UN MANUAL PARA JURISTAS DE TRINCHERA

La producción normativa en materia social a partir de la declaración del Estado de Alarma proclamado tras la crisis sanitaria del COVID-19 ha sido impresionante. Una legislación aluvional que ha ido planteando a los juristas del trabajo un impresionante reto para asimilar e integrar estas novedades normativas en el sistema jurídico laboral y de seguridad social. Algunos blogs han sido en esos días una referencia ineludible para las agencias del derecho social – asesorías sindicales y empresariales, gabinetes jurídicos, magistradas y magistrados – como los clásicos de Eduardo Rojo y de Ignasi Beltrán de Heredia, y en las revistas especializadas se publican editoriales, números monográficos y artículos que van ofreciendo puntos de vista diferenciados sobre aspectos concretos de este proceso, a lo que hay que añadir otros tantos webinarios y encuentros para analizar y desentrañar los muy diversos aspectos novedosos de esta legislación y su engarce en los esquemas del ordenamiento jurídico pre-Covid-19.

La relevancia del momento interpretativo, esencialmente judicial, de algunos aspectos clave de las normas sociales del Covid-19, es especialmente intensa respecto de aspectos polémicos que han recogido opiniones doctrinales divergentes y que requerirán una respuesta por los órganos jurisdiccionales que previsiblemente se dilaten en el tiempo hasta lograr su unificación en su caso en el Tribunal Supremo. La opinión jurídica de los miembros de la magistratura es por tanto muy valorada por quienes gestionan intereses contrapuestos en el espacio judicial. Por eso, la iniciativa que han llevado a cabo Carlos H. Preciado, Gloria Poyatos y Jaime Segalés, de publicar una primera aproximación directa a los problemas aplicativos y de interpretación que se pueden plantear en una serie de puntos elencados oportunamente en la obra. La coordinación general del volumen y la confección de la mayor parte de los capítulos corresponden a Carlos H. Preciado, autor y publicista bien conocido al margen de su condición de magistrado de la sala de lo social del TSJ de Catalunya y miembro, como Jaime Segalés, también magistrado del TSJ del País Vasco, del consejo de redacción de la revista Jurisdicción Social, revista de la Comisión Social de Juezas y Jueces para la democracia. Por su parte, Gloria Poyatos, magistrada del TSJ de Canarias, es la presidenta de la Asociación de Mujeres Juezas de España, reivindica impartir justicia con una perspectiva de género y es una activa impulsora de encuentros y jornadas laboralistas en la isla de Lanzarote. Unas firmas que garantizan la calidad del texto publicado.

El libro se compone de 11 capítulos precedidos de una introducción. El primero de ellos traza un “mapa” de las disposiciones numerosísimas que han ido siendo publicadas a nivel estatal sobre las materias laborales y sociales como consecuencia de la crisis de Covid-19, y en el siguiente se explica el mecanismo de excepción constitucional que supone el estado de alarma, sus límites y la forma concreta de expresión de éste en las sucesivas prórrogas quincenales. A partir de ahí, se van desgranando los principales elementos que han ido encarnando las medidas laborales y sociales, comenzando por la medida – estrella, los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), prosiguiendo con el tema de los despidos y el compromiso de mantenimiento del empleo. Seguramente ambos son los puntos más polémicos y por tanto serán los más frecuentados por los expertos. A continuación el libro analiza conjuntamente las piezas básicas de la amortiguación social del cese de actividad, la protección por desempleo, con sus especialidades, la prestación de cese de actividad para trabajadores por cuenta propia, los diversos subsidios asistenciales de desempleo y, finalmente, el ingreso mínimo vital como elemento que intenta subvenir la exclusión social. Los siguientes capítulos abordan la regulación de los contratos temporales, y el permiso retribuido recuperable, que son también referencias ineludibles del tratamiento laboral que se ha producido en esta legislación del periodo excepcional de la crisis sanitaria.

El capitulo noveno, que es obra de la magistrada Gloria Poyatos, efectúa un enfoque más original de esta producción normativa, al valorar los “otros impactos” del Covid-19, el impacto de género y el impacto sobre la infancia y la adolescencia. En ese mismo apartado examina el trabajo domiciliar y el teletrabajo y las implicaciones del plan MECUIDA y el deber de cuidados en tanto conciliación de la vida familiar y laboral con perspectiva de género y de infancia y adolescencia. Por último, la autora examina el subsidio de cuidado del menor y las prestaciones por riesgo en el embarazo y lactancia, siempre con el enfoque de género e infancia, y la problemática del trabajo doméstico. La glosa sobre las disposiciones sobre violencia de género y su consideración como riesgo profesional ligado al trabajo domiciliar, cierran este capítulo.

El siguiente apartado introduce el tema de la prevención de riesgos laborales, describiendo las distintas fases de tránsito a la nueva normalidad y un documentado examen de la regulación de los servicios de prevención, con mención de las posibilidades de exigir la tutela cautelar y una mención específica de la prevención en la administración de justicia. A este capítulo sigue el dedicado a los temas de Seguridad Social que es obra de Jaime Segalés, que no sólo describe la importante cuestión de beneficios y exenciones a las cotizaciones a la seguridad social , sino que estudia la ampliación de la acción protectora en determinados supuestos y la compatibilidad con la actividad, además de aspectos administrativos de gestión de las prestaciones por incapacidad temporal, o las medidas de ajuste ante las dificultades administrativas de tramitación de las prestaciones ante el INSS y el SEPE, además de algunas indicaciones sobre la seguridad social complementaria. El libro se cierra con un exhaustivo enunciado de las medidas procesales, desde la suspensión de los plazos y la tramitación preferente de determinados procedimientos, a las medidas de organización tecnológica del proceso.

Todos los capítulos y en ocasiones los apartados que los componen, contienen unas denominadas “cuestiones prácticas” en forma de preguntas habituales o comunes con sus respuestas cortas y directas, permitiendo así una suerte de indicación concreta para la resolución de los problemas más frecuentes planteados en cada uno de los puntos abordados.

El volumen se autodefine como un “manual para juristas de trinchera”, y por tanto quiere expresar la síntesis entre la exposición clara y sistemática de la norma laboral y social del Covid-19 y sus consecuencias, y la necesidad de una interpretación que sepa extraer de esta normativa los resultados más favorables a la realización de los derechos de las y los trabajadores. A buen seguro conseguirá sus objetivos y se convertirá en una obra de referencia tanto para el análisis de esta legislación como para marcar las pautas interpretativas en la aplicación de la misma. Enhorabuena pues a los autores y a la Editorial Bomarzo por este nuevo producto de calidad.

Derecho laboral y de Seguridad Social COVID-19 Precio: 28 € ISBN: 978-84-18330-07-0FECHA DE EDICIÓN: 2020FORMATO: 17x24NÚMERO DE PÁGINAS: 278COLECCIÓN: EstudiosAUTOR/ES:  Preciado Domènech, Carlos Hugo; Poyatos i Matad, Glòria y Segalés Fidalgo, Jaime Capítulo 1. INTRODUCCIÓN. Capítulo 2. MAPA JURÍDICO DEL DERECHO LABORAL EN EL MARCO DEL COVID-19. Capítulo 3. ESTADO DE ALARMA. EFECTOS. ACTIVIDADES SUSPENDIDAS Y ACTIVIDADES ESENCIALES. Capítulo 4. EXPEDIENTES DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO. Capítulo 5. DESPIDOS Y COMPROMISO DE MANTENIMIENTO DE EMPLEO. Capítulo 6. PROTECCIÓN POR DESEMPLEO, CESE DE ACTIVIDAD E INGRESO VITAL MÍNIMO. Capítulo 7. CONTRATOS TEMPORALES. Capítulo 8. PERMISO RETRIBUIDO RECUPERABLE. Capítulo 9. COVID Y PERSPECTIVA DE GÉNERO, INFANCIA Y ADOLESCENCIA. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR. TELETRABAJO. VIOLENCIA DE GÉNERO. Capítulo 10. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. Capítulo 11. SEGURIDAD SOCIAL. Capítulo 12. MEDIDAS PROCESALES.

LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO INDIVIDUAL IMPROCEDENTE: UN SISTEMA RÍGIDO Y DISFUNCIONAL QUE DEBE SER MODIFICADO

En la conciencia - y posiblemente también en el inconsciente - de los laboralistas españoles está profundamente asentada la consideración del despido sin causa o motivo justificado y el despido con incumplimiento de las formalidades previstas por la ley como despido improcedente que permite al empleador rescindir el contrato unilateralmente abonando una indemnización tasada en función de la antigüedad y con un tope máximo infranqueable. La nulidad del despido y la readmisión de la persona despedida como corolario de esta figura, para la mayoría de estos juristas, que se sienten avalados por la jurisprudencia del Tribunal Supremo y una cascada innumerable de pronunciamientos de la jurisprudencia menor, es una excepción a la regla general de la ruptura unilateral indemnizada por el empleador que debe además ser considerada restrictivamente. Si en algún momento decisiones de órganos judiciales – u opiniones expertas - encuentran una interpretación adecuada que entiende correcto deducir de un comportamiento arbitrario, ilegal o contra legem la nulidad del despido, estas decisiones u opiniones resultan inmediatamente criticadas por apartarse de la regla general de la improcedencia y la monetarización de la decisión ilícita del empleador que esta implica. Unos juristas defienden tal opción con la convicción de las certezas jurídicas nunca cuestionadas ni cuestionables, otros manifiestan por el contrario un cierto distanciamiento con esta conclusión, que en cualquier caso justifican ante la textualidad y univocidad de la doctrina judicial en la interpretación de la norma.

Esta convicción sólidamente asentada en la cultura de los juristas del trabajo españoles se refuerza con el acuerdo no explícito, pero firmemente existente, de la intangibilidad del coste del despido como un elemento irreversible de la reforma laboral del 2012, que entienden  insoslayable autoridades monetarias, instituciones financieras y un amplio rosario de economistas asertivos, además de un selecto número de altos cargos de la Administración económica. Es decir, que el despido improcedente tenga una indemnización de 33 días por año de servicio con un tope de 24 mensualidades, situando este máximo en una antigüedad en torno a los veinte años en la empresa. Se trata de fijar la previsibilidad y calculabilidad del precio del despido improcedente como coste de una decisión cuya ilicitud no se pondera salvo en lo ajustado o no de la tarifa de su importe en este resultado aritmético. La opción por la monetarización del despido frente a la alternativa de la readmisión de la persona que ha sido despedida es reforzada en la ley al eximir de los salarios de tramitación en el caso en que el empresario opte por la extinción del contrato, un precepto que pretende inducir la automaticidad de la solución indemnizatoria frente a la posible readmisión de quien ha sido despedido injusta o incorrectamente y abaratar el resultado final de la operación.

Para estos expertos en el mercado de trabajo – y en la mercantilización plena de la relación laboral, lo que entienden equivalente – el componente ilícito del acto del empleador y la lesión que éste provoca en el derecho al trabajo son elementos desechables o superfluos ante la seguridad del cálculo que ofrece el monto indemnizatorio basado en la antigüedad del trabajador. Sin embargo en un sistema jurídico en el que se tutela el derecho al trabajo como sucede en el sistema jurídico constitucional español, el ordenamiento laboral puede optar por una protección del mismo en clave estrictamente monetaria, pero nunca puede olvidarse que el despido improcedente es un acto ilícito del empleador, que rescinde unilateralmente el contrato sin ajustarse al procedimiento formal señalado en la norma o sin que concurra el motivo justificado que señala la ley, controlado por el juez como órgano del Estado garante de esa legalidad. Es decir, que el despido improcedente es un despido ilegítimo que es el término que emplean las declaraciones de derechos europeas.

Por eso, desde la perspectiva de una sanción económica como medio prioritario de tutela de la lesión que el despido improcedente genera al derecho al trabajo, es oportuno plantearse en primer lugar si el sistema español se ajusta a las exigencias que la protección frente al despido ilegítimo introduce el art. 24 de la Carta Social Europea, lo que ha sido ya respondido en sentido negativo a tenor de la decisión del CEDS de 11 de febrero de 2020 en lo que se refiere a la fijación  de un techo máximo indemnizatorio, puesto que el remedio indemnizatorio constituye una forma adecuada de reparación sólo cuando asegura una restauración tendencialmente íntegra del daño provocado por el despido ilegítimo. La importancia de esta decisión ya ha sido subrayada en este blog : Orientaciones europeas sobre el despido

Pero además es interesante confrontar nuestra realidad con otras experiencias comparadas que están precisamente cuestionando desde un marco constitucional análogo al nuestro este sistema de cálculo de la indemnización. Es el caso de la Corte Constitucional italiana, que ya inició esta reflexión en su Sentencia n. 194 del 2018, también reseñada en este blog El contrato unico declarado inconstitucional, que se continúa en la muy reciente Sentencia n. 150 del 2020, de 24 de junio, de la que ha sido ponente, como  de su precedente, Silvana Sciarra (en la imagen en uno de sus últimos actos como profesora universitaria antes de asumir el puesto de magistrada de la Corte). En esta reciente decisión, el objeto de la cuestión de inconstitucionalidad era el despido efectuado con vulneración de los requisitos formales, lo que permite al Tribunal resaltar la importancia de la forma y el procedimiento de despido como una garantía constitucionalmente fijada no solo sobre la base del mandato de proteger el trabajo en todas sus formas, sino también como un elemento central del derecho a la tutela judicial efectiva de los derechos.

Las prescripciones formales del despido tienen una función esencial de garantía, puesto que viabilizan el deber de motivación e impiden el cambio posterior por parte del empleador de las razones del despido. Se insertan en un proceso de reglas en el que cumple una función decisiva el principio contradictorio. El conocimiento del régimen de faltas y sanciones, la contestación a los cargos efectuados por la empresa, el derecho del trabajador a ser oído, no son simples prescripciones formales, sino que se trata de reglas que quieren tutelar la dignidad del trabajador, convirtiendo así el poder disciplinario en un procedimiento en el que se deben respetar reglas precisas que se despliegan en fases sucesivas que construyen la defensa del trabajador y la posibilidad tanto de poder efectuar composiciones extrajudiciales como de iniciar los procedimientos de tutela judicial en defensa de los intereses de quien ha sido despedido. Es interesante destacar que, a diferencia de la primera Sentencia sobre el despido ilegítimo por motivos de fondo o sustanciales, en esta ocasión la Corte Constitucional italiana no se refiere al Convenio 158 OIT ni al art. 24 de la Carta Social Europea, sino que juega directamente con el marco constitucional italiano que le permite llegar a las mismas conclusiones en lo que se refiere a la indemnización prevista ante un despido viciado desde el punto de vista forma o de procedimiento.

Y el resultado es el de considerar inconstitucional el “mecanismo rígido y uniforme” de la indemnización basada exclusivamente en la antigüedad en la empresa. Desvinculado de cualquier otro criterio, “no es apto para expresar las cambiantes repercusiones que cualquier despido produce en la esfera patrimonial y personal del trabajador” y no permite tampoco una correlación favorable con el desvalor de un despido ilegítimo, que no puede agotarse en el mero cálculo aritmético de la antigüedad en el servicio. La sentencia incluye una suerte de instrucciones de uso para los jueces de lo social una vez declarada la inconstitucionalidad del modo de calcular la indemnización basado exclusivamente en la antigüedad en los servicios a la empresa. El juez ha de tener en cuenta en primer lugar la antigüedad, que es la base de partida de la indemnización para, a continuación, motivando la especificidad del caso concreto, ponderar otros criterios ya existentes en el propio sistema jurídico laboral: la gravedad de la vulneración de los requisitos (formales en este caso) del despido, el número de empleados y la dimensión de la empresa, o el comportamiento y las condiciones personales de las partes. De esta forma, la función de la indemnización se preserva al menos relativamente, porque tiende a reflejar la especificidad de la situación en la que se desarrolla el despido e intenta una función compensatoria más apegada a la realidad.

En nuestro sistema laboral se debe abrir este debate. La revisión de los criterios que fijan las indemnizaciones del despido individual es un elemento importante en un contexto en el que, como ya se ha señalado en este mismo blog, en esta entrada  La legislación aluvional de la crisis, se está produciendo un giro hacia el mantenimiento del empleo a la búsqueda de soluciones de regulación temporal de empleo y de potenciación de medidas de flexibilidad interna contratada que posibilita reconsiderar las líneas centrales sobre las que se basa la regulación del despido en nuestro país. Del despido colectivo, desde luego, pero también del despido individual.

El sistema que asienta la indemnización en la antigüedad en la empresa es injusto porque no recoge las circunstancias concretas que rodean el despido efectuado fuera del marco legal del sistema, y porque no contiene el elemento disuasorio que la tutela resarcitoria debe llevar siempre aparejada. Además es plenamente disfuncional a los objetivos que pretende la norma pues los datos con los que se cuenta indican que el proceso de reducción de la indemnización por despido improcedente es una tendencia imparable.

