lunes, 10 de diciembre de 2018

CONSTITUCION Y TRABAJO


En este dilatado fin de semana han sido centenares los comentarios y las opiniones sobre la Constitución de 1978, que festejaba sus 40 años de vigencia. Juezas y Jueces para la Democracia va a hacer un boletín especial dedicado a esta efeméride, y ha encargado al titular de este blog una intervención al respecto. Es la que se inserta a continuación.

No es fácil hablar sobre la Constitución en el 2018, 40 años después de su promulgación. Demasiados elogios sobre sus virtudes, demasiadas críticas sobre sus pecados originales e insuficiencias. Normalizando el concepto, hay que tener en cuenta que una constitución es el resultado de un proceso dinámico de confrontación de intereses en donde la referencia a la clase social es decisiva, para construir un modelo que dé gradualmente solución a este conflicto en un cierto equilibrio desigual de tales intereses económicos, sociales y políticos. La clave de este conflicto siempre presente y en permanente recomposición la suministra en la Constitución de 1978 la conexión entre el reconocimiento del Estado social de Derecho y el compromiso de los poderes públicos de remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad sustancial derivados de factores económicos, sociales y culturales, que indica el art.9.2 de este mismo texto legal.

La Constitución instaura un sistema de derechos fundados en el trabajo que pretende invertir profundamente el orden autoritario del franquismo. Aunque el principio de igualdad y no discriminación del art. 14 CE será una pieza fundamental en el desarrollo por el Tribunal constitucional de toda una línea de orientación y desarrollo de los derechos compensando la omisión de la perspectiva de género en el texto aprobado, el elemento que singulariza el nuevo sistema de derechos democráticos es la preponderancia de la libertad sindical y el derecho de huelga como derechos fundamentales protegidos al máximo nivel con garantía judicial preferente y sumaria que puede ser sometida al recurso de amparo ante el Tribunal constitucional. Declarar derechos fundamentales la organización sindical libre y la huelga de los trabajadores como medio de defender sus intereses suponía invertir absolutamente el tratamiento que el franquismo había otorgado al conflicto y a la organización colectiva de los trabajadores, que se resumía en la triple lógica represiva – penal, gubernativa y disciplinaria laboral – en una continuidad que atraviesa las diversas etapas del régimen, hasta el momento inmediatamente anterior a las primeras elecciones libres de junio 1977. En un segundo plano se sitúa el derecho de negociación colectiva como un derecho anclado en el fenómeno de la representación colectiva al que sin embargo se asocia un importante elemento, el desarrollo legal de la fuerza vinculante del convenio colectivo como complemento ineludible de esa función institucional reconocida a los sindicatos representativos, de forma que el modelo legal que se plasmará en el título IIII del Estatuto de los Trabajadores vendrá a ser la forma prioritaria de la regulación autónoma de las relaciones de trabajo en este país.

Otros derechos colectivos han tenido escaso desarrollo o no han sido interpretados en los términos en los que fueron escritos. Sucede así con con el compromiso de los poderes públicos contenido en el art. 129.2, ya en el Título VII de la Constitución destinado a regular la Economía y la Hacienda, de “promover eficazmente las diversas formas de participación en la empresa”, y el añadido de “establecer los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción”, dos indicaciones que no han tenido seguimiento efectivo. En efecto, la participación en la empresa se ha reducido a la previsión de las formas electivas de representación del personal en los centros de trabajo que regula el Título II del Estatuto de los Trabajadores y que sobre el primitivo bosquejo ha sido desarrollado principalmente por las innovaciones que provienen del reconocimiento amplio de los derechos de información y consulta en la Unión Europea, sin que hasta el momento se hayan previsto fórmulas “eficaces” que instalen en el ordenamiento jurídico experiencias de cogestión o codeterminación, o que prevean la participación directa de los trabajadores en el gobierno de la empresa, ni en la gran empresa privada ni en las sociedades o grupos de empresa transnacionales. La Constitución también prevé un “Estatuto de los Trabajadores”. Pero la ley que desarrolla este precepto no satisface su contenido posible, se limita a ser una ley de contrato de trabajo a la que se añade un Título relativo a la representación unitaria de personal en la empresa y otro a la negociación colectiva de eficacia normativa y general. Pero no incorpora la declaración de derechos civiles que corresponden a los trabajadores en cuento ciudadanos que deben también ser garantizados en los lugares de trabajo aunque modulados y limitados en función de la organización de la empresa y el poder de dirección y control que se deriva de la relación laboral, lo que ha tenido que efectuar la jurisprudencia del TC.

