parecería que la nueva fórmula es continuista respecto de la que inauguró en nuestro ordenamiento la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, un nuevo texto que respetaría los mismos grandes bloques normativos recogidos en el Título I (Fuentes y relación individual de trabajo), Título II (Representación en la empresa) y Título III (Negociación Colectiva). Esta perspectiva tiene la ventaja de su propio conservacionismo, de manera que lo que se buscaría es la reformulación del marco normativo sin alterar la estructura básica de la legislación, que de esta manera se mantendría en los mismos términos, incorporando eso si las novedades y adaptaciones requeridas no sólo por el paso del tiempo sino por las últimas manifestaciones normativas generadas durante el período de estado de alarma y las novedades incorporadas por la reforma laboral del RDL 32/2021. Se actuaría casi como si fuera un texto refundido con las adaptaciones requeridas por algunas carencias y anacronismos de la norma.

No obstante, esta visión integradora que preserva en sus líneas generales la estructura del texto legal, suele tender a conservar el tejido interpretativo que sobre el mismo han ido efectuando los tribunales.  La “adaptación” del texto legislativo se suele limitar a la recepción de las interpretaciones que la doctrina judicial ha ido elaborando sobre cada una de las instituciones, pero este trabajo de recosido normativo de las líneas jurisprudenciales siempre reposarán en un contexto de aplicación de la norma que puede ser contradictoria o disfuncional a un nuevo enfoque de las relaciones laborales cuando no, como sucedió con el despido por absentismo, claramente contrarios a las directrices políticas de las mayorías sociales. Por ello la perspectiva “conservacionista” no facilita una orientación de cambio relevante en la regulación laboral que es la que parece quererse promover.

A esta limitación se refieren algunos ejemplos que se han utilizado para explicar la necesidad de “renovar” el marco institucional laboral. Desde el uso de taquillas y de tablones de anuncios que corresponden claramente a un espacio de comunicación colectiva ya superado, y que debe ser sustituido por los instrumentos digitales presentes en la empresa, a la conciliación que se plantea centrada en las mujeres como cuidadoras del entorno familiar. Y en ese mismo tenor se inscriben las reflexiones que se han adelantado sobre el régimen de despido y la indemnización que no solo sea reparadora del daño sino también disuasoria, en la línea de cuestionar como único criterio de fijación del daño la antigüedad en la empresa de la persona a la que se despido improcedentemente. Se ha querido avanzar por esta vía sobre la base de la interpretación del art. 24 de la Carta social europea, pero lo decisivo es la orientación política que se quiera dar e este punto, en donde cabe una amplia variedad de posibilidades en consonancia con las tendencias recientes de derecho comparado en Europa. También la regulación de los despidos económicos y la posibilidad de imponer reglas específicas en materia de deslocalizaciones de empresas, sobre la base de la defensa de una autonomía estratégica de determinadas industrias o sectores.  O, en esa misma línea, el debate sobre el tiempo de trabajo y la regulación de la relación entre el uso del tiempo por las personas trabajadoras, las bolsas de horas y los permisos de formación, deberán ocupar un puesto relevante en esta conformación normativa.

Con todos estos cambios, la tentación de volver a reproducir en el “nuevo” Estatuto del Trabajo la disposición concreta del texto legal tal como ha llegado hasta nosotros, ¿es la opción más conveniente o sencillamente es la alternativa más practicable con vistas a una reforma pactada en el marco del diálogo social? Si se echa la vista atrás, se puede comprobar que en el debate que se realizó con ocasión de las muy importantes elecciones generales del 2015, se formularon propuestas sindicales de reordenación del marco institucional de las relaciones laborales que procuraran un impulso reformista contracíclico que profundizara los elementos democráticos que debe contener la reglamentación de las relaciones de trabajo en nuestro país, en las que se introducía la necesidad de dotarse de una Carta de Derechos Fundamentales en el trabajo que recogiera de manera muy neta la existencia de derechos individuales y colectivos derivados del trabajo que el ordenamiento laboral debía garantizar al máximo nivel, una propuesta que enlazaba con otras que se manejaban en Francia, Reino Unido  o en Italia, sobre un “cartismo social” que reforzaba el compromiso público con la protección de un catálogo de derechos fundamentales garantizados en el espacio de la empresa[1]. No se sabe hoy si esta perspectiva de matriz sindical está aun vigente y se puede recuperar para el debate de este nuevo modelo legal.

Una parte de este reconocimiento de derechos tiene que ver con los llamados derechos digitales que han sido desarrollados fundamentalmente a partir de textos novedosos como la ley de trabajo a distancia y la ley que reconoce la laboralidad de los trabajadores en plataformas digitales de reparto junto con el derecho de información sobre el algoritmo en materia de gestión y administración del trabajo, pero su enunciado como “derechos” indisponibles requeriría una traslación específica no limitada a su recepción en el esquema que estructura la normativa laboral por excelencia y en donde es patente la limitación al respecto del actual art. 20 bis ET. Hay también compromisos importantes que deben ser incorporados a ese nuevo Estatuto del Trabajo, en especial los que se refieren a las regulaciones que provienen del pilar social europeo y que van a permitir una adaptación específica del derecho español en materia de transparencia, trabajadores de plataformas, directiva de salarios mínimos y fomento de la negociación colectiva, obligaciones de diligencia debida y así sucesivamente.  

Lo que parece relevante es la consideración de que se ha llegado a un momento histórico en el que se puede reconducir las líneas generales de las políticas del derecho que se han ido marcando en la emergencia social y económica de la pandemia, que confrontaban directamente con las que se habían ido conformando en la fase previa de la crisis financiera en el ciclo 2010-2013 y que por tanto es posible abordar un nuevo modelo de Derecho del Trabajo que se refunde cuestionando los elementos claves de la cultura (neo) liberal que en los últimos veinte años ha sido dominante en el panorama europeo.

Pero se abre de todas maneras una posibilidad que requerirá el esfuerzo y la inteligencia de los operadores jurídicos y los actores sociales para aprovechar esta ventana de oportunidad. La situación económica vuelve a ser complicada con la inflación y la crisis de materias primas causada por la guerra, pero ello tiene por qué ser un elemento impeditivo del esfuerzo cultural que a los juristas del trabajo en España les plantea la propuesta de un nuevo Estatuto del Trabajo que abra una nueva fase en la regulación de las relaciones de trabajo que recobre el carácter democrático que el trabajo debe incorporar de manera decidida.

 

 



[1] Ver “Propuesta de CCOO por un marco más democrático de relaciones laborales y un cambio en la política económica y social”, documento aprobado en el Consejo confederal de 6 de octubre de 2015 ante las elecciones generales. https://www.ccoo.es/fc0feff5b4103f7878f7dc42c217a8bf000001.pdf (última consulta, 7.06.2022).


1 comentario:

  1. Magnífico y estimulante resumen del editorial del número 98 de RDS.que pronto cumplirá 100.
    Felicidades!

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