Los despidos individuales desde el 2012 suelen mantenerse en un nivel semejante en términos absolutos. Las estadísticas judiciales permiten conocer tanto las cifras provenientes de los servicios de mediación, arbitraje y conciliación, como las que se derivan de la acción judicial. La cuantía media de las indemnizaciones pactadas en el SMAC es sustancialmente más alta que las que se obtiene ante el juez de lo social, sea por sentencia o por conciliación judicial. Pero en ambos supuestos, la cuantía media de la indemnización de despido ha ido reduciéndose de manera importante desde 2012 hasta la actualidad.

Veamos algunos de estos datos. En el 2012, el número total de despidos presentados ante los SMACs autonómicos, fue de 207. 894 personas, de los cuales se produjo avenencia en 73.362. La cuantía media de las indemnizaciones fue 33,209 €, con importantes fluctuaciones regionales. De 50.400 € en Madrid, 42,700 € en País Vasco o 33,600 en Catalunya, a 13,000 € en La Rioja, 17,000 € en Canarias, Baleares y Murcia, o 20,900 € en Castilla La Mancha y 20,800 € en Andalucia. En el 2019, el número de despidos es superior, 244.795, como también lo fueron los despidos con avenencia, 132.768 personas, pero la cuantía media de las indemnizaciones resultó muy inferior, se cifró en 18.710 €, casi 15.000 € menos, pese a los siete años transcurridos y al aumento salarial que debía haberse producido en este lapso de tiempo. Las diferentes fluctuaciones por regiones se mantuvieron también a la baja. En Madrid, la cuantía media en el SMAC para 2019 se redujo hasta 30.300 €, Catalunya  19.100 €, País Vasco a 19.400 €.Y en el otro extremo, los descensos fueron más acusados. Baleares 8.900 €, Castilla La Mancha 9.600 €, Rioja 9.400 €, Andalucía 12,300 € y así sucesivamente. Es decir, que la indemnización por despido sigue en el plazo de siete años, a partir de la reforma laboral, una tendencia decreciente fortísima superior al 40%.

Si se analizan los datos de la actividad judicial de los despidos, donde las indemnizaciones son más reducidas al ajustarse a los términos legales – lo que no tiene que suceder en la fase previa al juicio – la situación es muy semejante. Utilizando el mismo parámetro 2012 – 2019, los trabajadores despedidos fueron en el 2012, 89.750 de los cuales 48.357 obtuvieron la solución a su demanda por sentencia y 41.393 se conciliaron ante el órgano judicial, siendo la cuantía media de la indemnización 14.741 € fijada en sentencia y 12.232 € la pactada en conciliación. Siete años después, en 2019, los despedidos fueron 82.865, es decir una cifra semejante a la del 2012, alterándose sin embargo la proporción de los que obtuvieron sentencia, 29.656 personas, y los que pactaron la cantidad en conciliación, 53.209. La cuantía media resultó en esta ocasión muy inferior a la del 2012: 11.386 € para los despidos con sentencia favorable al trabajador, y 9.671 € los que se fijaron en conciliación. También en este caso la reducción de la indemnización es evidente. Más aún, si en el 2012 los empresarios invirtieron en total 1,219.187.300 € en indemnizaciones de despidos en la fase judicial, en el 2019 esta cantidad se redujo a 852.264.038 €, es decir 366 millones de euros menos pese al transcurso de los siete años y la subida salarial que debería haberse producido como base de la indemnización por despido. En estos datos se puede comprobar la disfuncionalidad de la forma de calcular las indemnizaciones y la reducción progresiva de la cuantía de las mismas.

Es por tanto una evidencia incontestable el debilitamiento progresivo de la tutela indemnizatoria. Ante esta certeza ¿qué medidas cabría adoptar, necesariamente en el plano legislativo, que modifiquen esta situación? Al margen de la recuperación del abono de los salarios de tramitación en el despido improcedente cualquiera que sea la opción del empleador, una primera opción sería la de aumentar las indemnizaciones por despido improcedente, recobrando el módulo anterior a las reformas de la austeridad de 45 días por año de servicio con un tope de 42 mensualidades. Tiene sin embargo en su contra que con ello se reincide en la antigüedad en la empresa como único criterio de determinación de la cuantía de la indemnización, y por otra parte confronta directamente con el criterio económico que considera intangible el módulo generalizado de 33 días por año de servicio como resultado de una larga evolución desde su admisión como excepción en el despido por causas objetivas del contrato para el fomento del empleo indefinido en los Acuerdos de Estabilidad en el Empleo de 1997.

Por ello puede resultar una propuesta más actual la de seguir fijando una cuantía indemnizatoria del despido improcedente sobre el criterio de la antigüedad como mínimo resarcitorio, pero permitiendo al órgano judicial la corrección del resultado aritmético obtenido en atención a una serie de criterios derivados no sólo de elementos objetivos como el tamaño de la empresa, sino fundamentalmente otros factores derivados de la gravedad del incumplimiento – despidos verbales, por ejemplo – o de la arbitrariedad de la conducta del empleador, el contexto en el que se produce el despido y el comportamiento de las partes y la trayectoria profesional de la persona despedida. En principio la regla para fijar la cantidad resultante debe ser la de conseguir “resarcir suficientemente” a quien se ha privado ilegítimamente de su trabajo, además de “contribuir a la finalidad de prevenir el daño” en el futuro, es decir, que la indemnización cumpla asimismo con su función disuasoria frente a nuevas actuaciones ilegítimas. Ambas reglas están recogidas en el art. 183 de nuestra Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y pueden ser consideradas por tanto criterios básicos para orientar esta reforma legislativa.

Elegir esta opción evitaría la rigidez no equitativa ni razonable del instrumento actual. Desplazaría el problema a la apreciación judicial de las circunstancias específicas del caso y la conveniencia de modular ante el supuesto de hecho concreto la tutela restitutoria a través de la cuantía de la indemnización. Se mantendría la previsibilidad del coste del despido ilegítimo puesto que el mínimo fijado en razón de la antigüedad posibilitaría el cálculo de la indemnización, pero la modalización y corrección posible de esta cantidad revalorizaría el elemento del desvalor jurídico de los despidos sin ajustarse a los requisitos legales, impidiendo que se mantuviese una cierta percepción del despido como una facultad libre del empresario, no necesariamente motivada ni sometida a un procedimiento reglado, simplemente indemnizada en un coste fijo, la idea repetida tantas veces de que el despido es libre pero a cambio de una cantidad monetaria cada día más reducida, por lo demás, una imagen que es directamente contraria al orden de valores democráticos configurado en nuestra Constitución.

No se requiere esperar al Estatuto de los Trabajadores del Siglo XXI para ir avanzando cambios en la legislación de trabajo. Cambios que modernicen el sistema de reglas institucionales vigente, en una línea de modernización democrática que vaya depurando los elementos de rigidez y disfuncionalidad que, como el analizado en esta entrada, es tiempo de transformar.

DERECHOS COLECTIVOS DE COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA: LA VOZ DE LAS PERSONAS QUE TRABAJAN

En septiembre, con el inicio del curso académico, la editorial Bomarzo publicará el libro de Gratiela Moraru titulado “Los derechos de comunicación de los representantes de los trabajadores: nuevas dimensiones a la luz de las TIC”, del que la autora me ha solicitado gentilmente que escribiera su prólogo. De ese texto, convenientemente depurado de las alusiones directas a la obra y a su autora, he sacado el texto que ahora se presenta en esta entrada del blog.

La voz humana permite hablar y comunicarse, es el medio de producción del sonido musical, conoce diversas tonalidades y se modula para expresar emociones. La voz es el vehículo de transmisión del lenguaje y la realización del mismo en el habla. A su través sabemos del sujeto que se expresa, de cómo se presenta, de su primera apariencia. Se dice de quien no tiene voz que carece de presencia y de opinión, que no cuenta. Quien no tiene voz tampoco puede decidir. Sin voz ni voto.

La voz de las personas que trabajan dentro y fuera de la empresa ha estado durante mucho tiempo suplantada por la voz del empleador, del patrono, del jefe. En España, haciendo lo que Luisa Carnés definiría como “demagogia de ocasión”, se utilizaba la imagen de que “el patrono y el obrero son un solo cuerpo”[1]. Un solo cuerpo, y una sola voz, la del empresario. Se podía hablar para sí, en el ámbito familiar o en el camino a casa. Pero siempre sin alzar la voz. Una voz negada en el espacio de la empresa, donde solo se permite como expresión de la posición subalterna que ocupa quien trabaja a las órdenes de quien dirige el proceso de producción de bienes y de servicios. Sí señor, a la orden, señor, como cantaba el inolvidable Ovidi Montllor con su voz grave y profunda[2].