La constitución española no está fundada sobre el trabajo, como si lo está la constitución italiana ni tampoco recupera el primer artículo de la Constitución republicana de 1931, que afirmaba que España era una república de trabajadores de todas clases. El derecho al trabajo aparece en el art. 35.1 CE, y se corresponde con el compromiso de los poderes públicos en el art. 40 CE de realizar una política orientada al pleno empleo, un objetivo “especial” que se recalca además a la hora de diseñar un sistema de seguridad social para tutelar a los ciudadanos ante situaciones de necesidad, “especialmente en casos de desempleo”. El derecho al trabajo se configura como un derecho político que integra la condición de ciudadano de un país determinado en tanto se reconoce la centralidad social, económica e ideológica del trabajo como elemento de cohesión social y como factor de integración política de las clases subalternas en las modernas democracias. Está indisolublemente ligado a la tutela legal y convencional del trabajo, al reconocimiento de los derechos individuales y colectivos derivados de la prestación de trabajo. Requiere un trabajo de calidad, se opone materialmente a la degradación del empleo a través de la instalación de la precariedad como forma permanente y cotidiana de inserción de sujetos débiles y colectivos vulnerables. La crisis sin embargo ha trastocado algunos de estos puntos de referencia mediante la remercantilización del trabajo y su consideración como una libertad económica, asociada al mercado y a la libre empresa. Pero el derecho al trabajo no encuentra condicionada su vigencia por la política de empleo, no se disuelve en la intervención sobre el mercado laboral. Tiene un propio contenido laboral que se refiere a las garantías del derecho de quienes efectivamente están ejercitándolo, y que fundamentalmente se centran en los límites que ley y convenio colectivo imponen a la facultad del empresario de poder rescindir unilateralmente el contrato, su poder de despedir.

El Estado social es la base de la democracia y por consiguiente produce directamente el carácter político de los derechos que los poderes públicos ponen en marcha sobre la base de esta cláusula social y democrática. La Constitución compromete a estos poderes en una política social amplia, desgranada en una serie de vectores que van desde la educación, la vivienda y la protección a la familia, hasta las áreas típicas de prestaciones sociales antes situaciones de necesidad, el sistema de seguridad social, la sanidad pública, la asistencia social, con menciones específicas al sistema de pensiones de vejez. Se trata de derechos de prestación que en una importante mayoría tienen un contenido económico que busca la sustitución de renta dejada de percibir por la imposibilidad de efectuar un trabajo. Son derechos de la ciudadanía social que llevan aparejado un importante gasto público que compromete por tanto la financiación estatal y contributiva de los sistemas que organizan y erogan las prestaciones en que se expresan tales derechos.

La introducción a partir de la aprobación sin refrendo popular del art. 135 mediante el pacto bipartidista de agosto de 2011, de los principios de estabilidad presupuestaria y prioridad absoluta en el pago de la deuda cuyos créditos no pueden ser negociados ni aplazados implanta en la práctica un límite importante a la acción política y democrática que los poderes públicos están obligados a sostener en función del compromiso de procurar la igualdad sustancial en las relaciones sociales, y a facilitar la satisfacción de las necesidades sociales fuera de los mecanismos promovidos por el mercado. Ello ha dado como resultado la reducción del gasto social y la subversión de los principios básicos que rigen el reconocimiento de los derechos sociales de ciudadanía garantizados por el Estado social, pese a que una jurisprudencia constitucional permisiva haya validado este proceso de degradación normativa de la Constitución. Ese precepto debilita el pluralismo político y social e ignora el carácter directamente político de los derechos ciudadanos reconocidos a partir de los principios rectores de la política social y económica permitiendo una configuración legal de los mismos arbitraria y reductiva. No es posible considerar los derechos sociales reconocidos en la Constitución como derechos en suspenso que sólo pueden cobrar vigencia en la medida y con el alcance que establezca discrecionalmente el poder público en razón del principio de sostenibilidad financiera. El contenido esencial de los mismos, el núcleo indisponible de sus características estructurales, tiene que ser preservado y garantizado de manera neta en cualquier caso.


