jueves, 5 de diciembre de 2024

EN NOMBRE DE LA SEGURIDAD. DERECHOS Y LIBERTADES EN EL PANORAMA ITALIANO ACTUAL CON UNA REFERENCIA COMPARADA AL CASO ESPAÑOL

 


En el marco de las actividades que efectúa el área de derecho del trabajo de la Universidad de Bolonia, perteneciente al Departamento de Ciencias Jurídicas de la misma, ha tenido lugar el 5 de diciembre un seminario interdisciplinar con participación de juristas de derecho penal, del trabajo y constitucional para examinar las últimas normas que se están debatiendo en el parlamento italiano sobre la reforma penal de determinados delitos sobre la base de garantizar la seguridad ciudadana y que pueden atentar a principios constitucionales y del derecho penal, además de constituir una verdadera amenaza represiva de las prácticas de acción colectiva con lesión de los derechos de libertad sindical, derecho de huelga y derecho de manifestación. El seminario se celebra en la sede del Colegio de España de Bolonia, que quiere renovar con fuerza la colaboración con la Universidad de Bolonia, que estaba últimamente en una cierta situación complicada.

De esta manera, inauguradas por el director del departamento y por Andrea Lassandari como director del área de Derecho del trabajo que ha convocado y organizado el seminario, las ponencias principales corrieron a cargo del profesor Gatta, penalista de la Universidad de Milano, de Alessandro Bellavista, laboralista de la Universidad de Palermo, y la profesora Pintorio constitucionalista de la Universidad de Roma 3.  A estas intervenciones, seguían una serie de intervenciones de los (numerosos) asistentes al acto que, siguiendo la costumbre académica italiana, unas están ya comprometidas y anunciadas y otras se efectuarán sobre lo efectuado en el debate.

El proyecto de ley incluye de forma asistemática, 38 preceptos que incriminan conductas de todo tipo, en la idea de que estos nuevos tipos penales – y nuevas circunstancias agravantes para tipos penales en vigor  - responden a situaciones en las que los medios de comunicación han identificado como las que deben generar alarma social, dejando en la sombra otras conductas que por el contrario deberían ser atendidas ante la existencia constatada de enormes casos de corrupción. La tendencia a utilizar la alarma securitaria, como forma de incrementar el área de la sanción penal evita a su vez la adopción de medidas de política social que podrían prevenir el deslizamiento de ciertas situaciones de degradación social ante la represión penal y la entrada en la cárcel. La otra cuestión es la utilización de estas normas en clave intervencionista como respuesta frente a formas de expresión de la acción colectiva.

En general, las medidas que se están debatiendo con ocasión de este proyecto legislativo se insertan en esa tendencia de estigmatización de categorías concretas de personas : los que en Italia se denominan rom , la etnia gitana, los excarcelados, los inmigrantes. Pero también aquellos sujetos que utilizan formas de expresión del conflicto que se quieren evitar a toda costa, como son el bloqueo de calles y de carreteras (lo que sería el “corte de rutas” en Argentina) y el bloqueo de mercancías y de personas como consecuencia del piquete de huelga, además de las restricciones en esta ocasión ya no castigadas desde el derecho penal sino desde el derecho administrativo, del derecho de reunión de de manifestación, que incluso se ha proyectado sobre algunas formas de agrupación de persones con ocasión de eventos musicales convocadas de manera informal (las llamadas  raves)

Es interesante comparar esta tendencia normativa del gobierno italiano liderado por la extrema derecha atlantista de Meloni con la situación española. En nuestro país, posiblemente puede establecerse una relación entre crisis y estado de excepción en términos sociales con medidas que pretenden garantizar el orden de la producción y la extensión de la seguridad como sucedáneo del mantenimiento del orden público.

Ese es el sentido de la utilización masiva del art. 315.3 CP como una norma que apenas se aplicaba y que había sido recientemente reformada en clave restrictiva como medio de castigar la conflictividad que el sindicato había protagonizado contra la puesta en práctica de la reforma laboral y las medidas de austeridad que se materializó en las convocatorias de las huelgas generales de 2010 y las dos sucesivas del 2012, la última de ellas de ámbito europeo. El Tribunal Constitucional había declarado que el derecho de información que lleva a cabo el piquete de huelga forma parte del contenido esencial del derecho de huelga, y la precisión técnica del concepto de coacción como una noción que debía ser diferenciada del contenido de presión, más propia de las situaciones de conflicto, desautorizaba esta utilización generalizada y masiva de las fuerzas y cuerpos de solidaridad en defensa de la continuidad de la producción y de los servicios durante la huelga y, posteriormente, como activos denunciantes de las violencias y coacciones que permitiría al ministerio fiscal pedir y obtener el procesamiento  - y en ocasiones la condena - de más de 300 sindicalistas por formar parte de los piquetes de huelga.

Es conocida la reacción a esta conducta antisindical del poder público que implicaba la asunción consciente de actuaciones que vulneraban el derecho de huelga y que fue condenada por el Comité de Libertad Sindical de la OIT. El proceso líder fue el que se llevó a cabo contra los 8 de Airbus, que culminó con su absolución, pero la consigna “Huelga no es Delito” movilizó de forma amplia a trabajadores, intelectuales y en general a una gran parte de la ciudadanía. Por eso, esta versión punitivista de la conflictividad sindical sería desmontada en la Ley Orgánica 5/2021 de 22 de abril por la que se derogaba el párrafo 3º del art. 315 CP.

En la exposición de motivos de esta ley se encuentra una crítica áspera a la utilización de medidas punitivas en la situación de excepcionalidad social que supuso la aplicación de las políticas de austeridad. “La reforma laboral, que prácticamente excluyó la negociación colectiva de los trabajadores y que devaluó o directamente eliminó otros muchos de sus derechos, no pareció suficiente y por ello se reforzaron, con ataques directos, todas las medidas que exteriorizaron el conflicto, utilizando la legislación en vigor, como la Ley Orgánica 4/2015, de 30 de marzo, de protección de la seguridad ciudadana, y el artículo 315.3 del Código Penal, en el corto plazo, y trabajando, en el medio plazo, para desplegar un entramado de leyes que asfixian la capacidad de reacción, protesta o resistencia de la ciudadanía y de las organizaciones sindicales, hacia las políticas del Gobierno”.

En efecto, el segundo instrumento que se utilizó en ese período fue el recurso a la seguridad ciudadana, que recoge la terminología en su momento novedosa de la “protección de la seguridad ciudadana” de la Ley Orgánica 1/1992 del último gobierno con mayoría absoluta de Felipe González, y que en la ley vigente supone la adopción de “un conjunto plural y diversificado de actuaciones de distinta naturaleza orientadas a la tutela de la seguridad ciudadana” que se concreta en “la protección de personas y bienes” y en lo que se define de manera muy gráfica como  “el mantenimiento de la tranquilidad de los ciudadanos”. La ley realmente contiene una serie de medidas que pueden suponer una restricción real de los derechos de reunión y manifestación, las libertades de expresión e información, la libertad sindical y el derecho de huelga, y es muy improbable que pueda superar un juicio de proporcionalidad en la limitación de dichos derechos ante la actuación policial en su puesta en práctica. Fue inmediatamente conocida como “Ley Mordaza” y aún hoy ese es el nombre que se le da popularmente. Ocupación de inmuebles o de la vía pública, reuniones o manifestaciones no comunicadas previamente, “actos de obstrucción” ante los agentes de la autoridad, lugares prohibidos de antemano para poder ejercer el derecho de manifestación y una ilimitada capacidad de estos agentes de identificar y grabar a las personas que se manifiestan o protestan son los elementos centrales que permiten hablar de “seguridad” como “tranquilidad” de la ciudadanía. ES posiblemente el trasunto del viejo concepto de “orden público” que popularizó el franquismo y que desde luego resulta incompatible con un orden democrático y pluralista en el que la denuncia y el disenso forman parte del espacio público en el que se ventila el alcance de los derechos de ciudadanía.

Como es sabido, el Tribunal Constitucional en su STC 172/2020 avaló los preceptos de la Ley en lo relativo al derecho de manifestación, a la facultad de las fuerzas de orden público para llevar a cabo cacheos con desnudo, a la posibilidad de manifestarse delante de las Cámaras legislativas, y a la devolución en frontera y sin procedimiento previo de migrantes que no entraron en España por los puestos habilitados a estos efectos mediante la introducción sin embargo de ciertas cautelas derivadas de su interpretación conforme a la constitución, con el voto discordante de la magistrada  Maria Luisa Balaguer, y declaró tan solo inconstitucional el inciso de la norma que exigía la autorización de imágenes de los miembros de las fuerzas y cuerpos de seguridad, una decisión que volvería a reiterar la STC 13/2021 con el voto contrario de Conde Pumpido y Balaguer frente a esa extensa convalidación del texto legal.