Eppur si muove. A pesar de todo, se mueve. Como resultado de las luchas obreras por la recuperación de la libertad en el trabajo (en nada semejante o análoga a la libertad de trabajo), los derechos colectivos de intervención y mediación de las decisiones empresariales fueron afianzándose y obteniendo una cierta presencia tanto en las reglas colectivas como en las normas legales, frecuentemente entremezcladas (o justificadas) con un temeroso respeto al interés de empresa y encuadrados en un imperativo deber de colaboración con el empleador.

En España, el marco democrático de relaciones laborales fijado en la Constitución a partir del reconocimiento de un derecho de participación en la empresa de matriz social-cristiana fue trasladado por obra del Estatuto de los Trabajadores a un mecanismo de representación en la empresa de carácter unitario que se convertiría andando el tiempo en un elemento central para la determinación de la audiencia electoral que definirá el nivel de representatividad de los sindicatos. Es en ese territorio en el que se permite un ámbito de expresión de la voz de los trabajadores en una doble dirección. Hacia arriba, en interlocución con el titular del poder efectivo en la empresa, pero asimismo, aunque esto no se destaque frecuentemente, en una dirección horizontal, hacia el conjunto de las personas que trabajan en el mismo centro de trabajo y por extensión en la empresa, estableciendo una forma de comunicación que adopta el esquema formal de los derechos.

Mientras que las libertades de expresión y de información colectivas buscan ante todo un espacio exterior en el que localizan su interlocutor – la opinión pública, el colectivo de trabajadores del sector o de la clase, la ciudadanía – de forma que aquí la voz que proviene del trabajo quiere ser oída (también) fuera de la empresa, los derechos de comunicación se centran en el espacio interior y colectivo del trabajo, dentro del perímetro marcado por la pertenencia a la empresa y por su rol subordinado que ha asumido por contrato, y hay que entender que funciona en esa misma dirección la asamblea de trabajadores concebida como instancia de comunicación interpersonal que rompe la estructura individual de la relación jurídica dependiente. Hablar entre sí para ser conscientes de lo que les une y lo que pretenden. La construcción de un espacio de encuentro colectivo derivado del hecho material del trabajo.

Es un reconocimiento que se plasma en una serie de instituciones que dan voz a quienes trabajan para que puedan determinar o influir en la toma de decisiones que les afectan en tanto que personas que prestan sus servicios retribuidos a otra persona física o jurídica bajo su dependencia. Pero es una conquista ( y un reconocimiento) que se logra en un tiempo y lugar muy concreto, a partir de los años sesenta y setenta del siglo pasado, y en un espacio delimitado de interacción entre una colectividad de trabajadores y trabajadoras que permite emerger un interés colectivo común a los mismos. Pero la obsolescencia – no necesariamente programada, como dicen que sucede con los electrodomésticos y otros dispositivos de consumo - de los instrumentos de comunicación entre los trabajadores con el paso del tiempo es evidente. Se requeriría una adaptación que previsiblemente debería ser abordada por la negociación colectiva o, en caso de disenso, decidida por los tribunales, dado que la norma permanecía (y permanece aún) inalterable. Sin embargo los jueces en general son retraídos y no encuentran  - o no buscan  - asideros constitucionales para desarrollar los derechos de comunicación atribuidos a los representantes de los trabajadores en la empresa en un contexto tecnológico diverso, remitiéndose a fin de cuentas a la capacidad performativa unilateral del empresario como la llave que abre la aceptación de los cambios o modificaciones de estos derechos separados de su configuración original correspondiente a un modelo fordista de producción.

Es cierto además que, como se ha señalado por los estudiosos de los discursos nuevos de la empresa en el período de cambio de siglo[3], el paradigma del nuevo marco tecnológico es el directivo de empresa, “líder visionario y emprendedor” y por tanto la mitología del empresario como intérprete cualificado  y exclusivo en el manejo y la introducción de nuevas tecnologías en la empresa han reforzado la subsidiariedad de las figuras de representación del trabajo en la disposición de éstas y en el uso y aprovechamiento colectivo o sindical de las mismas. No sólo se aprecia el extrañamiento de la mediación de los representantes de los trabajadores en la administración de las tecnologías de información y comunicación, sino que también declina la voz de éstos ante la fragmentación y segmentación del trabajo, que deshace la tensión y la solidaridad colectiva dentro de una empresa por lo demás descompuesta y troceada. Se parte así de un trabajo fragmentado y fisurado, sin referencias políticas a un modelo de sociedad que ya no sitúa en el centro de su compromiso comunitario el trabajo como elemento de cohesión social, sino que por el contrario lo mide por su valor económico como artículo de intercambio. El trabajo depende de la libertad de la persona que sólo encuentra en el mercado las posibilidades de su realización como deseo y como potencia en el consumo de los bienes y servicios que necesita. Mientras tanto, la digitalización ha reforzado hasta límites imprevistos las facultades de control empresarial sobre los trabajadores, a la vez que configura el uso de los instrumentos digitales como una prerrogativa exclusiva administrada unilateralmente.

Todo ello obliga a cambiar, introduciendo en la norma laboral  las nuevas coordenadas que permitan pensar los derechos colectivos de comunicación como un instrumento poderoso para fijar tanto la representación del conjunto de trabajadores como la organización de sus intereses, fortaleciendo además a través de esos espacios de encuentro y de debate, un ámbito de libertad y solidaridad derivado directamente de las condiciones materiales que definen el trabajo, el tiempo que se dedica a él y la calidad de su ejecución. No basta con referencias en blanco a la negociación colectiva, como ha hecho la última Ley de Protección de Datos en relación con los derechos digitales en el trabajo. Estamos en el momento de las reformas en una dirección progresista, y por tanto es posible concebir una intervención legal de adaptación y fortalecimiento de esos derechos colectivos de expresión, información y comunicación que tenga en cuenta los nuevos perfiles de las tecnologías de la información y comunicación y el espacio de alfabetización digital en el que se despliega la acción sindical y las figuras que representan el trabajo. Una acción colectiva que permite que las trabajadoras y los trabajadores puedan hablar por si mismos de ellos mismos sin distorsiones ni sordinas.

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[1] Luisa Carmés, Tea Rooms. Mujeres Obreras. Hoja de Lata, Gijón, 2016, p.151.

[2] Ovidi Montllor, “Si, senyor”, en el LP Uno entre tants…Discophon, 1972.

[3] Luis Enrique Alonso y Carlos J. Fernández Rodriguez, Poder y sacrificio. Los nuevos discursos de la empresa. Siglo XXI, Madrid, 2018, p.14.

ACUDIR A LOS TRIBUNALES ES UN DERECHO DE LA CIUDADANÍA QUE EN MADRID SE OBSTACULIZA CONSCIENTEMENTE

Todo lo que sea servicio público cuenta con la enemistad manifiesta de las autoridades que gobiernan Madrid. Desde hace casi una semana, los Médicos Internos Residentes se mantienen en huelga por sus derechos, algunos de ellos ya reconocidos por sentencia, y sabemos que para el próximo curso escolar la Comunidad de Madrid va a reducir plazas de profesorado. Ahora toca el turno a los abogados laboralistas. Como es preceptivo, la ley procesal ha articulado una serie de instancias previas al inicio del juicio que constituyen un requisito de procedibilidad de la acción ante los juzgados de lo social. Se trata del Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación o sus sinónimos, que dependen de los Comunidades Autónomas y que son los herederos de la conciliación obligatoria ante el Sindicato Vertical Franquista que el sistema ideó como forma de controlar la litigiosidad laboral dando una presencia formal al aparato burocrático e ineficiente de la denominada Organización Sindical Española. Los SMAC han cumplido también una función disuasoria del acceso a la justicia, o como se dice de manera más neutra, una clara función de evitación del proceso.

Lo que es más relevante es que el SMAC funciona como un trámite imprescindible para poder acceder a los tribunales laborales, de forma que si este organismo no cumple con celeridad su función, el sistema se bloquea y la satisfacción de las pretensiones sociales se dilata de forma plenamente incorrecta. El resultado es la denegación práctica del acceso a la justicia, y sin perjuicio de que ello sin duda pueda dar lugar a la interposición de demandas de responsabilidad a la Comunidad de Madrid por el funcionamiento irregular delos servicios públicos, con la consiguiente lesión patrimonial de los y las trabajadoras afectadas, constituye una muestra más de la decidida opción anti social del gobierno de la CAM, y de su despr3ecio hacia los derechos de las personas que trabajan.