miércoles, 5 de diciembre de 2018

LA LUCHA OBRERA CONSIGUE VICTORIAS (EL CASO COCA COLA)




Han sido muchos años de lucha, pero es que el adversario era grande y poderoso. No sólo la gran multinacional, sino la propia configuración institucional de la norma laboral, que cambió en el 2012 degradando derechos y garantías y posibilitó una operación de ingeniería jurídica para reorganizar la empresa que lesionó gravemente los derechos laborales. Así surgió Coca Cola en lucha, los 300 y las Espartanas, en un proceso de movilización que ha combinado la acción directa de la huelga, las manifestaciones y la presencia en las calles, los campamentos y la utilización de las redes sociales, el acceso del conflicto a los medios de comunicación – los spots de Navidad y el muy famoso posado en Interviú – y una acción jurídica impecable dirigida por Enrique Lillo con una fuerte capacidad de representación, la convergencia de las identidades masculina y femenina en la defensa del trabajo digno, la ligazón con el sindicato como espacio de solidaridad y de apoyo reivindicativo, y sobre todo ello, el gesto heroico de la resistencia colectiva que mantiene vivo un proyecto de futuro en torno al derecho al trabajo.

La lucha de los hombres y de las mujeres de Coca Cola en Fuenlabrada llamaría la atención en otros países como objeto de estudio sobre el que se escribirían artículos y libros, y como material para documentales, series televisivas de ficción, películas de éxito. Habría estado presente como sección fija en las columnas de los principales periódicos del país, como lo ha sido durante ya años la “cuestión catalana” y ahora amenaza con convertirse el emergente fascismo de Vox, se habría infiltrado en los debates políticos de los candidatos en las elecciones generales. Sin embargo, nada de eso ha sucedido, salvo en pocos casos. Se ha colocado este proceso insólito de resistencia colectiva en defensa del derecho al trabajo en los márgenes de la información y en la periferia de la atención política y académica. Hay excepciones, desde luego, aquí se recuerdan algunas. 

Gracias a Eddy Iglesias, la editorial La Oveja Roja publicó una autobiografía colectiva extremadamente interesante, Somos Coca Cola en Lucha, la vicisitud jurídica del pleito de Coca Cola desde la importantísima sentencia del Tribunal Supremo que declaró la nulidad de los despidos por vulneración del derecho de huelga y las peripecias obstruccionistas posteriores de la empresa, han sido seguidas de manera regular en la Revista de Derecho Social, precisamente a través de intervenciones de su abogado, Enrique Lillo, y la sentencia ha sido considerada uno de los casos emblemáticos de la jurisprudencia limitativa del diseño regulativo presente en la reforma laboral del 2012, la persecución penal que sufrió Juan Carlos Asenjo con el objetivo indisimulado de escarmentarlo por su tenacidad en la dirección del conflicto, también fue recogida en la crítica jurídica que se llevó a cabo en conjunto a la persecución penal de sindicalistas, también en artículos publicados en la Revista de Derecho Social, en el contexto del debate sobre otro conflicto emblemático, el de los 8 de Airbus. En la arena de la política, sólo Izquierda Unida y Podemos participaron activamente en la defensa de los trabajadores de Coca Cola en lucha. La prensa sindical, algunos blogs - como señaladamente este mismo - y  ciertos articulistas siguieron los avatares del conflicto, pero siempre en la periferia de la centralidad mediática, en periódicos y televisiones.

Pero en general, la visibilidad de esta lucha ha sido posible gracias a una relación virtuosa entre el sindicato – las estructuras confederales de acción sindical, con Ramón Górriz y la intervención del propio secretario general, Ignacio Fernández Toxo en un momento muy delicado en el interior del debate sindical con una confrontación entre la Federación Agroalimentaria y el comité de empresa – y el colectivo que han formado no solo los trabajadores sino también sus familias y en especial las mujeres, que han sabido construir imaginativamente un espacio de solidaridad que ha ganado a cientos de miles de ciudadanos a la comprensión y a la empatía con esta causa. La solidaridad no sólo se ha manifestado en el Campamento Dignidad y en los aplausos en todas las manifestaciones en las que las camisetas rojas de Coca cola en lucha desfilaban, sino en la consideración de este conflicto como una piedra de toque en la construcción de estrategias de resistencia y de movilización por el derecho al trabajo.

