LA NECESIDAD DE IR PONIENDO LÍMITES A LA “EMPRESARIALIZACIÓN” DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA IMPUESTA POR LA REFORMA LABORAL DEL 2012

Se incorpora a esta bitácora el inicio de unas notas que han elaborado conjuntamente los profesores Baylos y Cabeza (UCLM y Universidad de Vigo) en las que reflexionan sobre la necesidad de ir poniendo coto a los efectos más agresivos del cambio de paradigma en materia de negociación colectiva, y que serán publicados en la Revista de Derecho Social.

 

La “reforma laboral” de 2012, en cuanto se refiere a la negociación colectiva, ha perseguido varios objetivos, caracterizados todos ellos por enfrentarse al sistema convencional vigente e intentar modificarlo desde la norma legal . De entre esta batería de medidas, sin duda el más importante ha consistido en dar preferencia absoluta e indisponible al convenio colectivo de empresa –o, por extensión, de grupo de empresa, o de red-.  No se trata de una prioridad absoluta, porque se limita al elenco de materias a las que alude el art. 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, aunque las mismas pueden ser ampliadas mediante acuerdo interprofesional o convenio colectivo de sector, de ámbito estatal o autonómico, negociado al amparo del art. 83.2. Sin embargo, no cabe duda de que dicho elenco constituye el núcleo central de la negociación colectiva, pues incluye los contenidos más sustantivos y más conflictivos. No es exagerado, así pues, expresar que la reforma de 2012 pulveriza toda posibilidad de dotar de estructura la negociación colectiva y de establecer sistemas de articulación basados en el establecimiento de criterios uniformes en cada sector o subsector de actividad.

Las consecuencias que pueden esperarse, en términos de concurrencia a la baja por parte de los convenios de empresa, son muy preocupantes. No cabe esperar, desde luego, que se atengan a los mínimos establecidos en las normas convencionales de sector. Antes bien, la debilidad de las estructuras representativas que puede producirse en ámbitos reducidos obliga a pronosticar unas “carreras hacia la baja” en las condiciones laborales. La “reforma” de 2012 ha optado, pues, por promover una rebaja generalizada de los salarios y una revisión lesiva, en términos generales, de lo que hasta ahora constituían derechos subjetivos de los trabajadores. El dumping social como mecanismo de competitividad empresarial constituye, así, una seña de identidad del Real Decreto-ley 3/2012. La regla del concurrencia del art. 84.2 no es, ni mucho menos, el único ejemplo, pero sí el exponente más claro de una tendencia regresiva del Derecho del Trabajo que no tiene paragón en reformas anteriores. Por más flexibilizadoras que éstas fueron, la que ahora se impone implica un cambio cualitativo en nuestra historia jurídico-laboral, que actúa contra la práctica convencional que llevan a cabo los interlocutores sociales, desequilibra las relaciones colectivas entre sindicatos y asociaciones empresariales, y en definitiva no puede calificarse como norma “de reforma”, puesto que no puede recibir esta calificación un texto normativo que derriba los consensos sociales más básicos.

En efecto, no son los trabajadores y las organizaciones sindicales los únicos sujetos agredidos por la norma del gobierno legislador. También las empresas y las organizaciones empresariales que habían promovido y todavía pretenden promover unas condiciones de competitividad y concurrencia basadas en criterios distintos de una rebaja sistemática de los estándares laborales establecidos en cada sector. La negociación de convenios de empresa claudicantes introduce una injusta ventaja competitiva en favor de las empresas que, prevaliéndose de una representación legal de los trabajadores especialmente condescendiente con sus intereses, recurren a estas unidades empresariales para tirar hacia debajo de las condiciones de trabajo. De tal modo que pocos remedios cabrían distintos de asumir esta espiral de deterioro de los derechos de los trabajadores como medida exclusiva de mantenimiento de la cuota de mercado.