El hecho, naturalmente, ha generado una protesta del colectivo de la abogacía especializada en la defensa de los intereses de los trabajadores, además de la de consultores y asesores sindicales, quienes se concentraron ayer a las puertas del SMAC madrileño. Se trata de una elemental queja de quienes constituyen una agencia potente del derecho a exigir la tutela de jueces y tribunales de los derechos individuales y colectivos derivados de la relación de trabajo que requiere ser conocida – y sostenida – por la opinión pública.

Tres grandes abogados laboralistas y amigos constantes de este blog, Enrique Lillo, Bernardo García y Miguel Angel Garrido, han elaborado una nota que publicaba el diario “Mundo Obrero” y que, con la gentil autorización de sus autores, se recoge ahora aquí, en la que detallan la desastrosa situación en la que se hallan. Sería importante que los partidos políticos de oposición al gobierno de la CAM hicieran visible este nuevo desafío del mismo al Estado de Derecho y al ejercicio cabal de los derechos fundamentales de la ciudadanía, y que los sindicatos de Madrid impulsaran alguna iniciativa al respecto que convergiera con esta denuncia.

ANTE EL MAL FUNCIONAMIENTO DEL SMAC: LA ABOGACÍA EN DEFENSA DE LOS TRABAJADORES SE MOVILIZA

El Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación es un organismo encargado de cumplir el tramite de conciliación previo exigible a la interposición de la demanda judicial, para procedimientos laborales tan importantes como los despidos, las sanciones, los derechos de conciliación, de protección de derechos sindicales u otros derechos fundamentales o las reclamaciones de cantidad.

Este servicio, con anterioridad a la pandemia de Covid19, se mostraba falto de personal suficiente para atender las conciliaciones, presentando un deterioro del servicio público de conciliación laboral, provocado y no corregido por los sucesivos Gobiernos de derecha de la Comunidad de Madrid, sucediendo que en periodos recurrentes no se citaban determinadas actuaciones como las reclamaciones de cantidad o dilatándose los plazos para los despidos en más de quince días hábiles, con el consiguiente riesgo de caducidad de las acciones y de pérdida de los derechos. Debemos recordar que por su configuración legal se inserta en el procedimiento laboral, y son las personas trabajadoras las que deben de actuar y promover este tipo de actos para garantizar el cumplimiento de los requisitos procesales de cara a un posterior reconocimiento judicial de sus derechos.

Con el estado de alarma la situación se ha agravado hasta el colapso, con la negación del registro presencial de sus reclamaciones a los trabajadores. Igualmente, gran parte de las demandas de conciliación no reciben citación para el preceptivo acto con el posterior problema judicial que se genera, al exigir el juzgado de lo social el acta que acredite la celebración de dicho acto. En los propios datos facilitados por la Dirección General de Empleo de la Comunidad de Madrid, se han presentado unas 12.000 papeletas durante el estado de alarma de las que 4.000 no han sido tramitadas con la consiguiente situación de confusión e incertidumbre para las personas trabajadoras. Se trata de un fracaso político del Gobierno de la Comunidad de Madrid que preside la señora Ayuso.

Por lo tanto, se trata de reivindicar un funcionamiento correcto del SMAC al servicio de las personas trabajadoras en la defensa de sus derechos y que por lo tanto debe ser considerado y enfocado desde un servicio esencial conectado a la tutela judicial efectiva. Igualmente queremos resaltar la importancia de la afiliación sindical para tener una asistencia y un asesoramiento desde el primer momento para la correcta defensa de los derechos laborales.

Es por todo esto, por lo que nos movilizamos el 22 de julio a las 13.00 horas en la sede del SMAC en la calle Princesa 5 de Madrid (Plaza de los Cubos) en convocatoria de las organizaciones Asociación Libre de Abogadas (ALA) y Asociación de Laboralistas de Trabajadores de la Comunidad de Madrid (ALTMA).

Bernardo García, Enrique Lillo y Miguel Ángel Garrido

Abogados laboralistas

¿LA LEGISLACIÓN ALUVIONAL DE LA CRISIS DEL COVID-19 PREFIGURA LA REFORMA LABORAL DE LA “NUEVA NORMALIDAD”?

Vivimos una conjunción de crisis que hace de este momento político algo singular, como han señalado los comentaristas más atentos. A la crisis sanitaria del Covid-19 se ha seguido una tremenda crisis económica, y éstas a su vez están discurriendo en medio de una crisis política en la que los partidos de la derecha y la ultraderecha han desplegado una estrategia muy agresiva de deslegitimación democrática del gobierno y de sus medidas en la situación de excepción en la que nos hallábamos, una crisis territorial permanente fundamentalmente centrada en Catalunya, pero en la que las últimas elecciones en Galicia y en Euskadi han revelado el incremento muy importante de las posiciones de la izquierda soberanista y la consolidación del nacionalismo vasco, una crisis de financiación en el marco europeo que situaba a España en una posición de debilidad y de condicionalidad política contradictoria con el programa de reformas por emprender y, finalmente, una crisis institucional en torno a la forma de Estado, ante el escándalo producido ante las revelaciones sobre la fortuna personal del rey emérito.

(En la foto, el titular del blog, más precavido que preocupado ante la posibilidad de contagio del Covid-19, se retira a orillas del mar para seguir sus reflexiones)

En este contexto, la problemática laboral y social sigue siendo clave. Y la urgencia por ir introduciendo cambios importantes en el marco institucional de las relaciones laborales, se revela hoy en día como un hecho ineludible. Se tiende sin embargo a plantear el problema todavía en términos absolutos, pensando en un “nuevo marco legal” que se corresponde en esas concepciones como un modelo legal planteado ex novo, y frecuentemente contrapuesto al que surgió de la anterior crisis financiera y de la deuda y que se materializó definitivamente en el período de reformas del 2012-2013, bajo el gobierno del Partido Popular. Este es sin embargo un enfoque que puede resultar estéril en estos momentos, puesto que la reforma de la legislación laboral ya se está llevando a cabo de manera fragmentaria, pero decidida, y posiblemente puede ser mas útil considerar aquellos elementos con los que ya contamos que pueden suministrarnos pistas del camino por el que debe transitar ese tantas veces aludido “nuevo marco legal”.

En este sentido, la extensa producción legislativa en materia laboral y social efectuada durante el período de alarma y en la desescalada, tiene indicaciones muy importantes que sin duda van a tener una proyección inmediata en el futuro de la “nueva regulación”. Sucede especialmente con el cambio importante que se proyecta en la introducción de los ERTEs como elemento estratégico en la gestión de la crisis y como mecanismo de ajuste ante caídas de actividad o cambios de ciclo económico, de manera que el ERTE debe ser priorizado antes que los despidos colectivos, lo que obligará a una recomposición fundamental de una materia que está en el centro de la reforma del 2012, la facilitación de los despidos económicos como forma prioritaria de reaccionar ante la crisis económica. No hay que dejar de valorar la importancia que ha tenido un elemento proscrito en el 2012, la autorización administrativa, para la gestión de los ERTEs por fuerza mayor. Previsiblemente, el reforzamiento de la intervención de la autoridad laboral esta vez en los EREs por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, será una tendencia que se recogerá en el nuevo marco normativo, en el que casos de despidos colectivos por deslocalización de empresas transnacionales, como el supuesto de Nissan, están haciendo resurgir en los propios trabajadores afectados y en los sindicatos la reivindicación de un condicionamiento del poder público a la libertad económica plena de la empresa en el ajuste de sus efectivos, y con seguridad se deberá reforzar, en la línea de otros ordenamientos europeos, los derechos de consulta y negociación como paso previo a la adopción de cualquier medida extintiva.

En esa misma línea, la revalorización de los mecanismos de flexibilidad interna, con especial relevancia de la ordenación del tiempo de trabajo y la modificación de las condiciones de trabajo, llevan consigo una revisión radical del esquema de la reforma del 2012 que configuraba un dispositivo fundado en la unilateralidad del empresario. La flexibilidad contratada, y por consiguiente la necesaria mediación colectiva en la conformación de la alteración de las condiciones contractuales, individuales y colectivas, es otro terreno en el que la norma laboral futura va a desplegarse.

