TRANSPORTE INTERNACIONAL: TRABAJADORES “MÓVILES” NO DESPLAZADOS Y MÍNIMO SALARIAL. HABLA OSCAR CONTRERAS

 

La reciente Sentencia del Tribunal de Justicia Gruber Logistics (asuntos acumulados C-152/20 y C-218/20), de 15 de julio de 2021, plantea nuevos interrogantes a la libre circulación de trabajadores y la necesidad de nivelar el juego de condiciones de trabajo y salarios en razón del diferencial salarial que se produce entre los diferentes Estados miembros de la Unión Europea. Oscar Contreras, profesor ayudante doctor en la UCLM, que trabajó su tesis doctoral sobre el desplazamiento de trabajadores en la UE y que la ha publicado con el título Desplazamiento de trabajadores en la Unión Europea: estado actual y nuevos horizontes, (Editorial Bomarzo, Albacete, 2020, con prólogo de Amparo Merino), ha accedido a elaborar una nota explicativa en exclusiva para los lectores de este blog, que se incluye a continuación.

¿Competencia desleal entre operadores logísticos internacionales? ¿domicilios de conveniencia? ¿creación de empresas buzón? ¿dumping social? ¿dificultades de aplicación de las normas sobre desplazamiento de trabajadores? ¿inaplicación de condiciones laborales del país de realización del trabajo?

Estas son solo algunas de las cuestiones que plantea el transporte internacional por carretera cuando lo analizamos desde la perspectiva del Derecho de la Unión, del Derecho Internacional Privado y, sobre todo, cuando observamos la realidad social que acompaña a esta actividad. Recomiendo para ello el reportaje publicado por Euronews en mayo de 2020 titulado “La guerra de los camioneros en Europa: los conductores pagan el precio de la división Este-Oeste”, donde se muestra la situación que vive este colectivo, se ven ejemplos de empresas buzón y se alude a la pugna entre los defensores de las libertades económicas en el mercado interior y quienes defendemos una Europa más social que siga actuando y legislando contra los abusos, el fraude y las disparidades socio-salariales entre los Estados miembros.

Me permito una remisión e invitación a la lectura de excelentes trabajos y comentarios que, desde la perspectiva jurídico-laboral, han tratado en profundidad la cuestión. Entre otros, Rojo Torrecilla (2020) Fotinopoulou Basurko (2020), Baylos Grau (2019), Riesco-Sanz, García López, Maira Vidal (Bomarzo, 2018), Llobera Villa (2018) o Gómez Abelleira (2018). Y ello me sirve para advertir que los debates doctrinales, la litigiosidad y las preguntas sobre esta temática son numerosas, ahora bien, dos son en particular las que hoy me plantea el profesor Antonio Baylos con la finalidad de avivar la reflexión jurídica y no dejar inadvertido un pronunciamiento judicial que merece el interés de quienes estudiamos las casusas y efectos de la movilidad internacional de trabajadores: 1ª) ¿qué solución dar cuando el trabajador no es desplazado, sino móvil, pero pasa una parte sustancial de su trabajo en un país distinto al de su contratación?, y; 2ª) ¿con arreglo a qué mínimo salarial se le debe retribuir?

Pues bien, la sentencia de 15 de julio de 2021 Gruber Logistics (asuntos acumulados C-152/20 y C-218/20) sirve como pretexto para responder a estas complejas preguntas. Y es que, las cuestiones prejudiciales que han dado origen a este pronunciamiento se encuentran en dos litigios que abordan de lleno la cuestión: conflictos entre camioneros de nacionalidad rumana y sus empresas empleadoras establecidas en Rumanía; en ellos se dirimía la licitud en la aplicación de la legislación rumana al contrato de trabajo, elegida por las partes, en virtud de los artículos 3 y 8.1 del Reglamento (CE) nº 593/2008, sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales (Roma I) y, en concreto, la aplicación y pago de salarios que, como intuirá el lector, eran abonados conforme a la normativa rumana, aun cuando estos prestaron servicios habitual y exclusivamente en otros países (dos de ellos en Italia y otro en Alemania).