En la mayoría de los sectores, el convenio ha desempeñado un papel tradicional ordenador que ha permitido una convivencia entre empresas, todas ellas representadas por el paraguas de una o varias organizaciones empresariales representativas, cuya misión fundamental ha consistido en la negociación de las condiciones de trabajo con las organizaciones sindicales. Parece que el nuevo modelo legal se inspira en – avalándolas – las prácticas de las empresas multiservicios que han sido la unta de lanza de estas tendencias a la empresarialización. Si hasta ahora habían ensayado estrategias tales como descuelgues del sector utiizando las reglas tradicionales del art. 84, que permitían aplicar convenios de empresa tras el vencimiento del sectorial, o ataques a los derechos de participación de los trabajadores a través de la multiplicación artificial de las unidades productivas, ahora el Gobierno, a través de las nuevas reglas del Tít. III del ET, les ha allanado el camino. Puede por tanto pronosticarse que no serán las empresas tradicionales de cada sector, sino las emergentes, las que habrán de usar más del art. 84.2, en su redacción de nuevo cuño.

Pierden, así pues, los trabajadores y las organizaciones sindicales. Pero también las empresas y las organizaciones empresariales. Unas mediante la carrera a la baja en sus condiciones salariales y laborales, otros mediante la pérdida de un instrumento de racionalización y de organización del mercado en el sector productivo de que se trate. Posiblemente los excesos del nuevo marco normativo persigan competir con las economías irregulares, mediante el desmantelamiento del marco convencional anterior. Ello implica negar la posibilidad de que nuestra economía pueda estar basada en la innovación y el conocimiento, como suscribimos no hace muchos años atrás  - aunque parezca que han transcurrido siglos - al amparo de la Estrategia Europea para el crecimiento y el empleo. Y ello, además, en un escenario extremadamente militante por los poderes públicos decididos a la destrucción del modelo vigente y la implantación de las nuevas reglas del juego, como se demuestra en las enormes trabas impuestas para registrar y publicar el nuevo convenio colectivo sectorial de la construcción o en la impugnación del de derivados del cemento por parte de una autoridad laboral estatal altamente ideologizada en sus criterios de impugnación de oficio.

El escenario en el que se desenvuelve la negociación colectiva es por tanto inseguro. Se mueve entre la desautorización expresa de sus prácticas y de sus reglas de relación por la ley, y la reluctancia que el sistema de negociación colectiva tiene a modificar sus pautas de actuación de forma inmediata. Los agentes sociales – sindicatos y asociaciones empresariales – deben desarrollar sus estrategias en este contexto mudable. Pero dentro de ellas se inscribe también la posibilidad de acudir a recursos y remedios indicados en la ley y que son redescubiertos con nuevas finalidades y propósitos funcionales a la acción colectiva. En este sentido es posible reflexionar sobre el apoyo que puede prestar una institución muy tradicional de nuestro Tít. III del ET, como es la impugnación por lesividad. Curiosamente, un motivo impugnatorio tradicionalmente utilizado por outsiders a la negociación colectiva –vg., colegios profesionales, organizaciones empresariales ajenas a la unidad de negociación, o delegaciones del gobierno, entre otras- con la finalidad de quebrar los consensos sectoriales. Pero que, a través de una escueta, aunque suficiente, doctrina judicial, puede alumbrar objetivos muy distintos, centrados en la idea de que la negociación de un convenio de empresa –o de grupo, o de red- puede causar –y de hecho causa- un grave perjuicio al interés de terceros. Esto es, a las organizaciones empresariales del sector en el que se encuadra la empresa en cuyo seno se ha firmado el convenio colectivo, a las otras empresas que comparten mercado con ella y, por supuesto, a los trabajadores y a sus representantes unitarios y sindicales, cuyas condiciones de trabajo o su posición en las mesas de negociación quedan muy comprometidas por las cláusulas vigentes en un convenio de una entidad empresarial próxima en términos geográficos y funcionales.

De la misma forma que está comprometido el interés profesional de los trabajadores para que una huelga de “solidaridad” deba considerarse necesariamente como legal, también lo está a los efectos de que sus representantes y las organizaciones sindicales representativas o con presencia en el sector o en una empresa de éste puedan impugnar por lesividad un convenio aprobado en otra. Y, por supuesto, está igualmente concernido el interés empresarial de las demás empresas que compitan en el mercado, así como el interés asociativo y de defensa de los intereses comunes de las organizaciones empresariales representativas que han de conformar o conformen el banco empresarial de un convenio de sector.