Es importante constatar que ya ha habido cambios muy significativos que pueden trasponerse del derecho emanado durante la situación de excepción a la nueva normalidad. Me refiero a la legitimación de la representación de los trabajadores en la comisión negociadora para la negociación del ERTE, que prevé, para los casos en los que en los centros de trabajo de la empresa afectada no haya representación legal de trabajadores, en primer lugar, la constitución de la comisión por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que  pertenezca la empresa, sindicatos acreditados en razón de su presencia en la negociación del convenio colectivo sectorial, a razón de una persona por sindicato, y teniendo en cuenta que la presencia en la comisión tiene carácter potestativo, de forma que si alguno de los sindicatos legitimados rechaza su incorporación, ello no invalida la composición de esta Comisión, como ha afirmado la Circular de la DGT de 6 de mayo de 2020, por aplicación analógica de los criterios de negociación de convenios estatales de sector cuando hay negativa a participar en ellos de los sindicatos de CCAA legitimados por el art. 87.4 ET. Esta disposición modifica el muy criticado art, 41.4 ET respecto de las “comisiones ad hoc” y por tanto prefigura una determinada solución al problema de la flexibilidad interna contratada en empresas y centros de trabajo sin representación legal de trabajadores.

Otro elemento que es muy probable que se proyecte a futuro es el que se refiere a la salvaguarda del empleo que rodea el recurso al ERTE y que, con las excepciones reguladas en la Disposición Adicional 6ª del RDL 8/2020, tras las reformas pactadas en el ASDE II, se ha prolongado en este período al menos respecto de los ERTEs prorrogados hasta el 30 de septiembre. Ese compromiso de empleo está directamente relacionado con la garantía del derecho al trabajo del art, 35 CE, y va a constituir, con toda seguridad, un elemento necesario en la definición futura del ERTE en el nuevo marco normativo. El incumplimiento de esta obligación, que se extiende seis meses después de la reincorporación de la o del trabajador del período de suspensión de su contrato, por el despido por causas económicas, implica la declaración de nulidad del despido y la readmisión de estas personas, lo que abre la espita de importantes modificaciones a la inestabilidad y monetarización del acto extintivo originado por motivos económicos u organizativos. De esta manera, las restricciones a la libertad de despido que se han puesto en marcha durante el período de excepción, tendrán una continuidad en la nueva regulación al tratarse de garantías de empleo asociadas al propio mecanismo de la regulación temporal como forma predominante de abordar las consecuencias laborales de la crisis.

Otro tipo de circunstancias han emergido como preocupación predominante a partir precisamente de la crisis derivada del Covid-19. Nadie pensaría en el debate de comienzos de este año en reformar el art. 13 del ET, aunque se tratara de una regulación muy decepcionante, si no fuera por la importancia crucial que ha tenido el trabajo a distancia como forma alternativa de trabajo durante la pandemia, planteando a su vez nuevos problemas derivados precisamente de su utilización masiva, que va más allá de las líneas básicas tratadas en el Acuerdo Marco Europeo sobre este particular. Como tantos otros, esta es una materia que se está negociando actualmente de manera muy avanzada entre el gobierno y los agentes sociales, y que, junto a otros asuntos cuya trascendencia no se podía prever hace diez años, como la necesidad de proceder a una redefinición de la calificación jurídica de los trabajadores de plataformas como trabajo por cuenta ajena, complementan el cuadro de medidas parciales que van formando el “nuevo marco” laboral y que, en línea con el Acuerdo para la Reactivación Económica y el Empleo, son jalones de lo que se viene a denominar “modernización” del modelo legal de relaciones laborales en nuestro país.

Naturalmente que hay otros muchos temas en los que la disputa sobre el tipo de regulación que se debe incorporar al ordenamiento interno va a ser áspera, materias unas sobre las que ya hay un largo proceso de confrontación, pero también de resolución, como las que se derivan de la negociación colectiva, o de la externalización y subcontratación de servicios, pero también otras sobre las que se debe reabrir un debate transversal fuera de los clisés clásicos de la dualización del mercado de trabajo hasta ahora emprendidos por la intelligentsia neoliberal dominante y las soluciones fracasadas que han venido manteniendo. Un pacto contra la temporalidad que debe concitar un enorme esfuerzo de ideas y de propuestas con la finalidad de poner fin a uno de los elementos más perjudiciales para la salud de nuestro mercado laboral y que más precariedad vital y laboral ha inducido en nuestro país, que sigue siendo el líder europeo en materia de temporalidad. Pero también hay otros elementos centrales en la consecución de un marco más democrático de relaciones laborales que exigen plantear de nuevo cuestiones supuestamente cerradas “para siempre”, como el caso de las indemnizaciones por despido y su forma de medir la lesión al derecho al trabajo y otros derechos fundamentales en juego. A ambos temas se irán refiriendo sucesivas entradas de este blog en el inmediato futuro.

En el horizonte aparece el compromiso, presente en el programa del gobierno de progreso actual, pero ya recogido en documentos anteriores del PSOE y de UP y de los sindicatos confederales, de lograr un “nuevo Estatuto de las personas trabajadoras” del siglo XXI. Un enfoque mucho más complejo y de amplio alcance que ha de estar acompañado y precedido de reflexiones al respecto obra de los sujetos sociales, expertos y reflexiones académicas. Pero que se irá paulatinamente alimentando también de ese constante proceso de rejuridificación de las relaciones laborales que se ha ido desplegando a partir del inicio de este – por tantas circunstancias – peculiar año 20 del nuevo siglo.

PARECERSE A IZQUIERDA UNIDA

No es costumbre de este blog realizar muchos análisis electorales, y menos cuando se refieren a realidades nacionales que no se conocen. Una regla de oro que no se debe trasgredir es hablar fundamentalmente de lo que se cree saber, aunque se debe ser siempre consciente de que muchas veces esa percepción que da seguridad al juicio emitido no se corresponde con la realidad. Así que dejando de lado los muy modestos resultados del PSOE y la noche triste para Unidos Podemos en Galicia y en Euskadi, lo que sitúa al bloque del gobierno central en esos territorios en una situación subalterna a la izquierda soberanista, esta entrada se quiere centrar en alguno de los comentarios más recurrentes sobre estos resultados electorales.

En efecto, para glosar el resultado de ambos procesos electorales, se afirma que Unidas Podemos ha acabado pareciéndose a Izquierda Unida, y en esa comparación se resume sin necesidad de mayor explicación la crítica a la actuación política del grupo dirigente de Podemos, las escisiones y peleas internas y en fin, todo el contenido negativo de la imagen dividida que ha dado este grupo y su difícil estructuración territorial como partido que parece ha sido la causa de su descalabro electoral en Galicia y del importante retroceso en el País Vasco. En un periódico digital serio, como Infolibre, ese era el resumen de la crónica de Yolanda González: “Desaparición en Galicia y bajón en Euskadi: ¿De Podemos a Unidas Podemos para acabar pareciéndose a Izquierda Unida?”. Una reflexión en la que abundan algunos expertos citados en esta noticia, como Iván Serrano, que afirma que es muy posible que Podemos "haya modernizado, por una cuestión generacional, lo que era el espacio de Izquierda Unida" y ello por tanto sea la explicación de estos resultados. Con mayor contundencia, Íñigo Errejón ha incidido en la misma idea en un tuit muy reproducido por todos los medios de comunicación, señalando que Podemos ya no existía, “existe una cosa que ahora se llama Unidas Podemos y tiene los resultados de siempre de IU”. Para este político y dirigente de Más País, estos son “unos resultados pre15M, que indican un cierre de ciclo. No era "unir a la izquierda", era más ambicioso: construir pueblo”.

Se trata de una narrativa de la que se desprende que Izquierda Unida es a la vez la imagen de una formación de izquierda que personifica la derrota electoral y la inanidad política, el epítome del análisis político desenfocado y superado a partir del revulsivo fundamental de la política destituyente que impone el 15-M. Parecerse a Izquierda Unida es situarse en el espacio de la estrategia equivocada, de una ideología que la sociedad española no reconoce como digna de consideración ni relevancia, condenada de antemano al fracaso.