Tras cien triquiñuelas y obstáculos, el conflicto se ha terminado mediante un acuerdo satisfactorio. La explicación del mismo la ha efectuado el Comité de empresa Coca Cola en Lucha, a través de un comunicado que este blog publica por cortesía de nuestro compañero Juan Carlos Asenjo. La moraleja de la historia es muy clara. Las luchas obreras se pueden ganar por muy grande que sea el adversario, si se mantiene la unión entre el colectivo afectado, se presiona con inteligencia combinando la acción directa con la acción jurídica de defensa de los derechos, y se desborda la comprensión del conflicto obteniendo la solidaridad de todas y todos los trabajadores y la ciudadanía. La reivindicación del derecho al trabajo es el centro de esta lucha. Por eso es imprescindible, porque hace ver a todo el mundo que l trabajo es el centro de la actividad social y política sin el cual la democracia no tiene sentido.

Este blog por tanto se complace enormemente en poder difundir el comunicado de Coca Cola en Lucha. Es el texto de una victoria, una victoria lograda por trabajadores y trabajadoras organizadas sindicalmente que han sostenido tenazmente una lucha desigual con un resultado extremadamente positivo. Algo que conviene recordar en estos tiempos sombríos en los que predomina el miedo y el desconcierto.

Este es el comunicado

COMITÉ DE EMPRESA - COCA COLA EN LUCHA FUENLABRADA
INFORMA

Tras 5 años de conflicto y lucha con la organización Coca Cola y su Embotelladora CCIP-CCEP, os comunicamos que la RLT y Trabajador@s de Fuenlabrada, ponemos fin a este  conflicto laboral y social basado en los siguientes términos:

A través de un dialogo de varios meses, hemos conseguido nuestro objetivo de retornar al fondo de la sentencia firme del TS de abril de 2105 la cual fue modificada, y desde ese punto de partida en negociación se ha alcanzado un preacuerdo que ha sido ratificado ampliamente por l@s trabajador@s afectados del centro de trabajo. Preacuerdo avalado por más del 95% de la plantilla.

Desde ese punto simulado de retorno judicial a 2015, solo cabían dos posibilidades para poner fin al conflicto que venimos manteniendo con Coca Cola como consecuencia de esa modificación de sentencia firme en su fase de ejecución. Una irresponsabilidad política y judicial que los trabajadores hemos tenido que subsanar a base de lucha y conflicto con Coca Cola. En negociación la RLT ha contemplado dos posibilidades para terminar con el conflicto, la ejecución real de la sentencia o la aplicación simulada de la LRJS y la filosofía del art 284, que contempla la liberación de prestar servicio con retribución de salarios hasta que se cumpla dicha sentencia con las garantías personales acordadas.

Hemos alcanzado un preacuerdo que contempla el compromiso de Coca Cola de retornar a un proyecto fabril en la zona centro (Madrid, Radio de 70 KM) en un plazo máximo de 2 años para todos los trabajadores menores de 58, los Trabajadores mayores de 52 años pasarían a activar su prejubilación en enero de 2019 y enero de 2021 respectivamente en función de su edad, los Trabajadores que a fecha de enero de 2021 no tengan los 52 años de edad para acceder a la prejubilación, estarán durante 2019 y 2020  con permiso retribuido y su salario actual durante los 2 años hasta activarse ese compromiso fabril que contempla el preacuerdo.

Ante la posibilidad de que Coca Cola no cumpla con ese compromiso de instalar una fábrica en base a su historial de no someterse a cumplir las resoluciones judiciales desde 2014 con Fuenlabrada, se ha incorporado al preacuerdo un Plan Social como garantía individual para toda la plantilla para ese supuesto, puesto que la plantilla será 7 años mayor que cuando estalló el ERE y  el conflicto, la edad de la plantilla estaría en una media de 55 años, es una garantía personal en caso de no existir ese proyecto fabril. Esa garantía contempla el cobro de salarios pactados con liberación de prestación de servicio a la empresa hasta la edad de jubilación de la plantilla, habiéndose acordado el abono del 80℅ del salario neto como media para el colectivo de menores de 52 años. Para los Trabajadores mayores de 52 años, se activará la prejubilación con extinción de contrato por incumplimiento del proyecto logístico COIL con salarios medios del 93℅  para este colectivo. Para mayores de 61 años, extinción con indemnización y pago único pactado para su acceso a la Jubilación.

