Se incorpora a esta bitácora el inicio de
unas notas que han elaborado conjuntamente los profesores Baylos y Cabeza (UCLM
y Universidad de Vigo) en las que reflexionan sobre la necesidad de ir poniendo
coto a los efectos más agresivos del cambio de paradigma en materia de
negociación colectiva, y que serán publicados en la Revista de Derecho Social.
La “reforma laboral” de
2012, en cuanto se refiere a la negociación colectiva, ha perseguido varios
objetivos, caracterizados todos ellos por enfrentarse al sistema convencional
vigente e intentar modificarlo desde la norma legal . De entre esta batería de
medidas, sin duda el más importante ha consistido en dar preferencia absoluta e
indisponible al convenio colectivo de empresa –o, por extensión, de grupo de
empresa, o de red-. No se trata de una
prioridad absoluta, porque se limita al elenco de materias a las que alude el
art. 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, aunque las mismas pueden ser
ampliadas mediante acuerdo interprofesional o convenio colectivo de sector, de
ámbito estatal o autonómico, negociado al amparo del art. 83.2. Sin embargo, no
cabe duda de que dicho elenco constituye el núcleo central de la negociación
colectiva, pues incluye los contenidos más sustantivos y más conflictivos. No
es exagerado, así pues, expresar que la reforma de 2012 pulveriza toda
posibilidad de dotar de estructura la negociación colectiva y de establecer
sistemas de articulación basados en el establecimiento de criterios uniformes
en cada sector o subsector de actividad.
Las consecuencias que
pueden esperarse, en términos de concurrencia a la baja por parte de los
convenios de empresa, son muy preocupantes. No cabe esperar, desde luego, que
se atengan a los mínimos establecidos en las normas convencionales de sector.
Antes bien, la debilidad de las estructuras representativas que puede
producirse en ámbitos reducidos obliga a pronosticar unas “carreras hacia la
baja” en las condiciones laborales. La “reforma” de 2012 ha optado, pues, por
promover una rebaja generalizada de los salarios y una revisión lesiva, en
términos generales, de lo que hasta ahora constituían derechos subjetivos de
los trabajadores. El dumping social
como mecanismo de competitividad empresarial constituye, así, una seña de
identidad del Real Decreto-ley 3/2012. La regla del concurrencia del art. 84.2
no es, ni mucho menos, el único ejemplo, pero sí el exponente más claro de una
tendencia regresiva del Derecho del Trabajo que no tiene paragón en reformas
anteriores. Por más flexibilizadoras que éstas fueron, la que ahora se impone
implica un cambio cualitativo en nuestra historia jurídico-laboral, que actúa
contra la práctica convencional que llevan a cabo los interlocutores sociales,
desequilibra las relaciones colectivas entre sindicatos y asociaciones
empresariales, y en definitiva no puede calificarse como norma “de reforma”,
puesto que no puede recibir esta calificación un texto normativo que derriba
los consensos sociales más básicos.
En efecto, no son los
trabajadores y las organizaciones sindicales los únicos sujetos agredidos por
la norma del gobierno legislador. También las empresas y las organizaciones
empresariales que habían promovido y todavía pretenden promover unas
condiciones de competitividad y concurrencia basadas en criterios distintos de
una rebaja sistemática de los estándares laborales establecidos en cada sector.
La negociación de convenios de empresa claudicantes introduce una injusta
ventaja competitiva en favor de las empresas que, prevaliéndose de una
representación legal de los trabajadores especialmente condescendiente con sus
intereses, recurren a estas unidades empresariales para tirar hacia debajo de
las condiciones de trabajo. De tal modo que pocos remedios cabrían distintos de
asumir esta espiral de deterioro de los derechos de los trabajadores como
medida exclusiva de mantenimiento de la cuota de mercado.