Lo importante de este texto es que se dirige a prevenir las manifestaciones más utilizadas por los movimientos sociales de la época como actos frente a los cuales la policía puede intervenir prácticamente sin límite alguno, dotada de una presunción casi plena de legitimidad en su acción, puesto que “las denuncias, atestados o actas formulados por los agentes de la autoridad en ejercicio de sus funciones que hubiesen presenciado los hechos, previa ratificación en el caso de haber sido negados por los denunciados, constituirán base suficiente para adoptar la resolución que proceda, salvo prueba en contrario y sin perjuicio de que aquéllos deban aportar al expediente todos los elementos probatorios disponibles”, la desobediencia a las órdenes policiales constituye un infracción grave y frente a la sanción solo cabe el recurso una vez pagada la cuantía de esta. Los agentes de policía son prácticamente inmunes en el ejercicio de su actividad, lo que redunda en una gestión autoritaria y unilateral de las manifestaciones ciudadanas de disenso.

Este instrumento nace en la crisis y por tanto es fruto de la excepcionalidad social que la acompaña, pero no ha sido removido en el tiempo posterior de la legislación del estado de alarma con ocasión de la crisis sanitaria y económica del Covid, como sin embargo si sucedió con el precepto del Código Penal respecto del delito de coacciones laborales. Los intentos que se han efectuado en este primer período del gobierno de coalición resultaron infructuosos y no alcanzaron el consenso de los grupos de la izquierda nacionalista. Sin embargo en esta segunda etapa, con una mayoría de gobierno más frágil, se está intentando poner en marcha su reforma, que constituye una reivindicación muy sentida por parte de todos los movimientos sociales y del sindicalismo más representativo. Pero no es seguro que se logre esta intervención correctora en un sentido democrático.

La “seguridad ciudadana” no garantiza suficientemente derechos fundamentales de carácter colectivo e individual. Posiblemente por ello es un cuadro de actuación reivindicado con virulencia por los partidos políticos de derecha y extrema derecha junto con los sindicatos policiales mayoritarios en las elecciones de estos cuerpos de seguridad. Pero la referencia a la “tranquilidad” de la ciudadanía como fundamento de la seguridad permite entrever un proyecto de regulación en el que esta torsión de las libertades se prolongue y se incentive mediante nuevas medidas de restricción de la acción colectiva que paradójicamente provienen justamente de la insatisfacción de las necesidades de la ciudadanía social  y del trabajo.



lunes, 2 de diciembre de 2024

UNA GRAN VICTORIA: EL CAMBIO DE “MODELO DE NEGOCIO” DE GLOVO

 


En el día de hoy hemos recibido la noticia en forma de comunicado de la multinacional Glovo, a través de su empresa matriz Delivery Hero (vaya nombres por cierto se asignan las corporaciones) que la plataforma ha decidido cambiar el modelo de negocio  “de un modelo autónomo a un modelo basado en el empleo para sus repartidores en España”. La decisión coincide con la comparecencia de su “fundador” Oscar Pierre ante un juzgado de instrucción como imputado como autor de un delito contra los derechos de los trabajadores. Es decir, que a partir de ahora va a considerar a los riders a su servicio como trabajadores por cuenta ajena, tal y como prescribía la ley y recordaba la Inspección de Trabajo en sus actas de infracción.

Como se puede comprobar – la crónica de este cambio en las prácticas de la plataforma se puede consultar en Eldiario.es https://www.eldiario.es/economia/glovo-anuncia-contratara-riders-declaracion-fundador-juzgado-falsos-autonomos_1_11867818.html  - lo que la plataforma anuncia es el abandono de una práctica reiterada de burlar la norma que declaró la laboralidad de los repartidores, y que en su propio título explicitaba ese objetivo: Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, tenía por objeto “garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales”. Una norma que suponía la convalidación del previo RDL 9/2021, de idéntico título, fruto de un largo proceso de diálogo social que acabó con acuerdo tripartito entre las partes sociales y el Ministerio de Trabajo y Economía Social que provocaría la desafiliación de la empresa Glovo de la CEOE por haber ésta acordado el contenido de esta norma.

Glovo ha rechazado desde el primer momento tanto la decisión del Tribunal Supremo en su STS 805/2020, de 25 de septiembre, que fue el resultado final de un largo proceso de impugnación de las actas de la Inspección de Trabajo que declaraba la responsabilidad de la plataforma al no dar de alta a los repartidores como trabajadores por cuenta ajena, como, de manera más insolente, frente a la presunción de laboralidad que establecía la Disposición Adicional 23ª para los trabajadores del reparto al servicio de plataformas digitales. La constante modificación de los contratos de adhesión que se proponían a los riders hacía que la plataforma mantuviera constantemente su “modelo” de negocio basado en la contratación de falsos autónomos, pese a que contantemente era inspeccionada y sancionada por esta reiterada negativa a cumplir la norma. A su vez, la potente función de cabildeo en la Unión Europea logró modificaciones importantes en la Directiva sobre trabajadores de plataformas y estuvo a punto de conseguir que no se aprobara – a través de la influencia decisiva del gobierno francés de Macron – la que finalmente fue la Directiva (UE) 2024/2831 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2024, relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas.

Esa fue la causa de que se reformara el Código Penal para castigar este tipo de conducta desafiante del principio de legalidad y de la eficacia de las normas laborales ante una multinacional que entendía que su decisión sobre la calificación de la relación de sus empleados – que suponía un importante ahorro de costes – debía prevalecer sobre lo que establecía una norma concreta de un Estado nacional de Europa. Se añadió al art. 311 CP un nuevo párrafo 2º que sancionaba “a quienes impongan condiciones ilegales a las personas trabajadoras mediante su contratación bajo fórmulas ajenas al contrato de trabajo, o las mantengan en contra de requerimiento o sanción administrativa”. Lo que la norma penal perseguía era la imposición de condiciones ilegales a través de la contratación “bajo fórmulas ajenas al contrato de trabajo”, utilizando como conducta de empresa el recurso a la deslaboralización como forma de privación radical de derechos de las personas trabajadoras , y por tanto imposibilitando el acceso al conjunto de derechos individuales y colectivos que se concentran en la regulación del trabajo asalariado, privando a estas personas del patrimonio jurídico de derechos que les corresponde. La norma además establece dos supuestos, la mera imposición de condiciones ilegales mediante la expulsión de estas personas de la tutela laboral, y las conductas que mantienen ese comportamiento pese al requerimiento o sanción administrativa.

Como la conducta reiterada de desafío a la legalidad de Glovo, fracasado su intento de considerar a sus trabajadores como personas sujetas a contratos civiles o mercantiles, ha sido la de, a pesar de ello, seguir manteniendo su oposición a la consideración laboral de estas personas, lo que ha dado lugar a la apertura de nuevas actas de infracción y consiguientes multas administrativas, es esta constante desobediencia a la ley, la persistencia en la privación radical de derechos que supone la deslaboralización de estas personas que realmente deben ser considerados trabajadoras al servicio de las plataformas, lo que origina el intenso desvalor social que este precepto penal quiere sancionar.

Glovo acumulaba millones de euros en sanciones impuestas en las actas de infracción de la ITSS, pero la corporación entendía que estas pérdidas económicas se compensaban con la insistencia en que sus repartidores fueran trabajadores autónomos y que no en todas partes por tanto este tipo de elusión legal fuera perseguida. Es decir que el coste político de lograr sus objetivos era muy superior a las pérdidas económicas que podía sufrir ante la reacción sancionatoria del Estado, que solo se concretaba en una cantidad económica que la gran corporación multinacional estaba en condiciones de sostener. Por eso la introducción de la norma penal era fundamental por su efecto disuasorio.

No es la primera vez que una gran compañía multinacional ha entendido que podía imponerse frente a las normas laborales de un Estado. El relativamente reciente caso de Coca Cola, con su labor de ingeniería jurídica aprovechando la reforma laboral del 2012 y el cierre de la fábrica de Fuenlabrada con el despido de 300 trabajadores, resultó evitada por la acción sindical y jurídica que declaró nulos estos despidos garantizando en una larga secuencia, los derechos de estas personas. Recientemente en Brasil hemos asistido al enfrentamiento claro entre los tribunales y el dueño de la red social X, también cn resultados adversos para la multinacional. Pero en este caso, ha sido sin duda la imputación del “fundador” de la compañía como autor del delito tipificado en el art. 311, 1. párrafo 2º del CP el que ha quebrado la arrogante resistencia de la empresa a aplicar la ley.

La plataforma ahora debería ofrecer garantías frente al pago de cotizaciones atrasadas y sanciones y además establecer previsiones contables para afrontar el cambio respecto de la consideración de trabajadores de sus empleados, algo que ya ha previsto según la nota hecha pública y que, como es razonable, no le va a impedir continuar con su actividad lucrativa.

