CONSENSO Y DISENSO EN LA REPRESENTACIÓN Y REPRESENTATIVIDAD SINDICAL

Se ha celebrado en Venecia, los días 25 y 26 de octubre, una conferencia internacional organizada por un Grupo de Estudios que reúne a investigadores de 21 universidades italianas que pretende profundizar en el análisis  teórico y metodológico del sistema de relaciones laborales italianas. El Congreso estaba dedicado al estudio de un tema muy amplio, “Consenso, disenso y representación en el gobierno de las relaciones laborales”, y dentro de él se asignaba un espacio muy importante a la determinación del contenido y la problemática de la representación y representatividad sindical, a su crisis de o a las tendencias a la reformulación de ese modelo entre regulación legal, orientación jurisprudencial o autorregulación sindical. Estructurado en tres sesiones con unas intervenciones introductorias a las que seguían una serie de contribuciones breves sobre diferentes temas en torno a los grandes ejes del debate, se pueden consultar éstas en la página web del Congreso : http://convegnovenezia.wordpress.com/

 

La representatividad sindical se despliega como necesidad del sistema de relaciones laborales a partir de la constatación del pluralismo sindical y la competencia entre sindicatos por representar al conjunto de los trabajadores en un ámbito geográfico y funcional determinado. Es un criterio de selección de interlocutores que como se sabe puede basarse en diferentes pautas, aunque dentro de las posibles, tiene una creciente importancia la que se basa en la referencia electoral, es decir, en el voto de los trabajadores – afiliados y no afiliados –de las unidades productivas, frecuentemente asociados al proceso de elección de los organismos de representación unitaria en las empresas. La reciente reforma del 2008 en Francia ha introducido este criterio electoral como eje en la medición de la representatividad, aunque no se concibe como el único criterio de medición, como sin embargo sucede en el caso español. En Italia es un criterio también valorado para la constitución de las RSU y se emplea con más propiedad en el empleo público.

En el espacio del trabajo se desenvuelve así un mecanismo de representación ampliada a todos los trabajadores que se diferencia de las articulaciones civiles o privadas de la representación basadas en el hecho asociativo voluntario, que naturalmente tiene en los diferentes países europeos una importancia central. En el caso anglosajón, el sindicato nace o es instituido gracias a la votación de los trabajadores de la empresa, pero no sucede así en la Europa continental, donde el sindicato se crea en el ámbito de la voluntad colectiva de los individuos como un fenómeno de adhesión voluntaria asociativa y pluralista. Sin embargo,  la audiencia electoral  sirve para determinar en sistemas sindicales donde la pluralidad sindical es la pauta, la atribución de una serie de facultades de acción generales a los sindicatos por los que los trabajadores han señalado sus preferencias mediante el voto, que de esta forma se convierten en más representativos. El espacio típico de la representatividad sindical es el de la negociación colectiva y el del diálogo social, lo que viene a señalar que ésta, además de referirse a la construcción de un sujeto sindical con un poder contractual fuerte, se resuelve siempre una relación bilateral tanto con el poder público como principalmente con el poder privado económico.

Como la representatividad está inserta en el proceso bilateral del diálogo social o de la negociación colectiva - por eso no puede extenderse a las facultades de autotutela desde la construcción autónoma y pluralista de la libertad sindical y la titularidad no sindical del derecho de huelga – quiere decirse que la noción debe servir, funcionalmente, a la promoción de este procedimiento de formación de reglas colectivas, suavizando o racionalizando los posibles conflictos derivados del proceso de selección de los sujetos admitidos a la negociación y con poder contractual suficiente para obtener la fuerza vinculante de los convenios. 

Por eso los criterios de la representatividad pueden ser delimitados por el poder público o concordados entre los interlocutores sociales, pero no determinados por la parte empresarial a través de la libre selección de interlocutores en la negociación colectiva, como tampoco pueden desembocar en una conventio ad excludendum de una determinada opción sindical por mucho que ésta presente un perfil de actividad disfuncional o antagónico con la visión mayoritaria sobre los contenidos y procedimientos de creación de reglas colectivas y negociadas sobre el trabajo. De esta manera, los criterios que desplazan la exigencia de representatividad del sujeto sindical a la exigencia de que esta representatividad sea efectiva – a través de la efectividad de la negociación, por ejemplo- traspone el plano del problema y actúa contra la propia función que cumple la noción de representatividad sindical. Esta es la razón de fondo por la que la reducción de los criterios por los que un sindicato se consideraba representativo en la empresa según el art. 19 del Estatuto de los Trabajadores italianos tras el referéndum de 1995 al hecho de haber firmado el convenio colectivo de la empresa de referencia, sea una operación que minora y devalúa la función selectiva y su significado político – democrático y explica por tanto el fallo del Tribunal Constitucional italiano de julio del 2013, que declara la inconstitucionalidad del precepto estatutario a partir de la exclusión de la FIOM como sindicato representativo en FIAT al no haber suscrito el convenio colectivo aplicable en la misma.