En la mayoría de los
sectores, el convenio ha desempeñado un papel tradicional ordenador que ha
permitido una convivencia entre empresas, todas ellas representadas por el
paraguas de una o varias organizaciones empresariales representativas, cuya
misión fundamental ha consistido en la negociación de las condiciones de
trabajo con las organizaciones sindicales. Parece que el nuevo modelo legal se
inspira en – avalándolas – las prácticas de las empresas multiservicios que han
sido la unta de lanza de estas tendencias a la empresarialización. Si hasta
ahora habían ensayado estrategias tales como descuelgues del sector utiizando
las reglas tradicionales del art. 84, que permitían aplicar convenios de
empresa tras el vencimiento del sectorial, o ataques a los derechos de
participación de los trabajadores a través de la multiplicación artificial de
las unidades productivas, ahora el Gobierno, a través de las nuevas reglas del
Tít. III del ET, les ha allanado el camino. Puede por tanto pronosticarse que
no serán las empresas tradicionales de cada sector, sino las emergentes, las
que habrán de usar más del art. 84.2, en su redacción de nuevo cuño.
Pierden, así pues, los
trabajadores y las organizaciones sindicales. Pero también las empresas y las
organizaciones empresariales. Unas mediante la carrera a la baja en sus
condiciones salariales y laborales, otros mediante la pérdida de un
instrumento de racionalización y de organización del mercado en el sector
productivo de que se trate. Posiblemente los excesos del nuevo marco normativo persigan
competir con las economías irregulares, mediante el desmantelamiento del marco
convencional anterior. Ello implica negar la posibilidad de que nuestra economía
pueda estar basada en la innovación y el conocimiento, como suscribimos no hace
muchos años atrás - aunque parezca que
han transcurrido siglos - al amparo de la Estrategia Europea
para el crecimiento y el empleo. Y ello, además, en un escenario extremadamente
militante por los poderes públicos decididos a la destrucción del modelo
vigente y la implantación de las nuevas reglas del juego, como se demuestra en
las enormes trabas impuestas para registrar y publicar el nuevo convenio
colectivo sectorial de la construcción o en la impugnación del de derivados del
cemento por parte de una autoridad laboral estatal altamente ideologizada en
sus criterios de impugnación de oficio.
El escenario en el que
se desenvuelve la negociación colectiva es por tanto inseguro. Se mueve entre
la desautorización expresa de sus prácticas y de sus reglas de relación por la
ley, y la reluctancia que el sistema de negociación colectiva tiene a modificar
sus pautas de actuación de forma inmediata. Los agentes sociales – sindicatos y
asociaciones empresariales – deben desarrollar sus estrategias en este contexto
mudable. Pero dentro de ellas se inscribe también la posibilidad de acudir a
recursos y remedios indicados en la ley y que son redescubiertos con nuevas
finalidades y propósitos funcionales a la acción colectiva. En este sentido es
posible reflexionar sobre el apoyo que puede prestar una institución muy
tradicional de nuestro Tít. III del ET, como es la impugnación por lesividad.
Curiosamente, un motivo impugnatorio tradicionalmente utilizado por outsiders a la negociación colectiva
–vg., colegios profesionales, organizaciones empresariales ajenas a la unidad
de negociación, o delegaciones del gobierno, entre otras- con la finalidad de
quebrar los consensos sectoriales. Pero que, a través de una escueta, aunque
suficiente, doctrina judicial, puede alumbrar objetivos muy distintos,
centrados en la idea de que la negociación de un convenio de empresa –o de
grupo, o de red- puede causar –y de hecho causa- un grave perjuicio al interés
de terceros. Esto es, a las organizaciones empresariales del sector en el que
se encuadra la empresa en cuyo seno se ha firmado el convenio colectivo, a las
otras empresas que comparten mercado con ella y, por supuesto, a los trabajadores
y a sus representantes unitarios y sindicales, cuyas condiciones de trabajo o
su posición en las mesas de negociación quedan muy comprometidas por las
cláusulas vigentes en un convenio de una entidad empresarial próxima en
términos geográficos y funcionales.
De la misma forma que
está comprometido el interés profesional de los trabajadores para que una
huelga de “solidaridad” deba considerarse necesariamente como legal, también lo
está a los efectos de que sus representantes y las organizaciones sindicales
representativas o con presencia en el sector o en una empresa de éste puedan
impugnar por lesividad un convenio aprobado en otra. Y, por supuesto, está
igualmente concernido el interés empresarial de las demás empresas que compitan
en el mercado, así como el interés asociativo y de defensa de los intereses
comunes de las organizaciones empresariales representativas que han de
conformar o conformen el banco empresarial de un convenio de sector.
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