El desvalor que incorpora esta equiparación no es aceptable. Izquierda Unida surge en 1986 tras la crisis del PCE, incorporando a su ideario el caudal político democrático de este partido y la necesidad de coaligar fuerzas de izquierda como respuesta al alineamiento con el unilateralismo norteamericano mediante la entrada en la OTAN de España, apartándose de un neutralismo activo y comprometido con el pacifismo como señas de identidad de los partidos políticos de tradición democrática y antiautoritaria del antifranquismo. No llegó nunca a romper el bipartidismo instalado firmemente tras la victoria del PSOE en 1982, pero siempre se mantuvo como tercera fuerza nacional, castigada en su representación parlamentaria por el sistema electoral basado en la provincia y en el sistema D’Hondt, y osciló entre casi un millón de votos en sus momentos más bajos hasta los dos millones y medio de 1993, con Julio Anguita como coordinador general. Un número considerable de apoyo popular que no parece despreciable.

Izquierda Unida ha sido además la formación política de la resistencia a la consolidación de un modelo de sociedad desigual y a la remercantilización de las necesidades sociales, que hablaba del respeto a las libertades básicas fundamentales, individuales y colectivas, y que mantenía una tensión sobre la necesidad de un marco territorial plurinacional federado en la unidad del Estado español, sobre un pensamiento fundamentalmente republicano respecto de la forma de gobierno. Pero ante todo, para Izquierda Unida el trabajo era el eje de la subalternidad económica y social y de la dominación política, y en torno a este elemento central en la cohesión social de la comunidad nacional se estructuraba un discurso de emancipación y de libertad sustancial.

No es muy seguro datar el ingreso de la renovación democrática del sistema de partidos en el 15M, como una experiencia que eclipsa e invisibiliza el caudal de resistencia colectiva y de proyecto social y político que ha mantenido durante muchos años primero el PCE y luego Izquierda Unida para un sector importante de la población. Asociar esa cultura resistente y propositiva, con fuerte inserción en organizaciones sociales indispensables como los sindicatos, a la derrota y la insignificancia política, es equivocado y produce una mistificación inaceptable  de la narración histórica. Lo que significa Izquierda Unida en la cultura política y ciudadana de este país está asociado por el contrario a la consecución de numerosos espacios de libertad y de respeto a los derechos ciudadanos, a la capacidad de acción colectiva de las personas que trabajan, a la seguridad de la existencia y la mejora de las condiciones de vida. Una potente corriente ideológica que piensa la organización del mundo de manera alternativa a su configuración actual, injusta y desigual.

Rescatar ese significado político es importante en una etapa en la que el curso de las cosas hace que el pasado se desvanezca como el resto diurno de una pesadilla.

UNA NUEVA NORMALIDAD FUNDADA EN EL TRABAJO: LO IMPRESCINDIBLE DE LA ACCIÓN SINDICAL. HABLA CAROLINA VIDAL.

La irrupción de la pandemia y la crisis sanitaria ha alterado el orden de las cosas y hace imprescindible el fortalecimiento del Estado Social y la revalorización del trabajo como elemento central en la cohesión social y en el sostenimiento de las funciones esenciales de la sociedad que garantizan la existencia de la ciudadanía de un país. Eso implica recuperar un tiempo nuevo que expanda y vigorice los derechos individuales y colectivos de las personas que trabajan, un proyecto que se tiene que apoyar en la acción de los poderes públicos, pero que no puede tener viabilidad si no cuenta con la acción continuada y permanente del sindicalismo como representante general del trabajo que funda la normalidad social y económica.

Este es el tema sobre el que Carolina Vidal López, Secretaria de Acción Sindical y Formación Sindical de  CCOO-CLM ha escrito un artículo que será publicado en los medios de comunicación de esta Comunidad autónoma y que generosamente ha permitido hacerlo también en este blog. Gran amiga desde hace tanto tiempo – alumna brillante del curso de Derecho en la Facultad de Ciencias Jurídicas de Toledo, luego abogada laboralista y responsable del servicio jurídico de CCOO de Toledo – Carolina Vidal es hoy un cuadro sindical imprescindible en la definición de un sindicalismo creativo y constante en la defensa de los intereses de las personas que trabajan. Este blog le agradece de forma entusiasta su primera presencia en esta página, de la que por otra parte ella es frecuente seguidora.

ENTRE LO ESENCIAL Y LO IMPRESCINDIBLE

Carolina Vidal

Secretaria Acción Sindical y Formación CCOO-CLM

Estamos viviendo un momento sin precedentes conocidos, convulso, lleno de incertidumbres,  pero que no tiene necesariamente que mostrarse inseguro. Las circunstancias económicas y sociales de la crisis sanitaria dejarán consecuencias que perdurarán en el tiempo, y sin saber cómo ni hasta cuándo, también lo harán las soluciones implementadas desde el diálogo social y la acción normativa.

Cuando la crisis generada por el Covid 19 irrumpió en nuestro país, los lobbies económicos quedaron perplejos ante la capacidad autoorganizativa del mundo del trabajo, el compromiso y la responsabilidad de las plantillas de las empresas que por un impulso natural se pusieron al servicio de lo común, un cierto espontaneísmo que tuvo que organizarse desde el sindicalismo de clase ante una nueva etapa histórica que cambia radicalmente el pasado. El trabajo sindical de los próximos años pivotará sobre dos sintagmas que quedan tras la crisis sanitaria, el “valor del trabajo” y la imperiosa necesidad de poner la organización del mismo “pactada y negociada” al servicio de la sociedad, de los trabajadores y las trabajadoras a quienes los intereses colectivos convierten en ciudadanos.

El esfuerzo de la clase trabajadora ha sido clave en estos meses, no porque antes no lo fuera, sino más bien porque ese valor ha sido reconocido en vivo y en directo con aplausos diarios, que no sólo daban rienda suelta a la emoción por la tragedia vivida, sino que ponían el acento sobre quienes mantenían en tiempos que hubieran sido de huida la cohesión social. Los trabajadores y trabajadoras aportamos a la sociedad el esfuerzo de producir lo esencial para vivir, los alimentos, la salud, la educación, los cuidados, …pero también el ocio, la cultura, … los días de confinamiento nos han demostrado cuántas cosas necesitamos, cuántas son esenciales; y cuánto de imprescindibles son algunas de esas aportaciones, los trabajos de los sanitarios, de quienes cuidan a nuestros mayores, de los servicios educativos, de quienes limpian calles, edificios y hospitales, de la logística y quienes trasportan mercancías, de las personas que atienden en los supermercados, y un interminable etcétera que se refiere siempre a un trabajo que nos ha permitido vivir en estos tiempos.

Durante estos meses las trabajadoras y trabajadores nos hemos confinado en nuestros domicilios y hemos trabajado a distancia, se han suspendido nuestras relaciones laborales a través del instrumento de los ERTES, que posiblemente nos ha salvado del despido y la pobreza; pero la elevada temporalidad en nuestro país de las relaciones laborales ha dejado en shock al trabajo en expectativa, al que espera que su contrato no finalice, al que confía que se le renueve, al que teme que no llegue. Sería muy duro volver a las andadas, mantener una bolsa de trabajadores pobres o con trabajos precarios, cuando todas y todos ellos han dado mucho más de los que se les ofrece, de lo que reciben, y en palabras de la Ministra de Trabajo Yolanda Díaz, “no se les trata como se merecen”. Por esta razón y alguna otra, es imprescindible hablar del reparto de la riqueza, quien ha puesto sus manos y su salud al servicio de los y las ciudadanas ha sido la clase trabajadora, no el capital.

No es preciso recordar en estos tiempos la reivindicación sindical de los derechos de quienes el trabajo es su identidad, y en especial el papel de CCOO. En los meses futuros habrá necesariamente que buscar alternativas en la acción sindical desde la confrontación de nuestros objetivos, manteniendo en el tiempo la importancia de negociar soluciones, pero trabajadoras y trabajadores saben que ese proceso tiene necesariamente que traducirse en objetivos conseguidos, porque sólo equilibrando la balanza saldremos de este crucial momento. Negociar sí, pero no desde la percepción del sindicalismo de clase como una rémora legal que hay que soportar para luego no aceptar sus posiciones, porque con ello se expresa lo fundamental del valor de lo colectivo, la organización del trabajo y el marco institucional pactados y definidos en una mesa, desde lo grande hasta lo pequeño. No permitiremos vetos a nuestros objetivos más sentidos.

La acción sindical, en este momento como en otros rápidos y líquidos, debe adelantarse a los acontecimientos, y son muchos los temas sobre los que su intervención es necesaria:  definir nuevamente los contornos de la relación laboral para impedir que se establezcan nuevas figuras productivas que escapen al derecho del trabajo, en ejemplos  que conocemos bien, los riders, los falsos autónomos, el trabajo de plataformas.