La cifra de personas que se tienen que considerar trabajadoras es enorme, 60.000 individuos. La ministra de Trabajo y Vicepresidenta segunda del gobierno, Yolanda Díaz, ha declarado que es “el movimiento afiliativo más importante de la historia de España realizado por el Ministerio de Trabajo”, y ha cifrado en 267 millones de euros los ingresos por la regularización, además de una cantidad que se acerca a 500 millones en sanciones e intereses.

La enseñanza que transmite esta noticia es muy clara. La monetización de las sanciones por incumplimiento de la norma laboral puede ser asumida por las grandes corporaciones transnacionales como un coste que compensa el carácter definitivo de sus decisiones contrarias a la ley que de esta manera reafirma su imagen de potencia ilimitada frente a las decisiones púbicas y democráticas. Por el contrario, la inclusión de estas conductas en un ámbito máximo de desvalor social y por consiguiente en el espacio sancionatorio máximo que las conceptúa como delito y las sanciona con posible pérdida de libertad, tiene la suficiente fuerza intimidatoria como para disuadir a la gran multinacional de seguir echando un pulso con el Estado.

La repercusión de este ya largo proceso a nivel europeo y a nivel internacional es también importante. Da una señal respecto de la sumisión de todos, personas físicas y jurídicas, a la norma jurídica laboral que amplia y extiende derechos a la vez que garantiza su eficacia. Lo que por consiguiente exige el concurso no solo de medios seguros para hacer efectivo el derecho en el plano procesal laboral y la capacidad sancionatoria de la Administración ante el incumplimiento de estos, sino que puede llegar a movilizar en ese mismo propósito elementos de represión penal para impedir una conducta reiteradamente obstruccionista o directamente vulneradora, como en el caso presente, de la inclusión de las personas que trabajan al servicio de las plataformas digitales de reparto en la relación jurídica laboral y en la de seguridad social que se le superpone.

El tema de la relación que une a las personas trabajadoras con las plataformas digitales se ha reabierto con la Directiva (UE) 2024/2831 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2024, relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas. La necesaria trasposición de esta supone trascender el territorio por regular que hasta el momento está acotado a las plataformas de reparto. Se abre por tanto un nuevo espacio de disputa a la hora de definir el nuevo ámbito de aplicación del derecho del trabajo en estos sectores, junto con la extensión de derechos individuales y colectivos en los mismos. Un proceso de modificación de nuestra legislación que posiblemente tenga que transitar por el camino del diálogo social, pero que sin duda ofrecerá la ocasión de nuevas miradas sobre un tema central en la transición digital justa de la que hablan tanto los documentos europeos.

                                                                                                        


sábado, 30 de noviembre de 2024

EL CENTRO DE TRABAJO NO ES EL LUGAR DE TRABAJO

 


En muchas ocasiones utilizamos como sinónimos los conceptos de centro de trabajo y lugar de trabajo. Sin embargo, se trata de conceptos diferentes, con implicaciones muy diversas en el ordenamiento laboral. También por consiguiente en la reflexión colectiva y sindical que interesa a estas dos nociones. A continuación se enuncian algunas notas sobre estas dos figuras.

El centro de trabajo está definido en el art. 1.5 del Estatuto de los Trabajadores. Dejando de lado la ya vieja polémica sobre la necesidad de que este tipo de organización específica fuera reconocida como tal – autorizada en realidad – por la autoridad laboral, que fue eliminada ya tempranamente en nuestro ordenamiento, lo relevante de esta noción es que nos encontramos ante una unidad productiva como explotación diferenciada que constituye una unidad socioeconómica de producción como actividad concreta y específica que puede diferenciarse de la de la empresa al encarnarse en una organización independiente. Mantiene así una autonomía organizativa respecto del conjunto de la empresa, aunque conservando, obviamente, una relación directa con ésta. No puede considerarse tal, como apunta la doctrina jurídica que se ha ocupado de este tema (Álvarez del Cuvillo, Gallego Montalbán) cualquier espacio físico donde se encuentren medios de producción y donde se presten servicios por parte de las personas trabajadoras contratadas por la empresa (sería el lugar donde se trabaja). Es importante la determinación de una cierta autonomía en la organización del trabajo y la existencia de una dirección empresarial que estructure y ejecute el trabajo y que a la capacidad técnica una la gestión del personal.

Este concepto además de otros dominios en los que se emplea, es clave a efectos de construir las unidades electorales que acogen la audiencia electoral con efectos directos en la constitución de los órganos de representación unitarios que establece el Título II del Estatuto de los Trabajadores, que a su vez mediatamente contribuirán a formar la representatividad sindical en el sector y en el territorio que desemboca en las figuras previstas en la Ley Orgánica de Libertad Sindical respecto de la mayor y simple representatividad sindical, esa “singular posición jurídica” de los sindicatos. O, desde otro punto de vista, la adscripción al centro de trabajo supone el presupuesto para el ejercicio de los derechos de participación y representación en la equiparación de ambas nociones que efectúa el art. 62 ET, tal como lo resume la doctrina (Gallego Montalbán).

Esta relación entre el centro de trabajo como unidad electoral y los derechos de representación que recoge la ley se ha configurado como de derecho necesario por una jurisprudencia hostil a la posibilidad de que estas unidades puedan ser modificadas o adaptadas a las peculiaridades de un sector o del tipo de actividad por la negociación colectiva. De manera taxativa la jurisprudencia ha establecido que no se pueden pactar colectivamente circunscripciones electorales específicas fuera de las que establece la norma. Al margen de la crítica muy fundada y extensa que la doctrina ha realizado desde hace mucho tiempo a esta cuestión (Cruz Villalón, Cabeza Pereiro, Casas Baamonde) y el reproche bien conocido a un sistema tan rígido e inflexible respecto de la falta de adaptación del sistema a las nuevas figuras de la economía digital y a las formas de prestación a distancia de la actividad laboral, es también relevante comprobar que el espacio marcado por la ley para que las personas trabajadoras elija a sus representantes viene determinado por el diseño efectuado de la estructura organizativa específica de la empresa por parte de la dirección de la misma y por tanto está condicionado por el esquema organizativo concebido por el titular de la empresa. En este esquema la “adscripción” al elemento clave – el centro de trabajo como unidad electoral – de las personas trabajadoras es el presupuesto para que éstas puedan ejercitar sus derechos de participación eligiendo a sus representantes. Y esa “adscripción” es reivindicada por el empresario como una de las facultades que derivan de su poder de dirección y control de la actividad laboral, aunque resulta cuestionada justamente en razón de la posible utilización sesgada de esta facultad en orden a la minoración de estos derechos de representación y a la postre de la propia acción sindical en la empresa.

En contraste con la anterior, la noción del lugar de trabajo es más sugerente, aunque sin embargo frecuentemente se confunda en la expresión coloquial con la del centro de trabajo. El lugar de trabajo aparece como la dimensión espacial en la que se desenvuelve la actividad laboral que despliegan las personas que trabajan precisamente allí. Es por tanto una noción cuyo centro es la actividad desempeñada por la persona trabajadora, que requiere un espacio concreto en el que desplegarse, y que puede no coincidir con el centro de trabajo en su acepción normativa. El espacio físico al que se refiere la expresión permite trascender incluso la relación contractual con la empresa y ampliar el espectro de referencia: un centro comercial, un aeropuerto son lugares de trabajo más allá de la (pequeña) empresa o tienda en la que se prestan los servicios.

Es un elemento fundamental en la identificación del objeto del contrato de trabajo. Forma parte de la información esencial que debe conocer la persona trabajadora sobre el contrato que concierta con el empleador. Por ello, el art. 4 de la Directiva 2019/1152 relativa a las condiciones laborales previsibles y transparentes en la Unión Europea establece que se debe indicar como un componente esencial del contenido del contrato “el lugar de trabajo”, añadiendo la precisión de que “a falta de lugar de trabajo fijo o principal, el principio de que el trabajador está empleado en diferentes lugares o puede determinar libremente su lugar de trabajo”. Una prescripción que sin embargo choca con la que en nuestro país aún resulta del art. 2 del RD 1659/1998, que desarrolla el art. 8 ET, y para el cual la información esencial que debe aparecer en el contrato de trabajo  debe versar sobre “el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente”. Una confusión conceptual muy habitual que debe sin embargo sustituirse por la noción, más productiva en términos jurídicos, de “lugar de trabajo”.

Como ya se ha adelantado, la referencia al espacio en el que se trabaja es más amplio e inclusivo que el del centro de trabajo, que además se fundamenta en un criterio organizativo de la actividad empresarial que depende de la decisión unilateral del empresario, mientras que en el caso del espacio físico en el que la persona presta su trabajo para otro tiene una relación directa con el hecho material de trabajar sin que por tanto requiera más determinaciones.

