Huelga y convenio colectivo son categorías que se conectan en la realidad laboral fácilmente. Desde el punto de vista jurídico, sin embargo, resulta diferente la forma de aproximarse a esta relación desde la construcción del derecho de huelga como un derecho reconocido constitucionalmente a los trabajadores para su utilización en términos emancipatorios. El sistema de negociación colectiva se valora, en una importante medida, no sólo como una estructura de reglas que produce derechos sobre las condiciones de trabajo y empleo, sino fundamentalmente porque mediante la puesta en marcha de este andamiaje se consigue la estabilidad de la paz laboral, es decir la pacificación del conflicto laboral (y social). En los sistemas alemán, austriaco o escandinavo el crecimiento estructurado y constante de la negociación colectiva ordenada en torno a la figura del sindicato y a la ampliación de su ámbito representativo, valoriza la implicación directa del sindicalismo en la preservación de la paz laboral. Pero, a su vez, la huelga aparece como un mecanismo de apoyo al sistema convencional, como un estímulo – amenaza frente a posiciones que se apartan de los objetivos perseguidos en las plataformas reivindicativas o conductas obstaculizadoras del funcionamiento ordenado del modelo de negociación. Es conveniente recordar que Austria primero y Alemania a continuación tienen las cifras de huelgas más bajas de Europa.
Pero si la huelga se inserta en la dinámica de la negociación de un convenio colectivo, es asimismo expresión de una subjetividad colectiva con poder de negociar o de regular autónomamente las condiciones de trabajo, lo que de nuevo suscita interrogantes en relación con el sistema de pluralismo sindical y la consiguiente posibilidad de pluralidad de ámbitos de aplicación del convenio colectivo. Este es un discurso que se suele reconducir a una aproximación a la huelga como fenómeno sólo inteligible desde un esquema “contractual” y por tanto que se debe interpretar desde la delimitación del deber de paz vigente el convenio colectivo. El modelo contractual de huelga no sólo es el paradigma sobre el que se funda el derecho de conflictos en estos sistemas centroeuropeos y escandinavos, sino que también asoma a la declaración del derecho de huelga en el art. 6. 4 de la Carta Social Europea, que liga el derecho de huelga a los “conflictos de intereses” en el marco de la negociación colectiva y que se ha introducido asimismo en la Declaración de derechos fundamentales de la Unión Europea anexa al Tratado de Lisboa de 2007. Este sistema de pacificación laboral no viola la legislación europea, y expresa en efecto una forma típica de entender el derecho de huelga ligándolo exclusivamente a la esfera económica y social determinada por el acceso al mercado y a las libertades fundamentales de empresa.
Pero, en razón de la presencia del sindicato como sujeto central de la negociación colectiva, el deber de paz se configura como un deber del sindicato en tanto que sujeto colectivo – titular colectivo del derecho de negociación colectiva y del derecho de huelga – que debe poder imponer a los trabajadores afiliados al mismo. En la situación a la que antes nos hemos referido de posible concurrencia convencional y sindical en una misma unidad de negociación en torno a la empresa, se pretende ir más allá e impedir que un sindicato minoritario pueda ejercitar su derecho de huelga para obtener una regulación separada de la general si se está negociando o si ya está vigente un convenio colectivo en esa unidad empresarial con el sindicato mayoritario. Esta restricción importante del derecho de huelga de un sindicato sobre la base de la conclusión de un acuerdo colectivo con otro sindicato con un círculo representativo más amplio, está siendo objeto de un vivo debate doctrinal y político en Alemania antes de que se tome una decisión normativa en ese sentido.
Sin embargo, esta problemática no tiene las mismas repercusiones si se parte de una configuración diferente, no orgánica, del derecho de huelga como derecho de los trabajadores y no como derecho sindical. La autonomía de la huelga respecto de la forma social del sindicato es un modelo de trazas históricas muy claras y que cobra cuerpo en los ordenamientos francés e italiano de la segunda posguerra mundial. Este modelo, que es típico de las democracias del sur de Europa – Francia, Italia, Portugal y España – se ha extendido asimismo a los países del este europeo en donde la huelga es una medida de presión de rechazo del trabajo asalariado que resulta organizada por los propios trabajadores. Es por tanto otro paradigma explicativo de la huelga como derecho que resulta también vigente en Europa como modelo y que es aplicado por la jurisprudencia del TEDH.