Se ha conseguido el compromiso fabril de la sentencia de 2015, y en su defecto, se ha alcanzado un plan social con salarios abonar  basado en la filosofía del art 284 de la LRJS. El cauce jurídico de este preacuerdo colectivo será la  ejecución de las demandas individuales del Juzgado de lo Social de  Móstoles que dictó nuevamente NULIDAD sobre el proyecto Logístico “COIL” sobre las condiciones de readmisión en ese centro de creación exclusivamente unilateral de COCA COLA con la única intención de modificar las condiciones Sustancial de trabajo y de la readmisión.

Hemos conseguido anular el proyecto Logístico que Coca Cola puso unilateralmente al modificarse la sentencia, quedando anulado ese centro/gueto de maltrato laboral y psicológico con el que hemos estado obligados a convivir durante 3 años, el cual,  COCA COLA ha reconocido que no necesita y que sólo tenía el objetivo de liquidación de la plantilla de Fuenlabrada y terminar con los procesos judiciales con está planilla. Nuestra lucha y objetivo durante 5 años nunca ha sido para vivir maltratados en un gueto laboral.

Está victoria que pone fin al conflicto de Fuenlabrada, es un triunfo de toda la clase trabajadora y social, de todos/as que desde la cercanía o lejanía nos habéis ayudado a que nuestra plantilla evitase un ERE ilegal, anuláramos los despidos, recuperásemos nuestro centro de trabajo y que nadie quedará al desamparo de la exclusión social. Ello será posible por la vía del compromiso fabril, o en su defecto,  por las garantías individuales del Plan Social, una victoria para la clase trabajadora y que debe servir de esperanza e ilusión  para no someterse y luchar ante las injusticias y adversidades como las reformas laborales. Además de escarmiento para las empresas/multinacionales que no respetan los derechos de sus trabajadores. Estamos seguros que Coca Cola ha tomado nota por el coste que le ha supuesto este conflicto en todos los sentidos, lo cual debe servir como aviso para el capital salvaje, irresponsable y sin escrúpulos que tenemos en nuestro País.

El fin del conflicto debería llegar por el Proyecto fabril en esa fase temporal de dos años, sería lo razonable social y laboralmente, de no ser así, nuestro futuro y el de nuestras familias estará garantizado.

“Que viva la lucha de la clase Obrera”

“GRACÍAS”


lunes, 3 de diciembre de 2018

CONSIDERACIONES SOBRE SUCESIÓN DE EMPRESAS Y RELACIONES LABORALES. HABLA NUNZIA CASTELLI




El 8 de noviembre en Santiago de Compostela se celebraron unas jornadas sobre las repercusiones de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia sobre las relaciones laborales en España. Sobre el tema de sucesión de empresas intervino como ponente Milena Bogoni, y el texto de su ponencia, como el de todas y todos los autores convocados, se puede consultar en el libro colectivo, dirigido por Jose María Miranda Boto que ha publicado la editorial Cinca y que se entregó a los asistentes al evento. Como discussant de esta ponencia participó Nunzia Castelli, que ha tenido la amabilidad de prestar a esta bitácora las notas que guiaron su intervención y que publicamos en exclusiva. (En la imagen, las profesoras Castelli y Bogoni, y una panorámica de la mesa en la que intervinieron en las Jornadas de Santiago)

El tema de la sucesión de empresas es especialmente complejo y controvertido. La complejidad deriva por un lado, de la creciente difusión de fórmulas organizativas que, a través de operaciones de descentralización y concentración de la actividad productiva, dan lugar a estructuras empresariales cada vez más complejas y en constante transformación (empresa flexible y empresa red). Esta profunda y cada vez más acelerada y estructural transformación del paradigma (organizativo) de la empresa ha repercutido gravemente sobre la configuración tradicional del derecho del trabajo generando un elevado grado de “desorganización” del mismo (Valdés). Ello ha impactado tanto sobre la virtualidad regulativa la normativa laboral (con la proliferación de intentos no siempre legítimos de huida de su ámbito de aplicación), como - sobre todo – en relación con la efectividad del reconocimiento de los derechos socio-laborales.