Por eso el lugar de trabajo es el elemento clave en la normativa que protege la salud laboral, el derecho a un ambiente de trabajo saludable en la declaración de principios y derechos fundamentales en el trabajo de la OIT enmendada en 2022. En la definición del riesgo grave e inminente para la salud o la vida, el art. 21.2 LPRL permite interrumpir la actividad y “abandonar de inmediato el lugar de trabajo”, un precepto que con ocasión de las inundaciones causadas por la DANA en Valencia ha sido declarada como situación de riesgo grave e inminente que da derecho a las personas trabajadoras y a las personas socias trabajadoras “a interrumpir su actividad, abandonar el lugar de trabajo y no acudir al mismo” (art. 41 RDL 7/2024). Incluso cuando la LPRL aborda la coordinación de actividades empresariales en un mismo espacio de trabajo que especifica como “un mismo centro de trabajo”, la norma reglamentaria de desarrollo de este precepto, el RD 171/2004, aclara que se debe entender por centro de trabajo “cualquier área, edificada o no, en la que los trabajadores deban permanecer o a la que deban acceder por razón de su trabajo”, optando así por una noción espacial más que organizativa muy alejada de la que ofrece el art. 1.5 ET.

Más allá de otros aspectos concomitantes a la protección del derecho a la salud en los que se utiliza el concepto de centro de trabajo, como en el caso de los recientísimos permisos de hasta cuatro días de duración “por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso” en la modificación del art. 37.3 ET que ha operado el RDL 8/2024, de 28 de noviembre, lo que es relevante destacar es que la noción del lugar de trabajo coincide con el ámbito natural de expresión de la acción sindical y que por tanto ésta puede organizar su actuación en este espacio sin que necesariamente esté condicionada por la estructura representativa que el Título II ET impone a la constitución y elección de los órganos de representación del personal en la empresa.

Esta estructura, que pivota sobre el centro de trabajo, es sin duda fundamental para el sindicato en la medida en que es la base de la audiencia electoral que decantará los porcentajes precisos para acreditar la representatividad de los sindicatos, pero no impide el libre desarrollo de la acción sindical en el espacio marcado por los lugares de trabajo y también la creación de estructuras organizativas propias y diferentes en función de la libre autonomía del sindicato que ampara el derecho de libertad sindical. Así, la construcción de secciones sindicales que abarquen a todas las personas que trabajan en las diferentes empresas y departamentos de un aeropuerto o de un centro comercial, es una muestra evidente de la funcionalidad del concepto “lugar de trabajo” como noción que permite adaptar la actuación colectiva a escalas muy productivas sindicalmente y no contempladas por el esquema de la representación legal en la empresa o centro de trabajo. La creación de espacios de trabajo orientados a la coordinación de la lucha sindical o de la acción colectiva, como sucede en los repartidores de plataformas, puede ser otro ejemplo de la virtualidad de emplear esta noción como un elemento que enriquece la perspectiva sindical en su impulso hacia la mejora de las condiciones de trabajo y de vida de las personas que trabajan.

 


lunes, 25 de noviembre de 2024

LA CARTA GLOBAL DE DERECHOS LABORALES

 


Los días 13 y 14 de noviembre, el Congreso Internacional del Trabajo concluyó con la adopción de un documento importante, la Carta Global de Derechos Laborales que fue firmada por instituciones y personalidades políticas de Europa, América y África, los secretarios generales de CC.OO. y UGT y la secretaria General de la CES y el de la CSI, junto con la Vicepresidenta Segunda y Ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Diaz. El valor de la Carta deriva ante todo del compromiso político que simboliza y que pretende tener una proyección de futuro. En la clausura del Congreso, Eslovaquia se comprometió a acoger, dentro de un año, el siguiente Congreso Internacional del trabajo. Y la Carta será objeto también de comentario y tratamiento en varias revistas científicas laboralistas tanto en España como en Italia. Este blog la hace ahora pública para su amable audiencia.

 

EL TRABAJO DECENTE EN EL CORAZÓN DEL NUEVO CONTRATO SOCIAL:

“HACIA UNA CARTA GLOBAL DE DERECHOS LABORALES”

En marzo de 1995, con la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social celebrada en Copenhague, la comunidad internacional, concentró su atención en la naturaleza y la raíz de las tendencias y problemas sociales. En la Cumbre, los Estados Miembros aprobaron la Declaración de Copenhague sobre el Desarrollo Social y el Programa de Acción. El Tercer compromiso adoptado fue la consecución del pleno empleo, con pleno respeto de los derechos de las personas trabajadoras y la participación de los agentes sociales, mencionando específicamente el objetivo de salvaguardar los “derechos básicos de los trabajadores”. Estos “derechos básicos” se vincularon a los Convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo, que entonces se referían a la prohibición del trabajo forzoso y el trabajo infantil, la libertad de asociación, el derecho de sindicación y de negociación colectiva y el principio de la no discriminación.

Desde aquel momento hasta nuestros días la transformación del mundo del trabajo ha sido radical, con profundos cambios enmarcados en desigualdades persistentes, que repercuten en la naturaleza y el futuro del trabajo y en el lugar y la dignidad de las personas trabajadoras. La pandemia, los retos geopolíticos, la emergencia climática o la transformación digital tensionan los estándares laborales que deben ser permanentemente actualizados para sostener el trabajo decente, atravesado por vectores imprescindibles como la igualdad de género, la sostenibilidad, la adaptación de los mercados laborales a la lucha contra el cambio climático, la laboralidad de las nuevas formas de prestación de servicios a través de plataformas digitales o la adecuada gestión de las nuevas tecnologías en el ámbito de las relaciones de trabajo.

La rapidez con la que los elementos anteriores impactan en el mundo del trabajo exige una capacidad de reacción rápida por parte de los Estados para no postergar por más tiempo la consecución del trabajo decente para todas las personas y en todos los países del mundo y la capacidad de abordar las transiciones inminentes desde el paradigma de la justicia social.

Como se ha reconocido en las resoluciones anteriores relativas a la aplicación de los resultados de la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social, incluida la resolución 78/174, de 19 de diciembre de 2023, más de 25 años después de la celebración de la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social, el progreso es lento y desigual y sigue habiendo lagunas importantes. Pese a los esfuerzos realizados por instituciones fundamentales del mundo del trabajo, como la OIT, los procedimientos normativos en el plano internacional siguen caminando muy por detrás de los cambios que nos preocupan. Así, reconociendo la importancia de la enmienda de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (2022), seguimos observando con intranquilidad la falta de reacciones regulatorias en el plano estatal y global que respondan a las amenazas y retos señalados.

La Cumbre Social Mundial que se celebrará en 2025, bajo la denominación Segunda Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social, tiene como objetivo abordar las lagunas que persisten, renovar su compromiso con la Declaración de Copenhague sobre Desarrollo Social y el Programa de Acción y su aplicación y dar impulso a la implementación de la Agenda 2030.

En esta Cumbre se aspira a diseñar un nuevo Contrato Social, entre cuyos pilares han de estar, sin duda, el trabajo decente, el empleo pleno y productivo, el diálogo social, el respeto de los estándares internacionales, la protección social y la justicia social. Estos pilares deben ser el desarrollo y la actualización del antiguo concepto presente en la Declaración de Copenhague, los “derechos laborales básicos”, y representar lo que hoy en día la Comunidad Internacional entiende por derechos esenciales para todas las personas trabajadoras en todos los países del mundo.

Para ello, proponemos integrar en los objetivos de la Cumbre la adopción de una “Carta Global de Derechos Laborales”, que recoja estándares básicos clásicos con experiencias novedosas en la protección de los derechos de las personas trabajadoras y que sea compatible con los retos que plantean las transiciones ecológica y digital.

La Carta Global de Derechos Laborales tendrá como fundamento los cuatro pilares del trabajo decente, actualizándolos y ampliándolos para dar respuesta a los retos actuales del mundo del trabajo, como un compromiso de la Comunidad Internacional para asegurar un futuro del trabajo basado en la dignidad, la realización personal, el carácter inclusivo y estable, el pleno empleo productivo y libremente elegido y una distribución equitativa de los beneficios para todas las personas, en todo contexto laboral, sin importar país o sector.

Para ello, los Estados firmantes adoptan los siguientes compromisos:

1.           Garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades y a la no discriminación por razones de género y por cualquier otra categoría discriminatoria en el trabajo ; asegurar el derecho al cuidado; garantizar la protección laboral en situaciones de maternidad y paternidad; establecer medidas suficientes de conciliación de la vida personal, laboral y familiar; adoptar normas suficientes para combatir de manera eficaz la violencia y el acoso en el trabajo; y formular políticas que contribuyan al empoderamiento económico de las mujeres en un cambiante mundo del trabajo.

2.           Asegurar un tiempo de trabajo compatible con la vida, repartido de manera equitativa y ajustado a las necesidades sociales, colectivas y ambientales.