Estos sistemas – que para algún estudioso escandinavo de una cierta edad pueden ser calificados como “anárquicos” – no configuran el deber de paz en términos absolutos. En Italia, el carácter puramente obligacional – colectivo de este deber de paz hace que los trabajadores y los sindicatos no firmantes del acuerdo tienen posibilidad de hacer huelga vigente un convenio colectivo. No obstante, en el área de la huelga de servicios esenciales, el ordenamiento italiano va consolidando – en especial a partir de la reforma de la ley de huelga en los servicios esenciales en el año 2000 – un régimen especial de titularidad colectiva del derecho de huelga en este sector a partir de ciertas obligaciones del sindicato que se predican de todos los que actúan en el sector definido como esencial.
En el caso español, la relación entre negociación colectiva y huelga se ha apartado de los cauces que señalaba el DLRT de 1977 a partir de la “depuración” constitucional llevada a cabo por la STC 11/1981. El derecho de huelga se concibe de forma polivalente, no contractual. Son lícitas las huelgas políticas y de solidaridad y aunque se mantiene la ilicitud de las huelgas que buscan alterar lo pactado en convenio colectivo, se entiende que se ajustan al ejercicio correcto del derecho constitucionalmente garantizado en el art. 28.2 CE las huelgas realizadas durante la vigencia del convenio por reivindicaciones diferentes al contenido del mismo, como también las que se convocan para exigir el cumplimiento de aspectos concretos del convenio, o por una interpretación o aplicación del mismo. Hay asimismo una gran cantidad de sujetos susceptibles de convocar la huelga y no sólo el sindicato, ni desde luego sólo el sindicato representativo. Los representantes unitarios en la empresa y las juntas de Personal en la Administración Pública, las asambleas de trabajadores y las instancias representativas informales son también titulares del ejercicio de este derecho. Frente a un sistema sindical que reposa sobre la mayor representatividad y una regulación legal de la negociación colectiva sometida a los principios de representación proporcional a la audiencia electoral y de mayoría en la conclusión del acuerdo, la construcción jurídica y política del derecho de huelga revela una combinatoria de sujetos en condiciones de organizar el conflicto más dilatada.
Se debate sobre el carácter contractual u obligacional del conflicto contra convenio, en el sentido de que afecta simplemente a los sindicatos pactantes del convenio o si por el contrario el deber de paz establecido en la norma afecta a cualquier sindicato, aun no pactante, siempre que el convenio tenga eficacia normativa y general. Se trata en cualquier caso de un deber que se residencia en la dimensión colectiva del derecho de huelga, sin que posiblemente pueda afectar a la vertiente individual del mismo, dada la estructura compleja de la titularidad y el ejercicio del mismo. Las huelgas convocadas como forma de afirmación de un poder negocial diferente y de la necesaria adopción de una nueva unidad de negociación pueden realizarse en el momento en el que se denuncia el convenio vigente para negociar su renovación.
Sin embargo, es más frecuente en el ordenamiento español que se utilice la huelga como forma de crear un nivel “añadido” a la regulación “general” del convenio, entendido como mejora o regulación específica de una categoría o de una condición de trabajo o de empleo peculiar de un grupo de trabajadores. Los acuerdos fin de huelga resultan así una forma de flexibilizar el convenio colectivo para determinadas categorías o grupos de trabajadores sin romper formalmente o escindir su ámbito de aplicación. Se trata del aprovechamiento corporativo del convenio de empresa al que se añade la regulación especial del acuerdo de fin de huelga, sin que por consiguiente se produzca la ruptura del convenio “general” de empresa en diferentes convenios de grupo o de categoría de trabajadores.
Este tipo de conflictos no son frecuentes sobre la base de que el sistema español de negociación colectiva preselecciona sus interlocutores sobre la base de la representatividad basada en la audiencia electoral, de forma que una parte de esta llitigiosidad queda subsumida en la determinación del porcentaje de votos obtenidos, que posibilitan la constitución de una “mesa de negociación” unitaria, coextensa con la unidad de representación colectiva – comité de empresa – en la que se expresa el sufragio de los trabajadores y su indicación en relación con la audiencia obtenida electoralmente. En estos supuestos la construcción sindical y colectiva orienta de forma decisiva las formas de organizar el conflicto.