La pandemia se ha cebado con los más vulnerables, como las pestes han hecho a lo largo de la historia, y para muestra el descenso estadístico de las pensiones más bajas como consecuencia de la alta mortalidad de nuestros mayores en los últimos meses; la supervivencia de nuestras condiciones de vida también puede hacer mella en otro colectivo pobre, las mujeres, el trabajo a distancia , la precariedad, la conciliación de la vida laboral y personal, y la necesidad mantener el empleo resulta un coctel infalible para recluir de nuevo a las mujeres a sus casas, como aquellas que en la Mancha cosen botones o planchan en sus casas cuidando de los mayores, de los pequeños.

No podemos aceptar salir esta vez de la crisis apostando por lo precario, por añadir peso a quienes manejan los resortes económicos, vamos a incidir en el diálogo social para abrir las mesas negociadoras de los convenios colectivos sin miedo, buscando alternativas negociadas, con la fuerza que da la necesidad de lo colectivo, de las aportaciones imprescindibles de la clase trabajadora, empoderándonos no sólo porque tengamos derechos sino por el valor democrático que impregna al trabajo en este país en este momento histórico concreto.

NISSAN: MANTENER EL EMPLEO COMO PRINCIPIO

Desde hace tiempo se conoce el conflicto que enfrenta a los trabajadores y sus sindicatos con la empresa transnacional NISSAN, en el marco de la recomposición de mercados que está haciendo a nivel global la industria del automóvil. Se trata de un caso de gran relieve porque pone de manifiesto cómo las empresas globales siguen un programa de actuación que ignora las necesidades reales de la gente y el contexto en el que desenvuelven su actividad, sin que la destrucción de empleo que el cierre de la empresa va a producir en el tejido industrial de Barcelona y del país en plenas dificultades ante el relanzamiento de la economía tras la crisis sanitaria del Covid-19 les preocupe, ni quieran buscar soluciones alternativas que pudieran mantener el empleo en peligro.

Un grupo de juristas académicos y profesionales bien conocidos por cierto de los estudiosos del derecho del trabajo y de la problemática de las relaciones laborales, además de buenos colegas y amigos, hemos firmado un artículo que ha publicado hoy el periódico La Vanguardia (https://www.lavanguardia.com/economia/20200707/482173116152/nissan-mantener-el-empleo-como-principio.html) . Los firmantes aparecemos así identificados al pie del texto: Antonio Baylos, catedrático de Derecho del Trabajo en la Universidad de Castilla La Mancha y director de la Revista de Derecho Social (Editorial Bomarzo). Joaquín Aparicio Tovar, catedrático emérito de Derecho del Trabajo, Universidad de Castilla La Mancha. Amparo Merino Segovia, profesora titular, catedrática acreditada de Derecho del Trabajo. Decana de la Facultad de Ciencias Sociales de Cuenca, Universidad de Castilla La Mancha.  María José Romero Ródenas, catedrática de Derecho del Trabajo. Decana de la Facultad de Relaciones Laborales y RR.HH. de Albacete, Universidad de Castilla La Mancha. Enrique Lillo , abogado del Gabinete interfederal de CC.OO. Eduardo Rojo Torrecilla, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat Autònoma de Barcelona (UAB) Jaime Cabeza Pereiro, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Vigo. Albert Pastor Rodríguez , profesor agregado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UAB. Xavier Solà Monells , profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UAB. Ricard Esteban Legarreta, profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UAB. Helena Ysàs Molinero, profesora agregada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UAB , Jonathan Gallego Montalbán, director Gabinete jurídico de CC.OO. Catalunya, Carolina Gala Durán, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UAB.

Este es el texto de la columna de Opinión que se ofrece a continuación a los lectores del blog.

NISSAN: MANTENER EL EMPLEO COMO PRINCIPIO

Tras la irrupción de la crisis provocada por la pandemia del Covid-19, las medidas que se han ido adoptando han pretendido relanzar la economía sobre la base de un principio de preservación del empleo, favoreciendo los instrumentos de amortiguación social y evitando y bloqueando los despidos por motivos económicos durante este período. Es una estrategia que cuenta además con el aval de los agentes sociales, seguida mayoritariamente también en otros países europeos, y que en el caso de España parece haber conseguido un buen resultado si atendemos a los últimos datos del mes de junio.

Este contexto de diálogo social para la preservación del empleo no parece condicionar la actuación de algunas Empresas Transnacionales, que siguen instaladas en un horizonte de plena unilateralidad en la toma de decisiones que adoptan de manera independiente, sin participación del personal a su servicio ni de las partes interesadas en la actividad de la empresa.

Este es el caso de Nissan, que ha decidido unilateralmente, en el marco de la Alianza global con Renault y Mitsubsihi, cerrar sus empresas en Barcelona, en concreto la fábrica de la Zona Franca y los centros de Moncada i Reixac y Sant Andreu de la Barca, a partir de diciembre de 2020, procediendo a despedir a 2.525 personas, para lo cual ha presentado el día 30 de junio, ante la Generalitat, el preceptivo ERE. La decisión de eliminar la producción se ha presentado como una determinación inmodificable, de forma que Nissan sólo aguarda el transcurso de los 30 días naturales del período de consultas para que su resolución sea definitiva. La idea que subyace  a este planteamiento es la de la libertad económica plena de la empresa en el ajuste de sus efectivos, sin reparar en que este proceso de destrucción de empleo no depende de la libertad de empresa, sino que afecta directamente al derecho al trabajo de un amplísimo colectivo de trabajadores y por tanto tiene que ser modulado y constreñido a través precisamente de un procedimiento de negociación y de intercambio de posiciones y de propuestas articulado en el art. 51 ET, con mediación de la autoridad pública y desarrollado por una ya larga interpretación judicial.

No puede aceptarse por tanto que la apertura del período de consultas solo puede servir para acordar la cuantía de la indemnización por despido, dando por supuesto que la decisión extintiva ya está tomada y es inmodificable. La unilateralidad y el carácter definitivo del despido no funciona en los despidos colectivos de carácter económico. Por el contrario, la empresa elabora una propuesta justificada que debe confrontarse con la que sostienen los trabajadores y sus representantes sindicales, a través de una negociación de buena fe que tiene por objeto encontrar fórmulas para la salvaguarda del empleo y la disminución de la lesión del derecho al trabajo de las personas afectadas por la causa económica que pone en peligro los contratos de trabajo de la empresa. Una tensión hacia el mantenimiento del empleo en la actualidad mucho más acentuada al coincidir con una enorme crisis provocada por la paralización de la actividad económica derivada de la pandemia.

No puede hablarse de buena fe en la negociación cuando Nissan ha planteado un cierre predeterminado y definitivo de partida, una actitud que vacía de contenido el propio proceso de negociación que se debe llevar a cabo durante el período de consultas en las que no se intenta en ningún caso el mantenimiento de los puestos de trabajo. Es un acto de hostilidad económica contra el derecho al trabajo, que la empresa transnacional sabe que no sería posible emprenderlo en Francia, en donde el eje de la regulación de los despidos colectivos se asienta en la elaboración de un Plan de Salvaguarda del Empleo (PSE) que, si es decidido unilateralmente por la empresa, requiere su homologación por la autoridad laboral, so pena de que los despidos decididos por la empresa sean declarados nulos, e incluso se establece la obligación para las compañías de más de 1000 trabajadores de que antes de iniciar el período de consultas, la empresa busque un nuevo empresario – repreneur – para asumir la continuidad total o parcial de la actividad.

De esta manera Nissan ha desatendido la regla fundamental del derecho europeo de despidos colectivos, la de que la consulta tiene siempre que preceder a la toma de decisión y no a la inversa, lo que supone además información adecuada y suficiente sobre las razones que motivan la propuesta de la empresa, una información que tiene que ser proporcionada en el lugar y en el momento adecuado, lo que tampoco ha sucedido en este, con intensos desajustes entre la actuación frente al comité de empresa europeo y la representación local de los trabajadores.

No negociar de buena fe sobre las posibilidades que existen de mantenimiento del empleo implican que el procedimiento de consultas está plenamente desvirtuado. Y ello afecta a las personas que trabajan, pero también se lesiona la capacidad de acción colectiva que se instrumenta a través de la representación sindical en la negociación con la empresa, a la que se amputa su capacidad de incidir en la misma y la propia eficacia de las medidas de presión adoptadas.

El conflicto puede enquistarse y prolongarse mucho más allá de lo que Nissan erróneamente pretende. Las autoridades competentes deben intervenir para encontrar una vía de salida al mismo sobre la base de un principio básico de mantener el empleo. Ni la ley ni el contexto político permiten hoy otra solución.