 3.           Garantizar una remuneración justa, adecuada al valor del trabajo prestado, sin que sean admitidas diferencias salariales discriminatorias y un salario vital que proporcione un nivel de vida digno.

4.           Respetar la libertad sindical y el derecho de huelga; el derecho de los sindicatos a la participación en la gestión y en el gobierno de la empresa; el derecho de reunión y de asamblea en los lugares de trabajo y fuera de ellos; y el de información, consulta y participación, a través de los órganos de representación sindical.

5.           Asegurar la existencia de instituciones de participación democrática permanente en el ámbito de las relaciones laborales a través de la negociación colectiva y el diálogo social; y fomentar los acuerdos colectivos de carácter transnacional e internacional, con especial atención a los acuerdos marco internacionales.

6.           Garantizar normas efectivas para la erradicación del trabajo infantil y del trabajo forzoso, con especial atención a los escenarios laborales situados en los extremos inferiores de las cadenas globales de valor de las empresas transnacionales.

7.           Asegurar el derecho de todas las personas trabajadoras, independientemente del sector y tipo de empresa, a la estabilidad en el trabajo y a trabajar en condiciones de trabajo dignas, claras, previsibles y transparentes. Adoptar normas laborales que prioricen el establecimiento de relaciones laborales con carácter indefinido y medidas eficaces para impulsar el tránsito del empleo informal al formal.

8.           Apoyar una transición digital justa para las personas trabajadoras; asegurar que el uso de la inteligencia artificial y de los algoritmos por parte de las empresas respeta los derechos laborales, los datos personales y la intimidad. Garantizar la protección laboral en el sector de las plataformas digitales. Fortalecer el papel de los sindicatos y la negociación colectiva, en particular en lo relativo a los derechos de información y consulta, en los procesos de cambio tecnológico.

9.           Asegurar una transición ecológica con pleno respeto de los derechos laborales. Fomentar el empleo en las ocupaciones sostenibles y en aquellas orientadas a la lucha contra el cambio climático; impulsar la negociación colectiva verde, así como medidas de protección y adaptación en el trabajo ante condiciones climáticas adversas.

10.        Garantizar el derecho a la salud y la seguridad en el trabajo y desarrollar políticas y sistemas de gestión eficaces que tengan en cuenta los nuevos riesgos en el trabajo y en particular los riesgos biológicos y químicos. Establecer regulaciones comprometidas con el objetivo de cero muertes y de prevenir lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo, en particular aquellas vinculados a la salud mental. Prestar una protección especial atención a los tiempos de trabajo nocturno y de turnos de trabajo personas jóvenes.

11.        Asegurar el derecho a la formación profesional, el desarrollo de las competencias laborales y el aprendizaje permanente, con un enfoque centrado en las personas jóvenes para fomentar su empleo estable y de calidad. Asegurar políticas de reciclaje orientadas a garantizar el trabajo digno y productivo en los últimos años de las trayectorias laborales.

12.        Promover el acceso a servicios de empleo eficaces y adoptar políticas de apoyo activo para el empleo, con asistencia personalizada, especialmente a las personas y grupos en situación de mayor vulnerabilidad, para la incorporación al empleo y las transiciones profesionales.

13.        Fijar sistemas y niveles mínimos de protección social suficientes, que respondan a las cuestiones de género y sean sensibles a la diversidad, y amplíen progresivamente su cobertura a todas las personas a lo largo de toda la vida, incluyendo a las personas que trabajan en la economía informal.

14.        Garantizar los derechos laborales y de seguridad social de las personas migrantes, en cualquiera de las situaciones migratorias en las que se hallen.

15.        Apoyar una Inspección de Trabajo eficaz y suficiente; una jurisdicción social con estructura y dotación adecuada para hacer posible una tutela judicial eficaz, en un tiempo que sea apropiado y un sistema administrativo sancionatorio adecuado.

16.        Asegurar la responsabilidad de las empresas por las violaciones de derechos humanos o daños al ambiente cometidas a lo largo de sus cadenas globales de valor, estableciendo como mínimo medidas claras y suficientes de diligencia debida empresarial en derechos humanos y sostenibilidad.

17.        Promover medidas de impulso a la economía social y solidaria y de protección del trabajo autónomo.

 Madrid, 14 de noviembre de 2024

 

Ana Gómez Hernández

Presidenta de la Asociación Nacional de Laboristas (ASNALA)

Antonio Baylos Grau

Presidente honorario del Centro Europeo y Latinoamericano para el Diálogo Social (CELDS) de la Universidad de Castilla La Mancha

Katty Caballero,

Presidenta de la Asociación Peruana de Laboralistas, y Secretaria de Medio Ambiente de Trabajo de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas

José Luis Monereo Pérez 

Presidente de la Asociación Española de Salud y Seguridad Social (AESSS)

María Emilia Casas Baamonde

Presidenta de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y Seguridad Social (AEDTSS)

Lucie Studničná

Presidenta del Grupo de Trabajadores del Comité Económico y Social Europeo (CESE)

Esther Lynch

Secretaria General de la Confederación Europea Sindical CES / ETUC

 Luc Triangle

Secretario General de la Confederación Sindical Internacional CSI / ITUC

José María Álvarez Suárez

Secretario General de la Unión General de Trabajadores (UGT)

Unai Sordo Calvo

Secretario General de Comisiones Obreras (CCOO)

Victor Pellegrini Mammana

Secretario Ejecutivo Adjunto de Trabajo y Empleo de Brasil

Fernando Elísio Freire De Andrade

Ministro de Estado de Familia, Inclusión y Desarrollo Social de Cabo Verde

Luka Mesec

Viceprimer Ministro y Ministro de Trabajo, Familia, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades de Eslovenia

Wilmer Javier Fernández

Ministro de Trabajo y Seguridad Social de Honduras

Enas Dahadha Attari

Ministra de Trabajo del Estado de Palestina

Yankoba Diémé

Ministro de Trabajo, Empleo y Relaciones con las Instituciones de Senegal

Yolanda Díaz Pérez

Vicepresidenta Segunda y Ministra de Trabajo y Economía Social de España

El documento cuenta asimismo con el apoyo de:

 

-             Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas (ALAL)

-             Asociación Latinoamericana de Jueces del Trabajo (ALJT)

-             Asociación Gremial de Abogados y Abogadas laboralistas de Chile – AGAL

-             Fundación Francisco Largo Caballero

-             Fundación 1º de Mayo

-             Instituto Novos Paradigmas de Brasil (INP)

-             Red Española y Latinoamericana de Trabajo y Sindicalismo (RELATS)

-             Centro Europeo y Latinoamericano para el Diálogo Social (CELDS- UCLM)

-             Instituto Lavoro (Brasil)

-             Instituto Defensa de la Clase trabajadora (DECLATRA) Brasil

-             Red de Escritorios Laboralistas de Brasil (Rede Lado)


miércoles, 20 de noviembre de 2024

ESPAÑA, ALEMANIA, FRANCIA Y BÉLGICA SOLICITAN A LA COMISIÓN EUROPEA UN TRATAMIENTO FINANCIERO ESPECÍFICO DE LAS EMPRESAS DE LA ECONOMÍA SOCIAL

 


La reforma de la empresa pasa también por la potenciación de formas de empresa diferentes de la organización económica capitalista por excelencia. En este sentido la llamada economía social, con las diferentes fórmulas organizativas que este término acoge, supone un elemento importante en la determinación de un espacio económico hegemonizado por las grandes empresas y las corporaciones transnacionales y en donde, por contraste, las pequeñas y medianas empresas se conceptúan como el elemento a proteger exceptuando a las mismas de una larga serie de obligaciones tributarias, sociales y laborales. Es cierto que la potencia económica de las empresas de economía social es limitada, apenas el 8% del PIB europeo, pero se entiende que incluyen en su ámbito de actuación a más de 14 millones de trabajadores y por tanto son un sector con el que, en el contexto de las transiciones digital y ecológica, debería ser impulsado y consolidado.

En este sentido, resulta significativo que cuatro grandes países europeos como Alemania, Francia, España y Bélgica, hayan decidido escribir en conjunto una carta al Director General de la Competencia de la Comisión Europea, Olivier Guersent, para que considere la conveniencia de dar un tratamiento diferenciado y favorable a las empresas que conforman la economía social en Europa, las llamadas en la carta Empresas Sociales. Se pretende un Plan de Acción específico y la reformulación de la norma europea sobre las ayudas estatales a estas empresas, aprovechando la próxima reforma del Reglamento General de Exención por Categorías que regula la concesión de ayudas públicas a las empresas y el permiso de la Comisión de las mismas, siempre sospechosas para el pensamiento ordoliberal de la distorsión de la competencia. Además solicitan la revisión de nociones generales en el derecho de la Unión, como la de “empresas en crisis” para su adaptación a la realidad de las empresas sociales, y un tratamiento personalizado de las empresas sociales de inserción laboral atendiendo a su función de lograr empleo para personas en riesgo de exclusión social.

