LA LEY 15/2022, INTEGRAL PARA LA IGUALDAD DE TRATO Y LA NO DISCRIMINACIÓN

 

El BOE del 13 de julio ha deparado a los estudiosos del derecho, un texto muy importante, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Sin duda su contenido será oportunamente analizado con la exhaustividad que les caracteriza en algunos blogs clásicos, entre ellos desde luego el de culto de Eduardo Rojo, y en el siempre activo de Beltrán de Heredia, así como en las páginas de NET21.org. En la editorial Bomarzo, el mensual Ciudad del Trabajo, que confecciona y dirige el magistrado del TSJ de Catalunya, Miquel Falguera, incluirá unos cuadros resumen sobre los contenidos laborales más importantes de este importante Ley. En esta entrada del blog, se pretende tan sólo dar noticia de lo que a nuestro juicio, son los elementos más novedosos y significativos de la ley, para lo que nos serviremos de dichos cuadros-resumen. No es necesario advertir que la promulgación de este texto es una muy buena noticia. Algunos amigos del blog han afirmado que, a salvo de leer con más atención el texto, hay que remontarse a la LOIEMH de 2007 para tener una “alegría legislativa” como ésta para quienes se distinguen en la lucha por la igualdad. Dicho queda en su nombre.

Como se dice al comienzo de este texto legislativo, su objetivo es muy ambicioso. “La ley que se presenta tiene la vocación de convertirse en el mínimo común normativo que contenga las definiciones fundamentales del derecho antidiscriminatorio español y, al mismo tiempo, albergue sus garantías básicas, conscientes de que, en su estado actual, la dificultad de la lucha contra la discriminación no se halla tanto en el reconocimiento del problema como en la protección real y efectiva de las víctimas”. Pretende incorporar los elementos más desarrollados del derecho antidiscriminatorio y de la promoción de la igualdad en los textos internacionales y europeos, superando la insuficiente trasposición de las directivas del 2000 por la Ley 62/2003 española, en la idea de consolidar el reconocimiento efectivo del principio de igualdad y establecer “nuevas garantías” para su disfrute. Pero ante todo es una norma que desarrolla e integra el contenido de los derechos reconocidos en el art 14 de la Constitución, y que por tanto debe sustituir asimismo el contenido concreto que en materia laboral desarrolla el art. 17 del Estatuto de los Trabajadores permea de manera transversal la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

Se aplica no sólo en el ámbito de lo público -las administraciones públicas – sino en el espacio privado de las empresas, añadiendo expresamente el que podríamos llamar de las organizaciones de tendencia y profesionales, correspondiente a las “organizaciones políticas, sindicales y empresariales, las asociaciones profesionales de trabajadores autónomos, los colegios profesionales y cualquier otra organización de interés social o económico cuyos miembros ejerzan una profesión concreta o que se constituya para la defensa de los intereses de un colectivo profesional”, que están obligadas expresamente a respetar los principios de igualdad y de no discriminación en la ”adhesión, inscripción o afiliación, su estructura orgánica y funcionamiento, la participación y el disfrute de cualquiera de las ventajas que ofrezcan a sus miembros”.

Es importante a este respecto resaltar la amplia fórmula que emplea el art. 2.1 de la Ley: “Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal”, un ámbito subjetivo de aplicación que se conecta con la existencia de las personas, con independencia de su nacionalidad, su edad, o su condición de inmigrante sin residencia regular. Y en cuanto a los motivos o causas de la discriminación vedadas, el elenco es muy significativo de una nueva forma de apreciar “la evolución de nuestra sociedad” que, como subraya la Exposición de Motivos, “exige una respuesta más amplia y eficaz para abordar los retos que tiene por delante en materia de inclusión, ciudadanía y disfrute de derechos humanos y libertades fundamentales, sin discriminación”. De esta manera, el citado art. 2 prescribe que “Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. De esta lista de motivos vetados, lo más llamativo e importante para los laboralistas es que finalmente se incluye la enfermedad o la condición de salud, como causa de discriminación, rompiendo por consiguiente con una doctrina judicial que concienzudamente había negado esta circunstancia como motivo discriminatorio en los supuestos de despido. Además, el empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto de trabajo.