¿Hay  alguna relación  entre la crisis de la representación del sindicato y la relativa seguridad que a la figura de la representación dan las reglas de la representatividad sindical? Se trata de preguntarse, como parece comprobarse en la práctica de diferentes ordenamientos,  si se puede hablar de hay una especie de “inmunización” de las reglas que fijan la representatividad sindical y su “vuelco” sobre la negociación colectiva respecto de la doble crisis que está sufriendo la forma-sindicato desde hace ya tiempo. Es decir, la crisis derivada de las transformaciones del trabajo fordista y post-fordista que han descentralizado, fragmentado y precarizado la relación salarial, en un contexto de implosión de diferentes identidades laborales, de una parte, y de otra, la que produce la desviación de las funciones típicas de la acción sindical derivadas, por impulso legal pero también del contexto socio-económico, hacia el mantenimiento de las exigencias de flexibilidad y flexibilización en la empresa y en el sector de producción, en una aproximación prioritariamente concesiva que intercambia derechos individuales y colectivos por un por lo demás inseguro mantenimiento en el empleo. La crisis de la representación sin embargo no parece incidir decisivamente sobre el criterio de selección de los sindicatos que tienden a asumir y gestionar el interés general de los trabajadores, y por tanto la representatividad sindical se concentra principalmente en los sectores en donde existe realmente la negociación colectiva.

Como en otros ordenamientos, pero de manera mucho más intensa, a partir de la reforma laboral del 2012, el espacio del diálogo social y de la negociación colectiva como lugares típicos para el desenvolvimiento de la representatividad sindical, ha sido “intervenido” por la norma legal en el sentido de reorientar las funciones de la negociación colectiva y su centro de gravedad hacia la empresa,  no aplicando y haciendo decaer la regulación de condiciones de trabajo y empleo llevada a cabo por el convenio sectorial. Esa intervención lleva consigo asimismo el desplazamiento a los sujetos que actúan en la empresa – no sólo colectivos, los delegados de personal y el comité de empresa, sino la representación de “designados” por la mayoría de la plantilla, no necesariamente por tanto representantes unitarios permanentes - , frente a la centralidad del sindicato y de las secciones sindicales, replegadas a las grandes y medias empresas. Pero el resultado no ha sido por el momento un cambio de paradigma, sino la pura paralización de los procesos de negociación colectiva, quizá porque resulte muy complicado reorientar o descartar el nexo fuerte entre representatividad sindical y su consecuencia – un sujeto con fuerte poder contractual – de unas funciones de la negociación colectiva  ajenas a los usos y prácticas del sistema de negociación colectiva tal como había venido siendo diseñada autónomamente entre el sindicalismo confederal y el asociacionismo empresarial. 

Más lejanos resultan los condicionamientos de la acción sindical que provienen de la incorporación de mecanismos de participación que se extienden a la totalidad de los trabajadores y en especial a los instrumentos del referéndum y de la asamblea, y que también se insertan en el discurso sobre la crisis real de representación de los sindicatos, pero que realmente sirven para corregir las deficiencias del sistema de representatividad sindical, en la empresa o en la rama de producción. Son formas que permiten el control de la acción de los sindicatos tendencialmente – o institucionalmente- representativos, y que en algunos momentos pueden condicionar su actuación u oponerse a la misma. En el sistema francés, por ejemplo, la norma prevé la conformación de un derecho de oposición a las organizaciones sindicales no firmantes del acuerdo colectivo realizado por otros sindicatos representativos pero no mayoritarios – que representen un 30% de los sufragios recogidos en las elecciones profesionales a comités y delegados -, e incluso en ocasiones se recurre al referéndum entre los trabajadores para “revocar” el acuerdo colectivo firmado por un bloque sindical que no reúne la mayoría de los trabajadores. En España, por el contrario, este tipo de referencias a mecanismos refrendarios o asamblearios, se puede incorporar como pauta de la acción sindical pero el sistema legal que fija la representación y representatividad de los sindicatos en la negociación colectiva impide tenerlos en cuenta no sólo cuando el convenio se adopta por las mayorías del ET, sino también en los casos en que se ha llegado a un pacto extraestatutario “separado”, en cuya validez y vigencia no influye la voluntad mayoritaria de los trabajadores expresada en la asamblea o en una consulta refrendaria en la empresa.