A continuación se publica el texto (traducido informalmente y con notas añadidas al texto original) de la carta que Amparo Merino como secretaria de estado de Economía Social del Ministerio de Trabajo y Economía Social de España, Sven Biegold como secretario de estado del Ministerio Federal de Economía y Protección del Clima de Alemana, Marie Agnès Poussier-Winsback como ministra delegada encargada de la economía social y solidaria, del interesamiento y de la participación de Francia, e Yves Coppieters, ministro de salud, ambiente, solidaridad y economía social de Bélgica, han destinado a la Comisión sobre la mayor atención que se debe prestar a la economía social, un sector que aporta  más a la sociedad de lo que aportan los índices económicos. Este es el texto de la misma:

Estimado Director General:

En tiempos de profundos cambios sociales, ecológicos, tecnológicos y geopolíticos, las empresas de la economía social y la innovación social contribuyen de manera importante a una transición necesaria que está haciendo que nuestros Estados, nuestras economías y nuestras sociedades sean más justos, sostenibles y resilientes.

El sector de la economía social cuenta con unos 4,3 millones de entidades en toda la UE que emplean a más de 14 millones de trabajadores y representan el 8% del PIB total de la UE, según el Plan de Acción de la Economía Social.

En algunos casos, las entidades de la economía social, incluidas las empresas sociales (ES)[1]  carecen del marco que les permitiría prosperar en beneficio de la transición social y ecológica.

En este contexto, apoyamos enérgicamente una aplicación ambiciosa del Plan de Acción para la Economía Social de la Comisión Europea y, en particular, su llamamiento a ajustar las normas europeas sobre ayudas estatales para dar cabida a las necesidades de las empresas sociales.

La próxima revisión del RGEC[2] es una oportunidad importante para mejorar el marco jurídico de apoyo a las empresas sociales y para eliminar el trato desfavorable que reciben. Esta carta conjunta pretende llamar la atención de la DG Competencia sobre las empresas sociales en un momento temprano de los futuros trabajos de revisión.

Diversos estudios señalan un importante déficit de financiación para las empresas sociales en toda Europa[3]  que dificulta su desarrollo. De hecho, creemos que las empresas sociales, siempre que estén rigurosamente definidas, tienen un modelo de desarrollo específico basado en una rentabilidad limitada que, a su vez, conlleva dificultades de acceso a la financiación a lo largo de toda su vida. En este sentido, las empresas sociales pueden distinguirse de las PYME tradicionales y deberían poder beneficiarse de un apoyo específico a lo largo de su desarrollo y más allá de su fase inicial.

Por estas razones, siguiendo las conclusiones del reciente estudio dirigido por la Comisión sobre las ayudas estatales y el acceso de las empresas sociales a la financiación[4], creemos que sería pertinente eximir a las empresas sociales de los límites de edad de elegibilidad mencionados en los artículos 21 y 22 del RGEC, siempre que se dé una definición suficientemente precisa de los fondos para empresas sociales[5]. 

También pensamos que la situación específica de las empresas sociales deberá tenerse en cuenta urgentemente en los trabajos de revisión de la definición de «empresa en crisis» de las Directrices sobre ayudas estatales de salvamento y de reestructuración de empresas no financieras en crisis, que deberían emprenderse lo antes posible, habida cuenta de la expiración de dichas Directrices el 31 de diciembre de 2025. En nuestras consultas con las partes interesadas, llevamos mucho tiempo escuchando que la definición actual y su interpretación por parte de la Comisión no reflejan las realidades de las empresas modernas, lo que da lugar a que se clasifique a las empresas como «empresas en crisis» sin una base económica para ello.

Un problema similar afecta a las empresas sociales de inserción laboral que, al tener en muchos casos más de 250 trabajadores, son tratadas como grandes empresas, pero no tienen el volumen de negocio de este tipo de empresas. En este sentido, teniendo en cuenta su utilidad pública, ya que su misión es crear el mayor número posible de puestos de trabajo para personas en riesgo de exclusión social, también deberían beneficiarse de normas especiales de financiación.

En este sentido, las categorías de exención del RGEC parecen inadecuadas para las empresas sociales de inserción laboral, limitando así su acceso a ayudas imprescindibles para apoyar su misión social. Por un lado, la definición restrictiva de «trabajador desfavorecido» no logra captar la diversidad de individuos en vías de integración laboral. Por tanto, una definición ampliada de trabajadores vulnerables contribuiría a garantizar un apoyo adecuado. Por otro lado, la limitación de la ayuda al 50% de los costes subvencionables impide que las empresas sociales de inserción laboral reciban una financiación acorde con sus necesidades. Por último, la duración de la ayuda, limitada actualmente a 12 meses para los trabajadores desfavorecidos y a 24 meses para los trabajadores muy desfavorecidos, no se corresponde con las necesidades, a menudo a más largo plazo, de los itinerarios de inserción. La adaptación de estas disposiciones apoyaría mejor a las empresas sociales de inserción laboral en su misión fundamental de integración social y profesional de las personas más vulnerables.

Estas propuestas están respaldadas por las recomendaciones formuladas por la Comisión sobre ayudas estatales y acceso de las empresas sociales a la financiación, que abogan por la ampliación de la definición de «trabajadores desfavorecidos», el aumento de la intensidad de las ayudas y la necesidad de ampliar el periodo de subvencionabilidad de las empresas sociales.

Estaríamos muy agradecidos si la Comisión pudiera prestar especial atención a este punto en el curso de la próxima revisión y dar a la economía social, en particular, un mejor acceso a la financiación de esta manera.

 

Atentamente,

Amparo Merino, Sven Biegold, Marie Agnès Poussier-Winsback, Yves Coppetier


[1] Definición basada en el art. 2 par.13 Reglamento (UE) nº 1296/2013 por el que se crea el Fondo Social Europeo que incluye tres criterios objetivos relacionados con la consecución de impactos sociales medibles, normas de distribución de beneficios y una gestión democrática.

[2] General Block Exemption Regulation (GBER), Reglamento general de exención por categorías (RGEC). permite a los gobiernos de la UE conceder mayores cantidades de dinero público a una gama más amplia de empresas sin tener que solicitar permiso previo a la Comisión Europea. Por regla general, salvo en el caso de importes muy pequeños, las ayudas estatales deben ser notificadas a la Comisión y autorizadas por ésta antes de su concesión. El Reglamento exime a los países de la UE de esta obligación de notificación, siempre que se cumplan todos los criterios del RGEC. La exención pretende reducir las cargas administrativas de las autoridades nacionales y locales y animar a los gobiernos de la UE a canalizar las ayudas hacia el crecimiento económico sin dar a los beneficiarios una ventaja competitiva desigual.

[3] El estudio de la DG Empleo «Social enterprise finance market Analysis and recommendations for delivery options» (2018) evalúa el importe del déficit de financiación en deuda y capital entre 514 millones de euros y 1.388 millones de euros al año, y el último estudio «Study on State aid for access to finance for social enterprises and for the recruitment of disadvantaged workers in the form of wage subsidies», Comisión Europea (marzo de 2024) señala un fracaso medio del mercado para las empresas sociales del 40% de su financiación y un déficit medio de financiación por SE entre 100.000 y 500.000 euros.

[4] “Study on State aid for access to finance for social enterprises and for the recruitment of disadvantaged workers in the form of wage subsidies”, op.cit. fn. 2 

[5] Dicha definición podría inspirarse en la dada en el Reglamento (UE) nº 346/2013 sobre los Fondos Europeos de Emprendimiento Social (art.3 que menciona «empresa en cartera admisible»).


sábado, 16 de noviembre de 2024

ALGUNAS REGLAS NUEVAS DE INTERÉS EN MATERIA LABORAL EN LA LEGISLACIÓN DE EXCEPCIÓN ANTE LA DANA

 


Las tremendas inundaciones causadas por la llamada “gota fría” o DANA en Valencia, que posteriormente han amenazado también otros lugares en Andalucía y Cataluña, ha generado como es natural una importante respuesta legislativa que abarca prácticamente la totalidad de los aspectos de las relaciones humanas. En materia laboral, la norma clave ha sido el RDL 7/2024, de 12 de noviembre, que, al decir de su Exposición de Motivos, aborda “un conjunto de medidas laborales para la protección de las personas trabajadoras y de las empresas para sostener el empleo y hacer frente a las sobrecogedoras situaciones personales derivadas de los daños de la DANA”, con la finalidad de configurar, de nuevo,  “un verdadero escudo laboral, con el que se afrontan las consecuencias de un fenómeno que es cada vez más frecuente e intenso y pone de manifiesto el impacto del cambio climático en las condiciones de trabajo, en la economía y, en general, en las condiciones de vida de toda la ciudadanía”. No se van a comentar en esta entrada todas las que conforman ese nuevo “escudo laboral”, sino solamente aquellas que reúnen a nuestro juicio una característica esencial, la de fortalecer las posiciones de los trabajadores frente a las consecuencias más negativas que las inundaciones les han provocado.