El propósito principal de estas nuevas estrategias organizativas se suele identificar en la exigencia de incrementar la capacidad adaptativa de la empresa, haciéndola más ligera, ágil, eficiente, flexible y competitiva (Sanguineti) en el nuevo contexto marcado por la extensión de la competencia a escala global, el impacto de las nuevas tecnologías y la reconfiguración en sentido post-industrial de las sociedades actuales. Sin embargo, tampoco hay que olvidar sus interrelaciones con la imposición del neoliberalismo como paradigma único de organización económica y social y con los efectos que ello produce sobre el significado y el valor a asignar al trabajo en el nuevo contexto social, político y económico.

De ahí que, no sorprende constatar que, en muchas ocasiones, se trata de meras estrategias de optimización del beneficio empresarial mediante operaciones - no siempre legítimas – de reducción de costes laborales a conseguir a través de operaciones elusivas de la aplicación del Derecho del Trabajo y/o de degradación de las condiciones de empleo y trabajo de los trabajadores que persiguen objetivo de neutralización de la organización colectiva y de la acción sindical y de refuerzo de la autoridad (autoritarismo) empresarial. Los efectos negativos de este tipo de operaciones se extienden sobre la configuración del mercado de trabajo como consecuencia del acusado proceso de dualización del mismo y sobre su correcto funcionamiento puesto que alientan una competitividad desleal entre empresas.

Por otra parte, cabe destacar una cierta ambigüedad de la normativa existente que si, por un lado, busca sin duda asegurar cierta protección a los trabajadores afectados, por el otro se coloca en la óptica de la defensa de la libertad de empresa y del libre mercado integrado. Se trata pues de una normativa que interviene sobre la libertad organizativa empresarial condicionando la libertad de empresas solo en cuanto a los efectos de las elecciones organizativas sobre la plantilla, sin tener pretensión alguna de orientar las “libres” elecciones empresariales hacia soluciones que mantengan la compatibilidad con el necesario respecto de los derechos socio-laborales de los trabajadores en cumplimiento de la función compromisoria clásicamente desarrollada por el derecho del trabajo.

Eso explica el papel relevante de la jurisprudencia que en esta materia, al tratarse de uno de los temas que recorren desde hace tanto tiempo el derecho social europeo, se proyecta en una dimensión multinivel que posibilita el diálogo entre los diferentes niveles de los órganos jurisdiccionales, internos y europeos. El principal aspecto problemático - y el que más contrastes interpretativos entre ordenamientos jurídicos ha ocasionado - es el relativo a la aplicación de la normativa europea y nacional en materia de sucesión de empresa a las hipótesis de transmisión de actividades “desmaterializadas”, sobre todo cuando los efectos de subrogación del personal se producen por imperativo del convenio colectivo (o pliego de condiciones en las AA.PP.).

Aquí, los contrastes interpretativos y las oscilaciones en la definición de las soluciones aplicables se han cifrado no solo – como es sabido – en la posibilidad misma de configurar una hipótesis de sucesión ex lege en los casos en los que no haya transmisión de elementos patrimoniales , en la interpretación y en la oscilación de criterios de concreción de las nociones de actividad desmaterializadas/materializadas  y el significado de la expresión “parte esencial de la plantilla” a trasmitir , sino, sobre todo, sobre la disponibilidad o no por parte de la negociación colectiva del régimen de responsabilidades empresariales dispuesto por el art. 44 ET.