Una cuestión preliminar: ¿los trabajadores del sector del transporte internacional por carretera son trabajadores desplazados?

El caso de los trabajadores móviles del transporte internacional por carretera es singular y presenta dificultades jurídicas particulares, así como debate doctrinal y judicial acerca de si pueden ser considerados como trabajadores desplazados. Al menos aquellos transportistas por cuenta ajena que realizan actividades de cabotaje o de transporte internacional no bilateral, son trabajadores desplazados, sin duda. Esto se deduce, por ejemplo, acudiendo al artículo 2 del Reglamento 1072/2009, a la Directiva 2014/67 que hace mención explicita de estos trabajadores en su artículo 9.1 b), al artículo 3.3 de la Directiva 2018/957 y a la Directiva 2020/1057 (considerando 7º y artículo 1º). La aplicación de la Directiva 96/71 a este sector, de hecho, fue objeto de aclaración en la sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2020 (FNV, asunto 815/18) que, entre otras cuestiones, concluyó que esta norma y sus reglas de protección resultan aplicables a los trabajadores del transporte internacional por carretera.

Dicho esto, ¿los trabajadores del caso que nos ocupa -transportistas contratados en Rumanía pero que trabajaban habitualmente, bien en Italia, o bien en Alemania pueden ser considerados trabajadores desplazados en el sentido de la Directiva 96/71? Para el TJUE, esta no es la cuestión controvertida ni el objeto de debate en el asunto Gruber Logistics ya que, de las resoluciones de remisión enviadas al Tribunal, no se desprende ni se cuestiona en modo alguno si estos transportistas son trabajadores desplazados o trabajadores que ejercen habitualmente su actividad en un país distinto del país del domicilio social del empresario. Con ello, y esto resulta criticable desde mi punto de vista, la sala primera del TJUE decidió resolver las cuestiones prejudiciales planteadas, exclusivamente, a la luz del Reglamento Roma I, es decir, sin valorar la posibilidad de que estos transportistas pudieran ser trabajadores desplazados y, por lo tanto, que pudiera resultar de aplicación el artículo 3.1 de la Directiva 96/71 que impone la obligación de garantizar ciertas condiciones laborales según las normas del Estado de acogida, cualquiera que sea el ordenamiento aplicable a la relación laboral.

¿Cuáles son las normas aplicables al contrato de trabajo internacional?

La normativa que recoge las reglas para determinar ante los tribunales de cualquier Estado miembro de la Unión -salvo Dinamarca-, la legislación aplicable al contrato de trabajo cuando concurre un conflicto de leyes, la encontramos en el Reglamento Roma I. En sus artículos 3 y 8 se establecen reglas y límites a la posibilidad de elegir el Derecho aplicable al contrato del trabajador internacional (expatriado, plurilocalizado, móvil, transfronterizo, migrante, etc.). El artículo 8 integra una norma especial de conflicto de leyes que pretende proteger al trabajador como parte débil de la relación contractual, para ello, determina que la ley rectora del contrato de trabajo se regirá: 1º) como regla general, por la legislación elegida por las partes -si bien esta elección no puede conducir a un régimen legal menos favorable que el dispensado por las opciones siguientes-; 2º) por la ley del país en el que el trabajador realice habitualmente su trabajo -lex loci laboris- aun cuando, con carácter temporal, haya sido enviado y ejecute sus servicios en otro país y siempre que la ley aplicable no haya sido elegida por las partes; 3º) en defecto de los dos supuestos anteriores, por la legislación del Estado donde se encuentre el establecimiento a través del que ha sido contratado el trabajador y no pueda determinarse cuál es el lugar habitual de trabajo; 4º) como cláusula de escape y en defecto de todas las anteriores, por la ley del país con el que el contrato de trabajo presente vínculos más estrechos.