Desde la experiencia de la gran crisis sanitaria y económica del COVID, los ERTEs, luego recogidos y sistematizados en el Estatuto de los Trabajadores como consecuencia de la reforma laboral de diciembre de 2021, sigue siendo también en este caso, la herramienta fundamental para garantizar la supervivencia de las empresas directamente afectadas por la riada y sus posteriores circunstancias impeditivas de su actividad económica. La Generalitat Valenciana publica en las redes sociales el número de empresas y de trabajadores afectados incluidos en los ERTEs en el marco de esta situación de excepción, que el jueves pasado alcanzaba ya a casi 16.000 trabajadores.

Permisos retribuidos

Pero lo que el RDL 7/2024 ofrece como novedad es la posibilidad de que las personas trabajadoras se beneficien de un permiso retribuido por una serie de causas relacionadas con la DANA, entre ellas la imposibilidad de acceder al centro de trabajo o de realizar la prestación laboral, como consecuencia del estado de las vías de circulación, del transporte público o del centro de trabajo, o como consecuencia de las órdenes, prohibiciones, instrucciones, recomendaciones o requerimientos realizados por las autoridades de protección civil. En la medida de lo posible, si persistiera esta dificultad insalvable de acceder al trabajo, se sustituirá la presencia física en el mismo por el trabajo a distancia o teletrabajo, de nuevo con la cautela de que esta forma de prestación no resultara posible por el estado de las redes o cuando fuera incompatible con la prestación laboral.

Además de esta causa, el RDL 7/2024 menciona también el traslado, limpieza o acondicionamiento del domicilio habitual, y de recuperación de enseres y otros efectos personales, hasta que se disponga de una solución habitacional estable y adecuada, así como la realización de los trámites para la obtención de documentos oficiales o públicos que solo puedan llevarse a cabo de manera presencial por parte de la persona trabajadora, la desaparición o el fallecimiento de familiares, en este último caso hasta cinco días posteriores a la realización del sepelio, y la atención de deberes de cuidado al cónyuge o conviviente. Se entiende que hay deber de cuidado cuando se requiere tal por razones de edad, enfermedad o discapacidad, o se haya producido el cierre de escuelas o de establecimientos que prestaba este servicio a las personas objeto de su atención.

Estas interrupciones del trabajo por causa de la DANA tendrán la naturaleza de permisos retribuidos no recuperables y el periodo comprendido entre el hecho causante inicial, aunque se hubiera producido con carácter previo a la entrada en vigor de la norma (15 de noviembre), y la finalización de la causa tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo. Pero lo más importante es el efecto sanatorio de las ausencias al trabajo que la norma introduce a continuación. En efecto, según el art. 42.3 del citado RDL, “durante ese periodo, la adopción de cualquier medida desfavorable para la persona trabajadora derivada del ejercicio de los derechos de ausencia será calificada como nula”. Asimismo, se considerarán justificadas, a todos los efectos, las ausencias al trabajo por las causas mencionadas, así como las faltas de puntualidad o las interrupciones de la jornada laboral que se deriven de las mismas.

El empresariado español, por boca del presidente de la CEOE, se ha manifestado en contra de los mismos por dos razones fundamentalmente, la de que no han sido pactadas con esta organización – puesto que en efecto no ha habido una negociación tripartita de estas medidas dada la inminencia de la respuesta – y que esta medida es enormemente negativa para tantas empresas que están “arruinadas” ante las consecuencias negativas de su vida económica como consecuencia de las inundaciones. Sin embargo, y frente a esta posición poco empática con las personas trabajadoras que han perdido casa y familiares en las inundaciones,  la medida es la más adecuada para garantizar no solo la salud y seguridad de las personas, sino también los deberes de cuidados y la reconstrucción primera de la vivienda y de los elementos indispensables para lograr una cierta habitabilidad del espacio privado. Es decir, la medida prioriza muy razonablemente el derecho a la vida y a la salud y los derechos de cuidados y de vivienda ante la disciplina empresarial y la obligación de prestar su actividad laboral. Es por tanto una clásica norma de excepción que hace un juicio de compensación entre valores y principios constitucionales que imponen un límite a las facultades empresariales y a los compromisos contractuales laborales. Lo más interesante sin duda es la sanción de nulidad que, esta vez de manera expresa, incluye la norma, para evitar derivas interpretativas como las que se hubieran podido hacer si tan solo precisara la prohibición de sancionar como consecuencia de la decisión de acogerse a ese permiso.

Salvoconductos para seguir trabajando aun con riesgo de la vida

Esta previsión legal no ha sentado bien, como hemos visto, a una parte del empresariado español. Y en especial al sector de grandes almacenes. Esa es la razón por la que la Generalitat Valenciana, a través de la Consellería de Interior y Justicia comenzara a enviar una serie de permisos o salvoconductos a las personas que trabajaban en supermercados y a quienes repartían productos para que pudieran seguir trabajando y efectuando su actividad con lena normalidad, incluso bajo aviso meteorológico naranja o rojo. Unos salvoconductos que han sido enviados a las personas trabajadoras de Mercadona, Consum, Aldi y Lidl principalmente.

Este tipo de decisiones administrativas chocan frontalmente con la situación de riesgo grave e inminente que el art. 41 de este RDL 7/2024 declara como consustancial a este momento, es decir, como presupuesto de la situación de excepcionalidad social en la que nos encontramos. Eso es lo que hace que el Secretario de Estado de Trabajo, Joaquin Pérez Rey, haya tenido que salir públicamente advirtiendo de la ilegalidad de estas comunicaciones que, en los supuestos de alarma amarilla o roja, implican de manera evidente una situación de riesgo grave e inminente declarada además por la ley, que las empresas no pueden ignorar. Será la Inspección de Trabajo quien acudirá a muchos de estos centros para comprobar si se ha cumplido la normativa sobre prevención de riesgos y actuará en consecuencia. Pero esta intervención de la Generalitat valenciana es la imagen en negativo de la previsión normativa sobre los permisos retribuidos. Mientras que éstos buscan preservar vida, salud, derecho a los cuidados y reconstrucción de la habitabilidad y de la vivienda de las personas, el órgano político regional solo atiende, incluso en momentos de riesgo meteorológico extremo, a la necesidad de la empresa de garantizar la continuidad de sus servicios. Toda una declaración de los intereses que se defienden en una situación de excepción como la que asola esa comunidad.

Nulidad de los despidos

La siguiente novedad muy interesante que aparece en la norma de excepción que estamos analizando es la que establece el art. 46 del mencionado RDL7/2024, que lleva por título “Prohibición del despido y otras medidas de protección del empleo”. Según este precepto, “las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas con ocasión de la DANA, así como aquellas que se acojan a las medidas contempladas en el artículo 44 del presente real decreto-ley, no podrán despedir por causa de fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas del mencionado fenómeno atmosférico. El incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de la ayuda recibida y la calificación del despido como nulo. Además, en el caso de los fijos discontinuos, “las causas mencionadas en el apartado anterior tampoco justificarán el fin del periodo de actividad ni la falta del llamamiento”.

Es interesante comprobar que esta norma viene a reiterar una disposición repetida desde los primeros momentos de la crisis originada por la Covid y que se contenía en el art. 2 del RDL 9/2020, según el cual los despidos realizados al amparo de las causas derivadas de la pérdida de actividad económica por aquella crisis, “no se podrían entender justificativas” de la extinción de los contratos de trabajo ni de los despidos y que prosiguió en otras normas también de excepción, como las promulgadas a raíz de la erupción del volcán Cumbres Viejas en la isla de La Palma o en la situación crítica derivada de las consecuencias de la guerra de Ucrania. Lo que era un veto explícito a la facultad de despedir se convirtió, por obra de la interpretación jurídica de una parte influyente de la doctrina académica que propició una decisión terminante del Tribunal Supremo en la STS (4ª) 841/2022, de 19 de octubre, una posición que devaluaba la fórmula legal al entender que de ella no se podía deducir la existencia de una prohibición, y en consecuencia el efecto jurídico pretendido se reducía a la declaración de improcedencia de tales despidos.

Aquella degradación de las garantías del principio de mantenimiento del empleo ha sido corregida felizmente por esta reciente norma de excepción, al declarar la nulidad de estos despidos acompañada de la pérdida de las subvenciones recibidas en el contexto de las ayudas que el Estado ha previsto en las normas consecutivas RDL6 y 7/2024 frente a esta calamidad. La razón de ser por la que ahora se menciona directamente la nulidad arroja luz sobre lo que debería haber sido la interpretación correcta de las normas precedentes que buscaban el mismo objetivo y que además estaban en línea con las que se estaban generando en otros ordenamientos comparados, pero también impone un límite a la libertad de empresa plenamente coherente con la situación excepcional en la que nos encontramos.