La diferencia de trato se admite “cuando los criterios para tal diferenciación sean razonables y objetivos y lo que se persiga es lograr un propósito legítimo o así venga autorizado por norma con rango de ley, o cuando resulten de disposiciones normativas o decisiones generales de las administraciones públicas destinadas a proteger a las personas, o a grupos de población necesitados de acciones específicas para mejorar sus condiciones de vida o favorecer su incorporación al trabajo o a distintos bienes y servicios esenciales y garantizar el ejercicio de sus derechos y libertades en condiciones de igualdad”. A su vez, la norma define el contenido de las medidas de acción positiva como “las diferencias de trato orientadas a prevenir, eliminar y, en su caso, compensar cualquier forma de discriminación o desventaja en su dimensión colectiva o social”, que serán aplicables “en tanto subsistan las situaciones de discriminación o las desventajas que las justifican y habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con los medios para su desarrollo y los objetivos que persigan”.

El art. 6 de la Ley procede a definir, con exactitud, las diferentes clases de discriminación: directa, indirecta, discriminación por asociación o por error, discriminación múltiple o interseccional y acoso discriminatorio, supuestos todos ellos prohibidos por vulnerar el derecho a la igualdad, entre los que se describe asimismo la inducción a la discriminación y la represalia como actos discriminatorios típicos. Una tipología ya conocida sobre la que hay importantes trabajos en el ámbito laboral, pero que a partir de ahora, cuenta con un anclaje normativo extremadamente sólido.

La vulneración de estos derechos hace nacer el derecho a la reparación del daño causado mediante una indemnización y la restitución a la situación anterior al incidente discriminatorio cuando sea posible, junto con la presunción de existencia de daño moral “que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido”. Por lo demás, la tutela judicial frente a estas acciones en el orden social se efectuará con arreglo a lo establecido en los arts. 177 y ss LRJS en el proceso especial de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas.

Hay también prescripciones legales en lo relativo a la legitimación procesal para la defensa de estos derechos, que se atribuye a una amplia serie de  figuras de representación colectiva, entre ellas partidos y sindicatos, asociaciones de autónomos, de consumidores y usuarios y en general las organizaciones “que tengan entre sus fines la defensa y promoción de los derechos humanos” constituidas según unos determinados requisitos, aunque el contenido de este precepto no parece ir más allá de lo establecido en el art. 20 de la LRJS respecto de la representación en el proceso de los sindicatos en nombre e interés de sus representados que así lo autoricen. Más interesante es el reconocimiento ex lege de la condición de interesado a los sindicatos – con independencia de su representatividad - en los procedimientos administrativos en los que la Administración tenga que pronunciarse en relación con una situación de discriminación “cuando las personas afectadas sean una pluralidad indeterminada o de difícil determinación”.

Por lo demás, se reitera la importancia de la responsabilidad social de las empresas en la promoción de la igualdad en un reconocimiento de la voluntariedad de las mismas que no se corresponde con la unilateralidad en su confección y disposición, puesto que se reconoce un derecho de información de los representantes legales de los trabajadores y una no muy bien definida “concertación” con la representación de los trabajadores, que comparten con “las organizaciones cuyo fin primordial sea la defensa y promoción de la igualdad de trato y no discriminación y los organismos de igualdad de trato”. Este es un terreno de frontera con el que marca la norma laboral sobre los planes de igualdad en las empresas, cuyo ámbito de actuación y legitimación colectiva permanece claramente al margen de este precepto regulador de medidas de responsabilidad social empresarial.

La Ley 15/2022 amplía el catálogo de autoridades administrativas independientes definidas en el art 109 de la Ley 40/2015, del Sector Público como entidades de derecho público que, vinculadas a la Administración General del Estado y con personalidad jurídica propia, tienen atribuidas funciones de regulación o supervisión de carácter externo sobre sectores económicos o actividades determinadas. Se trata de la Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la No Discriminación, como autoridad independiente encargada de proteger y promover la igualdad de trato y no discriminación con las funciones que describe el art 40 de la ley entre la que destaca la capacidad para ejercitar acciones judiciales en defensa de los derechos derivados de la igualdad de trato y la no discriminación conforme a lo dispuesto en esta ley y en las distintas leyes procesales, incluida por tanto la LRJS. Es un órgano en el que está prevista la participación institucional de los sindicatos más representativos.

El estudio de la Ley 15/2022 con toda seguridad influirá en nuevos trabajos de los juristas del trabajo y planteará nuevos interrogantes respecto del alcance de la reforma en las coordenadas actuales interpretativas de nuestra jurisprudencia en materia de igualdad y no discriminación. La repercusión en la “especial trascendencia constitucional” para la admisión de los recursos de amparo ante el Tribunal Constitucional será también evidente. Mientras tanto, repitiendo la palabra de orden a la que nos ha habituado nuestro admirado bloguero Eduardo Rojo, buena lectura de la Iinteresante Ley 15/2022.