En el asunto objeto de comentario, los transportistas fueron contratados en Rumanía por empresas establecidas en este país, pero prestaban servicios de transporte por carretera en otro Estado miembro distinto al de su contratación: dos de ellos en Italia exclusivamente y otro en Alemania, hasta el punto de que eran en estos países donde recibían las instrucciones de trabajo, realizaban sus tareas y donde regresaban al final de la jornada. La ley elegida por las partes, sin embargo, era la de Rumanía En este contexto, los trabajadores demandaron a sus respectivos empleadores y los litigios llegaron al Tribunal de Distrito de Mures que, ante la duda y de conformidad con el artículo 267 TFUE, suspendió el procedimiento y planteó tres cuestiones prejudiciales ante el TJUE, de las que me centraré en las dos siguientes,

1)  ¿Se interpreta el artículo 8 del Reglamento Roma I en el sentido de que la elección de la ley aplicable al contrato de trabajo (Rumanía) excluye la aplicación de la ley del país en el que se ha desempeñado habitualmente la actividad (Italia en el asunto C-152/20 y Alemania en el asunto C-218/20) o la existencia de elección de la ley aplicable excluye la aplicabilidad del artículo 8.1, segunda frase, de dicho Reglamento?

 

2)  ¿Se interpreta el artículo 8 del Reglamento Roma I en el sentido de que el salario mínimo aplicable en el país en el que el trabajador ha desempeñado habitualmente su actividad (Italia y Alemania) constituye un derecho comprendido en el ámbito de “las disposiciones que no pueden excluirse mediante acuerdo en virtud de la ley que, a falta de elección, habría […] sido aplicable […]”, en el sentido del artículo 8.1, segunda frase, del citado Reglamento?

 

El Tribunal remitente plantea, en esencia, si la elección de la ley aplicable por las partes inhabilita la segunda frase del artículo 8.1 del Reglamento Roma I, que establece, expresamente, que dicha elección “no podrá tener por resultado el privar al trabajador de la protección que le aseguren las disposiciones que no pueden excluirse mediante acuerdo en virtud de la ley que, a falta de elección, habrían sido aplicables en virtud de los apartados 2, 3 y 4 del presente artículo”, estas son, respectivamente: la legislación del país donde realiza su trabajo habitualmente, la del país donde esté situado el establecimiento que ha contratado al trabajador o la del país con el que contrato presente vínculos más estrechos.

Libre elección de la ley aplicable e indisponibilidad de normas imperativas que a falta de elección habrían sido aplicables: ¿las normas sobre el salario mínimo son calificables de “disposiciones que no puede excluirse mediante acuerdo”?

Tengamos presente una premisa que es corroborada por el TJUE dando respuesta a una de las cuestiones prejudiciales planteadas: el artículo 8 del Reglamento Roma I considera que las partes de un contrato de trabajo son, en principio, libres para elegir la ley aplicable, con independencia de que la cláusula relativa a esa elección esté redactada por el empresario y el trabajador se limite a aceptarla (apartado 41), ahora bien, y esto es lo realmente significativo en relación con la existencia de límites a la libertad de las partes para evitar abusos y la vía libre al dumping salarial intracomunitario: este acuerdo de voluntades no puede ir en perjuicio del trabajador, no resultando lícito que la elección tenga por resultado dilapidar la protección brindada por las normas imperativas recogidas en la ley que habría sido aplicable en ausencia de elección y, entre ellas, se encuentran las normas relativas al salario (apartados 31 y 32). Así lo interpretó también el abogado general que vino a advertir en los puntos 72 y 73 de sus conclusiones que las reglas nacionales relativas al salario mínimo sirven a la protección del trabajador y que, por su propia naturaleza, no pueden ser derogables por acuerdo entre las partes. Además, de conformidad con la jurisprudencia del TJUE, en concreto, la sentencia de 12 de febrero de 2015 (Sähköalojen Ammattiliitto, asunto C-396/13), cabe interpretar el carácter imperativo del salario mínimo si atendemos al artículo 3 de la Directiva 96/71, que asegura a los desplazados “el cumplimiento de un núcleo de disposiciones imperativas de protección mínima del Estado de acogida”.