Permisos retribuidos y nulidad de cualquier acto que pretenda impedirlos u obstaculizarlos, nulidad de los despidos que quieran encontrar su causa en los efectos de la DANA. Ilicitud de los actos administrativos que pretenden amparar la continuidad de la actividad empresarial incluso bajo situaciones de alerta meteorológica. Tres aspectos muy relevantes que expresan la decidida opción legislativa por la defensa de los intereses de los trabajadores “en cuanto tales”, también en cuanto ciudadanos y personas vulnerables ante la catástrofe natural, y por el principio básico de mantenimiento del empleo durante esta crisis reconduciendo los instrumento de ajuste de empleo hacia la regulación temporal la suspensión de los contratos y la reducción de jornada, con absoluta prohibición de despedir.

 


viernes, 15 de noviembre de 2024

DEMOCRATIZAR EL TRABAJO PROTEGIENDO LOS DERECHOS LABORALES

 


Uno de los temas que se han abordado en el Congreso Internacional del Trabajo que se celebró ayer en Madrid, fue el de la democratización del trabajo. Se trataba de reflexionar sobre cómo se puede lograr la democratización del trabajo y proteger los derechos de los trabajadores a nivel nacional e internacional, cuáles eran las prioridades posibles y cuales los próximos pasos que se deberían recorrer para ello. Además, la firma de la Carta Global de derechos laborales plantea también la cuestión de en qué medida se inscribe este texto en la propuesta de democratizar las relaciones de trabajo y el rol que pueden desempeñar distintos sujetos en un proceso que debería desembocar en la suscripción de un nuevo contrato social.

Hoy se puede decir que existe más preocupación por la viabilidad de las democracias que por la cuestión planteada. La elección de Trump y la desfachatez arrogante del gran magnate de las empresas tecnológicas Elon Musk permite entrever un enorme riesgo para el sistema democrático americano que amenaza con el fortalecimiento de las extremas derechas en otras áreas del planeta. Pero la democratización del trabajo es el gran déficit de las democracias políticas que solo han logrado superarlo a través de la construcción de un ámbito de desmercantilización de las necesidades sociales de alcance irregular a partir de la intervención del estado en el espacio de la ciudadanía, desligando el hecho concreto del trabajo del acceso a servicios públicos que garantizaban la salud, la educación, la seguridad social y ciertos servicios sociales y que construían la posibilidad de una democracia – social – en el terreno de lo público, dejando fuera el espacio-empresa.

En efecto, siempre se ha mantenido el intercambio entre tiempo de trabajo y salario bajo el dominio unilateral de la persona física o jurídica que lo emplea para la producción de bienes y de servicios realizables en el mercado para obtener una ganancia. El poder de organización del trabajo y de disposición de la empresa se sitúa en el ámbito de la decisión libre de su titular. La subordinación, la ajenidad del trabajo sigue siendo el elemento que el Derecho del Trabajo utiliza para calificar la posición de trabajador o trabajadora al servicio de un empleador. La existencia del sujeto colectivo sindical que intenta compensar y mediar esta relación de dominio solo ha conseguido recolocar de forma menos desigual los términos asimétricos de la misma.

En ese sentido la democratización del trabajo es un proyecto de alcance general que exige una precondición, la de mantener la estabilidad en el empleo de la gran mayoría de la gente trabajadora, la instalación de sindicatos fuertes con amplio poder negociador y un marco institucional que preceptúe límites imperativos a la autonomía individual y a las facultades empresariales. La precariedad laboral, los trabajos “atípicos” que fragilizan la persona que trabaja en toda su existencia, la rotación continua de empleos o la figura de trabajadores pobres, entre otros fenómenos lamentablemente bien conocidos, son hechos obstativos de cualquier intento de implantar la democracia en os lugares de trabajo.

Además, este objetivo obliga a pensar en algunos puntos específicos. Desde luego el de la reforma de la empresa, tanto en el sentido de definir su objeto más allá de la lógica de los negocios y del intercambio mercantil, asumiendo la responsabilidad en sostenibilidad y respeto de los derechos humanos, como planteando la participación de las representantes de las y los trabajadores en los órganos de dirección, introduciendo elementos de codeterminación en la toma de decisiones sobre la propia organización de la empresa no solo sobre el empleo y en las condiciones de trabajo, la introducción de nuevas tecnologías y su control, sino en el propio destino de las inversiones y de los proyectos de negocio. Asimismo se requiere imponer un principio de relación basado en la negociación de las facultades empresariales que buscan la adaptación de la fuerza de trabajo a circunstancias organizativas o productivas, es decir, un principio general de flexibilidad interna contratada.

Y también resulta relevante, en este proyecto democratizador, actuar sobre la facultad de despedir configurada como un poder decisor de carácter definitivo salvo supuestos excepcionales de probada discriminación o violación de derechos fundamentales. Eso implica replantearse la regulación de los distintos tipos de despido, fortaleciendo el control sindical en los despidos colectivos y reforzando las garantías formales en los individuales, siempre atentos a que el escrutinio público sobre la utilización de esta facultad por parte del empleador debe provocar una reparación adecuada si se ha ejercitado de manera incorrecta, procediendo a un despido ilegítimo, cuya mejor solución es siempre la readmisión de la persona injustamente despedida.

Este complejo proceso gradual de democratización debería llevarse a cabo a través de intervenciones normativas específicas multinivel.  A nivel supranacional en el caso europeo, a nivel internacional a través de los organismos especialmente previstos para ello. Y en todo caso las experiencias nacionales interesantes o relevantes deberían circular como modelos que pudieran inspirar otras aportaciones de interés a nivel nacional estatal.

Es evidente que hay que asegurar a la gente trabajadora un futuro posible que les permita escapar del presente continuo al que la somete el neoliberalismo. Un futuro que garantice la democracia en los lugares de trabajo y que por tanto cuestione la instalación resignada de las personas trabajadoras en la reiteración de un presente en el que se les niega la posibilidad de intervenir y decidir sobre el trabajo que realizan y la disposición sobre el tiempo que no se mida en términos de lo que producen y de la intensidad con la que lo hacen.

Es importante en consecuencia avanzar en todos los terrenos que imponen un cambio en el modo de estar del trabajo en la empresa y que necesariamente pase por una etapa de transición de extensión y ampliación de derechos laborales y sociales.

En este sentido la Carta Global de Derechos que se ha firmado en el Congreso Internacional del Trabajo incorpora puntos clave que marcan los hitos de un proceso gradual de fortalecimiento de derechos democráticos y colectivos, entre los que destacaría los derechos de negociación colectiva y de conflicto y la codeterminación en la empresa y el diálogo social.

La Carta sin embargo no es un documento normativo, lo que no impide que tenga un importante valor político. Implica en efecto un compromiso entre los sectores dinámicos que apuestan por ampliar espacios de igualdad y de fraternidad en el trabajo como la única forma de consolidar los sistemas democráticos actuales y preservarlos frente a la codicia corporativa y su apropiación indebida de los espacios públicos de decisión, supeditando el interés general a sus rendimientos privados, en una exhibición obscena de su poder autocrático que busca socavar el fundamento último y la legitimidad de la democracia social. Son tres principalmente los sectores implicados y concernidos por este proceso.

Los sindicatos son los sujetos que llevan inscrito en su ADN el proyecto del cambio social y el logro de la participación democrática de los trabajadores y las trabajadoras en cuanto tales, es decir la emancipación progresiva de la subalternidad social de la gente que trabaja y que condiciona severamente la efectividad de los derechos que les corresponden como ciudadanos.

Los gobiernos progresistas no pueden obviar en sus programas de reforma la centralidad del trabajo y la necesidad de dotarse de un marco institucional que amplie el poder colectivo de las y los trabajadores y vigorice sus derechos individuales y colectivos. El impulso reformista que puede salvar las democracias sociales terriblemente amenazadas en esta década se debe basar necesariamente en la necesidad del límite a los poderes empresariales y la ampliación de la decisión colectiva de las personas trabajadoras sobre su actividad y su propia vida.

Por último, hay que recordar que el derecho es siempre un campo en disputa. Y el del trabajo con más claridad si cabe. Los juristas del trabajo conocen la ambivalencia que da sentido al derecho laboral entre dominación y emancipación de las personas que trabajan, y necesariamente tienen que desempeñar una labor colectiva que genere un amplio proceso de análisis crítico de la sociedad junto a la elaboración de proyectos alternativos que refuercen los espacios de dignidad laboral y construyan marcos de referencia que garanticen igualdad y fraternidad en las relaciones laborales. A través de la circulación de modelos, y la conexión entre las distintas culturas jurídicas que los componen. Ellos también forman parte de esa lucha por la democratización de las relaciones laborales.