A diferencia de lo que parece sostener la jurisprudencia europea (TEMCO y más recientemente 11.07.2018 SOMOZA HERMO), el TS parecía mantener el criterio de la indisponibilidad, de forma tal que, si la subrogación en el personal se produce como efecto de la existencia de una sucesión de empresa de las reguladas por el art. 44 ET, hay que considerar que las reglas sobre responsabilidad empresarial se configuran como imperativas y en cuanto tal inmodificables. Solo en las hipótesis en las que objeto de transmisión no es una unidad productiva con autonomía funcional, es decir, en las hipótesis en las que el art. 44 ET no resulta de aplicación (porque la actividad realizada no integra los requisitos legales – transmisión de un conjunto organizados de medios materiales y humanos - para que se pueda considerar sucesión de empresa), el convenio colectivo - extendiendo el ámbito de protección de la normativa laboral más allá de lo dispuesto en la ley -, puede alterar las consecuencias jurídicas impuestas por imperativo legal. Dicho de otra forma, el TS se ha mostrado reticente a confirmar la aplicación del art. 44 ET en los casos en los que la transmisión no incluya elementos patrimoniales y se produzca únicamente una sucesión de la plantilla.

Al margen, de lo que se dirá a continuación acerca de la última evolución jurisprudencial en la materia, lo dicho ya pone de manifiesto la dificultad de encontrar soluciones eficaces a la tutela de los derechos de los trabajadores afectados por estos procesos de reestructuración empresarial. Cuestiones que se complican ulteriormente con solo reparar en que en muchos casos los convenios colectivos no solo modifican el régimen de responsabilidades empresariales previsto en el art. 44 ET, sino que además introducen modificaciones del estatuto jurídico aplicado al contrato de trabajo (no computo de la antigüedad madurada con la anterior empresa a efecto de indemnización por despido improcedente STS 22 septiembre 2016. ¿Puede disponer de esos derechos individuales? ¿Es necesario el consentimiento del trabajador en caso de subrogación convencional?). 

Podría entenderse que, con la reciente sentencia de 27 de septiembre de 2018, el TS ha querido rectificar su doctrina y alinearse con la interpretación del TJUE en el sentido de considerar irrelevante el título (o causa) a través del cual se impone el efecto subrogatorio y centrándose únicamente sobre este último, de forma tal que la subrogación de parte esencial de la plantilla cuando se trate de actividades que descanse fundamentalmente en la mano de obra pueda configurar una hipótesis de sucesión de empresa con la consecuencia de tener que aplicar el régimen de responsabilidades allí previsto. Sin embargo, la misma sentencia parece introducir algunos matices de relieve en la medida en que considera que en ningún caso la aplicación del art. 44 ET puede ser automática e incondicionada, cabiendo la posibilidad de prueba en contra por parte de la entrante.

El problema es seguramente espinoso y su complejidad aumenta cuando entran en juego las empresas multiservicios dada la incertidumbre todavía existente acerca de la selección del convenio colectivo aplicable a este tipo de empresas cuando no cuenten con convenio propio (problema por cierto una vez más descargado sobre la jurisprudencia). De ello también se ha tenido que hacer cargo la jurisprudencia que ha terminado por elaborar respuestas que, al estar pegadas a las características específica de cada caso concreto, no han sido capaces de ofrecer respuestas seguras y coherentes.

Parece evidente en cualquier caso que existe cierto consenso – doctrinal, jurisprudencial y social – acerca de la necesidad de nuevas intervenciones normativas que intenten ofrecer soluciones más seguras y eficaces para asegurar la debida protección a los trabajadores afectados. El acuerdo presupuestario entre el gobierno y el grupo parlamentario Unidos Podemos, En Comú Podem , En Marea, que se compromete a iniciar los trámites para la redacción de un nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI, ha de ser una oportunidad al respecto.

Quizás la verdadera pregunta que subyace y que tiene que estimular una reflexión previa imprescindible a cualquier propuesta de modificación legislativa es la que tiene que ver con el valor del trabajo y de su aportación al proceso productivo y al sistema económico en su conjunto.

En la medida en que se considere que, pese a las modificaciones en las estructuras y en las formulas organizativas y de adquisición de la fuerza de trabajo de las empresas, la aportación al proceso productivo de los trabajadores sigue siendo no solo necesaria, sino también indispensable y valiosa, las propuestas de reformas que se elaboren habrán de partir de la necesaria revalorización del trabajo en cumplimiento del mandato constitucional contenido en el art. 35 C.  Lo que quiere decirse que la reforma legislativa debería canalizar el ejercicio de la libertad organizativa de las empresas hacia resultados compatibles con el respeto del derecho al trabajo ex art. 35 CE.