Si bien, esta última exégesis no es reproducida íntegramente por el TJUE, lo cierto es que resuelve la cuestión en términos similares, entendiendo que las normas sobre el salario mínimo del país en el que los trabajadores ejercían habitualmente su actividad (Italia y Alemania), pueden calificarse de normas imperativas en el sentido del Reglamento Roma I, es decir, disposiciones que no pueden excluirse mediante acuerdo en virtud de la ley que, a falta de elección habría sido aplicable, en el sentido del artículo 8.1. Con ello, el Tribunal admite la aplicación de la ley elegida por las partes (Rumanía) excluyendo de aplicación al contrato de trabajo la ley italiana o alemana a excepción, eso sí, de las disposiciones relativas al salario mínimo que entiende no pueden excluirse mediante acuerdo entre las partes y resultan, por tanto, plenamente aplicables. Jaque mate.

Puntos conclusivos: el transporte internacional por carretera y el dumping social

Este caso representa probablemente la punta del iceberg de la realidad social que acompaña a multitud de relaciones laborales de camioneros que se dedican al transporte internacional por carretera. Es una suerte que haya llegado a conocimiento del TJUE pues permite conocer un ejemplo paradigmático de lo que sucede en este sector: existencia de empresas logísticas con domicilio de conveniencia en países de la Unión con bajos costes laborales y de seguridad social que aprovechan las posibilidades que ofrece el mercado interior de servicios, la libertad de establecimiento, la libre circulación de trabajadores y la autonomía de la voluntad para determinar la elección de leyes que gobiernan los contratos de trabajo de conformidad con la legislación más beneficiosa para sus intereses.

Este pronunciamiento del garante del cumplimiento Derecho de la Unión supone un aviso a navegantes y me predispone a responder a las cuestiones que han dado origen a la elaboración de esta entrada:

Cuando hablamos de trabajadores móviles del sector de transporte internacional por carretera contratados en algún país de la UE/EEE, con independencia de la elección -perfectamente válida- de la ley aplicable al contrato de trabajo, esta elección no puede tener como resultado privar al trabajador de la protección más favorable que otorgan aquellas disposiciones que no pueden excluirse por acuerdo en virtud de la ley que, a falta de elección, habrían sido aplicables de conformidad con los apartados 2, 3 y 4 del artículo 8 del Reglamento Roma I y, entre ellas, se encuentra el salario mínimo, que resulta una disposición de protección imperativa no disponible para las partes.

Esta interpretación me parece coherente y ajustada a derecho. Creo además que refuerza la política seguida en los últimos años en el seno de la Unión para responder a los desafíos del sector del transporte internacional por carretera que se ha materializado en el denominado paquete de movilidad, aprobado en julio de 2020 y que ha incorporado al Derecho de la Unión tres nuevos reglamentos para armonizar las reglas del transporte y una nueva Directiva, la Directiva 2020/1057, que establece reglas específicas en relación con la aplicación de Directiva 96/71/CE y la 2014/67 a los transportistas del sector que sí son considerados desplazados. Estas normas obligarán a retribuir con el salario del país en el que realicen el servicio de transporte a los conductores que desempeñan transporte internacional o de cabotaje (salvo los transportes bilaterales y en tránsito) una vez sea transpuesta a los ordenamientos nacionales, a más tardar el 2 de febrero de 2022. Y, entre otras medidas, obligará a todas las empresas de este sector a acreditar que tienen actividad real en el Estado miembro en el que están registradas, exigiendo, además, de conformidad con los nuevos reglamentos aprobados, en concreto, el Reglamento 2020/1055 que los camiones regresen al Estado de matriculación cada ocho semanas y a los conductores cada tres o cuatro semanas.